La disciplina laboral es el conjunto de acciones tendientes a lograr el acatamiento de las políticas, normas y reglamentos de la empresa, por parte de sus integrantes

2. Veamos a continuación, el video
1-DISCIPLINA LABORAL

3. Del video, responde a las siguientes preguntas, en grupo:
Elaboren un concepto de Disciplina Laboral
Cual es la importancia de la disciplina en el trabajo
Diferencia entre un empleado disciplinado e indisciplinado en su lugar de trabajo

4. Como gestionar una
disciplina laboral efectiva
Las 4 «P» de la Disciplina Laboral
2-PROPOSITO:
1-PROBLEMAS:
3-PROCESOS:
4- PERSONAS:

5. •
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CAUSAS DE LOS
PROBLEMAS DISCIPLINARIOS
1PROBLEMAS

6. 1. Mal manejo de los conflictos…
La causa más común e importante de una mala
gestión de la disciplina laboral tiene que ver con
un mal manejo de los conflictos.

7. Veamos a continuación, el video
2-LOS CONFLICTOS

8. Situación entre personas en la que
coexisten unos fines o valores
incompatibles. Las diferencias que
surgen se relacionan con intereses,
objetivos, hechos u opiniones.
Conflicto

9. ¿Cuáles son los tipos de
conflictos?
• Conflicto interpersonal
– Conflicto entre personas debido a diferencias en sus objetivos
o valores
• Conflicto intragrupo
– Conflicto dentro de un grupo o equipo
• Conflicto intergrupo
– Conflicto entre dos o más equipos o grupos
• Conflicto interorganizacional
– Conflicto entre organizaciones

10. 2. Problemas de comunicación…
Cuando no nos comunicamos adecuadamente
se genera indisciplina que afecta radicalmente
el desempeño y que impacta a la productividad.

11. Veamos a continuación, el video
3- LA COMUNICACIÓN

12. 7PECADOS CAPITALES
EN LA COMUNICACIÓN

13. 1. La improvisación:
Cualquier acto de
comunicación debe
prepararse y mejor
por escrito

14. 2. La falta de escucha:
Para comunicar es
fundamental mirar a los ojos,
comunicar con el lenguaje
corporal, para que la otra
persona pueda identificar el
mensaje

15. 3. El descontrol del tiempo:
Se ha estimado que en 21
minutos, es el tiempo que una
persona atiende sin distraerse a
una comunicación, así que
conviene respetar el tiempo
previsto de intervención y

16. 4. Falta de claridad:
Muchas veces el problema es
la falta de claridad, creer que
el mensaje será captado si
utilizamos tecnicismos, no es
así.

17. 5. No saber empezar ni terminar:
El primer minuto es muy
importante. Hemos de
crear un inicio que atrape
y capte la atención del
receptor.

18. 6. Descuidar a la comunicación verbal:
Hemos de sincronizar
nuestras palabras con el
lenguaje no verbal, si
tratamos de captar la
atención.

19. 7. Déficit de información:
Hay que comunicar con la
suficiente información,
muy corto como un
telegrama no es
suficiente, ni tampoco
muy extenso.

20. Qué aspectos Usted podría mejorar, en la comunicación con sus
colaboradores:
1- La improvisación
2- La falta de escucha
3- El descontrol de tiempo
4- La falta de claridad
5- No saber empezar ni terminar
6- Descuidar la comunicación verbal
7- Déficit de la información

21. 3. Falta de inteligencia
emocional…
Cuando no tenemos un buen control de nuestras emociones
se generan dinámicas negativas en la empresa, es decir
indisciplina.

22. BAJA INTELIGENCIA EMOCIONAL
- No entender como se sienten los
demás
- Considerar a los demás débiles y
sensibles
- No saber controlar las emociones
fuertes
- Dificultad para mantener al margen
toda emoción negativa

23. 4. Estilos de liderazgo autoritarios…
Creer que la disciplina depende del temor
que infundemos en nuestros colaboradores

24. Veamos a continuación, el video
4- LIDER

30. Qué idea equivocada es la más común en nuestro medio…
YO SOY EL QUE MANDA AQUÍ…
ESCONDE LA VERDAD…
A LA GENTE LE ENCANTA UN APASIONADO DEL CONTROL…
ACENTUAR LO NEGATIVO…
YO SIEMPRE TENGO LA RAZÓN…

31. 5. Desorden, imprecisión y mal
empoderamiento…
Si un jefe no planea adecuadamente y no actúa a tiempo y
de manera asertiva, se va a generar una dinámica
estresante

33. 6. Clima laboral negativo…
Un mal clima laboral también suele ir de la mano con la
falta de disciplina en el entorno laboral

34. RADIOGRAFÍA
DE UN CLIMA LABORAL
NEGATIVO…

41. 7. Los empleados difíciles
Con sus actitudes negativas destrozan la disciplina laboral
exasperando a sus jefes

42. Tipos de
Empleados Difíciles

43. Veamos a continuación, el video
4.1 EMPLEADOS DIFICILES

44. Como manejaría a éstos tipos de EMPLEADOS DIFICILES:
1-EL ALTERADO
2- EL PERFECCIONISTA
3- EL RESISTENTE
4- EL ESE NO ES MI TRABAJO
5- EL ESPARCIDOR DE RUMORES
6- EL NO COMPROMETIDO
7- EL PESIMISTA

45. Comunicación con
Empleados Difíciles

46. EL ALTERADO, Ayudar a que el colaborador haga el diagnóstico
de su actitud. enfóquese en la conducta del colaborador, no en
la personalidad. reconocer las causas ocultas del porque de
esa actitud negativa. manejar las situaciones que producen
tensión y dando seguimiento.

47. EL PERFECCIONISTA, Propóngale metas
alcanzables, pídale sugerencias de solución,
aprenda a convivir con este tipo de personas

48. EL RESISTENTE, Hacerle reconocer que hay un
problema con su actitud, que afecta al equipo. hacer
que se responsabilice de su propia actitud.
reemplazar las viejas reacciones con una nueva
respuesta.

49. EL ESE NO ES MI TRABAJO, Acoja con
interés sus opiniones y sus ideas,
comprométale más allá del puesto, sea
paciente y atento, comprométale en nuevos
proyectos.

50. EL ESPARCIDOR DE RUMORES, Escuchar sí pero no
tomar decisiones basándonos sólo en rumores, no
permitir que los chismes alteren la disciplina laboral,
promover la comunicación en forma abierta.

51. EL NO COMPROMETIDO, Mostrar como la conducta
produce un impacto en las metas del equipo. poner
en claro los valores del equipo. monitorear y hacer
seguimiento a los signos de cambio con el miembro
del equipo.

52. EL PESIMISTA, Ayudarles a encontrar lo
que buscan, la mejor medicina es la
actitud positiva, contagie con
optimismo, escúchelo en todo momento

53. De estos 7 signos, que signo es el mas común en nuestro medio y
explique el porque…
1- MAL MANEJO DE CONFLICTOS…
2-PROBLEMAS DE COMUNICACIÓN…
3- FALTA DE INTELIGENCIA EMOCIONAL…
4-ESTILO DE LIDERAZGO AUTORITARIO…
5-DESORDEN, IMPRECISION Y MAL EMPODERAMIENTO…
6- CLIMA LABORAL NEGATIVO…
7- LOS EMPLEADOS DIFÍCILES…

54. •
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- DISCIPLINA LABORAL
- FACTORES RELACIONADOS CON LA DISCIPLINA
- LÍNEAS RECTORAS DE LA DISCIPLINA
- EQUIDAD, IGUALDAD, JUSTICIA
2PROPÓSITO

55. DISCIPLINA LABORAL:
Conjunto de normas y
principios que regulan
la correcta relación
entre trabajadores
y sus superiores

56. FACTORES RELACIONADOS CON LA DISCIPLINA
- Gravedad del problema
- Duración del problema
- Frecuencia y naturaleza
del problema
- Factores condicionantes
- Grado de socialización
- Historias de las
- prácticas Disciplinarias
- Apoyo gerencial

57. LINEAS RECTORAS DE LA DISCIPLINA
La acción preventiva debe
referirse a la acción punitiva
La acción disciplinaria
debe ser progresiva
La acción disciplinaria debe
ser inmediata,
coherente e informativa

58. EQUIDAD, IGUALDAD, JUSTICIA:
EQUIDAD: imparcialidad en un trato. Que cada
individuo de la empresa ejerza la función mas
apropiada a sus condiciones y capacidades
IGUALDAD: Condición de tener una misma
cantidad, Que en un trabajo de fuerza,
todos los trabajadores tengan que
hacer el mismo tipo de trabajo
JUSTICIA: Principio que inclina a obrar
y juzgar respetando la verdad .

59. Reflexionemos:
Los empleados “tóxicos” en general son personas que, bajo una apariencia inofensiva, fingen o
pretenden ser amigos de aquellos a los que se acercan. Su actuación se basa en reducir la estima de
los demás utilizando casi siempre la ironía para disminuir sus logros o acrecentar sus errores; no
dudando en difundir falsos rumores que afecten a su reputación. Su lema: “Si mi compañero disminuye,
yo podré crecer”. Su objetivo: “Conseguir poder y control”. Piensan que son los únicos que saben como
hacer las cosas y entre ellos abundan los defenestrados por la organización. Con sus actitudes
negativas destrozan el clima laboral exasperando a sus jefes; sin olvidar que entre estos últimos se
dan los “impresentables”, “déspotas” o “cretinos”, que con sus galones también se creen en posesión
de la verdad. Se calcula que la presencia en un equipo de según que tipo de empleado
“tóxico” puede llegar a reducir el rendimiento entre un 30- 40 %.
Analizar:
 Analice que medidas disciplinarias tomaría Usted, en éste caso.

60. •
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- CLASES DE FALTAS DISCIPLINARIAS
- MÉTODOS Y ACCIONES DISCIPLINARES
- EL PROCESO DISCIPLINARIO
3PROCESOS

61. CLASES DE FALTAS DISCIPLINARIAS:
ESFUERZO
RELACIONES ENTRE EMPLEADOS
RELACIONES SUBORDINADO-
SUPERVISOR
RELACIONES SUPERVISOR-
SUBORDINADO
MANEJO DE HERRAMIENTAS
SEGURIDAD

62. Clasifique las siguientes faltas disciplinarias:
No utilizar equipo de seguridad
Falta de honradez
Llegar tarde al trabajo
Insubordinación
Favoritismo
Mal uso de las herramientas
Dormir en el trabajo
Acoso sexual
Perder el tiempo en horas laborales
Abuso de autoridad

63. CLASES DE FALTAS DISCIPLINARIAS:
ESFUERZO: Trabajar a ritmo
reducido, baja calidad, llegar
tarde, dormir en el trabajo,
perder el tiempo
RELACIONES ENTRE LOS
EMPLEADOS: Pelear en el
trabajo, falta de
cooperación, acoso
sexual

64. CLASES DE FALTAS DISCIPLINARIAS:
RELACIONES EMPLEADO-
SUPERVISOR:
Insubordinación, no seguir
las instrucciones recibidas
RELACIONES SUPERVISOR-
EMPLEADO: Favoritismo,
retención de información,
maltrato, abuso
de autoridad

65. CLASES DE FALTAS DISCIPLINARIAS:
MANEJO DE RECURSOS: Mal
uso de herramientas,
negligencia.
SEGURIDAD Y OTRAS PRACTICAS:
No utilizar equipo de seguridad,
bromas pesadas, llevar armas
al trabajo, trabajar bajo la
influencia del alcohol o drogas

66. MÉTODOS Y ACCIONES DISCIPLINARIAS:
-DISCIPLINA PREVENTIVA
- DISCIPLINA CORRECTIVA
- DISCIPLINA PROGRESIVA
- DISCIPLINA POSITIVA

67. DISCIPLINA PREVENTIVA
La cual la empresa hace todo
lo posible para que los
empleados cumplan las
normas y procedimientos para
evitar inconvenientes.
Se busca con esto fomentar la
autodisciplina en vez de
imponer métodos para evitar
desordenes o futuros
problemas.

68. DISCIPLINA PREVENTIVA
Se van desarrollando programas
para evitar el ausentismo ,
accidentes, o comunicando a los
empleados las nuevas reglas que
deben cumplirse dentro de la
organización.
Así mismo debe explicarlas y
apoyarlas para que exista una
perfecta concordancia entre lo
que se busca y lo que se hace.

69. DISCIPLINA CORRECTIVA
En donde se realiza una
acción o procedimiento
después que se ha
infringido una norma.
Con esto se busca que el
error no se vuelva a
cometer y se garantiza que
la regla nunca más será
rota.

70. DISCIPLINA CORRECTIVA
Los objetivos de la disciplina
correctiva son:
• Modificar la conducta y
actitud de quien comete una
falta
• Desalentar en otras personas
la indisciplina
• Mantener niveles efectivos
de cumplimiento de las
normas

71. DISCIPLINA PROGRESIVA
El objetivo principal de la disciplina
progresiva es ayudar al empleado a
comprender que existe un problema
de rendimiento u oportunidad de
mejora.
El proceso de disciplina progresiva
no pretende ser un castigo para un
empleado, sino ayudar al empleado
a superar los problemas de
rendimiento y satisfacer las
expectativas laborales

72. DISCIPLINA PROGRESIVA
Los pasos típicos en un sistema de
disciplina progresivo pueden incluir estos.
- Aconseje al empleado sobre el
rendimiento y averigüe su comprensión
- Averigüe si hay algún problema que
esté contribuyendo al bajo rendimiento.
- Verbalmente reprender al empleado
por su bajo rendimiento.
- Proporcione una advertencia verbal
escrita formal en el archivo del
empleado, en un esfuerzo por mejorar
el desempeño de los empleados.
- Termine el empleo de un individuo que
se niega a mejorar.

73. Veamos a continuación, el video
5- DISCIPLINA PROGRESIVA

74. DISCIPLINA POSITIVA
Parecido a la disciplina progresiva
en tanto en cuanto que también
utiliza una seria de etapas que
aumentan la presión y severidad.
Sustituye los castigos por sesiones
de asesoramiento entre el
empleado y el supervisor
El objetivo es conseguir que el
empleado aprenda de sus errores
pasados

76. Veamos a continuación, el video
5.1 DISCIPLINA POSITIVA

77. DISCIPLINA POSITIVA
En vez de depender de
amenazas, se utiliza la
capacidad de aconsejar y
motivar
En lugar de culpar, se destaca la
resolución del problema
mediante la colaboración
Cambia el papel del supervisor,
de adversario a consejero.

78. PROCESO DISCIPLINARIO:
-INVESTIGACIÓN PRELIMINAR
-PLATICA INFORMAL Y AMISTOSA
-REPRIMENDA VERBAL
-ADVERTENCIA POR ESCRITO
-CASTIGOS

79. INVESTIGACIÓN PRELIMINAR:
Identificar la indisciplina
Que ha ocurrido
Los motivos y causas
Buscar los responsables
Ser imparciales
Escuchar empáticamente

80. PLÁTICA INFORMAL Y AMISTOSA
Citada como de aconsejamiento
Obtener las razones que están
detrás del comportamiento
indeseable
Es importante una escucha
atenta y enfática
Evite usar un lenguaje irritado,
abusivo o profano

81. Veamos a continuación, el video
6- PLATICA INFORMAL

82. REPRIMENDA VERBAL:
En esta etapa se menciona en
forma específica la posibilidad
de imponer una pena
El propósito educativo de la
disciplina debe seguirse
destacando
Cuidando el tono y redacción de
lo que se quiere comunicar al
empleado

83. ADVERTENCIA POR ESCRITO:
Si no hay cambio, se procede a
una advertencia formal por
escrito
El aviso de advertencia contiene
una indicación de la falta
cometida y habrá de estar
firmada por el empleado y el
supervisor

84. CASTIGOS:
Dependiendo del contenido del
reglamento interno de cada empresa, van
desde:
Degradación, en caso de faltas repetidas o
continuadas
Cese del empleo, esta forma drástica de
acción disciplinaria a menudo citada como
el despido, debe ser reservada sólo por
faltas graves o para individuos que no
responden a castigos ligeros, sus
fundamentos (evaluación de desempeño
por baja calificación, insubordinación,
terminación de contrato)

85. •
•
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- EL ROL DEL SUPERVISOR
- HABILIDADES PARA UNA DISCIPLINA EFECTIVA
- LINEAMIENTOS DE ASESORIA PARA LOS
EMPLEADOS INFRACTORES
4PERSONAS

86. EL ROL DEL SUPERVISOR

87. CONOCE A LOS MIEMBROS DE TU
EQUIPO: No podrás dirigirlos hasta saber
más sobre cada uno de ellos, conocer sus
fortalezas y debilidades

88. INCENTIVA A LA COMUNICACIÓN
EFECTIVA: Tendrás que establecer un
estilo de comunicación,
y sobre todo escúchalos.

89. APRENDE A BRINDAR
RETROALIMENTACIÓN: Tendrás que
brindar una específica, factible
y centrarse en soluciones

90. ESCÚCHALOS: Para escuchar de forma
activa, tendrás que estar frente al
colaborador y brindar atención, no
juzgues ni rechaces las ideas de inmediato

91. AYUDA A LOS COLABORADORES A DARLE
PRIORIDAD A SU TRABAJO: En ocasiones los
miembros no sepan qué tareas culminar
primero, dirígelos para así indicarles las tareas
que deberán completar primero

92. PREMIA EL RENDIMIENTO EXCEPCIONAL: Con
una carta de agradecimiento, en reuniones del
personal haciendo cumplidos a la persona que
se haya esforzado mucho.

93. APRENDE A DISCIPLINAR DE FORMA
ADECUADA: En ocasiones tendrás que corregir
un comportamiento, céntrate en el problema
no en la persona.

94. HABILIDADES PARA
UNA DISCIPLINA EFECTIVA

105. 12 LINEAMIENTOS DE ASESORIA
PARA LOS EMPLEADOS INFRACTORES

106. • Asegurarse que la evidencia sustenta la acusación de la falla
del empleado. En un estudio, la explicación que los árbitros
esgrimieron con más frecuencia para reinstalar a los
empleados despedidos, o para reducir las suspensiones
disciplinarias, fue que “la evidencia del patrón no
sustentaba la acusación de la falla del empleado”.

107. • Asegurarse de que estén protegidos los derechos del empleado
o un proceso justo. Los árbitros por lo normal echan atrás los
despidos y las suspensiones que han sido impuestos de modo
que infringen los conceptos básicos de los procedimientos para
un proceso justo de los empleados. Por ejemplo, sigo los
procedimientos de disciplina progresiva establecidos y no
niegue al empleado la posibilidad de presentar su versión del
caso.

108. • La disciplina debe estar acorde con la forma en que
la administración responda por lo normal a
incidentes similares.

109. • Avisar en forma debida al empleado cuales serán las
consecuencias disciplinarias de su presunta mala
conducta.

110. • La regla que presuntamente fue violada debe guardar
“una relación razonable” con la operación eficiente y
segura del contexto laboral concreto. Es decir, los
árbitros por lo normal permiten que los empleados
cuestionen el motivo que fundamenta una regla u
orden

111. • La administración debe investigar el
asunto, en forma justa y atinada, antes de
aplicar la disciplina.

112. • La investigación debe producir evidencia
sustancial de la mala conducta.

113. • Las reglas, órdenes o sanciones
correspondientes se deben aplicar o
todos por igual, sin discriminación
alguna.

114. • La sanción debe guardar una relación
razonable con la mala conducta y con el
historial laboral del empleado.

115. • El empleado debe tener derecho a asesoría.
Todos las empleados tienen el derecho de
acudir con ayuda a la hora de presentarse a
una entrevista que, en su opinión, podría dar
por resultado una medida disciplinaria.

116. • No restar la dignidad de un subordinado.
Disciplinar a un subordinado en privado (salvo
que éste haya solicitado a un asesor).

117. • Recordar que a usted corresponde la carga de
la prueba. En la sociedad estadounidense, se
considera que una persona es inocente
mientras no se demuestre su culpa.

118. MUCHAS GRACIAS