2. SISTEMA DE ADMINISTRACION DESISTEMA DE ADMINISTRACION DE
RRHHRRHH
VISION, MISION, VALORES
PLANES ESTRATEGICOS
OBJETIVOS CORPORATIVOS
ESTRATEGIA DE
RECURSOS HUMANOS
3. ALIMENTACION
DE RRHH
Investigacion de
Mercado de RRHH
Reclutamiento
Seleccion
Integracion
socializacion
Donde reclutar
(fuentes)
Como reclutar
(tecnicas)
Criterios
(tecnicas)
Planes y
mecanisnos
Sistema de Administracion de RRHHSistema de Administracion de RRHH
4. APLICACION
DE RRHH
Analisis y
descripcion
de cargos
Planeamiento
y distribucion
de RRHH
Plan de carreras
Evaluacion
del desempeño
Requisitos
basicos
Cantidad y
distribucion de
recursos
Secuencias de las
carreras,
alternativas de
oportunidades
Planes y
sistemas de
evaluacion
Sistema de Administracion de RRHHSistema de Administracion de RRHH
5. MANTENIMIENTO
DE RRHH
Administracion
de salarios
Plan de beneficios
sociales
Higiene y
seguridad
en el trabajo
Relaciones
laborales
SINDICATO
Evaluacion y
clasificacion
de cargos
Planes y beneficios
sociales adecuados
Condiciones,
fisicas,
ambientales y
seguridad
Normas y
procedimientos sobre
relaciones entre
empleados y los
SINDICATOS
Sistema de Administracion de RRHHSistema de Administracion de RRHH
7. CONTROL
DE RRHH
Base de datos
Sistema de
informacion
Auditoria de
RRHH
Registro y
control,
cualitativo y
cuantitativo
Medios de
informacion
adecuados a las
deciciones sobre
RRHH
Criterios de
evaluacion y
adecuacion a las
politicas y
procedimientos
Regimen
Disciplinario
Sistema de Administracion de RRHHSistema de Administracion de RRHH
11. Sistema integrado de seleccion deSistema integrado de seleccion de
personalpersonal
Definimos laDefinimos la Seleccion deSeleccion de
PersonalPersonal como uncomo un
compendio decompendio de
planificacion, analisis yplanificacion, analisis y
metodo dirigido a lametodo dirigido a la
busqueda, adecuacion ebusqueda, adecuacion e
integracion del candidatointegracion del candidato
mas cualificado paramas cualificado para
cubrir un puesto dentrocubrir un puesto dentro
de la organizacionde la organizacion
12. Partes de un sistema integradoPartes de un sistema integrado
de seleccionde seleccion
1. El analisis de necesidades de seleccion
orientado a la toma de deciciones.
2. La aplicacion de una metodologia y la
implantacion de un proceso de seleccion
orientado a la busqueda del candidato que
mejor se adapte a las caracteristicas del
puesto y de la empresa.
3. El seguimiento a traves de planes de
acogida que faciliten y garanticen la
integracion del profewsional selecionado
en la empresa
13. FASESFASES SELECCIONSELECCION
EXTERNAEXTERNA
SELECCION INTERNASELECCION INTERNA
Analisis de necesidades
de seleccion
Comun Comun
Descripcion de puestos Comun Comun
Recogida de datos
Cuestionario de obtencion de
datos
Cuestionario de obtencion de datos
Sistemas de evaluacion del rendimiento
Adecuacion persona/puesto
Reclutamiento y
preseleccion
Fuera de la Empresa Dentro de la Empresa
Entrevistas preliminares Entrevista de comprobacion
de datos
Entrevista de comprobacion de datos
Entrevista de evaluacion del desempeno
Analisis de candidaturas Comun Comun
Tiempo de realizacion del
proceso
Necesidad a corto plazo Planificacion a corto plazo
Planificacion a medio y largo plazo
Tecnicas de analisis de
candidaturas
Comun Comun
Entrevistas
Entrevista en profundidad
Entrevista final
Entrevista de profundidad
Entrevista de valoracion
Entrevista de consejo
Valoracion de
candidaturas
Datos objetivos
Factores de rendimiento
Observacion
Evaluacion del rendimiento
Integracion Plan de integracion Personal ya integrado
14. SOCIALIZACION O ADECUACIONSOCIALIZACION O ADECUACION
PERSONA/PUESTO: SISTEMA DEPERSONA/PUESTO: SISTEMA DE
MEDICIONMEDICION
MINIMO RENDIMIENTO EXIGIBLE
NIVEL OPTIMO DE RENDIMIENTO
PERIODO DE ADAPTACION
EVALUACION EVALUACION EVALUACION
R
E
N
D
I
M
I
E
N
T
O
I
N
T
E
G
R
A
C
I
O
N
S
E
L
E
C
C
I
O
N
100%
70%
65%
50%
80%
16. Ventajas de la evaluación delVentajas de la evaluación del
desempeñodesempeño
Mejora el desempeñoMejora el desempeño
Políticas de compensaciónPolíticas de compensación
Decisiones de ubicaciónDecisiones de ubicación
Necesidades deNecesidades de
capacitación y desarrollocapacitación y desarrollo
Planeación y desarrollo dePlaneación y desarrollo de
carreracarrera
Impresición de laImpresición de la
informacióninformación
Errores en el diseño delErrores en el diseño del
puestopuesto
Desafíos externosDesafíos externos
20. Fases de la negociacionFases de la negociacion
PRERACIONPRERACION
NEGOCIACIONNEGOCIACION
ADMINISTRACIONADMINISTRACION
21. Fases de la negociacionFases de la negociacion
colectivacolectiva
Investigacion
del entorno
Integracion de un
plan y un equipo
Confirmar aprobacion
de la Gerencia
Preveer la
contingencia de huelga
Negociacion con
el sindicato
Aprobacion de
gerencia y el sindicato
Administracion del
contrato colectivo
Explicacion mediante
la capacitacion
Ajustes en
compensaciones y politicas
Verificar el cumplimiento
de ambas partes
PREPARACION NEGOCIACION ADMINISTRACI
ON
23. Que hacerQue hacer
Busque mas de lo que planea recibirBusque mas de lo que planea recibir
Negocie en privado nunca enNegocie en privado nunca en
publicopublico
Permita que su adversario ganePermita que su adversario gane
algunos puntosalgunos puntos
Empiece primero con los puntosEmpiece primero con los puntos
facilesfaciles
Las negociaciones no concluyen conLas negociaciones no concluyen con
la firma del documento. Losla firma del documento. Los
acuerdos siempre se vuelven aacuerdos siempre se vuelven a
revisar.revisar.
Cuando la negociacion se estanca,Cuando la negociacion se estanca,
destaque el progreso que ya se hadestaque el progreso que ya se ha
obtenidoobtenido
24. Que no hacerQue no hacer
Nunca inicie el proceso ofreciendoNunca inicie el proceso ofreciendo
su limitesu limite
No explore posibilidades que noNo explore posibilidades que no
deseadesea
Jamas exprese un rotundo no, alJamas exprese un rotundo no, al
menos que este seguro del apoyomenos que este seguro del apoyo
de su organizacionde su organizacion
En ningun caso traicione laEn ningun caso traicione la
confianza del otro negociadorconfianza del otro negociador
No llegue a soluciones rapidasNo llegue a soluciones rapidas
Impida que su adversario acuda aImpida que su adversario acuda a
funcionarios de mayor jerarquia quefuncionarios de mayor jerarquia que
Ud.Ud.
Desaliente la participacion deDesaliente la participacion de
personas no experimentadaspersonas no experimentadas