Este documento resume las modificaciones introducidas por la Comisión de Empleo y Seguridad Social del Congreso de los Diputados al proyecto de ley de reforma laboral. Algunas modificaciones son importantes, como ampliar el porcentaje de distribución irregular de jornada por parte del empleador y permitir que las empresas demanden para que se declare ajustado a derecho un expediente de regulación de empleo. Otras son ajustes formales o técnicos, como matizar las causas económicas para despidos colectivos o recuperar definiciones

1. Reforma laboral. Análisis de las modificaciones introducidas en el texto por la
Comisión de Empleo y Seguridad Social del Congreso de los Diputados
Eduardo Rojo Torrecilla.
Catedrático de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social de la Universidad
Autónoma de Barcelona.
9 de junio de 2012.
Texto publicado en el blog del autor. http://eduardorojoblog.blogspot.com.es/
1. En una entrada anterior del blog expliqué los contenidos más destacados, a mi
parecer, de la sesión del día 24 de mayo de la Comisión de Empleo y Seguridad Social
del Congreso de los Diputados, que aprobó con competencia legislativa plena el
proyecto de ley de medidas urgentes de reforma del mercado laboral. El propósito de
esta nueva entrada es examinar las modificaciones introducidas en el texto del Informe
de la Ponencia. Ya adelanto que el texto aprobado por laComisión no será el definitivo,
dado que el grupo popular ha presentado varias enmiendas en el Senado que
lógicamente serán aprobadas al disponer de la mayoría absoluta de senadores.
Las modificaciones pueden calificarse de más o menos importantes en algunos casos, y
de adaptaciones formales y técnicas en bastantes otros, obviamente siempre según mi
parecer. Esta clasificación sólo se refiere a las enmiendas aprobadas por la Comisión,
por lo que bien pueden ocurrir que una enmienda calificada de importante o técnica trate
sobre alguna materia cuya modificación en el informe de la ponencia, o en el originario
proyecto de ley, sobre la normativa laboral anterior a la reforma sea mucho más
importante. Sobre el RDL 3/2012 y los cambios que implica, así como sobre el Informe
de la Ponencia, me remito a las anteriores entradas del blog. Califico de ajustes formales
o técnicos bastantes de las modificaciones incorporadas en Comisión, en cuanto que
producen efectos de menor importancia en la norma retocada, o bien remiten a períodos
más o menos lejanos posibles cambios normativos, por lo que es imposible valorar cuál
será, en su caso, la importancia de los mismos. Son en varias ocasiones enmiendas
“soft law”, que pueden satisfacer a los parlamentarios en la negociación de la norma
pero que aportan poco al desarrollo efectivo de la misma, al menos a corto plazo (y ya
sabemos que los plazos en las relaciones laborales cada vez son más cortos en cuanto a
la vida de las normas). Entre las que califico de importantes se encuentran, entre otras,
las que afectan a la disminución del período de vigencia del convenio colectivo una vez
denunciado, el incremento del período de libre disposición del empleador para la
distribución irregular del tiempo de trabajo, la ampliación de los supuestos que permiten
formalizar el contrato para la formación y aprendizaje, la concreción del derecho a la
formación, las matizaciones sobre las causas económicas para proceder a extinciones
colectivas de contratos, y la posibilidad otorgada al empleador de demandar para que la
autoridad judicial reconozca que el expediente de regulación de empleo presentado
(recuérdese que ha desaparecido la autorización administrativa) sea considerado
ajustado a derecho.
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2. A) Las empresas de trabajo temporal podrán actuar como agencias de colocación,
debiendo estar autorizadas de acuerdo a la normativa que sea de aplicación (RD
1796/2010), o haber presentado una “declaración responsable” de acuerdo a lo dispuesto
en el RDL 3/2012, y debiendo diferencias claramente, en sus relaciones con clientes y
trabajadores, cuando actúan en una u otra condición. Tratándose de agencias que
desarrollen su actividad únicamente con medios electrónicos, la autorización para poder
desarrollar la actividad corresponde al Servicio Público de Empleo Estatal. Al objeto de
adecuar la normativa sancionadora a los cambios operados por la reforma, se incorpora
un nuevo apartado 1.bis al artículo 16 de la Ley de Infracciones y Sanciones en el Orden
Social, para tipificar como infracción muy grave la actuación de las ETTS que hayan
presentación declaración responsable para actuar como agencias de colocación y que
incumplan los requisitos establecidos en la Ley de Empleo y normativa de desarrollo.
Igualmente será considerada infracción muy grave que una ETT no se dedique
exclusivamente a su actividad, “salvo lo previsto en materia de agencias de colocación”.
3. Podrá celebrarse un contrato para la formación y aprendizaje con trabajadores de 16 a
25 años “que cursen formación profesional del sistema educativo”. La limitación de
edad no será de aplicación cuando el contrato afecte a personas con discapacidad y a
colectivos en riesgo de exclusión social, contratados en este segundo supuesto por
empresas de inserción “que estén cualificadas y activas en el registro administrativo
correspondiente”. Por cierto, con respecto a estas empresas, la nueva disposición
adicional decimotercera prevé la presentación de un proyecto de ley, antes del 1 de
enero de 2014, que modifique su régimen jurídico vigente para “mejorar la actividad
empresarial y las actuaciones sociales”, y sólo en el ámbito de las competencias de
ámbito estatal (que son, básicamente, las de carácter laboral). En cuanto a la duración
del contrato, entre 6 meses y 3 años, la reforma permite su formalización por un período
inferior al máximo legalmente establecido o el que se hubiera pactado en convenio,
pudiendo prorrogarse por dos veces por un período máximo en cada caso de seis meses
y sin superar en ningún caso la duración máxima pactada contractualmente. La reforma
en comisión modifica técnicamente la redacción del precepto originario, ya que este
último disponía que “expirada la duración del contrato para la formación y el
aprendizaje, el trabajador no podrá ser contratado bajo esta modalidad por la misma o
distinta empresa para la misma actividad laboral u ocupación objeto de la cualificación
profesional asociada al contrato, pero sí para una distinta”, mientras que el texto
remitido al Senado prohíbe una nueva contratación “salvo que la formación inherente al
nuevo contrato tenga por objeto la obtención de distinta cualificación profesional”,
especificándose además que la justificación de haber impartido la formación deberá
efectuarse una vez que haya finalizado el contrato.
4. El derecho a la formación queda vinculado a la que se lleve a cabo “vinculada a las
necesidades de la empresa”, y concretándola más a “las acciones formativas dirigidas a
la obtención de la formación profesional para el empleo en el marco de un plan de
formación desarrollado por iniciativa empresarial o comprometido por la negociación
colectiva”, con remisión a la negociación colectiva de los términos de su disfrute y con
posibilidad de acumulación de las 20 horas anuales en un período de cinco años. En
cuanto al diseño y planificación concretos del sistema de formación profesional para el
empleo, la norma efectúa una mención genérica, y sin mayor concreción, a que se
tendrán en cuenta, “las necesidades específicas de los profesionales autónomos y de las
empresas de la economía social a través de sus organizaciones representativas”.
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3. 5. La flexibilidad interna unilateral recibe un impulso importante con la ampliación del
5 al 10 % de distribución irregular de la jornada de trabajo de la que puede disponer el
empleador, salvo que el convenio colectivo fije otras reglas del juego. El límite formal a
la libre disponibilidad queda fijado en la obligación de preavisar al trabajador con un
mínimo de cinco días de antelación del día y la hora de prestación de trabajo que se
acuerde como consecuencia de dicha distribución irregular. Se incorpora una enmienda
“soft law” que llama a la promoción de la jornada continuada, el horario flexible y otros
modos de organización del tiempo de trabajo y de los descansos “que permitan la mayor
compatibilidad entre el derecho a la conciliación de la vida personal, familiar y laboral
de los trabajadores y la mejora de la productividad en las empresas”, y se mandata al
gobierno para que adopte las medidas oportunas que favorezcan la conciliación en un
período de tres meses a contar desde la entrega del informe de la subcomisión del
Congreso “para el análisis y estudio de la racionalización delos horarios y la
correspondiente conciliación de la vidapersonal, familiar y laboral, y de la
corresponsabilidad”. Dicho sea incidentalmente, no dejan de ser curiosas estas
enmiendas cuando en el texto aprobado en materia de reducción de jornada la
concreción a su obligado carácter “diario” no va, precisamente, en la línea de esa
pretendida conciliación.
6. La causa económica para proceder a despidos colectivos debe ser referida a los
ingresos “ordinarios”, debiendo ser la caída de dichos ingresos durante tres trimestres
consecutivos computados sobre cada mismo trimestre del año anterior. La modificación
del artículo 51 de la Ley del Estatuto de los trabajadores impone a la empresa la
obligación de adjuntar con su comunicación de inicio de tramitación de ERE “toda la
información necesaria para acreditar las causas motivadoras del despido colectivo en los
términos que reglamentariamente se determinen” (recuerdo la existencia de un borrador,
de 22 de mayo, de Reglamento de procedimiento de ERE, que en el apartado de
documentación es sensiblemente semejante al RD 801/2011). También merece
destacarse, aunque no hasta el extremo que lo ha hecho CiU, que la autoridad laboral
pueda realizar actuaciones de mediación durante el desarrollo del período de consultas
del ERE, si bien sólo cuando haya “petición conjunta de ambas partes”, y unas más
tímidas funciones de “asistencia”, en este caso tanto por propia iniciativa como a
petición conjunta de las partes. En fin, en el caso de ERE por fuerza mayor se aclara que
la autoridad administrativa (único supuesto en que se mantiene la autorización) deberá
intervenir para “constatar la existencia de la fuerza mayor alegada por la empresa”, de
tal manera que será la empresa la que adopte la decisión final sobre las extinciones
contractuales.
De carácter técnico es mi parecer la “recuperación” de qué deba entenderse por causas
técnicas, organizativas o de producción, que no aparecían en la redacción originaria de
la norma y que ahora se han incorporado al texto en los mismos términos que el anterior
artículo 51 de la LET; es decir, hay causas técnicas cuando se producen cambios “entre
otros, en el ámbito de los medios organizativos o de producción”; organizativas cuando
los cambios sean “entre otros, en el ámbito de los sistemas y métodos de trabajo del
personal o en el modo de organizar la producción”, y productivas cuando los cambios
operen “entre otros, en la demanda de los productos o servicios que la empresa pretende
colocar en el mercado”. También considero de menor importancia la posibilidad
otorgada a las partes negociadoras de sustituir el período de consultas por el
procedimiento de mediación o arbitraje que fuera aplicable, en el bien entendido que el
plazo máximo del período de consultas sigue siendo de aplicación a todos los efectos.
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4. En cuanto a la puesta en marcha del plan de recolocación externa en ERES en empresas
de más de 50 trabajadores, se atribuye de forma expresa a la autoridad laboral, vía
servicio de empleo, la verificación del cumplimiento de la obligación empresarial, y la
competencia para requerir a la empresa su cumplimiento, sin perjuicio de las
responsabilidades en que esta pueda incurrir y que deberán solventarse en sede judicial.
Es importante la modificación operada en el apartado 13 del artículo 51 de la LET en
cuanto que considera causa de nulidad de los despidos cuando no se respete el período
de consultas, no se haya entregado la documentación requerida por el apartado 2, no se
haya respetado el procedimiento previsto en el apartado 7, o no se haya obtenido la
autorización del juez del concurso cuando legalmente proceda. No obstante, la
preocupación generada en círculos empresariales, y en los profesionales del derecho que
asesoran a las empresas, por las primeras sentencias conocidas de Tribunales Superiores
de Justicia que han declarado justamente la nulidad del ERE por defectos en la
documentación presentada (Sentencias de los TSJ de Cataluña y Madrid de 23 y 30 de
mayo, respectivamente), han llevado a CiU a proponer una modificación del texto
referenciado en el sentido de que se considere que el incumplimiento en la entrega, total
o parcial, de la documentación, lleve aparejada la improcedencia y no la nulidad del
despido, con lo que en definitiva la última palabra para readmitir o indemnizar a los
trabajadores afectados seguiría estando en manos del empleador. Esperaremos al debate
del día 12 de junio en la Comisión de Empleo y Seguridad Social del Senado para
conocer su aceptación o no por el grupo popular, aún cuando todo apunta a pensar que
la enmienda será incorporada al texto de la futura ley.
7. En el descuelgue del convenio colectivo estatutario, la modificación es idéntica a la
operada en la regulación del despido colectivo con respecto a la consideración de los
ingresos “ordinarios” y a la comparación de los dos trimestres consecutivos de
disminución de los mismos (o de ventas) sobre los mismos períodos del año anterior.
Me parece positivo que se haya incorporado la referencia expresa a la imposibilidad de
dejar de aplicar las obligaciones convencionales de eliminar discriminaciones por razón
de género, o en su caso las que estuvieran fijadas en el plan de igualdad de la empresa, y
que las parte deban recurrir (y no únicamente “puedan”) a los procedimientos de
solución de conflictos pactados en acuerdos interconfederales para intentar lograr un
acuerdo que evite la intervención de la Comisión Consultiva Nacional de Convenios
Colectivos, u órgano correspondiente en sede autonómica, o bien la de un árbitro
designado por estas, para el que el texto aprobado el día 24 de mayo añade, de forma
totalmente innecesaria a mi parecer, que debe asegurarse su imparcialidad.
8. Especialmente importante, y no puedo sino remitirme a aquello que dije al explicar el
debate de la Comisión, es la modificación del artículo 124 de la Ley 36/2011,
reguladorade la jurisdicción social, para permitir (apartado 3) que el empleador que ha
presentado el ERE puede interponer demanda en sede judicial laboral “con la finalidad
de que se declare ajustada a derecho su decisión extintiva”, demanda que parece
encontrar una clara razón de ser en el interés empresarial de cerrar el paso a demandas
individuales, ya que la sentencia que se dicte “tendrá naturaleza declarativa y producirá
efectos de cosa juzgada sobre los procesos individuales en los términos del apartado 5
del artículo 160 de esta Ley”. En sede procesal debe destacarse que la presentación de la
demanda por la parte empresarial, así como también la que en su caso pueda presentar la
representación de los trabajadores, suspenderá el plazo de caducidad de las acciones
individuales de despido.
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5. 9. La atención especial al sector del turismo se concreta en la reforma en la nueva
disposición adicional duodécima, acordada por PP y CiU, que permite a las empresas
del sector privado “dedicadas a actividades encuadradas en los sectores del turismo,
comercio vinculado al mismo y hostelería”, disponer de ayuda económica en forma de
bonificación del 50 % de las cuotas empresariales a la Seguridad Social por
contingencias comunes, desempleo, FOGASA y FP, cuando los trabajadores fijos
discontinuos que prestan sus servicios en tales empresas durante el período de abril a
octubre, inclusive, también lo hagan durante los meses de marzo y noviembre, en cuanto
que tales empresas “generen actividad productiva” durante dichos períodos, o dicho de
otra forma el inicio y la finalización ordenada de la actividad estacional. La medida
extenderá sus efectos hasta finales de 2013, y el gobierno decidirá, tras la oportuna
evaluación, si mantiene, prorroga o modifica la medida (curiosamente la norma no dice
nada de su extinción, a no ser que esta posibilidad se entienda implícitamente
incorporada dentro de la “modificación”).
10. También parece relevante el acuerdo PP-CIU que ha llevado a regular (nueva
disposición adicional undécima, que lleva por título “Bonificaciones por nuevas altas de
familiares colaboradores de trabajadores autónomos”) la concesión de bonificaciones en
la cuota a la Seguridad Social para familiares de autónomos que colaboren con ellos en
la actividad a la que estos se dediquen , debiendo tratarse del cónyuge, pareja de hecho,
o familiares por consanguinidad o afinidad hasta el segundo grado inclusive. La
bonificación se aplicará durante 18 meses, a partir del alta, y tendrá una cuantía
“equivalente al 50 % de la cuota que resulte de aplicar sobre la base mínima el tipo de
cotización vigente en cada momento en el régimen especial de trabajo por cuenta propia
que corresponda”. La consideración de aquello que deba entenderse por pareja de hecho
se concreta en el número 2 de la disposición, con remisión a la normativa autonómica de
aquellas comunidades que tengan derecho civil propio.
11. Desaparecen las cláusulas de jubilación forzosa en los convenios colectivos,
considerándose nulas y sin efecto todas aquellas que pudieran pactarse a partir de la
entrada en vigor de la nueva ley, dando así nueva redacción a la disposición adicional
décima de la LET. Con respecto a las cláusulas que se encuentren vigentes, la nueva
disposición transitoria decimoquinta prevé que dejarán de tener vigencia cuando el
convenio en el que se incluyan llegue al período de finalización de su “vigencia inicial
pactada”, y si esta ya se ha producido en el momento en que entre en vigor la ley, será la
fecha de entrada en vigor de esta última la que sirva como referencia para su extinción.
12. De relevancia cuantitativa, por el impacto que puede tener para numerosas
empresas, es la reducción desde 500 a 100 trabajadores del supuesto en que una
empresa deba realizar una aportación económica al Estado (disposición final cuarta)
cuando plantee un ERE que afecte trabajadores de 50 o más años y tenga beneficios.
Además, la nueva regulación trata de evitar que una empresa utilice medidas temporales
de regulación de empleo (suspensiones de contratos o reducción de jornada) como paso
previo a las extinciones contractuales y sin el coste adicional previsto en esta
disposición, de tal manera que la aportación económica será exigible cuando no haya
transcurrido más de un año desde la medida temporal y la extinción contractual, cuando
se trate de los mismos trabajadores afectados y, esto es lo verdaderamente importante,
“cualquiera que sea la causa de la extinción del contrato”. De tal manera, en la
aportación de la empresa también deberán tomarse en consideración las cantidades
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6. abonadas por el Servicio Público de Empleo Estatal durante los períodos de regulación
temporal. La norma es de aplicación a los despidos colectivos operados a partir de la
entrada en vigor de la ley, previendo la disposición transitoria decimocuarta una
específica regulación transitoria para despidos producidos desde el 27 de abril de 2011,
disponiendo con claridad que en la aportación económica de la empresa no se incluirá
“el importe correspondiente a las prestaciones o subsidios por desempleo de los
trabajadores de cincuenta o más años de edad que hayan sido despedidos por las
empresas obligadas al pago de aquella con anterioridad al 27 de abril de 2011”.
13. En fin, desde la perspectiva competencial me parece digna de relevancia la
supresión de la disposición final octava, que modificaba la Orden TAS 718/2008, de 7
demarzo, por la que se desarrolla el Real Decreto 395/2007, de 23 de marzo, e indicaba
quienes debían ser los beneficiarios de las subvenciones destinadas a la financiación de
los planes de formación dirigidos prioritariamente a los trabajadores ocupados, con una
confusa mención inicial en la norma a que esa medida debía entenderse “sin perjuicio de
las competencias de las Comunidades Autónomas en sus respectivos ámbitos de
actuación”, y que mereció una consideración negativa del Consejo de Garantías
Estatutarias de la Generalitat de Cataluña en su Dictamen 5/2012 por entender que
vulneraba el artículo 170.2 del Estatuto de Autonomía. También es merecedora de
valoración positiva en este terreno competencial la modificación operada en la
disposición transitoria séptima , que regula la actividad formativa y su financiación en
los contratos para la formación y el aprendizaje, en referencia a que los ficheros de
actividades formativas estarán disponibles para consulta en la página web del SPEE y
los servicios autonómicos de empleo, y que la formación podrá impartirse por centros
autorizados por el SPEE y los servicios autonómicos de empleo en su respectivo ámbito
territorial.
14. Una mayor protección para trabajadores con discapacidad se contempla en posibles
supuestos de movilidad geográfica. Por ello, se añade un apartado 3 ter al artículo 40 de
la LET, reconociendo a estas personas un derecho a ocupar vacantes que hubiere
disponible en otros centros de trabajo de distinta localidad cuando acrediten la
necesidad de recibir un tratamiento de rehabilitación físico o psicológico relacionado
con su discapacidad, y dicho tratamiento sea más accesible en dicha localidad. Se
pretende, con esta medida (que no olvidemos que requiere la existencia de vacantes que
puedan cubrirse) dar a esta situación la misma protección jurídica reconocida a las
trabajadores víctimas de violencia de género, y ampliada ahora también a las personas
víctimas de terrorismo. Con respecto a las personas con discapacidad cabe destacar la
incorporación de una disposición adicional, la decimosexta, dedicada específicamente a
este colectivo, obligando al gobierno a presentar al Parlamento, en un plazo de doce
meses desde la entrada en vigor de la ley, de un “Proyecto de Ley de promoción de la
inclusión social de personas con discapacidad”. La finalidad de la nueva norma debe ser
la de “establecer un nuevo sistema de promoción que ayude a la creación y
mantenimiento del empleo de calidad de estas personas”, previa consulta a las CC AA,
a los agentes sociales y las asociaciones representativas de las personas con
discapacidad.
15. Se “estrecha el círculo” para un mayor control del absentismo laboral por las
Mutuas de Accidentes de Trabajo y Enfermedades Profesionales, ya que no de otra
forma puede entenderse las reducción de 6 a 3 meses del período que la disposición
adicional cuarta concede al gobierno para que estudie la modificación del régimen
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7. jurídico de las mutuas “para una más eficaz gestión de la incapacidad temporal”. Sobre
esta cuestión realicé un análisis más detenido en otra entrada del blog a la que ahora me
remito.
16. De momento sin mayor impacto jurídico, pero ciertamente puede tenerlo en el
futuro, es la aceptación, en transacción con el PP, de una enmienda de CiU sobre la
regulación en materia de laboral y de Seguridad Social de la prestación laboral del
personal al servicio del hogar familiar, al objeto de que a partir del 1 de julio de este
año, una vez finalizado el plazo legalmente fijado para que produzca la incorporación de
todo el personal afectado al régimen general de la Seguridad Social, el gobierno elabore
un informe en el que contemple las posibilidades de mejora en cuanto a “simplificación
de los procesos administrativos”, y la “mejora de las reducciones de las cotizaciones en
las personas que prestan servicios en el hogar familiar”. O dicho en términos más claro,
si me lo permiten: que tramitar los contratos y las altas en Seguridad Social sea mucho
más sencillo de lo que es en la actualidad (en atención a la especificidad del sujeto
empleador) y que el coste de la Seguridad Social sea inferior, por las vías que proceda,
para los trabajadores. La norma no llega al extremo de sugerir modificaciones de mayor
calado de la normativa vigente, pero tampoco descartaría esa posibilidad ante los
conflictos suscitados en materia de afiliación y alta en la Seguridad Social que se están
detectando en el primer semestre de 2012.
17. La pertinente evaluación de las medidas de política de empleo adoptadas y la
evaluación correspondiente de las políticas activas de empleo se contemplan una vez
más, mediante dos nuevas disposiciones adicionales (decimocuarta y decimoquinta). La
evaluación de las primera deberá realizarse el 12 de febrero de 2012, un año después de
la entrada en vigor de la reforma laboral, y la segunda se efectuará anualmente, con una
mención concreta a la evaluación de las políticas formativas en la modalidad de
formación para el empleo de demanda, argumentando la norma que con ello se persigue
“la reducción de las cargas burocráticas, rigideces del sistema y la incorporación de las
pequeñas y medianas empresas”.
2. Concluyo. Ahora, a esperar el resultado de las conversaciones y negociaciones en el
Senado. Creo que habrá pocos cambios, pero ya me he equivocado en tantas ocasiones
que sugiero que valoren mi parecer con mucha prudencia. En aquello que no me
equivoco (si la cada vez más convulsa vida universitaria me lo permite) es que
continuarán los comentarios y análisis de la reforma en este blog.
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