Este documento compara las teorías de cinco autores sobre la gestión del talento humano. Presenta cuadros comparativos que resumen las definiciones, objetivos, características y desafíos propuestos por cada autor. Concluye que aunque los modelos son valiosos, lo importante es analizar cada organización específicamente para aplicar el enfoque más adecuado y lograr el éxito organizacional a través del desarrollo del talento humano.

1. 0
Cátedra:Gestión del Talento.
Profesora de Cátedra:Katherine Rodríguez
L O S C O N C E P T O S D E L A G E S T I Ó N D E L T A L E N T O
E N E L M U N D O M O D E R N O
Carolina Millanao Oyarzún
Fecha de Entrega: 22 Junio del 2019.–

2. 1
Í N D I C E G E N E R A L
Índice General _____________________________________________________________________ 1
Introducción_______________________________________________________________________ 2
Cuadro Comparativo Sobre Gestión Del Talento __________________________________________ 3
Conclusiones _____________________________________________________________________ 10
Bibliografía ______________________________________________________________________ 11
Linkografía_______________________________________________________________________ 11

3. 2
I N T R O D U C C I Ó N
La administración de personas ha ido evolucionando al igual que evoluciona el mundo, las comunicaciones, la
economía y la tecnología.
Hoy en día, el departamento de recursos humanos que tiene la responsabilidad de ocuparse de sus equipos,
como lo que son, socios o colaboradores,desde la humanización de la organización, esto quiere decir, observar a
las personas, identificar sus necesidades, detectar cuáles son sus carencias y por sobre todo potenciar el talento
que cada uno de ellos puede aportar.
Los departamentos de recursos humanos a lo largo de la historia han ido mutando, producto de la globalización,
del mejoramiento de la legislación laboral, de la lucha sindical y del acceso más rápido a la información.
Existen nuevas tendencias que nos marcan el camino para obtener el éxito de la organización, fidelizando a los
colaboradores y generando un clima laboral que fomente la productividad individual y de la empresa. Para esto
debemos dejar de realizar por ejemplo tareas rutinarias y automatizar procedimientos (pago de sueldo, pago de
leyes laborales,etc.), centralizar la información de nuestros colaboradores,de tal manera de tener al instante toda
su historia, elaborar un proceso estadístico que permita al departamento de recursos humanos establecer
conductas y evaluar hitos dentro del historial de cada colaborador.
Por todo lo anterior, desde el siglo pasado, es que se han venido analizando varias teorías de muchos autores en
cuestiones de recursos humanos, como se han implementado las estrategias sobre gestión del capital humano, la
diferencia que existe con el concepto de Administración de Recursos Humanos y cómo ha cambiado también la
fuerza laboral.
En este texto mostraré la teoría al respecto de cinco autores que han escrito y estudiado el tema: Idalberto
Chiavenato, Gestión del Talento Humano; William B. Werther, Administración de Recursos Humanos– El Capital
Humano de las Empresas; Luis Gómez Mejías y Otros, Gestión de Recursos Humanos; Simón L. Dolan y Otros,
Gestión de los Recursos Humanos- Cómo atraer, retener y desarrollar con éxito el capital humano en tiempos de
transformación; y Pilar Jericó, La nueva Gestión del Talento- Construyendo Compromiso. Todos ellos han hecho
aportes significativos a la visión del área de recursos humanos, cada uno en forma y contenido distinto, pero con
un objetivo común, entender, que son las personas quienes dan valor a las organizaciones.

4. 3
C U A D R O C O M P A R A T I V O S O B R E G E S T I Ó N D E L T A L E N T O
Autores
W. Werther
Administración del Capital Humano1
I. Chiavenato
Gestión del Talento Humano2
Definición La administracióndelcapitalhumanocontribuyealmejoramiento de la productividad
mediante la identificación de formas óptimas de alcanzar los objetivos de la
organización,yde maneraindirectamediante el perfeccionamiento de la calidad de
vida laboral de los empleados.
El conjuntodepolíticasyprácticasnecesariasparadirigir los aspectos de los cargos
gerenciales relacionados con las personas o recursos, incluidos reclutamiento,
selección, capacitación, recompensas yevaluación de desempeño
Objetivos Objetivos de la Administración de Capital Humano
 Objetivos Corporativos, la administración del capital humano no es un fin en sí
mismo,essólo unamaneradeapoyar la laborde losdirigentesde laorganización.
 Objetivos Funcionales: Mantener la contribución del departamento de capital
humano en un nivel apropiado a las necesidades de la organización es una
prioridad absoluta.
 Objetivos Sociales: Debe ser responsable, a nivel ético y social , de los desafíos
que presenta la sociedad en general..
 Objetivos Personales:necesitatener presente que cada uno de los integrantes de
la organización aspira a lograr ciertas metas personales legítimas.
Objetivos de la Administración de Recursos Humanos:
 Ayudar a la organización a alcanzar sus objetivos ya realizar su misión.
 Proporcionar competitividad a la organización.
 Proporcionar a la organización personas bien entrenadas ymotivadas.
 Aumentar la auto-actualización yla satisfacción de las personas en el trabajo.
 Desarrollar ymantener la calidad de vida en el trabajo.
 Mantener políticas éticas ycomportamientos socialmente responsables.
 Construir la mejor empresa yel mejor equipo.
Características Como vemos en la imagen, la principal característica de la teoría de Werther implica considerar como
centro de las actividades de la empresa, sus objetivos sociales, funcionales, personales y los propios de
la organización, es decir, todas las estrategias apuntan a la obtención del éxito de la organización y por
lo tanto las personas, son una de las actividades más de las que deberíamos ocuparnos, para lograr el
éxito. Queda claro, que el principal interés no está focalizado en la gestión del talento.
Chiavenato postula a una administración más moderna, donde efectivamente el foco está en las
personas, en el desarrollo y descubrimiento de sus talentos, para afrontar los desafíos cambiantes de la
organización. Las organizaciones que optan por este tipo de gestión, saben que el elemento
diferenciador está en la motivación y la fidelización que puede generar la organización para que sus
colaboradores logren el éxito personal y por ende el de la empresa.
1 Libro Administración de recursos humanos. El capital humano de las empresas.- Sexta Edición- William B. Werther/Keith Davis.
2 Libro Gestión del Talento Humano. Tercera Edición.- Idelberto Chiavenato.

5. 4
Principales
Desafíos

6. 5
Autores
L. Gómez-Mejía
Gestión de RRHH3
S. Dolan
Gestión de los RRHH4
Definición La estrategiade RRHHse refierea la utilizacióndeliberada, por parte de la empresa,
de los RRHH para lograr o mantener una ventaja frente a sus competidores en el
mercado. Consiste, por tanto, en definir el enfoque general que adoptará una
organización apura garantizar la utilización eficazde su personal con el fin de lograr
su misión.
Los factoresde competitividadorganizativason, en granmedida,factores vinculados
a los recursoshumanos,a sus habilidades, destrezas, competencias, etc. Todo ello
ha hecho que el interés por la gestión de los recursos humanos haya crecido yque
cada vez se demanden auténticos especialistas en esta área. El voluntarismo ha
dado paso a una profesionalización yespecialización funcional
Objetivos Los objetivos que indica la teoría de L. Gómez-Mejía, apunta a la utilización de estrategias defensoras y
exploradoras, ya antes analizadas por otros autores. En el cuadro podemos ver cada una de las áreas
de trabajo del departamento de RRHH, desde una perspectiva más clara, entendiendo que según el área
de negocio de la organización, se deberá escoger la mejor estrategia.
Dolan, por su parte, nos indica “que es primero el huevo o la gallina”, que debemos definir primero, la
planificación propiamente tal de RRHH o bien, analizar exhaustivamente los puestos de trabajo, para
luego ir en la búsqueda de las personas idóneas para la empresa. Es así como el define, que lo primero
es establecer los puestos de trabajo mirando hacia el entorno externo e interno.
3 Libro Gestión de Recursos Humanos. – Quinta Edición Luis. R. Gómez-Mejía/ David B. Glakin/ Robert L. Cardy
4 Libro La Gestión de los Recursos Humanos. Cómo atraer, retener y desarrollar con éxito el capital humano en tiempos de transformación. – Simón L.
Dolan/ Ramón Valle cabrera/ Susan E. Jackson y Randall S. Schuler

7. 6

8. 7
Características Las características que define Dolan para la gestión de recursos humanos, requiere identificar cual es el
modelo de organización en la que se llevará a cabo las estrategias de gestión, que es lo que se busca,
tener comprometidos a nuestros colaboradores o bien se busca la mayor productividad de ellos y como
consecuencia de la organización.
Principales
Desafíos
Características RRHH

9. 8
Autores
P. Jericó
La Nueva Gestión del Talento5
Definición Jericó, indica que hoy las organizaciones deben prepararse para librar una “guerra por el talento”.
El talento es el recurso estratégico para innovar. La proposición de valor al profesional ha de considerarse como
prioridad estratégica.
Bienvenida la “Era del Talento”
Objetivos  La innovación es el pulmón con el que respiran las organizaciones en mercados tan competitivos.
 Se crea valor a los stakeholders o agentes relacionados con la compañía (accionistas, clientes,
empleados)
 Incorporar la gestión del talento como prioridad estratégica.
Características  Crear valor al accionista (alcanzar la cifra del negocio).
 Crear valor al cliente (satisfacerlo y fidelizarlo).
 Crear valor al empleado (Comprometiéndolo).

5 Libro La nueva Gestión del Talento. Construyendo Compromiso. Pilar Jericó.

10. 9
Principales
Desafíos

11. 10
C O N C L U S I O N E S
Cada vez es más apasionante el tema de la Gestión del Talento, su evolución ha sido inmensa en esto últimos
años y hoy más que nunca las organizaciones deben también adecuarse a los nuevos profesionales y sus propios
objetivos, que están más allá de recibir un ingreso o sueldo mensual y la estabilidad laboral.
Afortunadamente, los cambios se han dado en el sentido positivo de valorar las capacidades y talentos, de
respetar la naturaleza humana, su diversidad y el ambiente en que se desarrolla.
Todos los autores consultados, coinciden en que el hombre no es sólo un recurso más dentro de las
organizaciones, sino el único capaz de conducirlas al éxito y competitividad. Un recurso que hay que optimizar a
partir de una visión renovada y dinámica, en la que se oriente y afirme una verdadera interacción entre lo social y
lo económico.
Debe decirse que todos los modelos son valiosos, pero que deben tomarse solamente como una base. Lo que
determinará su aplicación y utilidad será el análisis de la organización específica, esto con el objetivo de iniciarla
con un determinado modelo o con el de lograr cambios a partir de la aplicación de un paradigma de recursos
humanos distinto al que ha empleado hasta un determinado momento.
Existen tareas aún pendientes en el sentido de que la Gestión de Recursos Humanos, todavía no es una de las
principales preocupaciones estratégicas de la alta dirección. Lo afirmación anterior está respaldada por estudios
como los de Rodríguez y Gómez (2001), cuyos resultados sugieren que en América Latina “…estamos aún lejos
de una cultura en el tema de los recursos humanos que se acerque a las necesidades de hoy y a los
planteamientos de los pensadores en esta materia”.
Al cambiar esta situación, será más probable conseguir que las organizaciones puedan competir en un entorno
cada vez más global, asimismo, cobrará mayor importancia la ética y los valores que definen y determinan al
hombre como persona.
Otras variables relacionadas con la Gestión de Recursos Humanos que han emergido y que deben ser
mayormente estudiadas en América Latina son, entre otras: la flexibilidad en las relaciones laborales, la cultura
organizacional, puestos polivalentes, inestabilidad en el empleo, autoformación, subcontratación, nuevo
sindicalismo, automotivación6.
6 https://www.uaeh.edu.mx/scige/boletin/tepeji/n8/a13.html

12. 11
B I B L I O G R A F Í A
 Libro Administración de recursos humanos. El capital humano de las empresas.- Sexta Edición- William
B. Werther/Keith Davis.
 Libro Gestión del Talento Humano. Tercera Edición.- Idelberto Chiavenato.
 Libro Gestión de Recursos Humanos. – Quinta Edición Luis. R. Gómez-Mejía/ David B. Glakin/ Robert L.
Cardy
 Libro La Gestión de los Recursos Humanos. Cómo atraer, retener y desarrollar con éxito el capital
humano en tiempos de transformación. – Simón L. Dolan/ Ramón Valle cabrera/ Susan E. Jackson y
Randall S. Schuler
 Libro La nueva Gestión del Talento. Construyendo Compromiso. Pilar Jericó.
L I N K O G R A F Í A
 https://www.uaeh.edu.mx/scige/boletin/tepeji/n8/a13.html
 http://chchaljub.blogspot.com/2012/02/gestion-talento-humano.html
 https://www2.deloitte.com/es/es/pages/human-capital/articles/10-tendencias-gestion-RRHH.html