1. Universidad autónoma de ciudad Juárez
Instituto de ingeniería y tecnología
El factor humanoen la industria innovadora.
Jonathan Galindo González
Investigación documental
Mayo 2011

2. Índice
 Introducción. 3
 El rendimiento y las condiciones de trabajo del empleado en la
industria. 4
 Buscando la eficacia del personal por medio de la innovación. 5
 Respuesta social ante el cambio. 8
 Conclusión. 10
 Bibliografía. 11
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3. Introducción
En esta de investigación se afirmara y se dará a conocer la importancia del hombre en
la industria cambiante, primero se dará a conocer el concepto de comportamiento
organizacional ya que este es clave principal de esta investigación y según Saleme, et
al (citados por Flores, Novelo)el comportamiento organizacional es “[…] un campo de
estudio que utiliza métodos, teorías y principios de diferentes disciplinas para analizar la
forma en que actúan las personas y los grupos en una organización […]” (1999, p. 42).
y también se comprobara que el comportamiento humano en el trabajo es un tema que
ha ido surgiendo desde la revolución industrial, así como el tema de la automatización y
la mecanización que empezaron a surgir en esa época, ya que “[…] desde la gran
revolución industrial del siglo XIX, el ser humano ha soñado con la automatización
como el medio más apropiado para evitar los temibles errores humanos […]” (Cañas,
2004, p. 79). Se explicara también en esta investigación lo que pueden hacer las
macroempresas así como las Pymes para mejorar el rendimiento de sus empleados,
así también se darán a conocer los factores que afectan el rendimiento del empleado,
se dará a conocer a sí mismo la relación hombre-máquina para una mejor producción y
se afirmara y se ofrecerá a la innovación como a la mejor técnica para buscar la eficacia
y éxito de una empresa, también se afirmara que la automatización completa no
siempre es la mejor técnica. Se darán conocer las posibles respuestas grupales de los
empleados ante los cambios efectuados en la organización, así como el impacto que
estos cambios tienen ante la sociedad en general, así como también los factores
externos tienen un impacto individual y/o grupal en el rendimiento laboral.
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4. El rendimiento y las condiciones de trabajo del empleado en la industria.
El ser humano, puede considerarse como una máquina de gran rendimiento o de bajo
rendimiento, esto se puede determinar “[…] por los conocimientos y habilidades de los
trabajadores, es decir su capacidad así como por las actitudes que muestran en
determinada situación específica, en otras palabras por su motivación” (Saleme, et al
citados por Flores, Novelo, 1999, p. 45), motivación que puede surgir de una necesidad
la cual los inclina forzadamente hacia el trabajo o de algún otro factor personal el cual
también puede afectar el rendimiento del empleado, sin embargo este es un tema al
cual se le da tanta importancia dentro de las pequeñas y medianas empresas, pero a la
vez“[…] uno de los grandes problemas de las pymes es sin duda que no tienen
recursos para trabajar científicamente el tema de las personas” (Carballo, 2004, p. 95),
un tema de gran importancia debido a que por medio de este se pueden determinar el
rendimiento y las condiciones que enfrenta un empleado en su trabajo, tales como el
estrés y la carga (ya sea mental o física) que lleva, debido al puesto que ejerce, ya que
“todo trabajo humano requiere esfuerzo para realizarlo. Siempre que una persona se
enfrenta a una tarea, debe de poner en funcionamiento un conjunto de recursos físicos
y mentales que en ergonomía se conocen con el nombre de <<carga>>” (Cañas, 2004,
p. 105), carga se refiere a los factores internos o condiciones internas que afectan de
manera positiva o negativa el rendimiento laboral en los empleados.
También se puede afirmar que no solamente existen factores internos que
afectan en la eficacia del empleado si no también existen factores psicosociales
externos y de acuerdo con Hernández: “los factores psicosociales se encuentran
directamente relacionados con la situación laboral y con la organización de trabajo”
(2004, p. 409) factores externos como los domésticos, familiares, sociales, religiosos,
políticos, etc. así como a pequeños grupos de trabajo en una misma empresa que
trabajan para un mismo fin.Los factores externos al igual que los internos pueden
afectar positivamente o negativamente; negativamente cuando se denota un bajo
rendimiento individual o grupal, y positivamente cuando el grupo alcanza un objetivo.
Una manera eficaz de lograr un objetivo es realizando el trabajo grupalmente, esto
debido a que “[…] un individuo solo es, a menudo, insuficiente para alcanzar un objetivo
que requiere un amplio espectro de conocimientos […]” (Cañas, Waerns, 2001, p. 85),
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5. de esta manera, trabajando grupalmente intervienen factores psicosociales positivos
para lograr un buena motivación y por consecuente el alcance de los objetivos delos
individuos o de la empresa.
En la industria existen otros factores que también pueden mejorar el rendimiento
humano y a la vez la producción y éxito de la empresa, factores tales como la relación
hombre-máquina, en la cual el hombre es el factor prioritario y por lo tanto “[…] la
componente de musculo y sangre de la sociedad hombre-máquina merece más
atención que la componente metálica, debido a que las capacidades y limitaciones del
hombre son más difíciles de comprender que las de sus socios metálicos” (Riggs, 1994,
p. 223). Como se afirma, el hombre es una variable difícil de comprender y por lo tanto
las empresas deben poner más atención a sus habilidades y a su comportamiento,
porque solamente emplean al hombre como a un peón y aunque“[…] a ciertas
organizaciones les gustaría emplear solo las habilidades o el cerebro de sus
empleados, en realidad contratan a la persona como un todo, no solo algunas de sus
características […]” (Davis, Newstrom, 2003, p. 11), por esta razón las empresas deben
poner atención en los empleados para que no disminuyan su rendimiento en trabajos
que realicen esfuerzos físicos y sobre todo en esfuerzos intelectuales, debido a que “un
trabajo intelectual excesivo aunque no se realice ningún esfuerzo físico puede resultar
tan agotador para una persona que poco a poco comienza a disminuir su rendimiento
laboral, tiene mayor posibilidad de cometer errores en sus tareas y aumenta su
desconcentración” (El periódico de Quintana Roo, 2011).
Se puede afirmar que el conocer el rendimiento de los empleados es de gran
importancia para las empresas, ya que “[…] los empleados necesitan saber si están
trabajando por debajo de las expectativas para poder mejorar su rendimiento” (Kluger,
Denisi, citados por Dávila, Elvira, 2010, p. 126).
Buscando la eficacia del personal por medio de la innovación.
Buscar la eficacia y el mayor rendimiento humano posible es una buena técnica para
mejorar la calidad y productividad de la empresa, pero buscar esa eficacia por medio
dela innovación es una técnica todavía mejor, la innovación“[…] por lo general significa
cambio, tanto en el sentido organizacional como en el económico […]”(Afuah, 1999,
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6. X),un cambio que hace mejoras eficientes tanto en el personal, como en la calidad del
producto o trabajo producido, se puede afirmar que la innovación también puede ser un
cambio tecnológico, cuando se necesitan mejoras en las herramientas o maquinas
empleadas en la producción, por esto también la“[…] innovación o cambio tecnológico
es un reordenamiento de los procesos productivos provocado por cualquier causa y
cuyo resultado tiene importancia económica pues genera un cambio en la función de
producción” (Cazadero, 1995, p. 17); con esto se afirma que la innovación es una eficaz
herramienta de mejoras en la producción, que trae como resultado un aumento
económico.
Los cambios no solamente se pueden dar en el sentido tecnológico, sino también
en el sentido organizacional, y uno de los mejores cambios sería el de proporcionar a
los empleados un confort que disminuya el estrés en sus actividades cotidianas, se
puede afirmar que uno de estos cambios es el de aumentar el número de mano de obra
y de reducir el tiempo en las jornadas de trabajo ya que “[…] los empresarios se han
dado cuenta que hay mayor producción en jornadas más cortas, ya que la fatiga se
acumula y por consiguiente el rendimiento es menor junto con los movimientos obreros”
(de Pablo, 2004, p. 410). Este cambio no afecta a la empresa ni al empleado ya que la
disminución de horas de labor reduce despreciablemente el salario de los empleados y
de este mismo sobrante se puede pagar a los empleados extras. Pero solamente se
puede aplicar en empresas en las cuales sea mayor el trabajo físico e intelectual, de
otra manera en las Pymes no es muy útil hacerlo. Otro cambio innovador “[…] es
organizar y priorizar el trabajo así como tomar un descanso de al menos unos minutos
cuando la persona sienta que es necesario, la recreación y una alimentación saludable
son también elementos importantes para evitar la fatiga mental” (El periódico de
Quintana Roo, 2011), y todo esto puede ser propuesto y aplicado por la empresa hacia
los empleados. Otro seria el crear normas de seguridad e innovar la asistencia medica,
ya que “[…] la promoción de la salud en el lugar de trabajo incluye la realización de una
serie de políticas y actividades en los lugares de trabajo, diseñadas para ayudar a los
empleadores y trabajadores en todos los niveles a aumentar el control sobre su salud y
a mejorarla, favoreciendo la productividad y competitividad de las empresas y
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7. contribuyendo al desarrollo económico y/o social de los países […]” (Chiang, Krausse,
s/f, p. 26).
Otro factor innovador en la industria es el de la mecanización y la
automatización, que son las que más se presentan en las macroempresas, este
revolucionario método de productividad ha favorecido a la mayoría de las empresas que
la han empleado, trayéndoles resultados como: una mayor producción, ahorro de
tiempo, un desarrollo económico haciendo de la compañía una empresa exitosa que
puede competir, y en otras palabras un mayor rendimiento que cuando se emplean
solamente personas. Se puede afirmar que una empresa puede lograr un mayor
rendimiento en la producción si logra mantener una relación de trabajo entre personas y
maquinas, siendo las maquinas un complemento para las actividades del personal, pero
a pesar de esto “muchos diseñadores han defendido que si la participación del ser
humano en el trabajo lleva aparejada la ocurrencia de errores y estos son la causa de
los accidentes laborales, la solución sería sustituir completamente a los seres humanos
por maquinas” (Cañas, 2004, p. 80), lo cual no sería una solución, ya que a pesar de
que las maquinas puedan ser automatizadas para realizar una tarea se necesita de
alguien que lo utilice, seria innecesaria una independización.Como lo es un ejemplo de
un escultor, no tendría sentido si la escultura que quisiese realizar se realice sola; o un
músico, como podría disfrutar el crear una melodía, si un programa automáticamente la
compone en vez de él. Lo que es conveniente hacer es “[…] sacar a los hombres de la
rutina y llevarlos a reexaminar la organización y los procesos de la industria y a tratar de
encontrar mejores maneras de hacer las cosas […]” (Young, 2009, p. 232), aumentar el
rendimiento individual en el personal, y “[…] al mejorar el rendimiento individual del
empleado, esto permitirá un incremento en el rendimiento organizacional’ (Hartog,
Boselie, y Paauwe citados por Dávila, Elvira, 2010, p. 126).
En cambio, se puede utilizar la automatización como un recurso complementario
para mejorar la producción, por ejemplo: se puede utilizar en “[…] la inflexibilidad de las
líneas de producción para ser cambiadas rápida y efectivamente para producir artículos
diferentes y adaptarse a las cambiantes y personalizadas exigencias del mercado”
(Hernández, 2007), debido a que es el mercado quien verdaderamente define la calidad
en el producto de una empresa y es necesario “[…] conseguir algún tipo de equilibrio
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8. entre la demanda y la oferta en el mercado de productos de las industrias que pueden
aumentar su producción sin incrementar proporcionalmente sus costos […]” (Young,
2009, p. 228)
Respuesta social ante el cambio.
Un cambio generalmente trae consigo resultados y consecuencias que no solamente
afectan a un individuo sino también a aquellos que lo rodean, propagándose la
positividad o la negatividad de ese cambio, es por esto que al realizarse un cambio
benéfico conlleva a una cadena de cambios consecutivos y de tal manera en la
industria “al elevar el grado de satisfacción laboral la satisfacción en el trabajo impacta
la vida extralaboral […]” (Saleme et al citados por flores, Novelo, 1999, p. 46) y de igual
manera como afectan los cambios de adentro a afuera de la empresa, suceden también
de afuera a adentro de la organización, los cambios sociales políticos, religiosos,
económicos, ecológicos, familiares, etc. también son cambios que se sienten dentro de
la empresa y aunque se hable de un solo grupo, “[…] en un sola organización, el
sistema social incluye a todas las personas que la conforman y las relaciones entre
ellas y con el mundo exterior” (Davis, Newstrom, 2003. p. 91), es por esto que hay
factores sociales que producen cambios dentro de las organizaciones; como se afirma
que “[…] el movimiento religioso disidente influyo en la conformación de una fuerza de
trabajo más eficiente […]” (Cazadero, 1995, p. 56), y así toda aquella influencia
benéfica de la vida extralaboral trae consigo una motivación laboral.
Pero no todos los cambios son para un fin benéfico general o para un fin que a
todos les agrade, y en estas indiferencias pueden resultar inconformidades. Se puede
afirmar que en la empresas donde se producen esta clase de cambios,“[…] se fue
reconociendo que la gente no siempre se comportaba como intuitivamente se esperaba
y que las complejidades de los nuevos procesos de producción requerían más controles
[…]” (Riggs, 1994, p. 17), siendo esta una manera de detectar los problemas
producidos por la mala implementación de un cambio, y si estos problemas de ajustes
al cambio no se resuelven por medio de la administración, entonces son los mismos
empleados quienes no tardaran en demostrar su insatisfacción e implementaran una
resistencia al cambio, ya que “la resistencia al cambio se conforma de todos los
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9. comportamientos de los empleados encaminados a desacreditar, postergar o impedir la
implantación de cambios en el trabajo […]” (Davis, Newstrom, 2003, p. 401). O también
en otras ocasiones el cambio se realiza de una manera benéfica general, y son los
empleados quienes no aceptan el cambio por más benéfico que este es, debido a su
falta de autoconfianza, tan solo por pereza o por miedo al cambio, y toman estas
actitudes:“eso de cambiar es un dolor de cabeza. […] Terminamos por convertirnos en
pura rutina. Hasta nos esforzamos para que las cosas se mantengan igual” (Clúadela,
2008).Y si existe un interés en el éxito de la empresa, la administración debe
implementar una satisfacción en el empleado por su trabajo por lo que “[…]la
adaptación a las capacidades y limitaciones de los usuarios en el puesto de trabajo es
sumamente importante […]” (de Pablo, 2004, p. 28), debe existir también un
compromiso social para mejorar la calidad del trabajo de los empleados y progresar
infundiendo en sus empleados actitudes emprendedoras para poder aceptar el cambio,
es por esto que“la responsabilidad social empresarial aumenta los niveles de
satisfacción laboral, pertenencia, compromiso y lealtad de los empleados […]” (Chiang,
Krausse, s/f, p. 26).
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10. Conclusión
En esta investigación se afirmó que el rendimiento de un empleado en la industria se
puede definir por los conocimientos y habilidades que este posee, así como por su
motivación, también que las Pymes no tienen recursos para abordar científicamente el
tema de las personas, se afirmó que una persona en su puesto laboral se enfrenta a
una carga donde debe poner en funcionamiento un conjunto de recursos físicos e
intelectuales así como también se explicó que existen factores externos e internos que
pueden afectar positivamente o negativamente el rendimiento de un empleado, así
como se aclaró que una manera eficaz de realizar un trabajo es hacerlo de manera
grupal, se identificó que “[…] el hombre y la maquina eran una unidad, una unidad
operante compuesta por un hombre inspirado por el incentivo del salario para dar
servicio eficientemente a una máquina, de acuerdo con instrucciones exactas […]”
(Riggs, 1994, p. 16) y que las organizaciones deben poner más atención en el hombre y
en sus habilidades para que no disminuyan su rendimiento y los empleados necesitan
conocer el estado en el que trabajan. Se comprobó que buscar la eficacia por medio de
la innovación es la mejor técnica, ya que la innovación “[…] es una carrera de relevos
entre el desarrollo de sistemas cada vez más complejos y el desarrollo de métodos
eficientes de dirección para controlarlos. Quizás el futuro del hombre depende de quién
sea el ganador” (Riggs, 1994, p. 20). Se afirmó también que “[…] es posible automatizar
los trabajos manuales pero en la industria actual los procesos productivos requieren de
la supervisión humana […]” (Cañas, Waerns, 2001, p. 221). También se examinó que
existen ocasiones en que hay un descontento por parte de los empleaos y en este
estado los empleados empiezan a manifestar su apatía oponiéndose al cambio.
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11. Bibliografía.
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1999.
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Cañas José, Waerns Yvonne. Ergonomía cognitiva. España, Editorial médica
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Cazadero Manuel. Las revoluciones industriales. México, Fondo de cultura económica,
1995.
Chiang María, Krausse Karina. Estudio empírico de la calidad de vida laboral.
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Clúadela Orlando. Los líderes del cambio. Coparmex – Entorno, 1 de Octubre 2008.
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Dávila Anabella, Elvira Marta. La evaluación del rendimiento en empresas intensivas en
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Riggs James. Sistemas de producción planeación, análisis y control. México, Limusa,
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