1. UNIDAD PROFESIONAL INTERDISCIPLINARIA DE
INGENIERIA CIENCIAS SOCIALES Y
ADMINISTRATIVAS
Dirección Estratégica
Integrantes:
• Belem Arroyo Deniz.
• González Ávila Diana.
• Hernández García Ricardo.
• Ramírez Arriaga Irbing
Liderazgo, Cultura Organizacional y Cambio
Estratégico
Secuencia 3IM61
Profesora: Trejo García Ma. Del Rosario1

2. Contenido
 Introducción
 Características
 1) visión, elocuencia y coherencia;
 2) articulación de un modelo de
 negocios;
 3) compromiso;
 4) estar bien informados;
 5) disposición para delegar y
 facultar;
 6) ejercicio inteligente del poder,
 7) inteligencia emocional
 El Liderazgo Estratégico es un Concepto Estratégico
 Liderazgo estratégico
 Definición
 Tipos de Liderazgo
 Los planteamientos..
 Tabla de los planteamiento de L.E.
 Directivos Intermedios
 Tipos de Liderazgo (diferente autor)
 Cultura organizacional
 Concepto
 Estrategia de Implementación…
 Cambio estratégico
 Tipos de cambio estratégico
 La importancia del contexto
 Referencias
2

3. Introducción
Entender y desarrollar las habilidades de liderazgo organizacional para facilitar y desarrollar el
aprendizaje colaborativo mediante intervenciones en las organizaciones basadas en el cambio
planeado y la administración estratégica dentro de una cultura organizacional de calidad y de alta
productividad.
Conocer y comprender los diferentes componentes que conforman la cultura organizacional y el
manejo de la diversidad humano social y cómo inciden en el logro de la misión, visión y estrategias
organizacionales
3

4. LIDERAZGO ESTRATÉGICO
Liderazgo estratégico es la capacidad de una persona para anticipar, visualizar, mantener la
flexibilidad, pensar en forma estratégica y trabajar con los demás para iniciar cambios que
crearan un futuro viable para la organización.
4

5. Características
1) Visión,
elocuencia y
coherencia
2)
Articulación
de un
modelo de
negocios
3)Compromi
so
4)Estar bien
informados
5)Disposició
n para
delegar y
facultar
6) Ejercicio
inteligente
del poder
7)
Inteligencia
emocional

6. 1. Visión, elocuencia y coherencia
Visión clara y convincente
Elocuentes para comunicar
esta visión Energía a las
personas.
Articular congruentemente su
visión hasta que se convierta
en parte de la cultura
organizacional.
Entorno político
• John F. Kennedy, Winston Churchill, Martin Luther
King Jr. Y Margaret Thatcher
• Kennedy: «No te preguntes lo que tu país puede
hacer por ti; pregúntate lo que tú puedes hacer por
él»
Líderes de
negocios
• Bill Gates de un mundo en el que habría una
computadora personal basada en Windows en cada
escritorio era la fuerza impulsora de Microsoft.
• Sam Walton fue quien estableció y articuló la visión
que ha sido fundamental para el éxito de Wal-Mart:
trasladar los ahorros en los costos de proveedores
y eficiencias operativas a los consumidores en
forma de precios bajos todos los días.

7. 2. Articulación de un modelo de negocios
 Mecanismo por el cual un negocio busca
generar ingresos y beneficios.
 Es un informe más general y conciso que
el plan de negocio pero aún se utiliza para
explicar el negocio y sus actividades a los
inversores, bancos y empleados.
 Dell Computer, Michael Dell identificó y
articuló el modelo de negocios básico de la
compañía: el de venta directa.

8. Poner en juego nuestras
capacidades para sacar
adelante todo aquello que se
nos ha confiado y nuestra
conciencia ha aceptado.
Compromiso con la visión y modelo de negocios
mediante acciones y palabras, y dirigen con el
ejemplo
Desarrollar una red de fuentes formales e informales
que mantengan bien informados sobre lo que sucede
en la compañía.
Utilizar vías no convencionales e informales para
reunir información  canales formales pueden ser
dominados por intereses especiales del interior de
la organización o por controladores.

9. 5. Disposiciones a delegar y facultar
Facultar a los subordinados para que
tomen decisiones es una herramienta de
motivación adecuada y con frecuencia
da como resultado que las decisiones las
tomen quienes deben implantarlas
6. Ejercicio inteligente de poder
Los líderes estratégicos con frecuencia deben jugar el
juego del poder con habilidad e intentar generar consenso
Jeffery Pfeffer : “el poder proviene del control sobre los
recursos importantes para la organización:
presupuestos, capital, posiciones, información y
conocimientos.”

10. 7. Inteligencia emocional
Conocimiento
de sí mismo
Autocontrol
Motivación
Empatía
Habilidades
sociales
Los líderes que manifiestan un alto grado de inteligencia emocional, suelen ser más eficaces que los que carecen
de ellos
*Ayudan a ganar la
confianza de los
subordinados
*Confianza en sí mismos,
por lo que manejan mejor la
ambigüedad y más flexibles
a cambios
*Pasión por el trabajo
*Mayor capacidad
para manejar los conflictos
entre administradores
*Encontrar mejor un área y
propósito en común entre las
diversas partes
*Conducir mejor a las
personas

11. 11
Estilos de Liderazgo de Likert
Autoritario o
autocrático
explotador
• Toma de
decisiones: Líder o
camarilla
• Comunicación:
Descendiente
• Líder no confía en
subordinados
• Motivación:
castigos,
recompensas
ocasionales,
obediencia
• Modo de trabajo:
los niveles
superiores toman
las decisiones.
Psicológicamente
distante de la
gente, y esta,
ignorada.
Autoritario
Benevolente o
paternal
• Toma de
decisiones: Líder
para bien del
“grupo”
• Comunicación:
permiten
ascendente
• Líder
condescendiente
con subordinados
• Motivación:
recompensas y en
poca parte temor y
castigos
• Modo de trabajo:
solicitan algunas
ideas y permiten
cierta delegación,
pero los controlan
con reglas. A
menudo se está
limitado a hacer lo
que los líderes
Consultivo
• Toma de
decisiones: Nadie
• Comunicación:
Ascendente y
descendiente
• Líder con confianza
en subordinados
pero no completa
• Motivación:
recompensas y
sanciones
• Modo de trabajo:
Utilizan
constructivamente
opiniones, las
mejores decisiones
son centralizadas.
Democrático o
participativo
• Toma de
decisiones:
Consensuadas
• Comunicación:
Ascendente,
descendiente y
horizontal
• Líder y
subordinados,
confianza recíproca
• Motivación:
participación,
integración,
rendimiento,
evaluación y
mejora.
• Modo de trabajo:
promueven la toma
de decisiones de
toda la
organización pero
en consenso.
Actúan como grupo
Situacional
• El líder adopta
distintos estilos de
liderazgo
dependiendo de la
situación y del nivel
de desarrollo de los
empleados.

12. CULTURA ORGANIZACIONAL
12

13. Estrategia de Implementación a través de..
Coordinación
y motivación
a empleados
1. Estructura
Organizacional
2. Sistemas de
Control
estratégico
3. Cultura
Organizacional Para obtener una
superior:
• Eficiencia
• Calidad
• Innovación
• Respuesta hacia
los clientes
La estructura, el control y la cultura de una organización moldean la manera en que la gente se comporta, sus
valores y sus actitudes, y determina cómo pondrán en práctica el modelo de negocio y las estrategias de una
organización.
13

14. Cultura Organizacional
 El tercer elemento de una implementación exitosa de la estrategia es el manejo de la
cultura organizacional, de la implementación de una estrategia, es la recopilación
especifica de valores, normas, creencias y actitudes que comparten personas y grupos
en una organización y que controlan la manera en que interactúan unos con otros, así
como con los participantes en la empresa que se encuentran fuera de ella.
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15. |
Los valores
Creencias
Tipos de metas que
los miembros de la
Organización
Perseguir
Ideas
Tipos de
estándares
adecuados que los
miembros de la
Organización
Utilizar
Lograr las metas
deben
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16. El énfasis que coloca a los valores tales como: honestidad, franqueza y comunicación abierta, es un reflejo de su creencia en
que un diálogo interno abierto es necesario para las operaciones exitosas de Microsoft.
Gates: puso énfasis en:
Dotar a los gerentes de niveles inferiores con mucha autonomía
en la TOMA DE DECISIONES
Los ha alentado a que acepten riesgos.
Microsoft en la actitud emprendedora
Busca que se comporte menos que una burocracia
Y más como un conjunto de empresas muy pequeñas y
adaptables
Por el establecimiento de los valores de la organización que él enfatiza:
Franqueza
Comunicación
abierta
Actitud
Emprendedora
Creatividad
Honestidad Propiedad
BILL GATES
Es un director general (CEO)
Famoso
Ejemplo:
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17. Valores de una
Organización
Normas
Lineamientos o
expectativas
Prescriben
Los comportamientos adecuados
por parte de los empleados en
situaciones particulares
Controla el comportamiento
para los miembros de la
organización entre sí.
Microsoft con las normas
comprenden trabajar largas
horas y semanas y usar
cualquier ropa sea cómoda,
consumir comida chatarra y
comunicarse con los otros
empleados por correo
electrónico y por la red interna
de la empresa.
desarrollan
17

18. La cultura organizacional
Como una especie de control en que los gerentes estratégicos pueden
influir en el tipo de valores y normas que se desarrollan en una
organización
Valores y normas que especifican los comportamientos adecuados e
inadecuados y que moldean e influyen en la manera en que se
comportan sus miembros
Los gerentes de Gates cultivan valores que le dicen a sus
subordinados que deben desempeñar sus roles en forma innovadora y
creativa. Deben desempeñar sus roles en forma innovadora y creativa. 18

19. Cambio Estratégico
19

20. ¿Qué es Cambio Estratégico?
Considerado por Van de Ven y Poole (1995) como la diferencia de forma, cualidad o estado, a lo largo del tiempo, del encaje, adaptación o
ajuste de una organización con su entorno.
Este ajuste de la organización con su entorno es definido a su vez por Hofer y Schendel (1978) como el modelo fundamental del despliegue
de recursos presente y planificado y las interacciones ambientales que indican cómo consigue la organización sus objetivos.
Los cambios en este ajuste abarcan (Rajagopalan y Spreitzer, 1997):
Cambios en el contenido de la estrategia de la empresa determinados por su alcance, despliegue de recursos, ventajas competitivas y
sinergia, y cambios en el entorno que llevan a la organización a iniciar e implantar cambios en el contenido de la estrategia
Es la variación a lo largo del tiempo de la alineación de la organización con su entorno, que surge y responde a las interpretaciones directivas
de los acontecimientos externos y/o internos de la organización y a la búsqueda de la opción más adecuada para tal realineación, y que se
traduce en el cambio de la misión de la organización o la alteración de su enfoque para conseguir la visión establecida, propiciando,
necesariamente, una modificación en el contenido de la estrategia de la empresa y, en ocasiones, un cambio en los sistemas, las estructuras
y/o la cultura de la misma empresa.
20

21. Tipos de Cambio Estratégico
Alcance del cambio
Naturaleza
del cambio
Realineación Transformación
Paulatismo Adaptación:
Es el cambio que se puede
acomodar dentro del
paradigma actual y se
produce en forma
incremental.
Evolución:
Es un cambio de la estrategia
cuando se requiere un cambio en el
paradigma.
«sistemas que aprenden»
«Organización que aprende»
Big Bang Reconstrucción:
Es el tipo de cambio que
puede ser muy rápido y
puede generar importantes
alteraciones en una
organización, pero no cambia
el paradigma de forma
fundamental.
Revolución:
Es un cambio que exige un rápido e
importante cambio estratégico y del
paradigma.
Habilidades,
rutinas y
creencias de
los
miembros de
las
organizacion
es
De acuerdo a Balogun y Halley
21

22. Programas de
Cambio
Estratégico.
Tiempo:
La velocidad a la
que hay que
imponer el
cambio. Alcance:
El grado de
cambio
necesario.
Preservación:
Que recursos y
características
de la
organización
hay que
conservar
Diversidad:
La
homogeneidad
de los grupos de
trabajo y de las
diversas de las
organización
Capacidad
Cualitativa: cuál
es la capacidad
directiva y del
personal para
aplicar los
cambios.
Capacidad
Cuantitativa:
Cuál es el grado
de disponibilidad
de los R para el
cambio
Disponibilidad:
que
disponibilidad
tiene el personal
que cambiar.
Poder:
Que poder tiene
el líder del
cambio para
imponerlo
Características del contexto que afectan a los programas de
cambio estratégico
22

23. Estilos para gestionar el cambio
La educación y la
comunicación: consisten en
una explicación de las razones
y de los medios que se van a
utilizar para efectuar el cambio
estratégico
La colaboración o
participación: en el proceso
de cambio se produce cuando
los que se van afectados por el
cambio estratégico participan
en la definición de la agenda
del cambio:
La intervención: es la
coordinación y la autoridad
sobre los procesos del cambio
por parte de un agente del
cambio que delega elementos
de estos procesos.
La dirección: implica la
utilización de la autoridad
directiva personal para definir
una clara estratégica futura y
cómo se producirá el cambio.
La coacción: implica la
imposición del cambio con la
publicación de edictos sobre el
cambio.
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24. Estilos en la gestión del cambio estratégico
Estilo Medios/contexto Ventajas Problemas
Circunstancias de
eficacia
Educación y
comunicación
La información a los
distintos grupos supone
una internalización de la
lógica estratégica y
confianza de la alta
dirección.
Se supera la falta de
infromación ( o la
desinformación).
Requiere mucho
tiempo. La dirección o
los progresos pueden
no estar claros.
Cambio incremental o
cambio radical
horizontal a largo
plazo.
Colaboración/
participación
Participación en la
redacción de la agenda
de la estrategia y/o en la
resolución de las
cuestiones estratégicas
en grupos o equipos de
trabajo
Mayor propiedad de
una decisión o de un
proceso. Puede
mejorar la calidad de
las decisiones.
Requiere mucho
tiempo.
Soluciones/resultados
dentro del paradigma
existente.
Intervención
El agente del cambio
mantiene la
coordinación/control:
delega determinados
elementos de cambio.
Los procesos están
guiados/ controlados
pero hay
participación.
Riesgo de
manipulación
percibida.
Cambio incremental o
radical sin crisis.
24

25. Estilos en la gestión del cambio estratégico
Estilo Medios/contexto Ventajas Problemas
Circunstancias de
eficacia
Dirección
Recurso a la autoridad
para definir a dirección y
los medios del cambio
Claridad y velocidad
Riesgo de que no se
acepte y de que la
estrategia esté mal
concebida
Cambio radical
Coacción/edicto
Utilización explicita del
poder mediante edictos
Puede resultar útil en
situaciones de crisis o
de confusión
Tiene menos éxito
salvo que se a una
situación de crisis
Crisis, rápido cambio
radical o cambio de
las culturas
autocráticas
establecidas.
25

26. Bibliografía
 Liderazgo Estratégico:
 Dirección Estratégica, autores Johson, Scholes y Whittington, séptima edición, editorial PEARSON
Prentice Hall, páginas 517-522
 Comportamiento Organizacional, autor Stephen P. Robbins y Timothy A. Judge, decimotercercera edición,
editorial PEARSON Prentice Hall, páginas 413-427 y 635
 Cultura Organizacional:
 ADMINISTACIÓN ESTRATÉGICA un enfoque integrado, autor Charles W. Hill y Gareth R. Jones, sexta
edición, editorial Mc Graw Hill, páginas 432- 433 y 446-447.
 Cambio Estratégico:
 Dirección Estratégica, autores Johson, Scholes y Whittington, séptima edición, editorial PEARSON
Prentice Hall, páginas 501-516
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