Caraceristicas del talento humano en la organización

1. TECNÓLOGO EN ADMINISTRACIÓN EMPRESARIAL CODIGO DE GRUPO 900472 GAES SIN FRONTERAS

4. En un comienzo el concepto de estrategia (del griego strategos) se entiende como el “arte del general” y hace referencia a las habilidades psicológicas y al carácter con que éste asume su papel. DEFINICIÓN Es tratar de lograr una ventaja competitiva sustentable preservando aquellos aspectos que distinguen a una compañía. Esto significa desarrollar actividades distintas a las desarrolladas por los demás o desarrollar actividades similares de manera diferente. 1. PLANEACIÓN ESTRATÉGICA

9. OBJETIVOS Son los fines o las metas que se pretende lograr y hacia los cuales se dirige las actividades de la empresa en su conjunto o uno de sus departamentos, secciones o funciones. Por lo regular los objetivos de mayor jerarquía representan el fin hacia el cual se dirige la empresa, la dirección, el staff. Los objetivos son las metas que se quiere alcanzar con relación a los inversionistas, a los consumidores y al personal, entre otros. Un departamento puede tener sus propios objetivos, siendo diferentes a los que constituyen el plan básico de la empresa, pero no por ello dejan de contribuir al alcance de los de la organización. Los objetivos o metas son planes y requieren de un proceso de planeación al igual que el resto de los planes.

11. ESTRATEGIA Es el patrón de decisiones de una compañía que determina y revela sus objetivos, propósitos o metas, produce las principales políticas y planes para lograr dichas metas y define el rango de negocios que la compañía va a llevar adelante, el tipo de organización económica y humana que es o pretende ser, y la naturaleza de la contribución económica y no económica que intenta hacer a sus accionistas, empleados, clientes y comunidades.

12. POLÍTICAS ORGANIZACIONALES Son planes en la medida en que constituyen reglas o normas que permiten conducir el pensamiento y la acción de quienes se tenga a cargo Las políticas apoyan y precisan los objetivos y cobijan a la empresa en su conjunto Las políticas generales de la empresa son tomadas por el consejo de administración, en las cuales se basarán las políticas de los departamentos Delimitan un área o marco dentro del cual se debe decidir, asegurando que las decisiones sean sólidas y contribuyan al alcance los objetivos

13. Los principios organizacionales constituyen la brújula que señala el norte de la Organización. Dichos principios son consecuentes con los principios establecidos en la Constitución Política especialmente los relacionados con los principios de la Función Administrativa . Igualdad Eficacia Imparcialidad Celeridad Autorregulación Autogestión Liderazgo Enfoque hacia el Cliente PRINCIPIOS 2. PRINCIPIOS Y VALORES DE LA ORGANIZACIÓN

14. VALORES Los valores son ideales humanos que indican un deber ser, más que un ser; responden a necesidades de la organización para el mejoramiento continuo y permanente, se modifican con el tiempo. Los valores organizacionales constituyen la fuerza que moviliza a la organización en cumplimiento de los principios organizacionales. Los valores organizacionales son creencias fundamentadas que dan sentido noble y ético a toda actividad y relación (al interior, hacia el interior y desde el interior de la organización) Respeto Honestidad Tolerancia Responsabilidad Lealtad Institucional Solidaridad Autonomía Superación Compromiso Calidad en el Servicio

15. ADMINISTRACION DEL TALENTO HUMANO La Gerencia del Talento Humano es esencialmente de servicios La administración del talento humano se refiere a las actividades que una organización lleva a cabo para utilizar sus recursos humanos de manera Efectiva para ayudar al crecimiento de los individuos que conforman la organización. Estas actividades incluyen determinar la estrategia de la empresa, la contratación, la evaluación del desempeño, el desarrollo administrativo, la remuneración , las relaciones laborales, asesora, no dirige a sus gerentes, tiene la facultad de dirigir las operaciones de los departamentos conocimientos, experiencias, motivación, intereses vocacionales, aptitudes, actitudes, habilidades, potencialidades, salud, etc. 3. DIRECCIÓN DEL TALENTO HUMANO

16. La Gerencia del Talento Humano está comprometida con el proceso de desarrollo y crecimiento del hombre en la organización y generando valor a la misma. Se desempeña como asesora la empresa y respalda los procesos encaminados al mejoramiento continuo e integral del colaborador concatenados con el crecimiento organizacional . La Gerencia de Gestión Humana se ubicará como Área Asesora a todo nivel, logrando su participación y brindando su apoyo en todos los procesos organizacionales., garantizando el desarrollo óptimo de los mismos.

18. FUNCIONES PRINCIPALES Reclutamiento de Personal Selección Diseño, Descripción y análisis de cargos Evaluación del desempeño humano Compensación Beneficios Sociales Higiene y seguridad en el trabajo Entrenamiento y desarrollo del personal Relaciones Laborales tos y Sistemas de información Auditoria de RH Desarrollo organizacional

19. LA CADENA DE VALOR EN LA ORGANIZACIÓN: Para lograr la optimización no solo del Área de Talento Humano, sino también de todas las áreas de la empresa, es necesario crear unidades de negocio, es decir, descentralizarla por áreas determinando para cada una de ellas un jefe que se comprometa en la dirección adecuada de la misma y que al final del periodo pueda brindar resultados, de esta manera será más fácil medir el E.V.A. creado por cada área.

20. Se define como la actitud, el conocimiento y la destreza necesarios para cumplir exitosamente las actividades que componen una función laboral, según requerimientos del sector productivo. Es decir, la competencia cautela el saber hacer con la puesta en práctica de lo que se sabe e incluye, de manera específica, las conductas que el trabajador utiliza para desempeñar la labor encomendada. DEFINICIÓN DE COMPETENCIA LABORAL 4. CONOCIMIENTOS Y COMPETENCIAS REQUERIDAS PARA CADA CARGO Y FUNCIÓN

21. TIPOS DE COMPETENCIA LABORAL Para un mismo cargo deben concurrir los tres tipos de agrupamiento de competencias Tipo de competencia Ejemplo Cargo de Secretaria Básicas, que tienen relación con conocimientos fundamentales que se adquieren en la primera enseñanza Saber leer, escribir, operaciones matemáticas básicas Genéricas, que se relacionan con los comportamientos y actitudes necesarios para el desempeño Actuar con control emocional, capacidad para aprender de la propia experiencia, identificar y respetar la estructura organizacional, orientación al cliente, etc. Específicas, que se relacionan con aspectos técnicos Generar documentos, manejar técnicas de archivo, administrar información, apoyar organización de reuniones y eventos, etc.

22. Se define como una mezcla de experiencia, valores, información y “saber hacer” que sirve como marco para la incorporación de nuevas experiencias e información, y es útil para la acción DEFINICIÓN DE CONOCIMIENTO LABORAL Es la información que se adquiere en forma teórica o empírica y que es procesada en el ámbito mental de acuerdo a las experiencias anteriores del sujeto poseedor de este conocimiento y que son la base cognitiva que le permiten desarrollar labores, acciones o tareas.

23. Un cargo es una descripción de las actividades, deberes y responsabilidades desempeñadas por una persona, englobadas en un todo unificado, el cual ocupa cierta posición formal en el organigrama de la empresa. Es decir, contiene: • La función de la persona • Cuál es su importancia • Qué nivel jerárquico ocupa • Define a su superior y a sus subordinados • Muestra la perspectiva horizontal (cargos del mismo nivel) y vertical (departamento o área) dentro de la empresa DEFINICIÓN DE CARGO

24. Mandato formal permanente e impersonal de una organización o de un puesto de trabajo. DEFINICIÓN DE FUNCIÓN POR CARGO Conjunto de actividades afines, dirigidas a proporcionar a las unidades de una organización los recursos y servicios necesarios para hacer factible la operación institucional Es un conjunto de tareas o atribuciones que el ocupante del cargo ejerce de manera sistemática y reiterada, o un individuo que sin ocupar un cargo, desempeña una función de manera transitoria o definitiva. Para que un conjunto de tareas o atribuciones que constituya esa función, se requiere que haya repetición al ejecutarlas.

25. MODELO DE GESTIÓN POR COMPETENCIAS Contexto contemporáneo Cambios cada vez más rápidos , profundos y globales Márgenes de riesgo que impiden la identificación de escenarios seguros Globalización donde todo se relaciona con todo y nada se concibe al margen de ese sentido de totalidad Desarrollar todos los conocimientos y destrezas a fin de poder competir en un entorno turbulento

26. En este sentido, Guédez (2001) indica que "No puede haber competitividad empresarial sin el desarrollo de competencias personales; el conocimiento y las capacidades de los sujetos revelan las cartas del juego, y las actitudes y valores predicen cómo cada quien juega con las cartas que tiene". Por otra parte, Bunk (citado por Reus) afirma que "Posee competencia profesional quien dispone de los conocimientos, destrezas y aptitudes necesarios para ejercer una profesión, puede resolver los problemas profesionales de forma autónoma y flexible, está capacitado para colaborar en su entorno profesional y en la organización del trabajo“. MODELO DE GESTIÓN POR COMPETENCIAS

27. DEFINICIÓN DE MODELO DE GESTIÓN POR COMPETENCIAS Es un modelo de gerenciamiento que permite evaluar las competencias específicas que requiere un puesto de trabajo de la persona que lo ejecuta, además, es una herramienta que permite flexibilizar la organización, ya que logra separar la organización del trabajo de la gestión de las personas, introduciendo a éstas como actores principales en los procesos de cambio de las empresas y finalmente, contribuir a crear ventajas competitivas de la organización.

29. PERFIL DEL TALENTO HUMANO Esfuerzo o actividad humana la cual es expresada mediante conocimientos, experiencias, motivación, intereses vocacionales, aptitudes, actitudes, habilidades, potencialidades, salud. En el se reúne información sobre el comportamiento humano como sensibilidad, comunicación, toma de decisiones y escritura. Es indispensable para el funcionamiento adecuado de la organización ya que cada cargo dentro de la misma tiene una función y una característica determinada.

30. El perfil de cada cargo se elabora teniendo en cuenta los intereses de la empresa de tal forma que la persona que cumpla con dicho perfil pueda desempeñarse adecuadamente y sentirse a gusto con la labor a desarrollar y a su vez pueda ejercer adecuadamente sus competencias y de esta manera generar un crecimiento mutuo. El objetivo específico de la selección es escoger y clasificar los candidatos mas adecuados para satisfacer las necesidades de la organización. PERFIL DE LOS CARGOS

31. *Capacidad demostrada de dirigir eficazmente ,con conocimiento distintas clases de organizaciones . *Debe estar Capacitado para impulsar y conducir el desarrollo de las empresas y para lograr el liderazgo de las mismas. *Poseer conocimiento experto en lo referente al orden económico, jurídico, político, social y laboral. *El talento humano competente conoce y puede servirse ampliamente de los sistemas informáticos. *Posee y conduce con elevada conciencia ética, de servicio, y de responsabilidad social y ecológica. *Posee amplia cultura y practica excelentes relaciones humanas. *El talento humano es capaz de generar capital, ingresos, utilidades y ampliar la capacidad operativa de la empresa. ALGUNAS CARACTERÍSTICAS DEL PERFIL