1. A propósito de
“La comunicación
interna en las
organizaciones
2.0”
Girona, 30 de mayo de 2012
Human and Business @IBustinduy

2. “No se puede dirigir empresas del siglo XXI, con estructuras del siglo XX y
directivos del siglo XIX”
John Kotter
Human and Business @IBustinduy

3. VISION
VISION
MISION
MISION
VALORES
VALORES
Amenazas Fortalezas
REDEFINICIÓN
Oportunidades FILOSOFÍA ORGANIZATIVA Debilidades
ESTRATEGIA
CORPORATIVA
ESTRATEGIA
DE NEGOCIO
ESTRATEGIA
FUNCIONAL
Fuente: adaptado de George Steiner, Andiesen, Christensen, Learned , Guth y Johnson & Schooles
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4. “La estructura debe seguir a la estrategia y nunca al revés”
Alfred Chandler
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5. Web 0.0 Web 1.0 Web 2.0 Web 3.0
CORE: ágiles, flexibles, rápidas ante el cambio
continuo mediante procesos de reenginering
(M.Hammer y J.Champy), downsizing y outsourcing
(C.Handy) “LA MITAD POR DOS POR TRES”
REDARQUÍA: sustitución de sistemas lineales de
doble vía interna (vertical-horizontal) por redes totales
de comunicación interna/externa que permitan una
toma de decisiones menos burocratizada y
jerarquizada
Cumbre estratégica ACTIVOS INTANGIBLES: personas que aportan
conocimiento que “aprehende” la organización (P.
Middle Management
Senge) consideradas por IAS 38
Núcleo operativo E-QUIPOS: “INTER”disciplinares,
Tecnoestructura “INTER”nacionales, “INTER”comunicados,... que
deberán autogestionarse a través de la “CO”-
Agentes de apoyo (Staff)
NFIANZA, “CO”-OPERACIÓN, “CO”-ORDINACIÓN,
Fuente: H. Mintzberg, La estructuración de las sin el control y supervisión de antaño sino a través del
organizaciones (1979) y Diseño de las organizaciones
efectivas (2000) OPEN LEADERSHIP basado en autoridad moral
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6. “Las empresas son las personas que las forman”
Lee Iococca. Ejecutivo Chrysler
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7. Web 0.0 Web 1.0 Web 2.0 Web 3.0
PAPERS & PAGES & PEOPLE & INDIVIDUALS &
HIDE SEARCH SHARE CUSTOMIZE
STAFF
FUNCIONAL y
ESTRATÉGICO SISTÉMICO
RRLL
RRHH Y ABIERTO
Dirección y gestión EMPRESA de
de personas Social SERVICIOS
Capital
Marketing
Interno Externo
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8. “Las empresas no están para hacer dinero sino para hacer clientes”
Peter Drucker
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9. Visión Integral de las Personas (VIP) = STAKEHOLDERS (Empleado,
Accionistas, Clientes,...) = Equisatisfacción
Fuente: Piercy, 1995
Externo
COERCION SINERGIA
Subordinados Clientes
ALINEACIÓN EUFORIA
Business to Nobody Colegas
Interno
“Un lugar convincente para COMPRAR, primero debe ser un lugar convincente para TRABAJAR”.
Una mejora de cinco puntos en la ACTITUD de los empleados genera 1,3 puntos de mejora en la
SATISFACCIÓN de los clientes, que a su vez influye en un 0,5% de mejora en los BENEFICIOS de la compañía.
Fuente: Estudio de Huselid, Becker y Ulrich, Sears
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10. IN & CROWDSOURCING
CLIENTE De la “QUEJA” a la
“PROSUMICIÓN” (Working customer)
EXTERNO SERVICIO DE ATENCIÓN AL
CLIENTE (Redes Sociales)
CLIENTE BOTTOM-UP
INTERNO
Del “DECIR” al “ESCUCHAR”
(sobretodo o que no nos gusta)
JUST IN TIME
DIRECCION La new economy es la NOW economy
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11. PRODUCT PRICE
ESTUDIO DE
MERCADO
Audit & Rating
interno
Benchmark
externo
POST
PEOPLE, OBJECTIVES, STRATEGY, TECHNOLOGY
Forrester Research
SEGUIMIENTO
Indicadores
PLACEMENT PROMOTION
Fuente: adaptado de 4 Ps Marketing Mix (McCarthy) y P.Kotler (1994) Marketing management)
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12. PRODUCT
“Hoy en día son tan importantes los productos que fabrica una empresa
como la empresa que fabrica los productos”
Anónimo
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13. ¿PROMESA O REALIDAD?
¿CAUSA O CONSECUENCIA?
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14. PLACEMENT
“Las empresas que no estén basadas en el talento están condenadas a
desaparecer”
Juan Carlos Cubiero
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15. Identificar necesidades individuales y contextualizadas
(SEGMENTACIÓN) en aras de proveer servicios
customizados (DISCRIMINACIÓN POSITIVA) localmente
(BUSINESS PARTNERTSHIP)
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16. CHECK-IN
CHECK-IN
Antes Captación
Antes Captación
yy Reclutamiento
Reclutamiento
Ahora Atracción
AhoraAtracció
Atracción
TALENTO
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17. ATRACCIÓN NATURAL ATRACCIÓN INDUCIDA
¿PROMESA O REALIDAD?
¿PROMESA O REALIDAD?
¿PROMESA O REALIDAD?
¿CAUSA O CONSECUENCIA?
¿CAUSA O CONSECUENCIA?
¿CAUSA O CONSECUENCIA?
Human and Business
Human and Business @IBustinduy
@IBustinduy
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18. TALENTO
STAGE
STAGE
Antes Conservación yy
Antes Conservación
Retención
Retención
Ahora Engagement
Ahora Engagement
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19. TALENTO =
Competencia x Actitud x Compromiso
Desarrollo Compensación Feelings
GESTIÓN POR GESTIÓN POR GESTIÓN POR
COMPETENCIAS OBJETIVOS y COMPETENCIAS VALORES
Existe un COSTE para la empresa: emocional (desmotivación, no compromiso,...)
y económico (bajo rendimiento, absentismo,...) de no obtener el máximo
TALENTO
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20. Desarrollo
Busque, compare y SÓLO si encuentra algo mejor CONTRATE FUERA”
SCOUTING INTERNO: con un coste económico diez veces inferior al de
atracción y cincuenta veces al de socialización.
EVALUACIÓN: para la evolución y la mejora profesional en rendimiento (no como
castigo o penalización)
TRAINING, COACHING & MENTORING: lo más específico, individualizado y
ajustado a las necesidades de cada puesto y persona
PROMOCIÓN: no sólo vertical (paradigma piramidal y estancamiento
organizativo) sino horizontal (job rotation, job enlargement, job enrichment,…)
MERITOCRACIA: atención a dimensiones de contribución (Conocimiento),
intelectuales (Expertise) y pragmáticas (Innovación) con independencia de
edad/antigüedad (gerontocracia), género (falocracia),...
APOYO EMOCIONAL: ante dificultades y situaciones personales (expatriados,
fusionados, …)
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21. LEGAL
Compensación
- ¿Se pretende transformar en coste variable, el principal activo, bajo el “todo vale”?
TRANSPARENTE
-¿Se conocen los criterios (Job Description, Profesiograma, Curva puesto-salario,... ) de remuneración?
- ¿Sólo se sube el sueldo cuando “que hay de lo mío” o “amenaza de salida”?
VIABLE
- ¿Puede sostener la empresa la estructura salarial y el trabajador conseguir los objetivos del variable?
EQUITATIVA INTERNAMENTE
- ¿Se compensa la contribución y aportación sin discriminación de género, favoritismos,... (equidad interna)?
- ¿Se incentiva el trabajo en equipo o la individualidad?¿La cantidad o la calidad?
COMPETITIVA EXTERNAMENTE
- ¿Se conoce el factor importancia de la retribución para las personas?
- ¿Son justificadas las diferencias salariales con el mercado (competitvidad externa)?
- ¿Se aportan retribuciones flexibles y en especie como horarios, flexibilidad,..?.
NO SÓLO CREMATÍSTICA
- ¿Se reconoce el trabajo bien hecho o se paga sólo con dinero?
La retribución no motiva per se ( aunque puede desmotivar “pay peanuts get monkeys”)
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22. Feelings
IBM (1943)
Presidente Thomas Watson
Obediencia – Diligencia Intelecto – Iniciativa - Creatividad - Pasión
Fuente: Gary Hamel
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23. CHECK-OUT
CHECK-OUT
Antes Despido
Antes Despido
Ahora
Ahora
Desvinculación
Desvinculació
Desvinculación
TALENTO
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24. ENTREVISTA SALIDA
ROTACIÓN VOLUNTARIA
DESPIDOS
OUTPLACEMENT
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25. PRICE
“Lo que el cliente cree que compra, lo que considera como valor, es
decisivo, porque determina qué es una empresa y si prosperará o no”
Peter Drucker
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26. PRODUCT al descubierto fuera de su “embalaje”
IMAGEN
EJECUCION
VALORES
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27. ROI: RETURN ON INVESTMENT
• La satisfacción se da cuando las expectativas en el CHECK-IN se ven
confirmadas / superadas al hacer el CHECK-OUT
• La no satisfacción se traducirá en ROTACIÓN voluntaria indicador de:
1. mala praxis en CHECK-IN o STAGE
2. “venta de humo” de nuestro PRODUCT
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28. PROMOTION
“Los mercados son conversaciones”
R. Levine, C. Locke y D. Weinberger (2000) Cluetrain Manifiesto
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29. Cualquier POLÍTICA de MANAGEMENT o ACCIÓN de
LEADERSHIP es un ACTO COMUNICATIVO
• Si se discrimina por cuestiones de género
• Si se compensa sin transparencia
• Si se ficha fuera antes que promocionar internamente
• Si no se apuesta por la conciliación personal-profesional
• Si no se cumple un código ético y de conducta
• Si se “falta el respeto” a los colaboradores
• Si se dice una cosa y se hace otra…
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30. LA PUBLICIDAD TRADICIONAL HA MUERTO
Cualquier cliente es un embajador comunicativo de la organización
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31. + Satisfacción Tarea/Puesto/Retribución…
Fuente: Global Workforce Study 2010 Towers Wayson
VINCULADOS (18%) CAUTIVADOS (16%)
Mercenarios Prescriptores
DESMOTIVADOS (46%) CAUTIVOS (20%)
Orcos Acomodados
+
-
Satisfacción Compañía
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32. A la vostra disposició. Gràcies!
ib@humanandbusiness.com
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