Enfoques de calidad de vida

UNIVERSIDAD CENTRAL DEL ECUADOR FACULTAD DE CIENCIAS ADMINISTRATIVAS ESCUELA DE ADMINISTRACIÓN PÚBLICA “ENFOQUES DE LA CALIDAD DE VIDA EN EL TRABAJO” PARALELO AP7-1 ING. JULIO CALVOPIÑA INTEGRANTES PATRICIA JUMBO CARINA MANOSALVAS AÑO LECTIVO 2010- 2011 CONTENIDO DEL TRABAJO INTRODUCCIÓN ENFOQUES DE LA CALIDAD DE VIDA ORÍGENES EVOLUCIÓN CALIDAD DE VIDA EN EL TRABAJO TRABAJO HUMANIZADO DISEÑO DE PUESTOS BENEFICIOS DEL DISEÑO DEL TRABAJO APLICACIÓN DEL ENRRIQUECIMIENTO DEL TRABAJO DIMENSIONES CENTRALES CASO DE ESTUDIO CONCLUSIONES INTRODUCCIÓN El presente trabajo de investigación, trata el tema de Calidad de Vida en el Trabajo, el cual es una Intervención Estructural del Desarrollo Organizacional. Se desarrollaran el tema, abarcando desde sus orígenes, evolución y los elementos y características del mismo, mostrando la importancia de este tipo de Intervención Estructural. En la actualidad las organizaciones se han vuelto más competitivas, se vive la ola de las empresas de calidad, de empresas eficientes, en todas ellas, los trabajadores juegan un rol importantísimo, por lo que la calidad de vida laboral juega un papel importante para tener éxito en la gestión de hoy. Los temas expuestos en el presente trabajo son de actualidad, y su aplicación se da en las organizaciones que han puesto en práctica el Desarrollo Organizacional, en mayores casos, empresas de países europeas, americanas y asiáticas. TEMA: ENFOQUES DE LA CALIDAD DE VIDA EN EL TRABAJO RESEÑA HISTÓRICA ORÍGENES La administración científica se centraba especialmente en la especialización y eficiencia de las tareas en estructuras tradicionales de organización. A medida que esta estructura fue evolucionando, se buscaba una división plena de las tareas, buscando sobretodo la eficiencia, reduciendo costos y usando una mano de obra no calificada que puede capacitarse en corto tiempo para el desempeño del trabajo. Lo que se hacia o no era definido por las jerarquías al mando del personal técnico. Esta estructura presenta muchas dificultades, dejaba de lado una adecuada cálida de vida laboral, se notaron ausentismos, aburrimientos por las tareas repetitivas, rotación de personal y la calidad sufrió un descenso. Ante esta situación los directivos actuaron con rigidez en las labores de control y supervisión, la organización se hizo más rígida, esto llevo a que la organización entre en un proceso de deshumanización del trabajo, ante esto el deseo de trabajar declino. Ante esto y luego de un profundo análisis para la resolución de los problemas, los directivos optaron por rediseñar los empleos y reestructuras las organizaciones creando un ambiente propicio y adecuado para los trabajadores, en otras palabras, mejorar la cálida de vida en el trabajo. El termino ´CALIDAD DE VIDA EN EL TRABAJO´ que traducido al ingles quiere decir ¨QUALITY OF WORK LIFE¨ (QWL), tuvo sus orígenes en una serie de conferencias patrocinas al final de los años 60 y comienzos de los 70 por el Ministerio de Trabajo de los EE.UU. y la Fundación FORD. Estas conferencias fueron estimuladas por el entonces ampliamente populares fenómeno de la quot;
alienación del trabajadorquot;
simbolizado por las huelgas entre la población activa mayoritariamente joven de la nueva planta de monta de la General Motors, de Ohio. Los asistentes consideraron que el termino iva mas allá de la satisfacción del puesto de trabajo y que incluía unas nociones, como la participación en por lo menos algunos de los momentos de adopción de decisiones, aumento de la autonomía en el trabajo diario, y el rediseño de puestos de trabajo, y sistemas y estructuras de la organización con el objeto de estimular el aprendizaje, promoción y una forma satisfactoria de interés y participación en el trabajo. EVOLUCIÓN Este concepto permaneció ambiguo por un largo tiempo, hasta que en los años 70 hubo el interés de algunas compañías por ponerlo en practica, tales como Procure & Gambe, General Motores, etc., las cuales obtuvieron resultados exitosos con la implementación de la calidad de vida en el trabajo en sus nuevas plantas. Ante los gratos de resultados de estas compañías, al final de los 70 algunas compañías, entre ellas la FORD, aplico proyectos similares, obteniendo buenos resultados. A comienzos de los 80, hubo una gran recesión en los EE.UU, la competencia asiática que ofrecía productos baratos y de buena calidad, preocupo mucho a los directivos americanos, por lo muchos de ellos optaron por apostar por la calidad y comenzaron a aplicar programas de calidad de vida, incluso muchas organizaciones públicas también lo hicieron. Por que surge la calidad de vida en el trabajo Muchos tratadistas han investigado al respecto, y han llegado a la conclusión de que existen diversas fuentes que se pueden asociar al surgimiento de la calidad de vida en el trabajo. Investigaciones mas amplias en los campos de los dotes de mando, motivación y eficiencia en la organización. Investigación activa en los grupos de trabajos semiautónomos. Cooperación entre los empleados y la dirección. Diseños innovadores de nuevas plantas. La experiencia japonesa en los círculos de calidad. Participación conjunta empleados-dirección y experiencia en la resolución de problemas. ENFOQUES DE LA CALIDAD DE VIDA EN EL TRABAJO Es indudable que desde el momento mismo en que el hombre apareció sobre la faz de la tierra ha existido la inquietud de buscar las razones de su existencia. Además, asociada a esa inquietud, han surgido diversas hipótesis relacionadas con la definición de la calidad de vida el trabajo (CVT). Los elementos de un programa típico de CVT comprenden aspectos tales como comunicación abierta, sistemas equitativos de premios, interés por la seguridad laboral de los trabajadores la participación de éstos en el diseño de puestos. Calidad de vida en el trabajo: es la que ayuda a que los empleados y contribuyentes de la organización, mantengan un carácter positivo o negativo, con la finalidad de crear un excelente ambiente de trabajo. CALIDAD DE VIDA EN EL TRABAJO La CVT se refiere al carácter positivo o negativo de un ambiente laboral. Su finalidad es crear una atmósfera laboral excelente para los empleados que contribuya a mejorar los índices económicos de la organización. Existen ciertos elementos clave que pueden contribuir a la CVT, entre ellos: reconocimiento al trabajo, supervisión adecuada, trabajo desafiante, clima laboral armonioso, equidad, desarrollo integral y enriquecimiento del trabajo. El trabajo humanizado presupone fundamentalmente que es preferible ofrecer lo mejor para los trabajadores: los empleos, la tecnología y el ambiente laboral. Los experimentos socio técnicos surgen en la década de 1960. Volvo, empresa automotriz Sueca, es una de las pioneras al respecto. La Calidad de Vida en el Trabajo, establece la satisfacción laboral; basándose en las series de indicadores que se involucran en dicho concepto, entre los que podemos mencionar ambiente laboral, satisfacción laboral y bienestar social de los trabajadores. ELEMENTOS DE LA CALIDAD DEL TRABAJO a) Reconocimiento en el trabajo ya que este genera motivación en cada miembro del equipo o trabajo. b) Enriquecimiento del trabajo ya que se debe estar en constante actualización. c) Supervisión adecuada porque el trabajo constantemente se está realizando. d) Trabajo desafiante ya que cada act5ividad realizada es un reto. e) Clima laboral armonioso ya que es la integración de miembros de países diferentes. f) Equidad y desarrollo integral lograr que el trabajo se desarrolle en equipo y cada quien realice las actividades que le corresponden. TRABAJO HUMANIZADO Hablar de trabajo humano nos obliga a definir quot;
lo humanoquot;
. No existe una quot;
naturaleza humanaquot;
sino una quot;
actividad humanaquot;
. El trabajo humanizado presupone fundamentalmente que es preferible ofrecer lo mejor para los trabajadores: los empleos, la tecnología y el ambiente laboral. Los experimentos socio técnicos surgen en la década de 1960. Volvo, empresa automotriz Sueca, es una de las pioneras al respecto. Lo humano es una actividad compleja que se desarrolla en varios planos. El plano de la producción y reproducción de la vida humana (trabajo), el plano de la creación y recreación de los vínculos sociales (política), el plano del lenguaje y la creación artística (cultura) y el plano de lo no racional (emociones, sentimientos, pasiones). No sólo es un componente de la actividad humana. También es una categoría histórica. El trabajo no siempre ha tenido la forma de trabajo asalariado o trabajo movilizado por dinero. Una visión humana del trabajo supone dos condiciones. Por un lado que se articule armónicamente con el resto de los planos de la actividad humana. Por otro lado que el trabajo, a su vez, sea creativo. Es decir, que en la relación productiva con la naturaleza y con la división del trabajo social, los individuos modifiquen la naturaleza y se modifiquen a sí mismos para potenciar su dimensión humana, sus vínculos sociales y el respeto a los recursos naturales. El trabajo humanizado no puede ser, como es en el capitalismo, una actividad instrumental y penosa cuyo único fin sea la satisfacción de los deseos individuales. Esto nos conduce a la privatización del producto del trabajo de cada uno y por lo tanto, a la competitividad y la lucha de unos con otros en lugar de a la cooperación y la solidaridad. Pero también, nos conduce al desentendimiento de las consecuencias sociales y medioambientales del trabajo de cada cual. El trabajo concebido como esfuerzo penoso, nos lleva a asociar el placer como cese del trabajo, como reposo. El ocio es un momento más de la producción de mercancías. El tiempo libre, en la sociedad capitalista, es, para la mayoría, tiempo de consumo de mercancías. En el capitalismo solo se existe como productor y como consumidor de mercancías. Si dejas de ser productor te quedas en consumidor. Atacar el trabajo, sin más, sirve para dar argumentos a quienes defienden el trabajo asalariado, es decir al capitalismo, como única forma posible de ganarse la vida y también para disfrazar de libertarias algunas conductas que son poco más que egoísmo e individualismo. Si defendemos el trabajo como esfuerzo, facilitamos las concepciones de que el valor es producto del esfuerzo, tanto del obrero como del capitalista. En realidad, la única fuente del valor es el trabajo. El trabajo crea el valor, el dinero, el capital. Es el trabajador el que crea al empresario y no el empresario el que crea trabajo. Cooperación es la forma de trabajo de muchas personas que trabajan planificadamente y en el mismo proceso de producción o en procesos de producción distintos pero conexos. La producción de la vida (trabajo-procreación) se manifiesta como una doble relación. Por una parte natural y por otra social. Social en el sentido de que por ella se entiende la cooperación de diversas personas, cualesquiera que sean sus condiciones, de cualquier modo y para cualquier fin. De aquí se desprende que un determinado modo de producción o una determinada fase industrial lleven aparejada una forma determinada de cooperación que es, a su vez, una fuerza productiva. Siempre ha habido cooperación. La reproducción de la vida material y de la vida social exige unas relaciones de cooperación, de división del trabajo. Pero, en el capitalismo, la cooperación en la producción implica la automatización en la dispersión individual fuera de la producción. DISEÑO DE PUESTOS Considerando que cada puesto necesita diferentes conocimientos, cualidades y niveles de habilidad, es necesaria una planeación efectiva de recursos humanos que tome en cuenta estos requerimientos para los puestos. Para ello, los directivos de hoy en día debieran invertir más de su tiempo preparando equipos de trabajo responsables del diseño de puestos claves en la empresa. Muy pocas empresas tienen presente que también el puesto de trabajo requiere diseño y una perfilación viable para la persona que lo detenta. Un diseño del puesto de trabajo erróneo es fuente principal de desmotivación, insatisfacción y baja productividad de los recursos humanos Chiavenato, (1999): “el diseño del cargo es la especificación del contenido, de los métodos de trabajo y de las relaciones con los demás cargos para cumplir requisitos tecnológicos, empresariales, sociales y personales del ocupante del cargo”. ANÁLISIS Y DESCRIPCIÓN DE PUESTOS Frecuentemente, se escucha a los empresarios decir que su manual de descripción de puestos no les ha aportado nada. Otros peor aún, que no se necesita el manual de puestos ya que los trabajadores saben con exactitud lo que deben hacer. De cualquier forma, todos concluyen con el mismo resultado, es decir, su manual de descripción de puestos no es importante, ni necesario. No obstante, como se ha ido describiendo a lo largo del presente trabajo, el acontecer de la vida productiva que presentan y reflejan las empresas en la actualidad, teniendo en consideración los cambios que tanto a nivel macro como en su entorno individual, se presenta un cambio organizacional inevitable, de donde podemos destacar, que para que las empresas logren continuar e incrementar su nivel de ventas, rentabilidad y productividad, que les traería como resultado una consolidación en el mercado y mayor aceptación por sus clientes, es indispensable contar con personal de muy alta calidad y con un elevado grado de compromiso con la empresa; es decir, se debe contar con la persona ideal para cada puesto de trabajo, que cumpla con el perfil y los requerimientos necesarios tal como lo indica el análisis de puestos. Ya lo decía Fuertes y Pereda citado por García (2001): “Un buen análisis y descripción de puestos ha de recoger toda la información relativa a los puestos de la organización: el espacio físico, ambiente o entorno de trabajo, herramientas a utilizar, funciones y tareas del puesto, responsabilidades, conocimientos etc.; es decir, todo lo que directamente o indirectamente influye o puede influir en el correcto desempeño de un puesto de trabajo”. En general, la descripción del cargo presenta el contenido de éste de manera impersonal, y las especificaciones suministran la percepción que tiene la organización respecto de las características humanas que se requieren para ejecutar el trabajo, expresadas en términos de educación, experiencia, iniciativa, etc. Es preciso señalar que en la descripción de puestos debe plasmarse no lo que se hace; ya que lo que se esté haciendo puede que sea erróneo y requiera una revisión; por eso, la descripción del puesto debe estar enfocada al puesto ideal y no a lo que realiza el ocupante. BENEFICIOS DEL DISEÑO DEL TRABAJO Diseño del trabajo: Busca dar a los trabajadores una mayor variedad de ocupaciones con el fin de reducir la monotonía, agrega motivadores adicionales a un empleo para hacerlo más gratificante. Ayuda al enriquecimiento y autorrealización del crecimiento de la empresa . impulsa a la motivación interna lo cual el desempeño mejora. Abarca aspectos negativos como la rotación, el ausentismo y quejas, etc. Este constituye una gran desafío ya que todas las actividades debe requerir habilidades de orden superior tales como planeación y diagnostico aquí se debe usar la tecnología para que el trabajo no sea rutinario. Todas las actividades deben requerir habilidades de orden superior, tales como planeación, diagnóstico. Movilidad en los puestos y pagos por aprendizaje. Conformación de grupos semiautónomos de trabajo y pagar por lo que el personal aprende y no por lo que hace. Los supervisores actúan como facilitadores y no como jefes. Si se cuenta con información disponible en todos los niveles de la organización, la toma de decisiones se realiza lo más cerca posible del problema. Beneficios de la calidad de vida en el trabajo.- La implementación de Calidad de Vida en el Trabajo, puede resultar beneficios tanto para la organización como para el trabajador, lo cual se puede reflejar en: Evolución y Desarrollo del trabajador. Una elevada motivación. Mejor desenvolvimiento de sus funciones. Menor rotación en el empleo. Menores tasas de ausentismo. Menos quejas. Tiempo de ocio reducido. Mayor satisfacción en el empleo. Mayor eficiencia en la organización. APLICACIÓN DEL ENRRIQUECIMIENTO DEL TRABAJO La C.V.T., de la misma manera que tienen sus beneficios, también tiene algunas limitaciones, para su aplicación las cuales mencionaremos a continuación: EN UNA BUENA APLICACIÓN DE LA CVT NO DEBE EXISTIR LO SIGUIENTE: Algunos empleados no deseen mejorar su C.V.T. Esto se da en organizaciones en que los empleados son incapaces de asumir una nueva responsabilidad, son remisos a trabajos en grupo, les desagrada reaprender, les desagradan los deberes más complejos, por lo que la aplicación de C.V.T se hace más difícil. Los mejores trabajos no concuerden con los pagos que se reciben. Al mejorar los empleos los empleados ahora pensaran que lo que reciben de paga no va de acuerdo a los nuevos deberes, o los nuevos procedimientos de trabajo, por lo que desearan obtener un mejor sueldo. Aumento de costos. Luego de replantear, mejorar o reestructurar los puestos de trabajo es posible que se necesite nueva tecnología, nuevos ambientes, nuevas herramientas, nueva capacitación, lo cual hará que la organización tenga más costos en su funcionamiento. El equipo tecnológico no es adaptable. Algunas organizaciones realizan inversiones tan gigantescas en equipos tecnológicos, que no pueden hacer cambios sustanciales mientras estos no se sustituyan. Cuando las condiciones tecnológicas problemáticas se combinan con actitudes negativas del empleado en lo concerniente al mejoramiento de las condiciones de trabajo, éste, se hace inapropiado mientras no se transforme el ambiente para hacerlo más favorable. EN UNA BUENA APLICACIÓN DE LA CVT DEBE EXISTIR LO SIGUIENTE: Suficiencia en la Retribución. Esto puede ser logrado por suficiencia en los ingresos para mantener un estándar social aceptable para vivir; minimizando la brecha entre el pago a ejecutivos y trabajadores por hora; pagar en una tasa que sea proporcional al número de trabajos que un trabajador puede desarrollar bien, más que por el número actualmente programado que hará. Condiciones de Seguridad y Bienestar en el Trabajo. Esto incluye razonables horas de horas de esfuerzo por una estandarización de trabajo semanal normal más allá de las compensaciones por tiempo extra que requiere; en el trabajo físico condiciones que minimicen el riesgo de enfermedades y daños; una edad límite en el trabajo que es potencialmente perjudicial para aquellos de menor o mayor edad de lo establecido. Oportunidades Inmediatas para Usar y Desarrollar las Capacidades Humanas. Se incluye en esta categoría la autonomía; el uso de múltiples habilidades más que la aplicación repetitiva de una sola; retroalimentación acerca de los resultados de una actividad como una base de autorregulación; tareas totales más que fragmentadas; planeación tanto como instrumentación de actividades. Oportunidades de Crecimiento Continuo y Seguridad. Este proceso abarca asignación de trabajo y propósitos educacionales para expandir las capacidades del trabajador; los prospectos susceptibles de adquirir una nueva habilidad o conocimiento para futuros trabajos a asignarse; oportunidades de ascenso; y seguridad en el empleo o en el ingreso asociado con el trabajo. Integración Social en el Trabajo de la Organización. Esto significa liberarse de prejuicios; igualdad; movilidad; apertura interpersonal; apoyo cara a cara a los grupos o equipos de trabajo; y un sentido de comunidad en la organización que se extienda más allá de los grupos primarios. Participación en la Constitución del Trabajo de la Organización. Inclusión en áreas privadas acerca de asuntos no laborales; libertad de expresión sin miedo ni represalias; equidad; procedimientos convenientes. Balance entre Trabajo y Vida. Esto significa que los requerimientos de trabajo, incluyendo programas-presupuesto, asuntos urgentes, y viajes, no se tomen del tiempo de ocio o del tiempo familiar como algo cotidiano, y que las oportunidades de ascenso no requieran frecuentemente de cambios geográficos. Relevancia Social y Vida Laboral. Esto incluye el reconocimiento de la responsabilidad social de la empresa en cómo son comercializados los productos, disposición de desechos, y tratos por parte de los empleados. Obviamente, los programas de calidad de vida en el trabajo involucran muchas actividades y técnicas, los programas se acompañan con aspectos de fondo diseñados para mejorar la calidad de la vida laboral. DIMENSIONES CENTRALES DEL TRABAJO: Tienden a impulsar la motivación, satisfacción, y la calidad y reducir la rotación y el ausentismo. Dimensiones centrales del trabajo: Hackman y Oldham identificaron cinco dimensiones centrales que pueden enriquecer el trabajo. Estas son: Variedad de la tarea: ayuda al desempeño en varias ocupaciones. Identificación de la tarea: permite el desempeño de una unidad completa de trabajo. Significado de la tarea: es aquella que permite hacer importante el trabajo. Autonomía: mantiene un cierto control del empleo sobre sus propios asuntos. Retroalimentación: da información sobre el desempeño. CASO DEL ESTUDIO A. Piense en cuatro empleos clásicos en los que la monotonía sea el ingrediente principal. Mediante el empleo del concepto de enriquecimiento del trabajo, defina como lograría aplicar las dimensiones centrales o fundamentales. Maquiladoras, su principal tarea es poner cierres, recomendamos que las capaciten en las demás actividades para que así cada mes se turnen y no se haga el trabajo monótono. Empresa automotriz: su principal tarea es poner llantas, se recomienda poder hacer cambio de tareas con el fin de conocer más tareas y no caer en la monotonía Mensajería y paquetería: se dedica a repartir los paquetes, se recomienda que para distribuir los paquetes se junten varios que se dirijan al mismo domicilio y no se tenga que estar dando varias vueltas. Chofer de urbano: se recomienda que cambie sus rutas con otros compañeros. Cobro de estacionamiento en las casetas, este se lograría mediante el roll en cada una de las casetas. Vendedor departamental se lograría mediante división de trabajo en actividades y desempeño de las mismas en distintos tiempos. Chofer de autobuses, se lograría mediante el cambio de rutas y el reconocimiento del trabajo. Secretaria se lograría asignándole actividades desafiantes o que logren un reto para ella. B. ¿Cómo se pueden enfrentar la pequeña y mediana empresa al reto de aplicar los conceptos básicos de la CVT? • Aplicando capacitación constante, desarrollando talleres para mejorar el clima laboral y reconocer el trabajo de cada una de los miembros. C. ¿Qué tipos de necesidades, según Maslow y Herzberg, trata de satisfacer la CVT? • Seguridad laboral, necesidades fisiológicas, integración laboral, autorrealización y comunicación. D. Piense en un negocio de venta de hamburguesas. Indique con claridad cómo se podrían aplicar las dimensiones fundamentales mencionadas. • Organizando un roll de turnos para llevar a cabo la variabilidad de tareas. E. Por su propia naturaleza, diversos empleos generan tensiones, por ejemplo, el de controlador aéreo. ¿se puede aplicar CVT en este tipo de empleos? • Si brindando una comunicación adecuada, reconociéndole su trabajo, brindándoles capacitación constante y brindándoles seguridad en su trabajo. quot;
EL CASO DEL EMPLEADO NOCTÁMBULOquot;
 1) ¿Po qué Rodrigo cambio bruscamente su actitud en el trabajo (TRABAJADOR)? • Por el problema personal que se estaba presentando. 2) ¿Cómo evalúa usted la actuación de Íñiguez (JEFE)? • De una manera incorrecta porque debió profundizar en el problema de Rodrigo. 3) Si usted fuera Iñiguez, ¿cuál habría sido su comportamiento? • Tendría una charla profunda del tema hasta localizar cual era el problema de su comportamiento y ayudar de manera directa para solucionar dicho problema apoyándolo y haciéndolo sentir importante y que no estaba solo. 4) ¿Qué elementos de la CVT se presentaron y cuáles no? Se presentaron: • Supervisión adecuada • Trabajo desafiante • Motivación No se presentaron: • Comunicación • Reconocimiento del trabajo • Desarrollo integral • Seguridad en el trabajo CONCLUSIONES La CVT busca el bienestar y desarrollo de los trabajadores y al mismo tiempo la eficiencia organizacional. Son beneficiosos para ambos. Los beneficios que brindan permitirán a la organización orientar sus fuerzas y recursos que antes usaban en enfrentar los problemas de los trabajadores previos al CVT, hacia actividades de mayor importancia para el logro de sus objetivos. Toda implementación de CVT implica en muchos casos costos adicionales a la empresa, lo cual podría ser un limitante, pero en el futuro, al ganar eficiencia organizacional, estos serian cubiertos. La CVT intenta mejorar el grado en que los miembros de una organización serán capaces de satisfacer importantes necesidades personales. BIBLIOGRAFÍA FRENCH, Wendell, Desarrollo Organizacional, Editorial Prentice Hall, 1996, 5ta Edición, 375 p.p.GIBSON, IVANICEVICH, DONELLY, Las Organizaciones, Editorial McGraw Hill, 8va Edición, 1996, 908 p.p. ROBBINS, Stephen y Otros, Fundamentos de Administración, Editorial Prentice Hall, 1995, 485 p.p. STONER, Jonh y otros, Administración, Editorial Prentice Hall, 1996, 668 p.p. CHIAVENATO.

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