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Análisis de las propuestas laborales de la CEOE “para mejorar el clima de
negocios y el entorno empresarial”. Apuesta contra el diálogo social.
Eduardo Rojo Torrecilla. Catedrático de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social
de la Universidad Autónoma de Barcelona.
19 de junio de 2014.
Texto publicado en el blog del autor http://www.eduardorojotorrecilla.es/
1. He tenido acceso al documento (¿provisional, borrador?, ¿simples propuestas de
trabajo?, ¿definitivo?) de la CEOE, de fecha 6 de junio, que lleva por título “Propuestas
de CEOE para mejorar el clima de negocios y el entorno empresarial en los ámbitos
sociolaboral, económico, unidad de mercado e internacionalización”. Mi objetivo, tras
haber procedido a su lectura, es analizar el contenido laboral que se encuentra
básicamente en el apartado 2 del texto (“Ámbito sociolaboral y negociación colectiva”),
si bien encontramos también referencias de interés en el apartado 3, “ámbito
económico”, y más concretamente en el punto 3.3, dedicado al “aumento del tamaño
empresarial”, y en el 3.6, sobre “concesiones y servicios”. Además de los contenidos
laborales, el texto dedica parte de su contenido al medio ambiente, industria, transporte,
I+D+I, propiedad intelectual, medidas para el reforzamiento del mecanismo
extraordinario de financiación de la deuda de las AA.PP con sus proveedores, medidas
fiscales, energía, unidad de mercado y reducción de cargas administrativas, e
internacionalización.
Según se explica en la introducción, el informe fue solicitado por el Ministerio de
Economía y Competitividad, al objeto de preparar el informe anual al que se refiere el
art. 36 de la Ley 14/2013 de 27 de septiembre, de apoyo a los emprendedores ysu
internacionalización (“1. Con carácter anual, el Ministerio de Economía y
Competitividad, recopilará y analizará propuestas para la mejora del clima de negocios
para la inversión productiva, procedentes de operadores económicos, departamentos
ministeriales, y administraciones autonómicas y locales. Asimismo, se analizará la
posición relativa de la economía española en los principales sistemas de indicadores
internacionales de competitividad y clima de negocios. 2. El Ministerio de Economía y
Competitividad formulará, con carácter anual, un informe preliminar con propuestas de
reforma regulatoria para la mejora del clima de negocios y la competitividad de la
economía española. Estas propuestas se integrarán en el Plan Estratégico de
Internacionalización recogido en el artículo 50”).
Hasta donde mi conocimiento alcanza, el documento no está disponible en las redes
sociales, y me atrevo a afirmar que después de las duras críticas vertidas hacia el mismo
tras la difusión de algunos de sus contenidos en los medios de comunicación la
organización empresarial ha hecho lo posible, y parece hasta ahora que con éxito, para
evitar su difusión íntegra. En cualquier caso, las síntesis que he podido leer reflejan
bastante bien los contenidos más importantes del documento en materia laboral,
documento que ya ha merecido un análisis bastante crítico por parte de un prestigioso
bloguero laboralista, el Catedrático de Derecho delTrabajo y de la Seguridad Social de
la Universidad de Castilla-La ManchaAntonio Baylos, así como también por parte de

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las organizaciones sindicales CC OO y UGT. Remito al blog del profesor Baylos y a las
páginas web de los sindicatos para quien quiera conocer mejor sus pareceres sobre las
propuestas empresariales. También me ha parecido muy interesante la reflexión de
Joaquím González, ex secretario general de la FITEQA CC OO, publicada hoy en el
diario digital “Nueva Tribuna” con un título que no deja lugar a dudas sobre su
posición, “CEOE, por ahí no, que no estáel horno para bollos”, del que destaco este
párrafo: “Unas propuestas impropias, por no decir irresponsables, porque la patronal
española es consciente de que algunas de ellas que responden a posiciones de extrema
radicalidad, no caben en nuestro ordenamiento constitucional. Pero lo más negativo del
documento de CEOE es la deslealtad y la grave distorsión que representa al valor de la
autonomía de las partes y la negociación constructiva entre Patronal-Sindicatos, tan
necesitada de reforzar en nuestro país”.
2. Como acabo de decir, el bloque de las propuestas laborales se concentra en las
primeras páginas del Informe, en concreto de la 3 a la 10 y son en síntesis las siguientes:
A) En primer lugar, aplicación del período de prueba de un año, previsto en el contrato
por tiempo indefinido de apoyo a emprendedores, a todos los contratos indefinidos, y a
tal efecto se propone modificar el art. 14 de la LET. Formalmente, ¿para que se pide la
ampliación del período de prueba? Se dice que “para facilitar la inserción laboral de los
trabajadores.
Supongo que en la redacción del informe han colaborado juristas y economistas, entre
otros colectivos, porque sinceramente me cuesta mucho creer que los juristas por sí
solos, y más después de algunas recientes sentencias sobre el contrato de
emprendedores y la doctrina del Tribunal Supremo, afirmen que para esta ampliación (o
despido libre durante un año, si nos olvidamos de la neolengua) basta con una
“adecuada redefinición del período de prueba” y que en tal caso el nuevo período “no
debiera plantear problemas jurídicos”. Quizás los redactores de la propuesta estén
esperando que el Tribunal Constitucional valide la constitucionalidad del período de
prueba de un año en aquel contrato, y a partir de ahí argumentar que esa amplitud sería
“beneficiosa” para la inserción laboral.
La acausalidad de la extinción durante un año se aviene muy mal con la normativa
internacional, europea y estatal a la que me he referido en muchas entradas anteriores,
porque nada tiene que ver con un período racional de tiempo que se necesita para
conocer y valorar las “aptitudes y actitudes” de cada una de las partes por la contraria, y
desde luego, por mucho que se enmascare con la neolengua, serviría para permitir la
libre extinción del contrato a mi parecer y no, tal como defienden los autores de la
propuesta con un lenguaje ciertamente enrevesado, para facilitar “la adecuación y
perspectivas de desarrollo profesional de la empresa y la más segura determinación de
la necesidad organizacional que la empresa tiene de las cualificaciones del trabajador”.
B) La segunda propuesta afecta al art. 15.5 de la LET y consistiría en síntesis en
descausalizar la contratación laboral en determinados supuestos, en la mayor parte por
ser más claros y directos. ¿Cómo se articula la propuesta? Pues dando la vuelta, como
un calcetín, al objetivo perseguido por el citado precepto de convertir en fija la
contratación que supere un período de tiempo determinado, ya que cuando un trabajador
estuviera contratado temporalmente durante menos de 24 meses en un período de 30, no

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sería necesario, es decir habría total libertad empresarial, la identificación de “una causa
temporal específica de contratación”.
Que el objetivo empresarial, y no creo que nadie lo dude, es eliminar restricciones a la
concatenación de contratos temporales que acabarían convirtiéndose en uno fijo, lleva a
que la CEOE proponga, de manera alternativa a la propuesta anterior, “evitar”, aunque
no se hace una propuesta concreta de modificación de la norma” “que opere la suma de
contratos concertados con el mismo trabajador para diferentes puestos de trabajo, así
como en la contratación con el mismo grupo de empresas y en los supuestos de sucesión
o subrogación empresarial”. Por consiguiente, por una u otra vía se pretende suprimir
que la suma de contratos temporales acabe convirtiéndose en fijeza contractual, y
también que no exista causa para la contratación si la duración no supera un
determinado período. Más claro imposible, ¿verdad?
C) La tercera propuesta, asómbrense, versa sobre el contrato a tiempo parcial, del que se
dice, y hay que tener mucho valor como jurista, permítanme la ironía, que hay que
mejorar y potenciar su utilización pero “reduciendo la complejidad y rigidez de la actual
regulación” (cuando lea este párrafo algún buen amigo de la Inspección de Trabajo y
Seguridad Social no sé si se echará a reír o a llorar), como por ejemplo mediante “una
distribución más flexible del tiempo de trabajo” (con la normativa actual esa flexibilidad
ya existe, y cuestión distinta, y sería bueno que se dijera claramente, sería la propuesta
del contrato a la llamada o de cero horas, a imagen y semejanza del modelo británico y
que ha sido muy criticado tanto desde ámbitos sociales como jurídicos). Se presenta
como una propuesta que podría ofertarse a los trabajadores en un procedimiento de
despido colectivo la conversión del contrato a tiempo completo en otro a tiempo parcial,
es decir incorporando ese posible cambio entre las modificaciones sustanciales de las
condiciones de trabajo (¿sólo para alternativa a despidos o en respuesta a cualquier
causa alegada por la empresa ex art. 41 de la LET?), suscitando una seria duda jurídica
de si podría novarse un contrato individual por la vía de un acuerdo colectivo, aunque
no me atrevo a responder negativamente después de leer la polémica sentencia del TS
de 19 de marzo en el caso GEACAM que mereció mi atención detallada en una entrada
anterior.
En fin, parece que un mínimo margen de maniobra que el art. 12 de la LET confiere al
trabajador al objeto de poder renunciar a las horas complementarias pactadas también
molesta a la CEOE, ya que se plantea expresamente, y otra vez con la neolengua,
“revisar algunos aspectos técnicos-jurídicos que limitan las horas complementarias,
tales como las causas de la denuncia por el trabajador del pacto de horas
complementarias”. Bueno, me parece que ya no queda mucho por “flexibilizar” del
contrato a tiempo parcial, salvo, repito, la implantación de la libertad total para contratar
tanto en el número de horas como en su distribución cuando el empleador lo estime
oportuno, o por decirlo de forma menos educada, la “flexibilidad” podría consistir, si es
que no existe ya en más de una ocasión, en la total disposición del trabajador para
trabajar cuando el empleador lo considerara necesario. ¿Siglo XXI, relaciones laborales
en un país de la Unión Europea?
D) Sigamos… con calma. La cuarta propuesta pretende conseguir un mayor uso del
contrato para la formación (en el informe se han olvidado de la correcta denominación
que incluye también el “aprendizaje”, sin límites (o casi) en la edad del trabajador
contratado, a la par que posibilitar que sea esencialmente de contenido laboral (¿y los

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procesos formativos?) y con libertad de extinción (parece que el Convenio núm. 158 de
la OIT no goza de buena prensa en los medios empresariales, aunque estoy seguro de
que los juristas que han participado en la elaboración del documento lo conocen
perfectamente), además de que no exista coste alguno para la empresa que realiza el
proceso formativo.
Por una parte, se insiste en que puede ser una buena vía para la incorporación “práctica”
a la empresa, pero por otra se plantea que sea de aplicación a trabajadores que, “con
independencia de su edad” (más adelante se pide que la definición de la edad de
contratación sea “suficientemente amplia”) se han visto afectado por la crisis, de tal
manera que mediante esta vía “puedan reorientar sus conocimientos teóricos y prácticos
en una nueva profesión u oficio”. Me imagino, permítanme otra vez la ironía, que será
bastante duro para una persona de 45 o más años que pudiera encontrarse en la
situación contemplada por los redactores del informe, enterarse de que si prospera la
tesis empresarial el salario a percibir “partiría del SMI y se acomodaría gradualmente a
las condiciones del convenio”.
Entre los jóvenes (de 16 a 30 años) y los mayores afectados por la crisis (pongamos que
a partir de 45 años más o menos), el número de personas que sólo percibirían
inicialmente el SMI sería considerable. ¿El modelo de bajos salarios es realmente el que
queremos para desarrollar y potenciar la “Marca España” en el ámbito laboral? Tengo
muy claro que no, pero no parece que esta sea la tesis del documento empresarial. Para
llevar a cabo la propuesta empresarial sería necesario modificar el art. 11 de la LET.
E) La quinta propuesta versa sobre la colaboración público-privada en los servicios de
colocación y plantea algo que ya existe jurídicamente, aunque ciertamente necesitado de
mayor desarrollo para quienes lo defienden, como es la aceleración de tales mecanismos
“para crear unos sistemas de intermediación adecuados para cubrir los puestos vacantes
que no son cubiertos”, proponiendo la modificación de los art. 20 y siguientes de la Ley
de Empleo. Creo que el marco normativo ya permite lo que plantea la CEOE, y además
estoy convencido de que tanto el Plan anual de política de empleo 2014 como la
Estrategia de Activación para el Empleo 2014-2016, parece que de próxima aprobación,
avanzarán aún más en esta línea de mayores facilidades para la presencia del sector
privado en la intermediación. Quizás la propuesta de cambio más concreta se encuentra,
y no es la primera vez que se plantea, en la petición de eliminar “las actuales
restricciones para el uso de las ETTs”, restricciones que a mi parecer han quedado
reducidas a la mínima expresión en materia de intermediación laboral tras la reforma
laboral de 2012 y continuada en 2013 y 2014, pero no parece, una vez más, que sea este
el parecer del Informe.
F) Llegamos a la sexta propuesta, que versa sobre “flexibilidad interna”, aunque en
puridad, y a diferencia de las anteriores, no hay concreción alguna sino sólo la tesis de
que debería “avanzarse más” en cuestiones abordadas en el marco del diálogo social y
en concreto en el II Acuerdo para el empleo y la negociación colectiva 2012-2014, tales
como “la distribución irregular de la jornada, la movilidad funcional y el salario
variable”, para lo que sería necesario, y aquí sí hay más claridad en el documento,
modificar los arts. 26, 34 y 39 de la LET.
No deja de ser curioso que un documento como el que estoy analizando que llevaría a
dinamitar el diálogo social si se presenta tal como ha sido conocido hasta este momento

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y que apuesta por una desvertebración de las relaciones laborales, haga referencias
justamente al texto aún vigente (pero muy poco aplicado, y más después de que poco
después de su firma se aprobara por el gobierno la reforma laboral de 2012) en el que
los agentes sociales firmantes parecían apostar por fortalecer ese ahora denostado
diálogo social. Aunque, si hemos de prestar atención a las propuestas empresariales, el
acento se pone en aquellas cuestiones que pueden ampliar el poder de dirección y de
organización sin que en el documento haya ninguna referencia a la articulación de
mecanismos que permitan alcanzar los objetivos propuestos por la vía del diálogo social
y la implicación de los trabajadores y sus representantes en la empresa y en ámbitos
funcionales superiores.
Justamente en relación con este desprecio hacia la participación de los trabajadores y
sus representantes, parece que considerada como un coste a soportar y no como una vía
para lograr unas relaciones laborales fluidas y que permitan identificar a las personas
que trabajan con los objetivos de la empresa, encontramos un claro ejemplo en la
propuesta (séptima, pues, aunque no por el orden que aparecen en el texto) de aumentar
el tamaño empresarial, facilitando así, y no hay nada que objetar a ello sino más bien lo
contrario, unas empresas más potentes para competir en los mercados, proponiendo
“operaciones de integración o concentración empresarial”.
Pero…, dicho incremento puede tener, de acuerdo a lo dispuesto en la normativa
vigente sobre representación de los trabajadores en la empresa (arts. 62, 63 y 66 de la
LET son los citados en el Informe, relativos a los delegados de personal, comités de
empresa y número de miembros del CE, respectivamente), y por ahí ya no pasa el
interés de la CEOE que pide, con neolengua que sin embargo en este caso se puede
entender con total claridad, al menos por quienes nos dedicamos al estudio de las
relaciones laborales y su ordenación jurídica, “revisar la normativa laboral vigente, con
el fin de modular las consecuencias que derivan del tamaño de la empresa”, y a tal
efecto se pide “modular la escala que fija la representación de los trabajadores y del
crédito horario en función de las dimensiones de la empresa”. Dicho en lenguaje román
paladino, supongo que se propone o bien incrementar el número de trabajadores en los
centros de trabajo para poder elegir representantes (me imagino que pensando
especialmente en la figura del comité de empresa), o bien reducir el crédito horario
asignado a cada representante, o bien una suma de ambas.
Ahora bien, esta propuesta contiene una “subpropuesta” de mucho más calado y de la
que curiosamente sólo se menciona un artículo de la LET que se pretende reformar
cuando afecta a otros dos, algo que sorprende y que ciertamente puede deberse a un
olvido involuntario o bien a la incorporación a última hora de la subpropuesta que paso
a explicar (quizás sea ingenuo, porque ciertamente cabe la posibilidad de que se trate de
un olvido deliberadamente voluntario): por una vía indirecta, y que a fuer de ser puristas
y rigurosos en el plano jurídico hubiera debido encuadrarse en el bloque de flexibilidad
interna, la CEOE propone cambiar los umbrales numéricos que con tanta atención
explico a mis alumnos y alumnas cuando abordo el tratamiento de las medidas de
flexibilidad interna (movilidad geográfica y modificación sustancial de condiciones de
trabajo, es decir arts. 40 y 41 de la LET), y aplicar también esa modificación (que no
parece haber dudas de que consistiría en incrementar los umbrales numéricos a efectos
de diferenciar entre modificaciones individuales y colectivas) a los despidos objetivos,
es decir a los regulados por el art. 51 (despidos colectivos) y arts. 52 y 52 (despidos
individuales y plurales por causas objetivas). ¡Menos mal, déjenme un punto de

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distensión, que los exámenes están en la recta final y que el texto que ahora estoy
analizando son sólo propuestas, de momento, porque este año mis alumnos y alumnas
ya no sabían qué normas estudiar con tantos cambios!
G) La octava propuesta versa sobre los despidos colectivos y recoge nuevamente una
antigua reivindicación empresarial manifestada desde el momento en que se comprobó
que los jueves y magistrados de la jurisdicción social entraban a conocer, de acuerdo y
con respeto (que nadie se olvide) a la normativa internacional, europea y estatal, del
contenido de los documentos que deben aportarse por la parte empresarial al iniciarse el
trámite preceptivo del período de consultas.
No volveré ahora a la discusión permanente sobre cuál es el grado de “intervencionismo
judicial” que permite el marco legal y cuál era el objetivo de inicial del legislador en la
reforma laboral de 2012 (reforzado en las reformas de 2013 y que ahora se concretan en
la Ley 1/2014), porque de ello tratan muchos de mis comentarios a las sentencias del
Tribunal Supremo, Audiencia Nacional, Tribunales Superiores de Justicia y Juzgados de
lo Social en materia de despidos colectivos (y también, aunque en mucha menor
medida, de suspensiones de contratos y reducciones de jornadas). Sólo destaco ahora
que la CEOE quiere una seguridad jurídica que impida de forma clara y terminante que
pueda entrarse a conocer de los documentos aportados, y que tampoco pueda analizarse
si aquellos documentos que la parte trabajadora entiende que hubieran debido
presentarse y no lo ha hecho la parte empresarial serían importantes para la resolución
del caso.
La obsesión por la seguridad jurídica, o más exactamente “su seguridad jurídica” que
acredita en este punto la CEOE se manifiesta en la petición de que la decisión de
declarar nulo un despido colectivo debe ser reservada “… por su carácter máximo… a la
ausencia del período de consultas y a la violación de derechos fundamentales”.
Obsérvese que la palabra “ausencia” deja fuera de la posible nulidad cualquier
incumplimiento de la parte empresarial en punto a los documentos a presentar. Más
claro: se está pidiendo una nueva “vuelta de tuerca” (expresión utilizada por la Cadena
Ser al referirse a este documento) de la reforma laboral, para que desaparezcan
referencias normativas que provocan “inseguridad jurídica”. Para la CEOE no debería
ser objeto de nulidad, pues, ni la ausencia de documentación (¿y cómo saber entonces si
el despido responde a las causas permitidas por el art. 51 de la LET?) ni las
discrepancias que pudiera haber sobre el contenido concreto de los aportados, que
corresponde al poder de dirección, se supone que bien utilizado, del empleador. A tal
efecto, se propone modificar (y van..) la LRJS, en concreto su art. 124.9.
Por su claridad expositiva vale la pena reproducir el argumento empresarial: “Vincular
la nulidad del despido colectivo a la falta de entrega de la documentación,
especialmente cuando se trata de una documentación que puede conocer ámbitos
importantes de discrecionalidad – “memoria explicativa de las causa del despido
colectivo”, “toda la información necesaria para acreditar las causas motivadoras (…)
que reglamentariamente se determine” -, es introducir a los procedimiento de regulación
de empleo en un ámbito muy significativo de inseguridad jurídica”. Muy claro el
objetivo perseguido, ¿verdad? Parece, nuevamente, que los “malos de la película” son
los jueces y magistrados de la jurisdicción social… cuando no resuelven los conflictos
de acuerdo al interés empresarial.

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H) En materia de negociación colectiva hay dos propuestas (novena y décima) que
parecen más bien propias de debates empresariales sobre cómo articular la estructura de
la negociación colectiva y cómo determinar la legitimación empresarial a los efectos de
poder intervenir en las negociaciones que se lleven a cabo para la suscripción de
convenios colectivos estatutarios.
No de otra forma cabe entender a mi parecer la propuesta de modificación del art. 84.2
de la LET para reconocer mayor valor al convenio provincial ya que “por su proximidad
a la empresa aporte la flexibilidad que la misma necesita para adaptarse a un mercado
cambiante y competitivo”, pero, eso sí, sin alterar la importante modificación operada
por la reforma laboral 2012 (y que está recurrida ante el TC) y por ello “respetando la
prioridad aplicativa del convenio de empresa”. Me parece que hay aquí determinados
intereses (¿corporativos?) de algunas organizaciones empresariales para defender sus
espacios propios de negociación, aunque ello vaya en contra de las tesis que propugnan
una disminución sustancial de la importancia de este ámbito territorial de negociación
(ámbito que sigue siendo hoy día muy relevante ciertamente).
En cuanto a la legitimación para negociar, se trasluce de la propuesta la conflictividad
manifestada en los últimos tiempos, y de la que han debido conocer los tribunales
laborales, sobre qué sujetos pueden negociar y cuáles son las reglas de representatividad
que deben cumplir, reglas que por otras parte están reguladas tanto en la disposición
adicional sexta como en el art. 87 de la LET, si bien en caso de discrepancias entre
sujetos empresariales la doctrina jurisprudencial ha otorgado valor al mutuo
reconocimiento de las partes, tesis que parece querer rechazarse y con petición de
aplicación únicamente de los requisitos previstos en el art. 87.3 de la LET. No alcanzo a
entender exactamente, más allá de las polémicas empresariales internas, el alcance de la
propuesta, en cuanto que los tribunales sí entran a conocer del cumplimiento de tales
requisitos, y en caso de discrepancias sí admiten ciertamente el reconocimiento mutuo,
pero esta tesis no altera en modo alguno la obligación de cumplimiento de la normativa
y la obligación en su caso de quien impugne la válida constitución de la comisión
negociadora de demostrar que tiene la condición de sujeto representativo y/o que algún
sujeto negociador empresarial no cumple los requisitos para estar presente en la mesa
negociadora.
Por fin, y sin explicación adicional alguna, la propuesta undécima consiste en modificar
el art. 92 de la LET y “eliminar la extensión obligatoria de convenios”. ¿Cabe pensar
que la CEOE apuesta por eliminar las posibilidades de regulación colectiva en sectores
en donde, por la poca presencia organizada empresarial o sindical, no sea posible
formalizar acuerdos y para los que la autoridad administrativa laboral competente puede
ordenar, después de una detallada tramitación, la aplicación de otro existente? ¿Sería un
intento de limitar, aun más, la regulación colectiva y mantener a un número no
menospreciable de trabajadores bajo el manto única y exclusivamente de la relación
individual? No parece que esta propuesta sea un buen camino para avanzar en el diálogo
social, ¿verdad?
I) La duodécima y decimotercera propuesta tienden a facilitar, siempre obviamente
desde la perspectiva empresarial, el “fomento del emprendimiento”, y recuperan
algunos planteamientos que ya estaban recogidos en documentos anteriores
empresariales y de algunas fuerzas políticas, con propuestas de modificación del art.
82.3 de la LET y la incorporación de una nueva disposición transitoria a ese texto.

8. 8
Con una redacción que es un “sí pero” y que de trasladarse a un texto normativo
provocaría una clara inseguridad jurídica (de la que parece, si hemos de hacer caso a mi
explicación anterior sobre los cambios en la regulación de los despidos colectivos, que
la CEOE pretende evitar) se propone que los nuevos emprendedores con un número de
trabajadores en plantilla inferior a seis queden excluidos de la aplicación del convenio
colectivo sectorial que les fuere aplicable. Con una redacción que me suscita muchas
dudas sobre cómo manejan los redactores de la propuesta los conceptos de derecho
necesario absoluto y relativo, y de si entienden perfectamente el alcance y contenido del
art. 3 de la LET sobre la ordenación de las fuentes de la relación laboral, se deja la
puerta abierta, tras afirmar insisto que no habrá convenio aplicable durante dos años, a
que por pacto individual entre empleador y empleado se acuerde su aplicación
(¿negociación individual en masa? ¿doctrina del TC al respecto?); también se afirma
que esta propuesta lo es “sin perjuicio… de la aplicación del derecho necesario previsto
en el ordenamiento laboral” (¿es que acaso alguien puede dudar de su obligada
aplicación?) y de la posibilidad de pactar “las oportunas previsiones en los contratos
individuales respecto a la aplicación futura, e incluso retroactiva, del convenio”. Una
clara propuesta, en suma, para la individualización de las relaciones laborales (que ya
existe en la vida real de numerosos centros de trabajo, aunque bajo el formal
cumplimiento de la normativa convencional) en caso de puesta en marcha de un
proyecto empresarial por un emprendedor autónomo que ocupe a menos de seis
trabajadores.
La no aplicación del convenio colectivo iría acompañada de otra propuesta de no menor
calado, que en síntesis puede concretarse en la no aplicación de la normativa sobre
extinción causal del despido (extinción por libre voluntad del empleador, por decirlo de
forma más clara, y cuando se considere oportuno). Durante un período de cinco años
esta acausalidad de la extinción sería de aplicación para los empresarios autónomos
incluidos en el art. 1 de la Ley 20/2007 del Estatuto del trabajoautónomo (“1. La
presente Ley será de aplicación a las personas físicas que realicen de forma habitual,
personal, directa, por cuenta propia y fuera del ámbito de dirección y organización de
otra persona, una actividad económica o profesional a título lucrativo, den o no
ocupación a trabajadores por cuenta ajena. Esta actividad autónoma o por cuenta propia
podrá realizarse a tiempo completo o a tiempo parcial”), siempre y cuando “empleen en
promedio anual cinco o menos trabajadores por cuenta ajena”.
Además, y esto es particularmente importante (la seguridad jurídica de los trabajadores
aquí no parece preocupar mucho a la parte empresarial, aunque me imagino que en un
debate sobre la validez jurídica de la medida propuesta entraríamos en la discusión
sobre “derechos” y “expectativas de derechos”) la nueva regulación se aplicaría no sólo
a los contratos formalizados una vez que la misma estuviera en vigor, sino también a los
contratos que ya estuvieran vigentes con anterioridad “y cuyos empresarios cumplan
aquélla condición respecto al número de trabajadores en el último años”. ¿Se imaginan
como serían las relaciones laborales en estas pequeñas empresas cuando se anunciara la
tramitación parlamentaria de un proyecto de ley que incorporara tal previsión? Bueno,
quizás no cabe imaginarlo porque es bien sabido que la vía para modificar la normativa
laboral es desde hace bastante tiempo la del Real Decreto-Ley, cuya convalidación o
tramitación como proyecto de ley depende de la voluntad del grupo mayoritario del
Congreso que apoya al gobierno.

9. 9
Por cierto, me he olvidado de dar cuenta del argumento empresarial para justificar la
medida de libre extinción, que creo que es bastante contradictoria con aquello que
teóricamente se pretende, ya que se trataría con tal medida de dar respuesta al “grave
deterioro de nuestro mercado de trabajo” y con ello dar respuesta igualmente a “la
necesidad urgente de fomentar el empleo”. ¿Libre extinción y fomento del empleo van
de la mano? Permítanme que lo dude.
No obstante, me parece que hay una clara desconexión entre esta propuesta y la primera
que he explicado, y que muy probablemente demuestra que el documento ha sido
redactado por varias personas, ya que tras esa gran proclamación de la acausalidad de la
extinción sin fijación de plazo máximo para ello, se dice a continuación que la
resolución del contrato puede producirse durante su transcurso, y a instancia de
cualquiera de las partes, “en los mismos términos que se prevén en el artículo 14 del
ET”. Cabe pensar pues, que la libre extinción sólo sería posible durante el período de un
año que se propugna como general para todos los contratos indefinidos ordinarios, con
el abono de la indemnización prevista en el art. 49 1 c) de la LET para los contratos de
duración determinada (“Por expiración del tiempo convenido o realización de la obra o
servicio objeto del contrato”), aunque desde luego la dicción del párrafo primero de la
decimotercera propuesta no prevé limitación alguna de tiempo en cuanto a la extinción,
algo que ciertamente chocaría de forma frontal con lo dispuesto en el Convenio núm.
158 de la OIT.
J) La décimocuarta propuesta trata de influir sobre la nueva regulación de las
cotizaciones empresariales a la Seguridad Social incluida en el RDL 16/2013, en
concreto en lo relativo a los conceptos computables en la base de cotización tras la
nueva redacción del art. 109 de la Ley General de la Seguridad Social, y también se
insiste en la reducción más generalizada de tales cotizaciones por el “impacto muy
negativo en la competitividad (de las empresas)”, y nuevamente se pide, sin mayor
concreción aquí, “aliviar la presión” y rebajar tales cotizaciones “en valores similares al
resto de países de nuestro entorno”. Por cierto, conviene recordar que existe ya un
"Proyecto de Real Decreto por el que se modifica el artículo 23 del Reglamento general
sobre cotización y liquidación de otros derechos de la Seguridad Social", de fecha 22 de
mayo, en cuya introducción se afirma que “El apartado 2 de este artículo 23 sigue
dedicado a los conceptos excluidos de la base de cotización, si bien ajustándose a los
ahora previstos en el artículo 109.2 del texto refundido de la Ley General de la
Seguridad Social y concretando algunos aspectos del alcance de su exclusión”, ajuste
que demuestra la influencia que han tenido algunos sectores empresariales a la hora de
readecuar el contenido del art. 109 LGSS.
Para el documento empresarial parece que no exista el RDL 3/2014, de medidas
urgentes de fomento del empleo y de la contratación indefinida, que ha instaurado la
“tarifa plana” en todas las contrataciones indefinidas. ¿No es esta, ciertamente, una
reducción importante de las cotizaciones empresariales por contingencias comunes a la
Seguridad Social, que a partir de un cierto nivel salarial lleva incluso a que la aportación
del trabajador sea superior a la del empleador?
K) Sobre el absentismo, y una mayor intervención, y poder decisorio, de las Mutuas
versa la decimoquinta propuesta (subdividida en cuatro apartados), en términos que
parece que pueden ser acogidos por el proyecto de ley que próximamente aprobará el
gobierno. La tesis empresarial, bien conocida, es que las Mutuas puedan gestionar la

10. 10
prestación de incapacidad temporal por contingencias comunes “en los mismos
términos que el INSS en cuanto a otorgar altas a efectos económicos”. Igualmente se
pide que se reconoce la legitimación de la empresa en los procesos de incapacidad
temporal por contingencias comunes y que se establezca “una relación fluida entre la
empresa, la inspección médica del servicio público de salud, el INSS y las Mutuas”.
Pero esta vez las propuestas empresariales no se quedan aquí sino que van bastante más
lejos desde su perspectiva de evitar actuaciones fraudulentas del trabajador, pidiendo,
muchas atención en punto a determinar quién debería imponer la sanción, “establecer un
procedimiento sancionador por la utilización fraudulenta de la situación de ITCC,
similar al existente en la utilización fraudulenta de la prestación por desempleo”, o lo
que es lo mismo que el trabajador no sólo pierda la prestación sino que además sea
sancionado”. Mucho más lejos llega la propuesta de “penalizar el importe de la
prestación por IT durante los primeros 15 días de baja a quienes reiteren los procesos de
IT”, con el argumento de que dicho período es abonado por el empresario. Queda muy
claro lo que hay detrás de la última propuesta, pero me pregunto si ello conllevaría (se
pide la modificación del art. 131 de la LGSS) que el trabajador no tuviera derecho a
prestaciones económicas durante los “segundos o posteriores” quince días de nueva baja
por ITCC. ¿No les parecer sangrante la propuesta¿ Cuestión distinta es quien debe
abonar las prestaciones, pero carece de toda lógica jurídica, terreno en el que ahora me
muevo, desproteger a un trabajador que ha cotizado para tener derecho, si así fuere
necesario, a tales prestaciones.
L) Vamos llegando, sin prisas pero sin pausas, a la última parte del documento
empresarial. Pero tómenselo con calma porque la decimosexta propuesta no tiene
desperdicio jurídico en uno de sus apartados, y de ahí que esta vez sí me preocuparía
que el texto estuviera redactado por un jurista que debe conocer la Constitución, la
doctrina del TC y el marco normativo vigente (cuestión distinta, una vez más, será que
se regule el derecho de huelga por una nueva ley orgánica, que deberá respetar en
cualquier caso el contenido esencial del derecho).
En puridad, no se trata tanto de regular el derecho de huelga (art. 28 CE) sino de
introducir restricciones y limitaciones a dicho derecho para garantizar el derecho al
trabajo (art. 35 CE). Puede ser debatible ciertamente, y sería motivo de posible acuerdo
en sede convencional, cómo se adopta la decisión de acudir a la huelga, siendo la
propuesta empresarial la de adopción de la medida por votación secreta y por mayoría
de los trabajadores afectados, así como también (y el modelo del proyecto de huelga de
1993, que la decisión del entonces Presidente del Gobierno Felipe González de disolver
el Parlamento paralizó en el último momento, iba en dicho sentido, y hay un acuerdo en
tal sentido en la Comunidad Autónoma de Cataluña) de fijar de manera anticipada, “en
frio” los servicios mínimos (se olvida la propuesta empresarial de referirse a su fijación
siempre y cuando se trate de la huelga en servicios esenciales para la comunidad), y
potenciar el diálogo y las soluciones extrajudiciales tanto antes como durante el
desarrollo de la huelga.
Claramente en la línea de restringir el uso del derecho de huelga, aunque ciertamente no
debería desdeñarse por parte sindical el entrar a debatir esta cuestiones, son las
peticiones de que una huelga pueda declararse ilegal en sede judicial antes de su inicio y
también la fijación de responsabilidades de todo tipo que puedan derivarse de la
participación en huelgas ilegales y las responsabilidades indemnizatorias que pudieran

11. 11
derivarse de las mismas. Pero la traca jurídica se encuentra en la propuesta empresarial
de establecer una “jornada de reflexión” previa a la huelga (el término es mío) en la que
estaría prohibida la información sobre la misma. Curioso, por no decir otra cosa, el
concepto que tienen los redactores de la propuesta del ejercicio de los derechos
laborales colectivos, y el de de huelga ciertamente lo es aún cuando tenga igualmente
una vertiente individual, en cuanto que la “reflexión” (= prohibición de información) se
pide incorporarla a la nueva ley orgánica “con el fin de evitar situaciones de coacción e,
incluso, violencia”. La claridad de la propuesta empresarial me exime de hacer mayores
comentarios, salvo recordar el carácter fundamental de ese derecho y de la presunción
de su ejercicio conforme a derecho, así como también el carácter fundamental del
derecho de libertad sindical y la posición preeminente de los agente sociales en el título
preliminar de la Constitución. ¿No son pequeños detalles jurídicos, verdad?
LL) La decimosexta propuesta trata sobre la formación profesional para el empleo, un
ámbito de indudable importancia y cuya reordenación jurídica se encuentra en plena
fase de negociación por el gobierno con los agentes sociales más representativos, al
objeto de corregir las deficiencias que en su gestión se han podido observar. La
propuesta empresarial pide total libertad para organizar la formación en los términos
que considere oportunos, es decir disponiendo libremente de un “crédito formativo” que
califica de “similar al actual crédito de formación”, y pudiendo seleccionar o elegir el
centro formativo en el que se llevaría a cabo la formación “en un mercado no
intervenido” (con lo que parece dar a entender que el “mercado actual” del que es
plenamente corresponsable la CEOE en cuanto que participa de los órganos de dirección
y gestión de la Fundación tripartita para la formación y el empleo, no dispondría de la
libertad que ahora se demanda). Primero lo mío, y después, si sobra, para los demás, tal
podría ser la conclusión de la propuesta empresarial (que requiere la modificación de la
normativa vigente ordenadora del subsistema de formación profesional para el empleo)
ya que platea que “con los excedentes de los fondos que las empresas no apliquen en
cada ejercicio, se constituirá un fondo global de formación, al que se dará un trato
específico y concreto”.
M) Por último, la decimoséptima propuesta, subdivida en cuatro apartados, versa no
tanto sobre problemas de índole laboral sino sobre la regulación de la normativa sobre
contratos públicos y el deseo empresarial de conseguir que se cumpla por parte de todos
los licitadores aquello que dispone la Ley de contratos del sector público, por lo que en
puridad se trata más bien de resolver polémicas de índole inicialmente empresarial pero
que sin duda pueden tener consecuencias sobre los trabajadores.
A tal efecto, se plantea la modificación del art. 120 de la LCSP para que quede
constancia (más parece una propuesta “pedagógica”, ya que la existencia de tal
obligación es clara aunque no conste de manera expresa) de que en los contratos
públicos deberá requerirse de los licitadores la obligación de cumplir con la normativa
aplicable tanto en el momento de licitar como durante la ejecución de los contratos,
proponiéndose esta medida para “evitar las distorsiones de competencia que se
producen en los contratos públicos en donde existe obligación de subrogar a personal,
en donde se producen licitaciones que no cubren los costes laborales del personal a
subrogar”.
Otra propuesta de modificación del mismo precepto va en la línea de dejar constancia
expresa en la norma de la información mínima que debe facilitar el órgano de

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contratación a los licitadores, con alegación de que aquello que se califica de “falta de
claridad” puede desmotivar a posibles licitadores “por el riesgo de asumir unas posibles
cargas laborales no previstas. También creo que se trata de una propuesta de corte
“pedagógico”, ya que todas las peticiones empresariales deben estar incluidas en la
referencia a las normas aplicables y al convenio colectivo que sea de aplicación, al
menos a mi parecer. Que buena parte de las cuestiones planteadas por la parte
empresarial tienen que ver con problemas concretos vividos por algunos de sus
asociados lo demuestra con toda claridad la referencia en una de las subpropuestas a que
se ha producido un conflicto derivado del incumplimiento de la normativa mínima
aplicable a los “comedores escolares de Granada”, explicándose (y no estoy seguro de
que ello proceda en un documento que se pretende generalista) qué ha ocurrido, e
incluso la intervención de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social, “estando a la
espera”, se añade aún con mayor precisión, de la resolución por su parte”.
También se propone por parte empresarial una mayor concreción en el pliego de
condiciones (modificación del art. 87 de la LCSP) para dejar constancia, y el cambio
propuesto no es sólo, ni muchos menos pedagógico, de la obligación de prever la
“actualización de los contratos con las Administraciones Públicas en aquellos impuestos
y nuevas cargas sociales que se impongan al adjudicatario con posterioridad a la
adjudicación”, argumentando que sería “injusto y distorsionador” que la empresa
adjudicataria quede obligada a obligar “nuevos costes impositivos y sociales” que
puedan derivarse de cambios normativos (me pregunto si la actualización también se
produciría si los cambios repercutieran de forma positiva en los costes, pero de ello no
dice nada el documento). El informe parece querer encorsetar la actividad del legislador
al afirmar con rotundidad (cuando un documento quiere ser claro, no hay duda alguna
de que lo puede ser) que “el riesgo y ventura de la contratación no puede quedar
alterado por decisiones legislativas que no son controladas por el adjudicatario”.
3. Concluyo mi explicación del documento empresarial, que sería bueno que fuera
difundido públicamente para tener un debate más riguroso del que ahora puede
realizarse en ámbitos públicos por disponer la mayor parte de quienes hablan del mismo
en los medios de comunicación y en las redes sociales sólo de una información parcial y
fragmentada. Se trata de un texto que va contra el diálogo social, un texto que pretende
debilitar aún más un modelo ordenado de relaciones laborales donde el equilibrio entre
derechos de los trabajadores y de los empleadores debe ser la guía de referencia para
avanzar en un modelo de empresa participativo. Como ven, no estoy haciendo grandes
proclamas, sino sólo pensando en aquello que puede ser bueno para todas las personas
que se encuentran en el mundo laboral, pero no parece que sea este el parecer de
quienes han elaborado el texto.