1. Análisis de las enmiendas presentadas por Convergència i Unió al Proyecto de Ley
de medidas urgentes para la reforma del mercado laboral.
Eduardo Rojo Torrecilla.
Catedrático de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social de la Universidad
Autónoma de Barcelona.
27 de abril de 2012.
Texto publicado en el blog del autor. http://eduardorojoblog.blogspot.com.es/
1. Tras el examen de las enmiendas presentadas por el grupo parlamentario popular en
una anterior entrada del blog, toca ahora realizarlo a las de Convergència i Unió, que el
grupo nacionalista catalán ha publicado en la red. Sigo diciendo que es jurídicamente
preocupante que la ciudadanía tenga que esperar muchos días, hasta su publicación en el
Boletín Oficial del Congreso de los Diputados, para conocer el parecer de los grupos
parlamentarios, salvo que estos decidan publicar los textos en sus páginas web.
Afortunadamente, el BOCD publica hoy viernes todas las enmiendas, en un total de
¡527 páginas! y ya pueden ser objeto de estudio
CiU “ha fet els deures”, es decir sí ha preparado un amplio número de enmiendas al
proyecto deley de medidas urgentes de reforma del mercado laboral (procedente del
RealDecreto-Ley 3/2012 de 10 de febrero), y ha fundamentado de forma detallada la
mayor parte de las mismas. Por ello, es fácil seguir el hilo conductor de cuáles son los
intereses fundamentales que defiende con sus enmiendas, y también qué grupos sociales
inciden más sobre esta fuerza política para incorporar sus propuestas al ámbito
parlamentario, que ya les adelanto que son, obviamente a mi parecer, los sectores de la
economía social y de las personas con discapacidad. Igualmente, se observa con
claridad como algunas enmiendas (el ejemplo más significativo es el referido a la
intervención de la administración laboral en expedientes de regulación de empleo, muy
especialmente en el de suspensión de contratos) han sido redactadas por personas que
conocen muy directamente, desde la propia Administración (en más de una ocasión
aparece la referencia a la Dirección General de Relaciones Laborales y de Calidad en el
Trabajo) las cuestiones prácticas que afectan a los artículos enmendados (cuestión
distinta, ciertamente, es que se esté o no de acuerdo en cómo pretenden resolver los
problemas prácticos planteados, y si las fórmulas elegidas pueden ser válidas o
complicarían aún más la resolución). Buena parte de las enmiendas son coherentes con
las presentadas en anteriores proyectos normativos de reformas de la legislación laboral,
con la lógica adaptación a los rápidos cambios acaecidos en la normativa desde hace
poco más de un año.
A diferencia de las enmiendas presentadas por el grupo popular, no hay numeración en
la de CiU en el documento con el que he trabajado para preparar esta entrada, por lo que
el seguimiento de mi explicación puede ser algo más difícil para los lectores y lectoras
del blog. Por ello, les pido que acuden a la lectura del texto con calma, si bien en
bastantes ocasiones el acceso a la enmienda o enmiendas referenciadas será
relativamente fácil dada la extensión que merece en el documento presentado. De todas

2. formas, y también para facilitar este seguimiento, realizo el comentario por el mismo
orden de las enmiendas, y en este caso CiU sí sigue el orden del RDL 3/2012,
afortunadamente.En el BOCD, las enmiendas de CiU son las comprendidas entre los
números 359 y 474.
Una última observación: efectúo el comentario, forzosamente subjetivo, de aquellas
enmiendas y de sus contenidos que me parecen más relevantes para conocer qué aporta
CiU a la posible reforma del PL, por lo que sugiero a los lectores y lectoras del blog que
lean atentamente todas las enmiendas para realizar su propia valoración al respecto.
2. En la Exposición de motivos CiU pide la incorporación de una referencia expresa a
las empresas de economía social y su importancia, dado el valor que les atribuye para
poner en marcha, en situaciones de crisis como las que vivimos, políticas de flexibilidad
interna que apuestan por la “estabilidad, sostenibilidad y calidad en el empleo”,
referencia genérica que se concreta después en la mención, que aparece desarrollada en
las enmiendas al texto articulado, a la posibilidad de reconvertir empresas en crisis en
cooperativas o sociedades laborales, y a la de mantener los empleos afectados si los
trabajadores desean mantener viva la empresa pero “sin tener que asumir deuda
concursal de la empresa que cesa su actividad”, y de ampliar las posibilidades de estas
empresas, en concreto ahora las cooperativas, de acogerse a los beneficios previstos en
el PL con independencia de que sus socios estén en el régimen de Seguridad Social de
trabajadores por cuenta ajena o propia. En las enmiendas del PP encontramos alguna
referencia genérica al valor de estas empresas pero en ningún caso medidas concretas de
apoyo a las mismas, aunque no cabe descartar que puede llegarse a algunos acuerdos en
la materia (el coste económico será determinante para ello, ya que varias enmiendas
plantean políticas de subvenciones a las empresas y de bonificaciones en las
cotizaciones empresariales a la Seguridad Social que pueden tener, ciertamente, un
coste económico importante).
3. Entremos en materia sobre el capítulo I, regulador de “medidas para favorecer la
empleabilidad de trabajadores”.
A) En el artículo 1 del PL, dedicado a la intermediación laboral, CiU propone cambiar
la normativa reguladora de las empresas de trabajo temporal (ETTs) para que puedan
formalizar contratos para la formación y el aprendizaje, por entender que de esta forma
dichas empresas pueden contribuir a “la inserción de estos colectivos menos
empleables”. Supongo que la propuesta se refiere a los contratos de puesta a
disposición, ampliando de esta manera el abanico de supuestos contractuales a los que
puede acudir una ETT, y de ser así la actuación de estas empresas, y también de las
usuarias, necesitaría de un replanteamiento dada la duración mínima fijada en la
normativa vigente, muy superior a la media de los contratos formalizados en la
actualidad. Queda por saber cómo se concretaría y se controlaría la adquisición de los
conocimientos a los que se refiere su norma reguladora. Por otra parte, CiU sigue
creyendo que las ETTs tienen cabida en las Administraciones Públicas (posibilidad ya
recogida, pero no desarrollada, en la reforma laboral de 2010 del gobierno socialista) y
pide que se desarrolle esa posibilidad en el plazo de un año desde la entrada en vigor de
la nueva ley.
B) Al artículo 2, que regula la formación profesional, se presenta una enmienda para
reducir la duración mínima del contrato para la formación y el aprendizaje desde el año

3. actual a los seis meses; otra, para fijar en un máximo del 10 % la duración del período
formativo en materias no referidas al catálogo nacional de cualificaciones profesionales,
e incluir dicha formación en la cuenta de formación que tenga el trabajador; una tercera
trata de vincular más estrechamente acreditación de formación y resultados obtenidos;
de mayor importancia me parece la propuesta de reducir el período máximo de tiempo
de trabajo efectivo en esta modalidad contractual, reduciéndolo al 50 % (primer año) y
65 % (segundo y tercero) frente al 75 y 85 % vigentes, de tal manera que se amplíe el
período formativo (pero sin olvidar que se reducirá el salario si la remuneración se
abona en proporción al tiempo de trabajo efectivamente prestado).
Hay un intento de limitar el alcance del derecho a la formación del trabajador, que no
acabo de entender muy bien qué persigue en términos jurídicos, al incluir dentro de las
20 horas anuales retribuidas que permite el art. 23 de la Ley del Estatutode los
trabajadores “las horas de formación que, en los mismos términos, se desarrollen en la
empresa, con la excepción de la formación en materia de Prevención de Riesgos
Laborales”, si bien creo que esta hipótesis planteada en la enmienda es perfectamente
posible de conseguir en el acuerdo empresario-trabajador. No menos importante en fin,
y que llevaría a la posibilidad de impartición de la formación por organizaciones
representativas de las pymes, es la posibilidad que plantea CiU de acumular
plurianualmente el período reconocido como derecho a la formación, por acuerdo entre
los representantes de los trabajadores y las empresas afectadas, con la autorización de la
autoridad administrativa laboral y con posibilidad de cofinanciación por la
administración competente. Sobre esta última enmienda gravita un problema jurídico
indudable cuál es la consideración del derecho a la formación como individual de cada
trabajador, por lo que parece difícilmente conforme a derecho que pueda disponerse del
mismo por sujetos colectivos salvo autorización expresa del trabajador afectado. CiU
aprovecha este artículo 2 del PL para plantear también la incorporación de las empresas
de la economía social en el diseño y planificación del subsistema de formación
profesional para el empleo, y de los trabajadores autónomos en su ámbito concreto de
actuación. En la misma línea, coherente con propuestas defendidas desde hace bastante
tiempo, se pide la territorialización de los fondos destinados a la formación continua,
con referencia obligada a la sentencia 95/2002 de 25 de abril, del
TribunalConstitucional, hasta el presente no cumplida de forma plena por ningún
gobierno del Estado.
Una de las propuestas estrella de CiU es la petición de regulación de aquello que es
calificado de “contrato de formación en alternancia o dual”, y que a mi parecer ya puede
desarrollarse en gran medida con la normativa vigente aunque en la propuesta se
argumente que se trata de un contrato “estrictamente para regular los períodos de
formación en alternancia”. La propuesta del grupo nacionalista catalán es prudente ya
que remite a un desarrollo experimental previo, tras acuerdo organizativo entre el
Ministerio de Educación, Cultura y Deporte, el de Empleo y Seguridad Social, y las
Comunidades Autónomas con competencias en la materia. Estaríamos en presencia de
un estudiante-trabajador (que a efectos de este contrato es trabajador) que combina
períodos formativos de formación profesional con actividad laboral en una empresa, con
una duración máxima de tres años, no pudiendo ser dicha actividad superior al 65 % del
cómputo global de todo el período formativo, con una remuneración mensual del 80 %
del IPREM (es decir, 426 euros) y con una bonificación total del 100% de “las
cotizaciones a la Seguridad Social” (por tanto parece que la propuesta incluye tanto las

4. de la empresa como las del trabajador), y una subvención de la formación de demanda
durante el último año del contrato.
C) No creo que sean del agrado del PP, por el coste económico que implican, las
propuestas de modificación del artículo 3 del PL, que regula las reducciones de cuotas
en los contratos para la formación y el aprendizaje, al que ahora se incluyen también
medidas de apoyo para los emprendedores. CiU plantea reducciones del 100 % en las
cotizaciones a la Seguridad Social para algunos trabajadores desempleados que se
constituyan como autónomos (beneficiarios de prestaciones por desempleo o cese de
actividad menores de 30 años, mujeres hasta 35 y mayores de 45 años), así como otras
reducciones y adaptaciones de tales cuotas cuando se compatibilice un trabajo por
cuenta propia y otro por cuenta ajena, o el alta en el RETA sea como autónomo
colaborador.
D) ¿Qué propone CiU para uno de los artículo más importantes, y más criticados
jurídicamente, del PL, cual es el contrato de trabajo por tiempo indefinido de apoyo a
los emprendedores? Por una parte, reconocer el derecho del trabajador a percibir una
indemnización por finalización de contrato de ocho días de salario, en la misma línea
que algunos contratos de duración determinada del artículo 15 de la LET (¿se acepta
implícitamente que estamos en presencia de un contrato de duración determinada,
aunque se denomine “indefinido”, y que puede extinguirse libremente tras la
finalización del período de prueba de un año?); por otra, prever la obligación de
preavisar la finalización con siete días de antelación, y vincular la duración del período
de prueba al desarrollo por parte del empleador “de todas aquellas actuaciones que
permitan una adecuada evaluación del desempeño de la persona contratada”; se plantea
además que la duración de un año del período de prueba esté vigente sólo durante tres
años, justificando este límite ya que “parece razonable que, puesto que la misma se
incorpora por la excepcional y grave situación en la que se halla el mercado de trabajo,
se contemple su temporalidad”.
La argumentación de la enmienda me parece contradictoria en sus propios términos; si
el objetivo de la prueba es conocer la “adecuación del trabajador”, y si en la
justificación de la enmienda se explica que el trabajador podrá disponer “de la
información necesaria que justifique o explique su no superación”, ¿qué sentido tiene
reconocer explícitamente que el contrato puede extinguirse “sin más requisito” que el
del preaviso”? Sigo insistiendo en la disfunción jurídica de este contrato, que aunque
formalmente se califica de indefinido se acerca más a uno temporal en el que la decisión
de darlo por finalizado a la extinción del período de prueba, o de novarlo por otro
indefinido, corresponde al empleador. En este punto me permito recordarla la crítica
formulada al Dictamen delConsejo de Garantías Estatutarias de la Generalitat de
Cataluña en su análisis de este precepto y la sustitución que realiza del principio de
estabilidad en el empleo del trabajador por el de conservación del puesto de trabajo a
juicio del empleador.
E) Dentro de este capítulo II del PL, dedicado al “fomento de la contratación indefinida
y otras medidas para favorecer la creación de empleo”, CiU aprovecha la oportunidad
para formular propuestas de cambios normativos que afectan a otros supuestos
contractuales y parecen responder a necesidades de específicos sectores productivos
(más exactamente de sus organizaciones empresariales y de las empresas afectadas del
sector turístico de las Islas Baleares) que no del interés del conjunto de la población

5. empresarial y trabajadora. Tal es el caso, por ejemplo, del llamado, a mi parecer muy
impropiamente, “contrato de prolongación por alargamiento de temporada de los
contratos fijos discontinuos”, porque no estamos en presencia de un nuevo contrato
cuando hablamos de trabajadores con contrato indefinido, sino de la posibilidad de
ampliar la duración del tiempo de trabajo, por concurrir el supuesto de ampliación de
temporada, y para ello es posible acudir a la concreción en clausulas del contrato que
permitan tal posibilidad. Por consiguiente, sugiero a los redactores de esta enmienda en
concreto que se replanteen su redacción, que no el alcance de la misma, cuando plantean
que en el caso de trabajadores fijos discontinuos “se podrán celebrar contratos de
prolongación del tiempo de duración del contrato siempre que la prolongación por
tiempo sea por tiempo definido y en la mismas condiciones del contrato celebrado
inicialmente”, ya que no hay “un nuevo contrato”. Que la argumentación política de la
enmienda, afirmando que de esta manera se benefician los trabajadores al prolongarse
su período de contratación (corrijo yo, la duración del tiempo de trabajo de su contrato)
y se reducen costes para el erario público, pueda ser válida no implica, ni mucho menos,
que lo sea la argumentación jurídica.
4. Vayamos ya al capítulo II, dedicado a “Medidas para favorecer la flexibilidad interna
en las empresas como alternativa a la destrucción de empleo”.
A) La propuesta más importante relativa al tiempo de trabajo (artículo 9 del PL) es la
relativa a la ampliación desde el 5 % actual al 10 % de la posibilidad concedida a la
empresa de distribuir de manera irregular la jornada de trabajo a lo largo del año,
posibilidad que ciertamente estaba ya recogida en el Acuerdo Interconfederalsuscrito el
25 de enero entre las organizaciones sindicales y empresariales másrepresentativas.
B) Ahora bien, si hay que calificar alguna enmienda de muy importante, por los
cambios que implica, de carácter sustantivo y con consecuencias de índole procesal a
concretar en otras enmiendas, es la referida al artículo 13 del PL, es decir a la regulación
de la suspensión del contrato o reducción de jornada “por causas económicas, técnicas,
organizativas o de producción, o derivadas de fuerza mayor”, que procede a modificar
el artículo 47 de la LET. No es ajeno a este interés, desde luego, el preocupante dato,
conocido el pasado día 20, de un aumento del 47,22 % delnúmero de expedientes de
regulación de empleo presentados durante el primer trimestreen Cataluña, con un
incremento del 59,41 % de las persona afectadas, que en el caso concreto de los ERES
de suspensión ha sido de un incremento del 188,84 y 271,76 % respectivamente, y que
el Director General de Relaciones Laborales y de Calidad en el Trabajo, Sr. Ramón
Bonastre, ha vinculado a la crisis económica “i sobretot amb les facilitats que des del
punt de vista administratiu dona la reforma laboral”, previendo que este incremento se
mantendrá en los próximos meses. Un detalle que puede avalar mi tesis de que la
redacción de esta enmienda ha tenido por autores, o como mínimo su aportación
intelectual, a personas que prestan sus servicios en dicha Dirección General, ya que la
petición de una mayor intervención administrativa para corregir defectos formales se
justifica en la propia enmienda porque “en los ERES tramitados por la Dirección
General de Relaciones Laborales y Calidad en el Trabajo se ha tenido que efectuar este
requerimiento formal, con la anterior normativa, en un 90 % de los ERES presentados”,
y también se expone que esas correcciones evitarían sentencias que declararan la
nulidad de las actuaciones.

6. a) En primer lugar, se propone incluir en la comunicación empresarial el mismo
contenido que en el caso de la presentación de un ERE de extinción, con mayor
concreción en cuanto a la documentación a aportar “para acreditar la causa y su carácter
coyuntural”, que “cómo mínimo” deberá incluir (previsión no contemplada en el RDL,
si bien está pendiente de aprobación el desarrollo reglamentario en esta materia) “la
cuentas anuales del último ejercicio y cuentas provisionales a la fecha de presentación
del expediente, si se invocan causas económicas, y declaraciones del IVA si se alega
una disminución persistente del nivel de ingresos o ventas”.
b) Por otra parte, parece que se quiere reforzar el informe preceptivo de la Inspección de
Trabajo y Seguridad Social, aunque a mi parecer lo que propone la enmienda ya lo
permite la normativa vigente (tesis no compartida por algunos miembros de la ITSS
como puede comprobarse acudiendo a algunas entradas de mi blog), en cuanto que el
informe deberá pronunciarse no sólo sobre cómo se ha desarrollado el período de
consultas y las causas alegadas en el procedimiento, sino también sobre “la
proporcionalidad de las mismas con las medidas adoptadas”, algo que a mi parecer es
una clara manifestación de la obligación del inspector de entrar en el fondo de la
propuesta empresarial.
c) Que la enmienda está redactada por personas que conocen muy directamente la
problemática de los ERES y que desean una mayor presencia de la Administración en la
tramitación del procedimiento, ciertamente sin poner en tela de juicio la supresión de la
autorización, se refleja claramente en las propuestas de que la autoridad laboral vele por
el respeto del procedimiento, pueda formular advertencias o requerimientos a las partes,
e incluso pueda suspender el procedimiento mientras no se subsanen aspectos esenciales
del procedimiento que no se hayan respetado a su juicio.
Por cierto, sobre el informe de la ITSS, su contenido y su valoración de la forma y del
fondo de la propuesta empresarial, habrá que relacionar la enmienda con las
“Recomendaciones” que hasta ahora ha formulado la Inspección de Trabajo deCataluña
para la actuación inspectora en un ERE y que están recogidos en un documento fechado
el 27 de marzo, que no es público, al menos hasta donde mi conocimiento alcanza, y del
que he tenido conocimiento. En dichas “Recomendaciones” se expone que en todos los
ERES en que no haya acuerdo “el informe de la ITC debe versar, en todo caso, sobre las
causas que han motivado el expediente”, y en los que haya acuerdo “el informe de la
ITC debe limitarse a analizar la eventual comisión de fraude, dolo, coacción, abuso u
obtención indebida de prestaciones”. Está por ver, igualmente, que impacto tendría la
enmienda, en el caso improbable de ser aceptada, en el informe a remitir a la autoridad
judicial cuando haya un conflicto judicial, ya que en estas Recomendaciones queda muy
claro que es el informe de la ITSS incorporado al expediente y puede, en todo caso, “ser
ampliado…, bien a criterio del inspector actuante, bien a petición del juez”, mientras
que en la enmienda de CiU el informe a aportar a la autoridad judicial debería ser el
emitido por la autoridad administrativa laboral que ponga fin al expediente.
He dicho, y lo repito, que no se cuestiona la supresión de la autorización
administrativa… pero casi, y esta es una razón que me lleva a pensar que va ser bastante
difícil que prospere la enmienda de CiU, salvo modificaciones en forma de transacción.
Fíjense que aquello que pide la enmienda es que una vez que haya finalizado el período
de consultas, la autoridad laboral “certifique” su resultado, ya sea “con acuerdo o sin
acuerdo”, e incluso habiendo acuerdo la autoridad laboral se atribuiría el poder

7. (¿control?) de pedir a la parte empresarial, si así lo considera oportuno, que un plazo
breve de tres días “complete las deficiencias que pueda presentar dicho acuerdo o para
que aclare aspectos del mismo”. La justificación de la enmienda, que requiere sin duda
de un análisis más complejo del que puedo hacer ahora, es que dicha certificación es
necesaria porque en caso contrario “un acuerdo firmado por una minoría de
representantes podría ser impugnado sólo por la vía del procedimiento de oficio, aunque
no se tratara realmente de un ERE pactado”.
Tengo la sensación que la propuesta de CiU puede estar basada en un buen
conocimiento de la realidad pero que introduce una carga de complejidad
administrativa, y carga de trabajo, que no facilita la finalización del ERE, aunque quizás
con esta enmienda tan compleja se persiga no sólo potenciar el papel de la
Administración autonómica en la resolución de los ERES sino también su intervención
en los posibles conflictos que se susciten en sede judicial y, también, limitar al máximo
el espacio de intervención dejado a la autoridad judicial para que pueda pronunciarse
sobre la validez formal y, muy especialmente, de fondo, del ERE.
¿Por qué hago esta afirmación?: cuando la autoridad laboral reciba la comunicación de
la decisión empresarial volverá a pedir un informe a la ITSS, supongo que para que se
pronuncie sobre su adecuación a derecho, y una vez recibido será la propia autoridad
laboral la que elaborará otro informe, en el que se efectuará, repárese bien en la
importancia de lo que se dice, “una valoración final sobre el fondo y los aspectos
formales del expediente”, informe con el que “se dará por concluido el expediente” y
que se trata de justificar en la enmienda con la argumentación de que “la inclusión de
dicho informe en el expediente facilitará la labor judicial en el supuesto de una demanda
jurisdiccional” En definitiva, la autoridad laboral no resuelve… pero casi quiere
hacerlo, y busca las vías para conseguirlo ¿no les parece?
C) También son importantes las aportaciones que realiza CiU en forma de enmiendas al
artículo 14 del PL, relativo a la regulación del derecho a la negociación colectiva
contemplado en el título III de la LET y señaladamente los artículos 82, 84, 85, 86 y 89.
a) Con respecto al artículo 82, el objetivo de la enmienda es mantener la posibilidad de
un arbitraje unilateral, es decir a propuesta de una sola de las partes de la negociación
pero sin intervención administrativa, es decir, suprimiendo toda referencia a la
Comisión Consultiva Nacional de Convenios Colectivos u organismo autonómico
equivalente, por lo que la resolución correspondería a un árbitro seleccionado de una
lista propuesta por las partes (no tengo claro que pueda haber una lista acordada si no
hay acuerdo sobre el acudir al arbitraje) y al que se le confieren ciertos poderes para
graduar la aplicación, en caso de aceptación, de la decisión empresarial.
El deseo, claro y manifiesto, de salvar las críticas de inconstitucionalidad manifestada
desde numerosos ámbitos jurídicos (valga por todos citar ahora el conocido
manifiestoque hemos suscrito 55 catedráticos y catedráticas de Derecho del Trabajo
ySeguridad Social) pretende lograrse por la vía de dar prioridad a aquello que disponga
un convenio colectivo sobre la hipótesis de intervención unilateral, y supongo que el
redactor de la enmienda cree que salvaría por esta vía la intervención de un tercero. No
está mal como técnica jurídica, salvo que deja sin resolver el problema de qué ocurre
cuando no se regule nada al respecto en convenio y siga abierta la posibilidad de
intervención unilateral.

8. Por otra parte, para intentar que la inaplicación del convenio no se haga de forma
unilateral, se prevé la obligación de pactar en el contenido mínimo del convenio
(artículo 85.3) las condiciones de trabajo “que serán de aplicación en caso de
inaplicación” (permítanme el fácil juego de palabras). O dicho de otra forma, se
pretende que las partes pacten sobre el contenido de aquellas condiciones que deberán
aplicarse cuando la dirección empresarial pretenda inaplicar el convenio, con lo que al
tratarse del contenido mínimo del convenio deberá pactarse expresamente, por lo que se
suprimiría el margen de maniobra empresarial para inaplicar el convenio, algo que no
creo que sea coherente con las propuestas del PP sobre la ampliación de los espacios de
flexibilidad interna en la empresa y potenciación de los acuerdos en su seno, y que al
mismo tiempo parece contradictorio con el hecho de que se mantenga el arbitraje
unilateral (salvo, por buscarle un poco de lógica a la enmienda, que las partes pacten
que las condiciones de aplicación serán aquellas que decida el árbitro a partir de la
propuesta empresarial, algo poco lógico, valga otra vez el juego de palabras).
b) Por otra parte, CiU reivindica el mantenimiento de la redacción anterior a la reforma
del artículo 84.2 de la LET, para permitir que la estructura de la negociación colectiva
puede venir determinada por aquello que acuerden las organizaciones empresariales y
sindicales en convenios colectivos sectoriales “de ámbito estatal o de Comunidad
Autónoma”. Parece que aquí el “carácter nacionalista” ha prevalecido frente al valor
total que puedan considerar algunas personas muy representativas del mundo
empresarial que tiene el convenio colectivo de empresa (y que el grupo popular quiere
potenciar como he explicado en mi análisis de sus enmiendas), e incluso que el mundo
empresarial más cercano a CiU puede haber hecho llegar sus observaciones sobre la
importancia de mantener una estructura común de la negociación por sectores de
actividad, dejando que sean los agentes sociales los que decidan la importancia que
puede tener el convenio de empresa, ya que no de otra forma puedo entender la
justificación de esta enmienda cuando se afirma que el objetivo es “limitar la prioridad
aplicativa del convenio de empresa por sus posibles efectos perversos en determinados
sectores”.
c) Con respecto al tan traído y llevado debate sobre la ultraactividad de los convenios,
CiU se alinea claramente con la reforma, defendiendo la perdida de vigencia del
convenio una vez que haya transcurrido un año desde su denuncia cuando la vigencia
sea igual o inferior a tres años, y de dos años cuando su vigencia sea superior. Es decir,
la enmienda reduce incluso el término general de dos años que fija la normativa vigente
para todos los convenios denunciados y con independencia de la vigencia pactada.
d) En fin, una enmienda al artículo 87.3 c) de la LET demuestra con toda claridad la
importante incidencia del mundo empresarial de las pequeñas y medianas empresas en
las propuestas de CiU. Mientras que la normativa vigente otorga legitimación para
negociar convenios colectivos de sector a “las asociaciones empresariales de ámbito
estatal que cuenten con el 10 por ciento o más de las empresas o trabajadores en el
ámbito estatal, así como las asociaciones empresariales de Comunidad Autónoma que
cuenten en ésta con un mínimo del 15 por ciento de las empresas o trabajadores”, la
propuesta del grupo nacionalista catalán contempla la reducción de los porcentajes al 5
y 10 % respectivamente. En la justificación de la enmienda, que parece redactada por
alguien muy directamente afectado por la reforma de 2011 se critica duramente el
amplio espacio negociador que tienen las asociaciones empresariales que agrupan a
pocas empresas pero que incorporan a muchos trabajadores, recordando que el tejido

9. empresarial de pymes son el 99 % del total empresarial, que estas empresas son
destinatarias de los convenios negociados por las de mayor dimensión cuando se trata
de convenios sectoriales; se recuerda también que las grandes empresas tienen su propio
convenio, y se concluye que “en realidad pueden ser las grandes empresas las que
impongan las reglas del juego a través de los convenios de sector” Tras la lectura de esta
justificación, ¿alguien puede dudar que el texto está redactado por alguien bien cercano
al mundo empresarial de las pymes?
5. Toca ahora abordar el estudio de algunas enmiendas al título IV, que regula “medidas
para favorecer la eficiencia del mercado de trabajo y reducir la dualidad laboral”.
A) De especial importancia es la enmienda al artículo 18 del PL, es decir al art. 51 de la
LET que regula el despido colectivo por ERE. El deseo de reforzar la seguridad jurídica,
entendiendo por tal una mejor y más concreta definición de cuando puede presentarse
un ERE, cuál ha de ser su contenido y la relación que ha de guardar con los objetivos
perseguidos, queda claramente reflejado en la redacción propuesta.
Por ejemplo, para que exista una causa económica, no bastará, tal como dispone la
normativa vigente, “cuando de los resultados de la empresa se desprenda una situación
económica negativa, en casos tales como la existencia de perdidas actuales o previstas,
o la disminución persistente de su nivel de ingresos o ventas. En todo caso, se entenderá
que la disminución es persistente si se produce durante tres trimestres consecutivos”,
sino que sería necesario, si prosperara la enmienda, que la empresa argumentara “la
intensidad y el impacto de la disminución persistente de ingresos”, y que acreditara
documentalmente dicha disminución “en relación al período o períodos de referencia
comparativa, y como mínimo en relación a los mismos trimestres del ejercicio anterior”,
una redacción en el último apartado de la enmienda que tiene muchas semejanzas con
las enmiendas del PP, por lo que cabe pensar razonablemente que serán aprobadas en la
tramitación parlamentaria.
Además, CiU pide, y aquí ya no creo que el PP acepte sus tesis, que no baste sólo con
que la empresa acredite en la memoria que ha de presentar la concurrencia de la cAusa,
sino también que deberá justificar que de ello se deduce “la mínima proporcionalidad de
la decisión extintiva para preservar o favorecer su posición competitiva en el mercado”,
siendo importante esta propuesta porque se traslada después a la regulación procesal y
se plantea en la propuesta de modificación de los arts. 129.9 y 138.7 que la sentencia
dictada en un conflicto sobre el ERE, de extinción o suspensión de contratos, o de
reducción de jornada, no sólo deberá valorar la concurrencia de la causa, sino también
“la existencia de la mínima proporcionalidad de la misma en relación a la medida
adoptada”. Me sorprende, dicho sea en términos jurídicos, que la propuesta de CiU
permite remitir a una norma reglamentaria (y también a la negociación colectiva,
aunque en este caso sí puede ser que la especificación pudiera responder a las
características del sector) una mayor concreción de qué deba entenderse por las causas
que justifiquen la extinción.
Al referirse a las empresas estacionales, las enmiendas proponen que la disminución sea
contabilizada “dentro del período de actividad de la empresa”, es decir sobre trimestre
de año o años anteriores en los que se trabajó, siendo válida esta propuesta tanto para el
supuesto de ERES (tres trimestres) como en el de inaplicación del convenio colectivo de
sector o de empresa (dos trimestres).

10. B) Otras modificaciones propuestas, en la línea de reforzar la intervención de la
autoridad administrativa laboral durante la tramitación del expediente son
sustancialmente idénticas a las presentadas para modificar las regulación del ERE de
suspensión de contrato o reducción de jornada, por lo que me remito a la explicación
realizada con anterioridad. Insisto, en todo caso, en la importancia que pretende asumir
la autoridad laboral para que el expediente sea debidamente tramitado y resuelto, tanto
por interés de las partes como de la propia administración, y también, no se olvide, para
evitar litigiosidad judicial. El hecho de que sea la propia autoridad laboral la que decide
cuáles son los “aspectos esenciales del procedimiento” y que pueda suspender este hasta
que sean corregidos los hipotéticos defectos observados, demuestra el papel relevante
que CiU quiere atribuir a la administración laboral…, sin llegar a volver a pedir la
competencia de autorización de los ERES. Probablemente CiU ha tomado en
consideración el Dictamen del Consejo de Garantía Estatutarias, en el que se manifiesta
que no hay vulneración del art. 170.2 del Estatuto de Autonomía de Cataluña porque se
trata de una norma en materia laboral cuya modificación es competencia exclusiva de la
autoridad estatal.
C) Por último, cabe destacar mi entender el deseo manifestado en las enmiendas de
potenciar el plan de recolocación externa, que deberá ofrecerse de forma obligatoria a
los trabajadores cuando el ERE afecte a más de treinta trabajadores, frente a los más de
cincuenta previstos en la normativa vigente, e incluyendo también de forma expresa,
frente a la negativa de la normativa vigente, a los trabajadores de las empresas
sometidas a un procedimiento concursal, previendo la enmienda (y de ahí la dificultad
de aprobación por el coste económico que puede significar) que la financiación en este
supuesto corresponderá al Fondo de Garantía Salarial. Además, se otorga un papel
importante a la autoridad laboral de vigilancia del cumplimiento de esta obligación
empresarial “para que pueda ser efectivo y para evitar una posible reclamación judicial
posterior”.
D) En la extinción del contrato por faltas aún justificadas de asistencia al trabajo, PP y
CIU parecen haberse puesto de acuerdo al redactar sus enmiendas, ya que son
sustancialmente idénticas. Junto a una mejora de concreción de las causas que no
podrán computarse a efectos del cálculo del absentismo, con inclusión expresa de los
tratamientos médicos de cáncer y de la “enfermedad grave o enfermedad crónica”, se
incorpora al artículo 52 d) de la LET la posibilidad de extinguir el contrato por
absentismo por faltas justificadas pero intermitentes que lleguen al 20 % de jornadas
hábiles en dos meses consecutivos (redacción ya existente con anterioridad y que no ha
sido modificada) pero siempre y cuando, y aquí viene la importante modificación,
además de ese cómputo “el total de faltas de asistencia (del trabajador) en los doce
meses anteriores alcance, al menos, el cinco por ciento de las jornadas hábiles”.,
manteniéndose sin modificación la referencia al 25 % en cuatro meses discontinuos
dentro de un período de doce meses. Por consiguiente, y en una interpretación literal de
la norma, parece que el despido por absentismo sólo podrá producirse una vez que
pueda computarse un período anual laboral del trabajador.
6. El capítulo V del PL versa sobre “modificaciones de la Ley 36/2011,de 10 de
octubre, reguladora de la jurisdicción social”. En la misma línea que en las enmiendas a
la regulación de los ERES, se propone ahora adaptar la normativa procesal a los
cambios sugeridos en la normativa sustantiva.

11. A) De tal manera, por ejemplo, se propone modificar el art. 124 de la Ley 36/2011,
justamente dedicado a “Despidos colectivos por causas económicas, organizativas,
técnicas o de producción o derivadas de fuerza mayor”, configurando, en el apartado 7,
una nueva reclamación previa ante la Administración como trámite obligado para la
interposición de la demanda y disponiendo la obligación de la autoridad laboral de
adjuntar, con el expediente, “un informe sobre los hechos invocados como justificativos
de la decisión empresarial, y en su caso sobre posibles incidencias relevantes del
procedimiento de regulación de empleo”. En la justificación de la enmienda se insiste en
algo que, como ya he dicho, es recurrente en muchas de ellas y que marca una línea de
tendencia de las propuestas de CiU: fortalecer jurídicamente el papel de la autoridad
laboral y limitar en la medida de lo posible que el conflicto acabe resolviéndose en sede
judicial, y en caso de que así ocurra que el juzgador tenga un margen muy limitado de
actuación.
B) Como otra manifestación en el mismo sentido, la posible reclamación administración
previa también se contempla en la enmienda presentada al art. 138 que versa procesos
por “Movilidad geográfica, modificaciones sustanciales de condiciones de trabajo,
suspensión del contrato y reducción de jornada por causas económicas, técnicas,
organizativas o de producción o derivadas de fuerza mayor.”
7. En las enmiendas a la normativa reguladora de la conciliación de la vida familiar y
laboral, CiU propone volver a la redacción anterior a la reforma, con críticas a la
posibilidad de que el permiso por maternidad sólo pueda ser disfrutado por uno de los
cónyuges basándose en la jurisprudencia del Tribunal de Justicia de la UE, así como
también que desaparezca la referencia a la necesidad de que la reducción de jornada
para el cuidado de un menor o de persona dependiente deba ser “diaria”.
8. Una de las cuestiones que ha merecido más críticas por parte de los grupos políticos
con presencia en el Parlamento de Cataluña, a excepción del PP y de Ciudadanos por
Cataluña, es la falta de respeto del RDL a las competencias autonómicas en materia de
empleo, y el Consejo de Garantías Estatutarias ha avalado parte de esas críticas por
considerar que algunas disposiciones no respetan el art. 170.2 del Estatuto de
Autonomía. Las enmiendas de CiU van en la línea de mantener/reforzar tales
competencias, siendo especialmente importante la enmienda a la disposición final
duodécima, para que quede claro que el Servicio Público de Empleo Estatal y las
Comunidades Autónomas aplicarán las medidas recogidas en la Estrategia Española de
Empleo “en sus respectivos ámbitos competenciales”, y que aquellas Comunidades
Autónomas que dispongan de planes de empleo propios podrán, bien aplicar la
normativa estatal, bien “desarrollar acciones y medidas de política de empleo distintas
de las anteriores a fin de adaptarlas a la realidad de las personas desempleadas y del
tejido productivo de su ámbito territorial”. Parece que puede haber acuerdo entre PP y
CiU, y así lo ha destacado el diputado nacionalista Sr. Campuzano, pero de poco servirá
si ello va “acompañado” de la reducción de 250 millones de euros en políticas de
empleo para Cataluña en los Presupuestos Generales del Estado, tal como se constató en
el Parlament de Catalunya con ocasión de un interesante debate sobre las políticas de
cohesión social y las finanzas públicas que tuvolugar el pasado miércoles.
10. Las restantes enmiendas planteadas por CiU no versan ya sobre el contenido del PL
sino que propones añadir nuevos artículos a la norma, presentando enmiendas ya
propuestas en anteriores reformas laborales o bien adaptando las ya presentadas al

12. nuevo contexto económico y social, requiriendo, por ejemplo, la modificación de la
normativa sobre empleo. Es importante la referencia a la petición ya conocida de la
gestión y control de las prestaciones derivadas por desempleo por parte de las
autonomías, y la petición expresa de un convenio de colaboración entre la Generalitat y
el gobierno del estado para que el primero pueda gestionar el programa de la renta
activa de inserción, así como también la no fijación de límite de edad para poder
acceder a la capitalización de la prestación por desempleo para constituirse como
trabajador autónomo.
En el ámbito de la discapacidad, hay un amplísimo número de enmiendas tendentes a
mejorar la protección de las personas trabajadoras con discapacidad y que demuestran el
indudable impacto o influencia de las organizaciones de personas con discapacidad
sobre CiU. Van desde la modificación de la LET (arts. 48 y 49) para posibilitar la
reserva de puesto de trabajo, o la reincorporación cuando ello sea médicamente posible,
de las personas con discapacidad que tienen reconocida una invalidez permanente total,
absoluta o gran invalidez, a una radical revisión del Real Decreto 1453/1983 de 11 de
mayo que regula el empleo selectivo y las medidas de fomento de empleo de los
trabajadores minusválidos, para fomentar también políticas que garanticen la
reincorporación de las personas con discapacidad al trabajo y que mejoren los
incentivos a su contratación (como por ejemplo que las reducciones en las cotizaciones
empresariales a la Seguridad Social en determinadas contrataciones se mantengan
durante toda la vida del contrato y no sólo por un período determinado previamente
establecido). También, la petición de que se mantenga, o más exacto es decir que se
recupere, el importe de las ayudas para el mantenimiento de puestos de trabajo en
centros especiales de empleo con una subvención del 75 % del salario mínimo
interprofesional para cada puesto de trabajo ocupado por una persona con discapacidad.
Con todo, la propuesta globalmente más relevante es la petición al gobierno de
remisión, en el plazo de un año, de un proyecto de ley “de promoción de la inclusión
laboral de personas con discapacidad”, al objeto de que se establezca “un nuevo sistema
de promoción que ayude en la creación y mantenimiento del empleo de calidad de estas
personas”.
Las organizaciones representativas de la economía social, y más concretamente las que
agrupan a las empresas de inserción, también se hacen notar en las enmiendas
formuladas a la Ley 44/2007 de 13 de diciembre, reguladora del régimen jurídico de
tales empresas, proponiéndose (algo que a día de hoy veo ciertamente muy difícil) que
el gobierno fije anualmente una cantidad económica dedicada a subvencionar nuevos
contratos y el porcentaje de la subvención sobre el salario percibido por el trabajador.
11. Concluyo. Buena, y tranquila lectura de las enmiendas, ya que son del grupo
parlamentario con el que el Partido Popular puede coincidir en más planteamientos.
¿Cuántas se aprobarán, de forma total o parcial?
Continuará…, seguro.