1. USB 29 mayo 2010

2. “Innovar: una mentalidad, una
actitud penetrante o una forma
de pensar que se enfoca más
allá del presente, en el
futuro.” Thomas Kuczmarski*
*TOM KUCZMARSKI. Considerado uno de los mayores expertos mundiales
en gestión de nuevos productos, servicios e innovación

4. Los resultados dependen de la gente
Competencias y
resultados Resultados
Existe una estrecha relación entre las
características de los lideres de una Gente y líderes:
organización y sus resultados: Innovación
Competencias y
organizaciones con Lideres exitosos cultura
consiguen los mejores resultados y
viceversa Organización y
procesos: estructura,
cargos, recursos
Realidad y contexto: estrategias

5. El Perfil Innovador
¿Qué es un perfil Promedio?
Un conjunto de características personales y
profesionales existentes en las personas a
través de las cuales se desempeña
profesionalmente obteniendo resultados
estándar.
¿Qué es un perfil innovador?
Un conjunto de características personales y profesionales existentes
en las personas a través de las cuales alcanza resultados
diferenciadores y supera los desafíos de su tiempo de manera
innovadora.

6. ¿Qué son las competencias?
Son características personales
expresadas en comportamientos
observables, que:
• ocurren en diversidad de situaciones
• con frecuencia
• predicen el desempeño superior.

7. Modelo de competencias
¿Qué es?
Características típicas del mejor desempeño que
se conjugan entre si
Relación con la estructura de la organización,
cultura, estrategia, retos
Comportamientos observables que sirven de
referencia
Predecir éxito frente a las responsabilidades
asignadas
Se aplica en los diferentes procesos de RH
Técnicas para construirlos

8. Un modelo de competencias para Líderes innovadores
• Crea Resultados consultó a 55
profersionales acerca de las
competencias presentes en los
emprendedores que mejor enfrentan la
incertidumbre, superan las barreras y
desarrollan soluciones innovadoras en
equipo
• Utilizando la metodología de focus
group surgieron 3 clusters compuestos
por sus respectivas competencias:
• Innovar
• Influir
• Movilizar

9. Modelo del Gerente Innovador
Innovar
• Aprendizaje Continuo
• Autoconfianza
• Innovación
• Persistencia
• Integridad
Comprometer
• Conciencia Organizacional
• Foco en los Resultados
• Orientación al Cliente
• Visión Estratégica
Movilizar
• Comunicación
• Desarrollo de redes
• Dirección de Equipo
• Impacto e Influencia
• Liderazgo para el cambio

11. Persistencia
Es la predisposición a mantenerse firme y constante en la prosecución de
acciones y emprendimientos de manera estable o continua, hasta lograr
el objetivo. Alude a la fuerza interior para insistir, repetir una acción,
mantener una conducta tendiente a lograr cualquier objetivo propuesto,
tanto personal como de la organización.
Nivel esperado
Esta dispuesto a intentar opciones sin descanso, hasta lograr el objetivo 1
Anticipa los obstáculos que se puedan presentar y sigue adelante 2
Comprende los fracasos, aprende de sus errores y replantea su accionar 3
futuro
Se mantiene de buen humor y anima a otros a continuar adelante 4
venciendo los obstáculos

12. Dirección del equipo
Es la capacidad para responsabilizar a su equipo de trabajo por su
desempeño, determinando las metas y prioridades, clarificando la tarea y
el alcance del proyecto, definiendo con claridad las acciones esperadas, los
estándares, los tiempos y recursos requeridos. Incluye instrumentar
mecanismos de evaluación y seguimiento para su posterior
reconocimiento.
Nivel esperado
Organiza el trabajo de su equipo y asigna la tarea a la persona mas 1
competente.
Establece metas, objetivos e indicadores de gestión 2
Fija altos estándares de desempeño a su equipo 3
Hace evaluación y seguimiento del desempeño individual 4
Identifica oportunidades de desarrollo personal y profesional en su equipo 5
y en la institución

13. Liderazgo para el cambio
Se refiere a la habilidad para transmitir una visión positiva del cambio que
promueve proyectos e ideas novedosas para apoyar la estrategia de la empresa.
Hace que esa visión parezca posible y deseable para la alta gerencia y/o los
accionistas, creando en ellos una motivación y un compromiso genuinos. Actúa
como sponsor de la innovación y los nuevos emprendimientos, consigue que la
institución asigne recursos para la instrumentación
Nivel esperado
Apoya y propone nuevas tendencias y emprendimientos 1
Es proactivo, inspirador y conocedor de las tendencias 2
Consigue que su equipo entienda el cambio como deseable y posible 3
Contagia a otros con la pasión y entusiasmo por los cambios 4
Compromete a la alta dirección con los cambios 5

14. Impacto e Influencia
Es el deseo de producir un impacto o efecto determinado sobre los demás,
persuadirlos, convencerlos, influir en ellos e impresionar a fin que ejecuten
determinadas acciones convencidos de que es lo correcto.
Nivel esperado
Demuestra preocupación por persuadir a otros sobre alguna idea 1
Utiliza herramientas de comunicación que generan interés y compromiso de 2
otros con sus ideas
Utiliza diferentes técnicas de persuación para conseguir apoyo y compromiso 3
de otros en el logro de los resultados
Anticipa el impacto de sus acciones y palabras ante una audiencia y se prepara 4
para responderles
Utiliza canales indirectos de influencia sobre personas clave para conseguir 5
resultados

15. Conciencia Organizacional
Es la capacidad para comprender e interpretar las relaciones de poder en la
institución donde trabaja y en otras organizaciones, ciudadanos, proveedores,
etc. Implica la capacidad para identificar a las personas que toman las
decisiones, los que pueden influir sobre quienes deciden.
Nivel esperado
Comprende y vigila el cumplimiento de las políticas y procedimientos de la 1
institución
Utiliza sus redes para conseguir los resultados de la institución 2
Contribuye a construir un clima de trabajo productivo y satisfactorio 3
Modela con sus conductas y decisiones los valores de la institución 4

16. Visión Estratégica
Es la habilidad para comprender rápidamente la oportunidad y amenaza que representan
cambios del entorno, entre los grupos de relacionados, así como identificar las fortalezas y
debilidades propias de la organización a la hora de diseñar una respuesta estratégica.
Capacidad para intuir y detectar nuevas oportunidades de éxito y anticipar las acciones para
operacionalizarlas, poniendo en práctica nuevas tendencias y prácticas gerenciales como:
alianzas estratégicas con públicos relacionados internos y externos, así vincular el pensamiento
en el largo plazo en el trabajo diario.
Nivel esperado
Comprende la estrategia de la institución y la conecta con el entorno buscando 1
oportunidades
2
Se adapta con facilidad a los cambio hace ajustes al plan cuando es necesario
Se preocupa por mantener buenos indicadores de desempeño 3
Propone escenarios y panoramas impensados, ve posibilidades dentro de lo 4
aparentemente imposible.
Anticipa el impacto de los cambios en el entorno y actúa planificadamente 5
para contrarrestarlos

17. Innovación
Es la capacidad para modificar las cosas incluso partiendo de formas o
situaciones no pensadas con anterioridad. Implica idear soluciones nuevas,
diferentes ante problemas o situaciones requeridas por el puesto, la
organización, los ciudadanos, cualquier otro actor con el que interactúe y
que impacte sobre los resultados de la organización
Nivel esperado
Es perceptivo y analítico ve oportunidades que otros no ven 1
Identifica varias respuestas correctas para un mismo reto 2
Se esfuerza por hacer la diferencia en la entrega de soluciones, integrando 3
ideas e involucrando personas e iniciativas
Propone soluciones originales, factibles y orientadas al bien del municipio 4
Estimula y crea condiciones para que surjan nuevas y factibles ideas 5

18. Orientación a Resultados
Es la capacidad de orientar las actuaciones personales hacia el logro de los
objetivos esperados, actuando con velocidad y sentido de urgencia ante
decisiones importantes y necesarias para cumplir o superar los retos que presenta
el entorno. Es el esfuerzo personal por mejorar, es establecer medidas a los
objetivos de desempeño (metas, indicadores). Es establecer altos estándares y
preocuparse por lograr los resultados asumiendo riesgos calculados.
Nivel esperado
Se preocupa por hacer su trabajo bien hecho 1
Se fija indicadores y parámetros de excelencia propios 2
Define a su equipo, objetivos y metas de mejora del desempeño retadores 3
Hace análisis costo beneficio de las oportunidades 4
Asume riesgos y va más allá para conseguir los objetivos de la institución 5

19. Orientación hacia servicio público
Implica el deseo de ayudar o servir a los usuarios internos y externos, de
comprender y satisfacer sus necesidades. Implica esforzarse por
conocer y resolver los problemas, tanto el usuario final al que van
dirigidos los esfuerzos de la organización como clientes de sus clientes y
todos aquellos que cooperen en la relación organización-ciudadano.
Nivel esperado
Muestra interés por conocer las características del usuario (mercado, clientes, 1
planes, líderes, tecnología)
Demuestra preocupación por conocer el nivel de expectativas y satisfacción del 2
usuario: mantiene contacto, hace preguntas
Dedica tiempo a hacer seguimiento y responder a las necesidades del usuario, 3
dando como resultado más de lo esperado.
Busca información sobre las expectativas no explícitas del usuario para 4
anticipar soluciones de servicio
Establece relaciones de largo plazo con los usuarios aunque en ocasiones 5
signifique sacrificar beneficios inmediatos

20. Desarrollo de redes
Es la habilidad demostrada para integrar y promover el desarrollo de ideas, nuevos
procesos e innovaciones mediante el trabajo efectivo en redes complejas que
integran empleados, y los públicos relacionados, con intereses compartidos y /o
encontrados frente a los resultados de la organización.
Nivel esperado
Busca relacionase con personas dentro y fuera de la organización para 1
alcanzar sus objetivos
Comparte ideas y conocimientos en los grupos de trabajo con los que 2
interactúa
Apoya el desarrollo de los miembros de las redes de trabajo con las que 3
interactúa
Da retroalimentación oportuna a los miembros de sus redes 4
Integra redes complejas, de intereses encontrados, para alcanzar un 5
resultado

21. Aprendizaje continuo
Es la habilidad para buscar y compartir información para la resolución de
situaciones de negocio, utilizando todo el potencial de la empresa. Incluye la
capacidad de capitalizar la experiencia de otros y la propia propagando el
conocimiento adquirido en foros locales e internacionales.
Nivel esperado
Es curioso, investiga, explora activamente el entorno manteniéndose 1
actualizado
Realiza esfuerzos extraordinarios para adquirir habilidades y conocimientos 2
que aplica
Aprecia el feedback, se autoevalúa y define acciones de autodesarrollo 3
Participa de comunidades de aprendizaje, enseña a otros e intercambia 4
información: valora las diferencias
Es una referencia para otros como experto en su especialidad. 5

22. Comunicación
Es la capacidad de escuchar y ser escuchado por otros, hacer preguntas, expresar
conceptos, ideas en forma efectiva y exponiendo aspectos positivos, utilizando
los diferentes medios de comunicación. Escucha al otro y lo comprende. Sabe a
quién y cuándo preguntar para conseguir un propósito. Comprende la dinámica de
grupos y el diseño efectivo de reuniones. Demuestra abiertamente su
identificación con los valores de la organización.
Nivel esperado
Tiene buenas habilidades de comunicación verbal y escrita 1
Presta atención y escucha propuestas y necesidades de otros 2
Interactúa efectivamente con diferentes audiencias para conseguir consensos 3
y acuerdos
Tiene su propio sistema de inteligencia de información: registro y 4
documentación de data y el entorno
Utiliza estrategias de comunicación para orientar a la organización según su 5
Misión y la Visión

23. Integridad
Esta competencia implica asumir riesgos a los que estamos sometidos
al actuar según creencias y valores personales, implica actuar de
manera congruente con lo que se dice, respaldar con las acciones los
valores organizacionales, de la sociedad y/o los principios éticos.
Nivel esperado
Actúa consistentemente con valores de honestidad y transparencia en el 1
trabajo
Actúa según sus valores y reconoce públicamente cuando comete un 2
error que puede involucrar su credibilidad
Frente a los conflictos de interés actúa aplicando los procedimientos 3
institucionales y buenas prácticas de transparencia
Comprende la necesidad de rendir cuentas dada la natureleza de los 4
recursos que gestiona
Actúa según los valores de integridad y transparencia aun cuando ello 5
implique un alto costo o riesgo personal y es difícil hacerlo

24. Autoconfianza
Es la convicción que tiene la persona, en su propia capacidad para
hacer el trabajo con éxito y escoger cual es el mejor enfoque para
abordar un problema. Esto incluye abordar nuevos y crecientes retos,
con una actitud de confianza en las propias posibilidades, decisiones
o puntos de vista.
Nivel esperado
Conoce sus propias limitaciones y se responsabiliza por autogestionar su 1
desarrollo
Actúa con seguridad y autonomía sin requerir supervisión, dentro de las 2
líneas jerárquicas
Asume compromisos y expresa asertivamente sus desacuerdos 3
Expresa sus puntos de vista con seguridad aún frente a personas con las 4
que está en claro desacuerdo.
Desafía el status quo de manera propositiva para alcanzar y superar los 5
objetivos del negocio

25. “La innovación no tiene nada que ver con
cuantos dólares has invertido en i+d. Cuando
apple apareció con el mac, IBM gastaba al
menos 100 veces más en i+d. No es un tema
de cantidades, sino de la gente que posees,
cómo les guías y cuánto obtienes.”
Steve Jobs
Gracias!
Mercedes De Freitas
Merchy@crearesultados.com

26. ¿Cómo vamos a Valorarnos?
1. Desarrollar una red
de evaluadores 3
Supervisados
2. Recibir y analizar
resultados
3. Desarrollar y
aplicar el plan de 1 3
Valoración
cierre de brechas y Supervisor Relacionados
potenciar
fortalezas
3 Pares