Unidad II de la materia administración del capital humano

1. INSTITUTO TECNOLÓGICO SUPERIOR DE LOS RIOS UNIDAD III ANALISIS DE PUESTOS MATERIA ADMINISTRACIÓN DEL CAPITAL HUMANO I CATEDRÁTICO DAVID ERNESTO MONTUY SANTIAGO Balancán Tabasco, México

2. Integrantes de equipo Leonel Arcos Guzmán Fernando Abimael Villalba López Carlos Valencia López Johnny Miguel Pérez López IndhiraNashely Pozo Rodriguez Roxana TressFarias Magdiel Ballina Jimenez 

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4. Concepto Análisis de puesto es un método cuya finalidad estriba en determinar las actividades que se realizan en el mismo, los requisitos (Conocimientos, experiencias, habilidades, etc.) que debe satisfacer la persona que va a desempeñarlo con éxito, y las condiciones ambientales que privan de un sistema donde se encuentra enclavado. 3.1 CONCEPTO Y UTILIDAD DEL ANÁLISIS DE PUESTO 

5. En análisis de puesto proporciona información sobre puesto y los requerimientos humanos necesarios para desempeñar esas actividades. Esta descripción del puesto en información de la especificación del puesto son la base sobre la que se decide qué tipo de personas se recluta y contratan. UTILIDAD 

6. Para la empresa: Señala las lagunas que existen en la organización del trabajo y el encadenamiento de puestos y funciones. Ayuda a establecer y repartir mejor las cargas de trabajo. Sirve de base para la promoción y ascenso. Se pueden fijar responsabilidades en la ejecución de las labores. 

7. Para los supervisores: Les ayuda a conocer amplia y objetivamente las operaciones encomendadas a su vigilancia lo que les permite planear y distribuir mejor el trabajo. Pueden exigir a cada trabajador con mayor conocimiento de causa lo que debe hacer y cómo debe hacerlo. 

8. Para el trabajador: Le ayuda a conocer con precisión lo que debe hacer. Le señala sus responsabilidades con claridad. Le ayuda a saber si trabaja adecuadamente. Le señala sus errores y aciertos, y hace que resalten sus méritos y su colaboración. 

9. Para el depto. de RR.HH Es base fundamental para la mayor parte de las técnicas que este departamento debe aplicar. Lo orienta en la selección de personal. 

10. 3.2 Necesidad legal y sindical Su necesidad legal: Se deberá tener por escrito el servicio o los servicios que deban prestarse, los que se determinarán con la mayor precesión posible. (art. 25, fracción III de la Ley Federal del Trabajo). El art. 47, fracción XI señala que el patrón podrá rescindir el contrato de trabajo, sin recurrir en responsabilidad, al desobedecer el trabajador al patrón o a sus representantes, sin causa justificada, siempre que se trate del trabajo contratado. El artículo No. 134 en su fracción IV, marca como obligación de los trabajadores “el ejecutar el trabajo con la intensidad, cuidado y esmero apropiados y en la forma, tiempo y lugar convenidos.

11. 3.2 Necesidad legal y sindical Artículo 356.- Sindicato es la asociación de trabajadores o patrones, constituida para el estudio, mejoramiento y defensa de sus respectivos intereses. Artículo 377.- Son obligaciones de los sindicatos: I. Proporcionar los informes que les soliciten las autoridades del trabajo, siempre que se refieran exclusivamente a su actuación como sindicatos; II. Comunicar a la autoridad ante la que estén registrados, dentro de un término de diez días, los cambios de su directiva y las modificaciones de los estatutos, acompañando por duplicado copia autorizada de las actas respectivas; y III. Informar a la misma autoridad cada tres meses, por lo menos, de las altas y bajas de sus miembros 

12. 3.2 Necesidad legal y sindical Artículo 378.- Queda prohibido a los sindicatos: I. Intervenir en asuntos religiosos; y II. Ejercer la profesión de comerciantes con ánimo de lucro. 

13. 3.3 Métodos para la Elaboración del Analisis de Puesto

14. El análisis de los puestos es el fundamento de muchas prácticas de la ARH, y sirven para justificar las descripciones del puesto y otros procedimientos de selección de ARH. “Deberá existir un análisis del puesto que incluya un análisis de las conductas laborales importantes requeridas para un desempeño con éxito… cualquier análisis del puesto puede concentrarse en la conducta en el trabajo y en las labores relacionadas con las mismas”. Se usan varios análisis de puestos diferentes, cada uno con ventajas y desventajas específicas. Dos de los métodos más populares son:

15. Análisis funcional del puesto El método del análisis funcional del puesto utiliza un inventario de los diversos tipos de funciones o actividades laborales que pueden constituir cualquier puesto. Método del incidente crítico El objetivo del método del incidente crítico es identificar las tareas decisivas del puesto. 

16.  EXISTEN OTROS METODOS DE ELABORACION COMO SON: Método de la entrevista individual Método de la entrevista grupal Método del cuestionario estructurado Método de la conferencia técnica Método del diario

17. 3.4 ELEMENTOS QUE INTEGRAN EL ANÁLISIS DE PUESTO La descripción de puestos deben identificar, describir y especificar los cargos con base a ciertas normas, registrando sus deberes y responsabilidades, elaborando un resumen del trabajo y señalando los detalles precisos del mismo. Una descripción es un resumen del análisis de cargos. 

18. I. IDENTIFICACIÓN Aquí se incluyen los datos siguientes: nombre del puesto, ubicación dentro de la estructura, nombre del puesto inmediato superior, nombre de los puestos que dependen de el, salario asignados, claves y otros datos importantes para poder localizarlo dentro de la estructura organizacional. 

19. II. DESCRIPCION DEL PUESTO Una descripción del puesto es una explicación escrita de las responsabilidades , las condiciones de trabajo y otros aspectos de un puesto determinado. en el entorno de una organización, todas las descripciones de puesto deben seguir el mismo formato, pero la forma y el contenido varían de una a otra compañía. 

20. III. DESCRIPCION DE LAS LABORES ESPECIFICAS DEL PUESTO. La especificación de puestos hace hincapié en las demandas que la labor implica para la persona que la efectúa; es un inventario de las características humanas que debe poseer el individuo que desempeñara la labor. estos requisitos incluyen factores de educación formal, experiencia, capacitación y habilidad para enfrentar determinadas demandas de carácter físico o mental. 

21. IV. REQUISITOS LABORALES Aquí se mencionan los requisitos para desempeñar con éxito el puesto, al menos esta es la finalidad. Grado de preparación- Estado civil- Características especiales del ocupante- Idiomas- Nacionalidad- Domicilio- Experiencia 

22. IV. EXTENSIÓN DE ACTIVIDADES. Consiste en identificar, estudiar y comprender el lugar que el cargo ocupa en la secuencia u operación de la que hace parte. Para lograrlo se debe: Describir el flujograma del área funcional a que pertenece el cargo (procedimiento). Determinar el lugar que el cargo ocupa en el procedimiento del cual hace parte. Determinar el equipo que se emplea en el cargo y lo relativo a la aplicación del uso de ese equipo. 

23.  V. ASPECTOS DE DESEMPEÑO LABORAL. Descripción del lugar de trabajo, naturaleza del esfuerzo físico, riesgos posibles, así como las exigencias mentales inherentes al mismo Esfuerzo físico temperatura, iluminación, humedad, ventilación, etc. Esfuerzo mentaltensión mental, fijación visual, tipo de movimientos, esfuerzo muscular, etc. Riesgos. enfermedades profesionales y accidentes de trabajo. Condiciones ambientales.

24. 3.5 modelo para realizar el análisis de puesto

25. Definición de análisis de puesto El análisis de puesto es definido como el procedimiento mediante el cual se determinan los deberes y las responsabilidades de las posiciones y los tipos de personas.

26. Situaciones donde se necesita o recomienda el análisis de puesto: Hay varias situaciones que suelen llevar a la administración a pensar en la necesidad de realizar un análisis de puesto como los siguientes: Cuando se funda la organización. Cuando se crea nuevos puestos. Cuando se modifican de manera significativa los puestos como resultados de nuevas tecnologías o procedimientos . Cuando se va a actualizar el sistema de compensación y de salarios de una empresa.

27. Datos que se reúnen en el análisis de puesto La empresa puede enriquecerse con la gran cantidad de datos que se obtiene en el proceso de análisis de puesto como los siguientes: Actividades del trabajo. Actividades y procesos del trabajo. Registros de las actividades. Procedimientos utilizados. Responsabilidad personal.

28. Beneficios para los gerentes de departamentos Mejora su conocimiento sobre el flujo de trabajo de su unidad. Permite realizar una mejor selección del personal. Facilita efectuar una evaluación objetiva de sus subalternos.

29. Beneficios para los empleados. 1 Permite conocer y comprender mejor los deberes del puesto. 2 Puede ser utilizado como una guía para su autodesarrollo.

30. Proceso de obtención de información para el análisis de puestos. Esta compuesta por seis pasos que son: Asegurar, para su éxito, que el apoyo de la administración superior sea visible. Identificar los puestos que es necesario analizar. Escoger el método que se utilizará para la obtención de los datos . Reunir y organizar la información obtenida . Revisar la información con los participantes. Desarrollar una descripción y especificación de puesto.

31. Jefe de depto. De corte Cortador 3.6 Elaboración práctica del análisis del puesto Modelo De Descripción Libre (Taller) NOMBRE DE LA UNIDAD ADMINISTRATIVA:Oficina De Recursos Humanos FECHA DE ANÁLISIS:15 De Octubre De 2007 TÍTULO:Cortador Clave:D-ii-7 Salario Mínimo-máximo:$2,000.00 - 2,500.00 Turno: (x ) Matutino ( )Nocturno ( )Mixto Horario :9:00 A 17:00 Hrs SEMANA: (X ) 48HRS ( )40HRS ( )OTRAS____________ Tipo De Contrato: (X )Indeterminado ( )Obra ( )Determinado Tipo De Puesto: (X ) De Base ( )De Confianza ( )Eventual Ubicación Organizacional: Ubicación Física: Imprenta, Depto. De Corte, 2º. Piso PUESTO INMEDIATOSUPERIOR:Jefe Del Departamento De Corte PUESTO SUBORDINADO: No Tiene COMUNICACIÓN INTERNA: Personal De La Imprenta Y Gerente General Y Jefe Del Departamento De Corte

32. COMUNICACIÓN EXTERNA: Clientes OBJETIVO DEL PUESTO: Contribuir con la calidad en el trabajo mediante cortes apropiados del Papel REPORTA: Jefe del departamento de corte DESCRIPCIÓN GENERICA: Corta papel, cartulina y cartón por medio de una guillotina semiautomática, en medidas que se le señalan. DESCRIPCIÓN ESPECIFICA: A.- Actividades diarias. Toma un grupo de hojas del material que se le ha llevado al sitio de su trabajo y, colocándolo sobre la plancha de la máquina, la oprime contra la guía del fondo para emparejar los bordes. Por medio de una manija circular que adelanta o atrasa la guía, coloca las hojas en el sitio apropiado para que la cuchilla corte en el lugar preciso que exijan las medidas que por escrito se le indican, leyendo al efecto la dimensión en la regla adaptada a la guía. Con la palanca de pie oprime el material para tenerlo fijo mientras se hace el corte. Con ambas manos oprime la palanca que baja la cuchilla y corta las hojas en el sitio deseado. Suelta la palanca de pie y deja que la cuchilla vuelva por sí sola a su posición normal, separando las tiras de desperdicio. Repite las operaciones anteriores para hacer el siguiente corte en la segunda dimensión de las hojas. Retira el material cortado, y lo coloca en la carretilla en que será transportado para procesos ulteriores. Tiempo de un ciclo: 5 minutos . Se repite todo el tiempo de su jornada.

33. B.-Actividades Periódicas Diariamente, antes de iniciar sus labores asea el área de su trabajo. 15 minutos. Cada tercer día, aceita totalmente su máquina antes de iniciar sus labores. 30 minutos. C.- actividades eventuales Ajusta la guía de la máquina en caso de que se afloje. Cuando la cuchilla se ha mellado, la separa, valiéndose de una llave de tuercas. Lleva la cuchilla al taller de afilado y cuida de que se le dé el filo conveniente. Coloca la cuchilla afilada en la máquina, ajustando sus tuercas. Realiza cualquier otra compostura que implique sólo el ajuste de la máquina. Realiza cualquier otra actividad similar o conexa con su puesto que se le señale. ESPECIFICACIONES MÁQUINA OSWEGO-234875. MODELO SEMIAUTOMAT. LUGAR CERRADO ILUMINACIÓN ARTIFICIAL PREPARÓ: _______________________________ REVISÓ: ________________________________ VO BO: _________________________________

34. PERFIL DEL PUESTO REQUISITOS GENERALES NOMBRE DE LA UNIDAD ADMINISTRATIVA: Oficina de recursos humanos FECHA DE ANÁLISIS : 19 de Octubre de 2005 TÍTULO: Cortador CLAVE D-II-7 SALARIO MÍNIMO-MÁXIMO $2,000.00 - 2,500.00 TURNO:(X ) MATUTINO ( )NOCTURNO ( )MIXTO HORARIO : 9:00 A 17:00 HRS SEMANA: (x ) 48HRS ( )40HRS ( )OTRAS____________ TIPO DE CONTRATO: (X )INDETERMINADO ( )OBRA ( )DETERMINADO TIPO DE PUESTO: ( X) DE BASE ( )DE CONFIANZA ( )EVENTUAL ESTATURA : entre 1.60m y 1.70m EDAD: entre 25 y 45 años ESTADO CIVIL: indistinto NACIONALIDAD: mexicana ANTECEDENTES: no penales ESTADO DE SALUD: sin enfermedades contagiosas (no comunes) LICENCIA DE MANEJO: no necesaria

35. PERFIL DEL PUESTO REQUISITOS BÁSICOS A.- Habilidad Educación : necesita solamente saber leer, escribir, sumar y restar números enteros y decimales. Experiencia: requiere de un mínimo de tres meses para hacer bien los cortes y ajustar debidamente su máquina. Destreza: requiere la necesaria para distribuir sus cortes en forma de evitar desperdicios de material. B.- Esfuerzo Físico: presiones ligeras con el pie, e intensos con los brazos. Mental: requiere atención continua, aunque no intensa. Necesita coordinación de manos, pies y vista al hacer cortes.

36. C.- Responsabilidad Del equipo: con cuidado normal, es eventual el daño que pueda causar a la máquina, y su monto no pasa ordinariamente de 15,000 pesos. Del material: una incorrecta distribución o colocación de las hojas puede hacer que se desperdicien fácilmente. Su monto no pasa ordinariamente de 3,000 pesos. D.- Condiciones de trabajo Ambiente circundante: el sitio de trabajo es templado y está bien ventilado. Existe ruido considerable y continuo, proveniente del trabajo de las máquinas cercanas. Posición: realiza su trabajo de pie o caminando, pero en un área muy reducida. Riesgos: con gran facilidad puede ocasionarse cortaduras en las manos. Un descuido puede dar lugar a la pérdida de dedos.

37. 3.7 perfil de alto rendimiento y competencia laboral

39. ¿QUÉ ES COMPETENCIA LABORAL? La competencia laboral es la construcción social de aprendizajes significativos y útiles para el desempeño productivo en una situación real de trabajo que se obtiene, no sólo a través de la instrucción, sino también –y en gran medida– mediante el aprendizaje por experiencia en situaciones concretas de trabajo. Ejercicio eficaz de las capacidades que permiten el desempeño de una ocupación, respecto a los niveles requeridos en el empleo. "Es algo más que el conocimiento técnico que hace referencia al saber y al saber-hacer".

40. TAMBIÉN, EN CUANTO A LA COMPETENCIA, LA NCL PERMITE DESCRIBIR: -La capacidad para obtener resultados de calidad con el desempeño eficiente y seguro de una actividad.-La capacidad para resolver los problemas emergentes en el ejercicio de la función productiva.-La capacidad para transferir los conocimientos, habilidades y destrezas que ya posee, a otros contextos laborales.