Analisis ocupacional

Manual de Funciones del Psicólogo Jurídico al Interior del ICBF.
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PROPUESTA DE MANUAL DE FUNCIONES DEL PSICÓLOGO JURÍDICO EN EL INSTITUTO COLOMBIANO DE BIENESTAR FAMILIAR - ICBF ESPECIALIZACION EN PSICOLOGIA JURIDICA LAURA MARCELA CAMARGO NIÑO LUIS ENRIQUE PULECIO MUÑOZ MIGUEL ALEXANDER MENDEZ SANDOVAL UNIVERSIDAD SANTO TOMAS DE AQUINO BOGOTA D.C., FEBRERO DE 2009

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INDICE INDICE 2
1. OBJETIVOS 5
1.1. OBJETIVO GENERAL 5
1.2. OBJETIVOS ESPECÍFICOS 5
2. JUSTIFICACIÓN 6
3. CONCEPTO DE PSICOLOGIA JURIDICA 7
4. FUNCIONES DEL PSICOLOGO JURIDICO 8
4.1 PSICOLOGÍA POLICIAL 8
4.2 PSICOLOGÍA CRIMINOLOGICA 8
4.3 PSICOLOGÍA DEL TESTIMONIO 8
4.4 PSICOLOGÍA PENITENCIARIA 9
4.5 PSICOLOGÍA VICTIMOLOGICA 9
4.6 PSICOLOGIA FORENSE 10 5. ANALISIS OCUPACIONAL 11
5.1 DEFINICIÓN 11
5.2 ESTRUCTURA DEL ANÁLISIS DE CARGOS 11
5.3 MÉTODOS, DESCRIPCIÓN Y ANÁLISIS DE CARGOS 12
5.4 DESCRIPCIÓN DE CARGOS 13
6. METODOLOGIA 14
7. MANUAL DE FUNCIONES 15
7.1 DEFINICION 15
7.2 CONTENIDO DEL MANUAL DE FUNCIONES 15
8. COMPETENCIAS 17 8.1 DEFINICION DE COMPETENCIA 19 8.2 SIGNIFICADO LABORAL DE COMPETENCIA 19
8.3 COMPETENCIAS BÁSICAS 23 8.4 COMPETENCIAS LABORALES 23
8.5 CARACTERÍSTICAS DE LAS COMPETENCIAS LABORALES
GENERALES. 24
8.6 CLASIFICACION DE LAS COMPETENCIAS LABORALES GENERALES 25
8.7 COMPETENCIAS LABORALES ESPECÍFICAS 26

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9 COMPETENCIAS DEL PSICOLOGO JURIDICO Y FORENSE 27
9.1 CONCEPTO DE COMPETENCIAS 27 9.2 CARACTERÍSTICAS DE LAS COMPETENCIAS 27 9.3 COMPETENCIAS DISCIPLINARES 28 9.4 COMPETENCIAS INTERDISCIPLINARES 31 10. FORMATOS 33 10.1 DESCRIPCION DE CARGO 33 11. DESCRIPCION DE FUNCIONES 37 11.1 Atención en Crisis 37 11.2 Valoración de casos de abuso sexual o violencia sexual registrados en el Área de influencia del Centro Zonal o la Regional, determinando las circunstancias correspondientes a asesoramiento, diagnostico, pronostico, evaluación del daño, secuelas psicológicas y su modificación. 38 11.3 Valoración de casos de violencia intrafamiliar y maltrato registrados en el Área de influencia del Centro Zonal o la Regional, determinando las circunstancias correspondientes a asesoramiento, diagnostico, pronostico, evaluación del daño, secuelas psicológicas y su modificación. 40 11.4 Emitir conceptos de peritaje en relación a los casos valorados. 41 11.5 Emitir conceptos sobre el testimonio en cuanto a procedimiento o contrapericia. 42 11.6 Acudir a los juzgados a sustentar sus conceptos. 43 11.7 Asesorar al Defensor de Familia o al Juez, en la toma de medidas en relación a la víctima o al victimario en los procesos de abuso, maltrato, separación, divorcio, idoneidad en guarda y custodia, patria potestad y régimen de visitas. 44 11.8 Realizar asesoría y preparación a víctimas y testigos para los procesos Judiciales 46 11.9 Asistir a las víctimas de delitos en la toma de declaraciones 47 11.10 Participar en mediaciones y negociaciones de conflictos. 49

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CONCLUSIONES 50 GLOSARIO 51 REFERENCIAS 53 ANEXOS 55 Anexo No 1 Formato Análisis y Descripción de Cargos Anexo No 2 Formato Manual de Funciones y Requisitos Anexo No 3 Formato Descripción de Funciones

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1. OBJETIVOS
1.1 OBJETIVO GENERAL
Desarrollar el Perfil y el Manual de Funciones del Psicólogo Jurídico al interior del Instituto Colombiano De Bienestar Familiar - ICBF.
1.2 OBJETIVOS ESPECÍFICOS
1.2.1 Elaborar una definición de Psicología Jurídica.
1.2.2 Diseñar el perfil del psicólogo jurídico al interior del Instituto Colombiano de Bienestar Familiar, con el establecimiento de unos requerimientos mínimos para ejercer el cargo.
1.2.3 Diseñar el Manual de Funciones para el Psicólogo Jurídico al interior del Instituto Colombiano de Bienestar Familiar ICBF.
1.2.4 Precisar las funciones del Psicólogo Jurídico al interior del ICBF

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2. JUSTIFICACIÓN
El Instituto Colombiano de Bienestar Familiar ICBF, tiene como misión la protección integral de los niños, de las niñas y de los adolescentes. Para poder dar cumplimiento a su misión institucional, requiere realizar un abordaje desde la transdiciplinariedad a cada caso y de manera particular, así como brindar a sus consultantes una eficiente, eficaz y oportuna atención, la cual es suministrada por profesionales del área psicosocial, quienes con su formación de academia y su experiencia, satisfacen en la medida de sus posibilidades las exigencias de la población beneficiaria de la Institución. Con la promulgación de la Ley de la Infancia y de la Adolescencia (1098 de 2006), mediante el artículo 79, se concede el carácter de dictamen pericial a los diferentes conceptos emitidos por los integrantes de los equipos técnicos de las Defensorías de Familia, y en los artículos 100, parágrafo 1, articulo 193, numeral 12 y articulo 194, se establecen los criterios para el desarrollo de los procesos judiciales. Es por esta razón, que el presente trabajo se considera oportuno en el momento institucional por el cual atraviesa el ICBF, ya que una vez verificados el Manual de Funciones y de Procesos y Procedimientos, no se contempla en estos la existencia del cargo de Psicólogo Jurídico en su planta de personal y por ende en su quehacer institucional. Esta situación es entendible, toda vez que la Psicología Jurídica en Colombia, es un oficio relativamente nuevo y que como tal se encuentra en pleno desarrollo. De igual manera, para el ICBF, ya que solo aparece en su quehacer institucional mediante la expedición de la Ley 1098 de 2006, la creación del Sistema de Responsabilidad Penal para Adolescentes y la Resolución interna No 002366 del 24 de septiembre de 2007, en la cual se implementa el Modelo Solidario de Atención en Familia, el cual acoge y desarrolla el concepto de dictamen pericial al interior de la institución. El presente trabajo, surge de la necesidad de definir el perfil del Psicólogo Jurídico y de plantear las funciones de este al interior del ICBF, área para la cual hasta ahora no se habían definido los requisitos específicos y las funciones del Servidor Público que asuma dicho cargo. Los autores consideramos la importancia de brindar una pauta teórica, práctica y metodológica para la creación y estandarización del cargo y sus funciones. Dicha estandarización, brindará la posibilidad de establecer los requerimientos mínimos de formación, de profesionalización y sus funciones, justificando de esta forma la pertinencia del profesional dentro de la entidad, con miras a la atención de todos los procesos planteados por la ley 1098 y los derivados de la misma. De igual manera, este Manual de Funciones se constituye en punto de partida para la elaboración de un Proceso de Atención Psicojurídica adecuado a la demanda y a las necesidades de la población sujeto de atención.

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3. CONCEPTO DE PSICOLOGIA JURIDICA
Una vez verificadas las definiciones establecidas por el Colegio de Psicología de España en Carson (2003), Muñoz Sabate (1980), Clifford (1995), Haward (1964), citado en Kirby (1968), Ellinson y Buckhout (1981), Garrido, 1994; Haney, 1993 y Kovera et al, 2002. Podemos definir a la psicología jurídica como la especialidad de la psicología que estudia el comportamiento de las personas y de los grupos en cuanto tienen la necesidad de desenvolverse en ambientes regulados jurídicamente. Así como, de la evolución de dichas regulaciones jurídicas (Clemente 1994)i. Adicionalmente, comprende el estudio, explicación, promoción, evaluación, prevención y en su caso, asesoramiento, diagnostico, pronostico y tratamiento de aquellos fenómenos psicológicos, conductuales y relacionales que inciden en el comportamiento legal de las personas, mediante la utilización de métodos propios de la Psicología Científica y cubriendo por lo tanto distintos ámbitos y niveles de estudio e intervención.

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4. FUNCIONES DEL PSICOLOGO JURIDICO
Para determinar las funciones del psicólogo jurídico, debemos ante todo hacer una breve descripción de las sub áreas de la psicología aplicables a esta, posteriormente procediendo a evaluar si las áreas contempladas se encuentran inmersas en las funciones que desempeña el psicólogo jurídico o no. Dentro de la literatura verificada existen seis (6) sub áreas de la psicología que se ubican en el contexto policial, jurídico, penal, criminal y forense, los cuales se describen a continuación: 4.1 PSICOLOGÍA POLICIAL Existen dos grandes perfiles en el rol profesional del psicólogo policial: el más antiguo, basado en la clínica psicopatológica, y uno posterior, centrado en los procesos formativos y de selección de personal propios de la psicología social y organizacional. Faltando por desarrollar el perfil de investigación y de apoyo organizativo. Si se observa el proceso histórico al principio el rol del psicólogo policial (USA, Alemania, España, Etc.), fue de psicólogo clínico con conocimientos en las áreas de evaluación – diagnostico, tratamiento y couseling en crisis (Leonard y Tully, 1980). En la actualidad se seleccionan psicólogos con el grado de doctor, con amplios conocimientos en las ciencias del comportamiento, complementados con estudios especializados en organización – supervisión. Soria V, M.Á, Saiz Roca, D. 2006ii.
4.2 PSICOLOGÍA CRIMINOLOGICA
La psicología criminal ha sido entendida tradicionalmente como la ciencia que estudia las causas y motivos, normales y/o patológicos que conducen a una persona a convertirse en un delincuente. Se sitúa dentro de la psicología jurídica como rama de la psicología y abarca distintas áreas: criminalidad, tratamiento de delincuentes, investigación criminal y victimización delictiva. Se define como la ciencia que estudia el crimen, su génesis, desarrollo y configuración, y según se defina este, su campo de actuación muestra grandes diferencias, si se sigue la conceptualización legal del delito (legalismo) o por el contrario si incluye cualquier conducta violenta o anti social (anti – legalismo). Soria V, M.Á, Saiz Roca, D. 2006iii.
4.3 PSICOLOGÍA DEL TESTIMONIO
Tradicionalmente la psicología del testigo se ha centrado en dos vectores exactitud vs credibilidad. El primer nivel, la exactitud se preocupa del análisis de los factores que pueden incidir sobre la fidelidad o exactitud entre lo que realmente ocurrió y lo que el testigo relata. Así mismo, se preocupa por el desarrollo de estrategias que puedan garantizar

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este proceso. Su preocupación se centra en si el testigo es exacto y su testimonio se ajusta a la realidad. El segundo nivel, la credibilidad, parte de la idea de que la memoria falla y considera que, si bien es importante la exactitud, en el proceso judicial se hace tan esencial ese aspecto como la credibilidad que se otorga al testigo; trata de analizar el grado de credibilidad que se atribuye a la declaración del testigo. Soria V, M.Á, Saiz Roca, D. 2006iv.
4.4 PSICOLOGÍA PENITENCIARIA
El trabajo del psicólogo en esta área de desempeño se centra sobre el estudio científico de los aspectos básicos de constitución de la personalidad de quien delinque, los aspectos actitudinales, motivacionales y de ciclo vital que configuran parte de la disposición delictiva de los individuos. Así mismo, tiende a la labor de diagnostico y pronostico de la personalidad criminal. El psicólogo penitenciario estudia la personalidad, las habilidades, las capacidades y las aptitudes de los internos desde la perspectiva de la ciencia de la psicología y conforme a sus métodos, califica y evalúa sus rasgos de personalidad, actitudes, sistema motivacional, y en general todos los sectores que juzguen de interés para la interpretación y comprensión del ser y el actuar estudiado. Adicionalmente, establece la pertinencia de aplicación de los métodos psicológicos más adecuados para el estudio de cada interno, interpreta y valora las pruebas psicológicas, realizando una valoración conjunta con los demás datos psicológicos, correspondiéndole la redacción del informe psicológico final, que se integrara en la propuesta de clasificación o en el programa de tratamiento. Sancha y García (1985) señalan, que dentro de los campos de actuación de un psicólogo penitenciario, todos tienen relación directa con la psicología aplicada. El diagnostico y clasificación penitenciaria, informes a juzgados y audiencia, elaboración y ejecución de programas de tratamiento, intervención en las áreas educativas y funciones de dirección e inspección de los establecimientos penitenciarios. Soria V, M.Á, Saiz Roca, D. 2006v.
4.5 PSICOLOGÍA VICTIMOLOGICA
La psicología de la victimización considera a la víctima como un actor participante y configurador de su ofensor, así como de las condiciones de su ofensa en la situación delictiva.

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Enfatiza sobre la prevención, la intervención y el apoyo a la víctima, buscando establecer y manejar la interacción entre la víctima y el agresor. Dentro de las áreas en las que interviene esta la enajenación de la víctima y la reparación de la víctima. Soria V, M.Á, Saiz Roca, D. 2006vi. 4.6 PSICOLOGIA FORENSE Es la encargada de brindar el soporte técnico a la ley, mediante la emisión de conceptos, solicitados por una autoridad judicial, de manera científica, con los cuales busca estudiar aspectos básicos de la constitución de la personalidad, de la cognición, de la volución, aspectos actitudinales, motivacionales y de ciclo vital, entre las relaciones del mundo del Derecho y la Psicología, tanto en su vertiente teórica, explicativa y de investigación, como en la aplicación, evaluación y tratamiento, cuyo objetivo principal es orientar una decisión judicial. Soria V, M.Á, Saiz Roca, D. 2006vii.

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5. ANALISIS OCUPACIONAL
5.1 DEFINICIÓN
El análisis de cargos es el proceso por el cual se obtiene, analiza y registra la información relacionada con los cargos. En este análisis el cargo es dividido y estudiado en varias partes o componentes llamados factores de especificación los cuales se dan de una forma detallada los requisitos mentales y físicos que una persona debe poseer para poder desempeñar adecuadamente un cargo, además del riesgo y de las responsabilidades a las cuales el ocupante del cargo estará enfrentado. Cuando se realiza este procesos se debe tener en cuenta que debe ser flexible para permitir que el puesto de trabajo se ajuste rápidamente a los cambios organizacionales producidos por la dinámica del mercado.
5.2 ESTRUCTURA DEL ANÁLISIS DE CARGOS
Para el análisis de cargos de utiliza generalmente un esquema de cuatro factores de especificación de requisitos que se aplican para todos los cargos que se pueden describir y analizar dentro de la organización.
5.2.1 Requisitos mentales. Este factor hace referencia a los requisitos mentales inherentes y adquiridos que el cargo exige.
En los requisitos mentales se especifican los subfactores de instrucción esencial, experiencia y habilidades.
5.2.2 Requisitos físicos. Este factor considera la cantidad y continuidad de energía, del esfuerzo físico y mental que el cargo requiere, así como la complexión física que el cargo requiere de la persona.
Entre los requisitos físicos están los subfactores de esfuerzo físico necesario, capacidad visual y complexión física necesaria.
5.2.3 Responsabilidad. Este factor considera además de las responsabilidades de trabajo normal y de sus atribuciones, la responsabilidad por supervisión del trabajo directo o indirecto de sus subordinados, con el material, con las herramientas o equipos que utiliza, con el patrimonio de la empresa, con el dinero, con los títulos o documentos, con las ganancias o pérdidas de la empresa, los contactos internos o externos y la información confidencial.

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Entre los requisitos de responsabilidad están los subfactores de supervisión de personal, material, herramientas o equipos, dinero, títulos o documentos, contactos internos o externos e información confidencial.
5.2.4 Condiciones de trabajo. Este factor considera las condiciones ambientales y del entorno donde se ejecuta el trabajo, evaluando la adaptación a los mismos y del equipo humano necesario para facilitar su desempeño.
Este factor cuenta con los requisitos de ambiente de trabajo y riesgo.
5.3 MÉTODOS, DESCRIPCIÓN Y ANÁLISIS DE CARGOS
Los métodos que se utilizan en la recolección de la información para realizar el estudio de descripción y análisis de cargos son diversos, ya que buscan determinar de forma precisa la naturaleza del cargo y la información importante relacionada con los objetivos del estudio. Estos métodos son utilizados por los analistas de los cargos, que son las personas encargadas de corregir, analizar y desarrollar la información relacionada con los cargos. Existen cuatro métodos para la obtención de la información a saber:
5.3.1 Método de observación directa. Consistente en que un analista observa el trabajo que realiza un empleado y en un formato previamente establecido, hace las anotaciones correspondientes en las que se refiere a la identificación del cargo y a los requisitos para su desempeño.
5.3.2 Método de cuestionario. Consiste en entregar a las personas seleccionadas por cada cargo en la empresa el formato de análisis ocupacional para que estas personas lo diligencien, previo a un proceso de capacitación o inducción que posibilite o facilite su diligenciamiento.
5.3.3 Método de entrevista. Consiste en obtener la información de los empleados seleccionados a través de preguntas que se realizan de acuerdo al formulario utilizado para el análisis de cargos.
5.3.4 Método mixto. Este método es una combinación de dos o más métodos de análisis, se recomienda utilizarlo para aprovechar las ventajas de los demás métodos y contrarrestar las desventajas de los mismos. La elección del método mixto depende de las necesidades de la empresa, como objetivos del estudio y personal disponible para colaborar.

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5.4 DESCRIPCIÓN DE CARGOS
Para desarrollar una mejor obtención de información el formulario de análisis ocupacional o cuestionario debe desarrollarse de la siguiente manera:
5.4.1 Identificación del cargo. Su objetivo es orientar y determinar la ubicación del cargo dentro de la organización y muestra aspectos como el nombre del cargo, la unidad funcional a la que pertenece, el cargo del superior inmediato con el fin de tener una visión rápida dentro de la estructura organizacional y el número de personas que ejecutan el cargo.
5.4.2 Objeto de cargo. Describe brevemente la razón de ser del cargo, exponiendo el propósito fundamental del cargo dentro de la organización.
5.4.3 Descripción de funciones. Enumera las actividades que se realizan en el desempeño de un cargo conforme a la división del trabajo aplicado en la organización.
5.4.4 Educación. Comprende el grado de conocimientos generales o específicos, incluyendo los cursos especiales necesarios para desempeñar el cargo.
5.4.5 Experiencia. Indica el tiempo mínimo que una persona necesita para familiarizarse con el trabajo y poderlo desempeñar adecuadamente, se debe tener en cuenta el nivel de educación.
5.4.6 Habilidades. Esta dada por la capacidad analítica y versatilidad que puede desarrollar una persona para desempeñar adecuadamente un cargo.
5.4.7 Responsabilidad. Determina el grado de compromiso adquirido en la empresa a través de la ejecución del cargo, en el manejo de valores, recurso humano, equipos, herramientas e información confidencial.
5.4.8 Esfuerzo. Determina el grado de exigencia mental, física o visual requerida para desempeñar el cargo.
5.4.9 Riesgos del cargo. Describe los peligros a sufrir accidentes a padecer enfermedades profesionales a los que está expuesto el trabajador y determina la gravedad de esos posibles accidentes o enfermedades. 5.4.10 Condiciones de trabajo. Se refiere a un ambiente y entorno en el cual se realiza el trabajo, se tiene en cuenta los aspectos de temperatura, iluminación, ventilación y ruido. 5.4.11 Supervisión de personal. Describe si el puesto de trabajo ejerce supervisión a varios cargos en el desarrollo de sus tareas y el tipo de supervisión que realiza (Marcelo Serna Castro, 2004). Serna Castro, M. Vargas Cordiba, R- C. 2004viii.

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6. METODOLOGIA De acuerdo con las etapas del análisis de cargos, la metodología general para realizar el análisis ocupacional del Psicólogo Jurídico al interior del Instituto Colombiano de Bienestar Familiar es el siguiente: En primera instancia para la recolección de la información se utilizo un formulario estándar (anexo No 1), el cual tiene en cuenta los factores que son aplicables dentro de la empresa en estudio y en el cargo en relación. El formato fue diligenciado por una muestra de tres (3) profesionales en psicología, de tres (3) diferentes Centros Zonales del Instituto Colombiano de Bienestar Familiar ICBF, específicamente de los Centros Zonales Belén de los Andaquíes - Caquetá, Málaga - Santander e Ibagué – Tolima. De igual manera, se tomaron como variables las descritas en el formulario que para tal fin se emplea, las que son: identificación del cargo, denominación del cargo, dependencia o unidad funcional, código del cargo, versión del manual, naturaleza del cargo, descripción del cargo, funciones, educación, experiencia, habilidad mental, responsabilidades, condiciones de trabajo, esfuerzo físico y capacidad visual. Una vez obtenida la información, los formatos son analizados en relación a las funciones desarrolladas, desarrollando de esta manera el manual de funciones.

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7. MANUAL DE FUNCIONES
7.1 DEFINICION
El manual de funciones es un documento que recopila la información de un cargo, que se obtiene de su análisis y descripción. La organización de los datos debe estar en forma secuencial, por importancia de las funciones que se tienen que desempeñar en el. Presta el servicio de permitir globalizar el cargo y ayuda a la persona que lo va a ejecutar para que tenga pleno conocimiento de su trabajo. Es una herramienta que debe ser flexible, para que se ajuste fácilmente a los cambios de la organización.
7.2 CONTENIDO DEL MANUAL DE FUNCIONES
El manual de funciones de un cargo, debe definirlo teniendo en cuenta las actividades, las funciones y las responsabilidades que debe cumplir el trabajador para alcanzar las metas y los objetivos propuestos por la organización. El manual de funciones está conformado de la siguiente manera:
7.2.1 Identificación del cargo. En esta parte se encuentra la siguiente información:
7.2.2. Denominación del cargo. Esta ubicado en el encabezado en la parte central del formato y determina como se nombra el cargo.
7.2.3 Dependencia o unidad funcional. Ubicado en la parte central del encabezado, informa el área de la cual depende el cargo.
7.2.4 Código del cargo. Está ubicado en la parte derecha del encabezado del manual, los dos primeros dígitos indican el nivel jerárquico en donde esta ubicado el cargo y los dos dígitos siguientes el consecutivo del cargo dentro del mismo nivel.
7.2.5 Versión del manual. Esta se establece con el fin que si se requiere una actualización futura se siga teniendo en cuenta el consecutivo y la fecha de realización del mismo. Estos datos se encuentran ubicados en el encabezado en la parte lateral derecha.
7.2.6 Naturaleza del cargo. Indica el nivel jerárquico al cual corresponde el cargo.
7.2.7 Descripción del cargo. Se establece la razón de ser del cargo.
7.2.8 Funciones. Describe las funciones que se desempeñan en este cargo.
7.2.9 Educación. Especifica el grado de conocimientos requeridos para la ejecución de las funciones establecidas.

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7.2.10 Experiencia. Especifica la experiencia ya sea directa o relacionada requerida para el desempeño del cargo.
7.2.11 Habilidad mental. Se estipula el nivel de raciocinio, capacidad analítica, versatilidad e idoneidad que requiere el trabajador para desempeñarse de manera adecuada en el cargo.
7.2.12 Responsabilidades. En este ítem se indica el grado de responsabilidad en cuanto a la supervisión de personal, manejos de equipos, herramientas, valores e información confidencial, teniendo en cuenta su frecuencia e importancia.
7.2.13 Condiciones de trabajo. En este ítem se establecen dos subfactores de especificación como lo son el ambiente de trabajo y el riesgo.
7.2.14 Esfuerzo físico. Este ítem determina el esfuerzo físico que requiere el trabajador para realizar las funciones a su cargo.
7.2.15 Capacidad visual. Especifica el esfuerzo visual que realiza el trabajador en la ejecución de sus funciones y actividades. Serna Castro, M. Vargas Cordiba, R- C. 2004ix.

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8. COMPETENCIAS
8.1 DEFINICION DE COMPETENCIA La competencia humana general es el producto del dominio de conceptos, destrezas y actitudes; ser competente significa que la persona tiene el conocimiento declarativo (la información y conceptos), es decir, sabe lo que hace, por qué lo hace y conoce el objeto sobre el que actúa. Ser competente también implica, tener la capacidad de ejecución, es decir el conocimiento procesal o las destrezas intelectuales y psicomotoras para en efecto llevar a cabo la ejecución sobre el objeto. Finalmente ser competente implica tener la actitud o disposición (conocimiento actitudinal) para querer hacer uso del conocimiento declarativo y procesal y actuar de manera que se considera correcta, (Villarini, 1996). Las competencias humanas generales tiene las siguientes características: son aprendizajes mayores o comprensivos, resultado de la totalidad de experiencias educativas formales e informales; son características generales que la persona manifiesta en multiplicidad de situaciones y escenarios como parte de su comportamiento; son características que una comunidad estima como cualidades valiosas del ser humano; son capacidades generales que se desarrollan como parte del proceso de madurez, a partir del potencial humano para el aprendizaje, y ante los retos que las diferentes etapas de la vida le plantean a la persona; son un poder o una capacidad para llevar a cabo multiplicidad de tareas en una forma que es considerada como eficiente o apropiada. Según Bazdresch (1998) la competencia busca adquirir una capacidad, la cual se opone a la calificación, cuando esta sólo está orientada a la pericia material, al saber hacer. La competencia combina esa pericia con el comportamiento social. Por ejemplo, se puede considerar competencia la aptitud para trabajar en equipo, la capacidad de iniciativa y la de asumir riesgos. Las competencias no sólo se aprenden en la escuela; resultan también del empeño y desempeño del trabajador que por sus cualidades innatas o adquiridas subjetivas, combina los conocimientos teóricos y los prácticos que lo llevan a adquirir la capacidad de comunicarse, de trabajar con los demás, de afrontar y solucionar conflictos, de mejorar la aptitud para las relaciones interpersonales. Las competencias suponen cultivar cualidades humanas para adquirir, por ejemplo, capacidad de establecer y mantener relaciones estables y eficaces entre las personas. Competencia es algo más que una habilidad; es el dominio de procesos y métodos para aprender de la práctica, de la experiencia y de la intersubjetividad Moreno, (1998) encontró en la acepción más común que los términos capacidad, aptitud, competencia, destreza y habilidad son manejados como sinónimos; sin embargo, existe también el planteamiento de que entre estos conceptos hay una vinculación estrecha, más no una identidad.

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Se parte primero de comprender la aptitud como una disposición innata, como un potencial natural con el que cuenta la persona y que puede ser puesto en acción, que puede ejercerse, que puede ponerse en movimiento, se afirma entonces que la aptitud es la "materia prima" a partir de la cual es posible el desarrollo de habilidades, pero se acepta que el punto de partida no es exactamente el mismo para todos los sujetos. Así, la aptitud ocurre cuando la persona va teniendo diferentes experiencias de aprendizaje, tanto en su entorno familiar y social, como en la educación formal; dicho movimiento permite que lo que sólo estaba presente como potencial natural vaya evolucionando, y como consecuencia de tal evolución, se vaya desarrollando habilidad en alguno de los ámbitos posibles, misma que se evidencia en desempeños que pueden ir teniendo cada vez un mayor nivel de calidad. Una habilidad evoluciona alcanzando diversos grados en su tendencia hacia lo óptimo, puede hablarse de que la evidencia de su desarrollo es el logro de niveles de competencia cada vez mayores, hasta llegar, en el mejor de los casos, al nivel de destreza, entendida no como mera actuación aceptable de carácter técnico o de coordinación neuromuscular. Las destrezas son conceptualizadas como aquellas habilidades que la persona ha desarrollado con un alto nivel de eficiencia. Los diversos desempeños en los que se manifiesta el desarrollo de una habilidad pueden ser designados como competencias, pero estas últimas no constituyen la habilidad en sí, únicamente la evidencian. Alcanzar cierto nivel de calidad en un tipo de desempeño, puede designarse también como haber alcanzado determinado nivel de competencia para una tarea o grupo de tareas específicas. La competencia, por lo tanto, hace referencia al dominio de una práctica, sustentado por el desarrollo de alguna o algunas habilidades. Sin embargo, no se puede afirmar que el desarrollo de una habilidad sea consecuencia exclusivamente de procesos cognitivos complementados con la ejercitación en el desempeño de ciertas tareas, también intervienen las actitudes del individuo, como un factor de suma importancia que está presente en el proceso mediante el cual se pretende que éste desarrolle una habilidad, estimulando o inhibiendo los avances en el proceso mencionado; inclusive los valores que el individuo ha internalizado, lo llevan a establecer prioridades en su vida que pueden estimular o desestimular el interés por el desarrollo de determinadas habilidades. El desarrollo de habilidades tiene además, como nota característica, la posibilidad de transferencia en el sentido en que una habilidad no se desarrolla para un momento o acción determinados, sino que se convierte en una cualidad, en una forma de respuesta aplicable a múltiples situaciones que comparten esencialmente la misma naturaleza; de allí que se hable de que las habilidades desarrolladas por un individuo configuran una forma peculiar de resolver tareas o resolver problemas en áreas de actividad determinadas.

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La habilidad, en cualquiera de sus grados de desarrollo, se manifiesta en la ejecución del tipo de desempeños a los que dicha habilidad está referida; en otras palabras, las habilidades son constructos que se asocian a la realización de determinadas acciones que puede ejecutar el sujeto hábil; de allí que frecuentemente se utilicen de manera indistinta las expresiones "desarrollo de competencias" y "desarrollo de habilidades". Una tarea importante de los estudiosos del desarrollo de habilidades es, por lo tanto, la especificación de las acciones o desempeños eficientes que son característicos de sucesivos niveles o logros en el desarrollo de cierta habilidad, como el argumentar lógicamente, expresar con orden las ideas, pensar relacionalmente, simbolizar situaciones, realizar síntesis, detectar situaciones problemáticas, recuperar experiencias, manejar herramientas tecnológicas de determinado tipo, etcétera; en todos los casos, la habilidad o la competencia en cuestión puede describirse en términos de los desempeños que puede tener el sujeto que la ha desarrollado. 8.2 SIGNIFICADO LABORAL DE COMPETENCIA La competencia es como un conjunto de conocimientos prácticos socialmente establecidos; habrá que señalar que dichos conocimientos no se refieren a meros haceres rutinarios, sino que reflejan el desarrollo de determinadas habilidades, desarrollando además estrategias que le permiten utilizarlos creativamente frente a las diversas situaciones que lo demandan, destacando así que lo que se aprende es la competencia, no las realizaciones particulares. La competencia se evidencia situacionalmente, en íntima relación con un contexto, y generalmente es evaluada por algún agente social del entorno, luego entonces, un individuo para que su actuación sea competente, ha de ponerlas en juego en la situación específica. Se sugiere además que las habilidades están vinculados a una estructura que implica que para el logro de una competencia determinada se involucra, más que una habilidad específica, una estructura de habilidades (Coulon; Bruner; Verdugo y Elliot en Moreno, 1998). Con estos elementos podremos ahora colegir lo que es significado laboral de competencia que veremos enseguida. Se destaca que el significado laboral de competencia como simple descripción de algo que debe ser capaz de hacer una persona que trabaje en una área laboral concreta y como una acción, conducta o resultado que la persona en cuestión debe poder realizar, se trata más bien de un punto de vista alternativo respecto del concepto de competencia, al considerar que el conocimiento, la comprensión de la situación, el discernimiento, la discriminación y la acción inteligente subyacen en la actuación y en la competencia; en otras palabras, la competencia supone transferencia, respuesta a situaciones nuevas, valores humanos puestos en práctica, conocimiento técnico inteligente y desarrollo de las habilidades que sustentan su logro, lo que podría ser un “conocimiento técnico inteligente”.

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En virtud de que recoge las cualidades profesionales como las sociales, la competencia laboral daría cuenta de una nueva estructuración de los asalariados que opera en dos sentidos: diferenciándolos de acuerdo con sus funciones y niveles de competencias y homogeneizándolos por objetivos y comportamientos comunes. En pocas palabras, la capacitación supondría movilidad de saberes y conocimientos a través del aprendizaje, tanto dentro como fuera del lugar de trabajo, en la vida ocupacional y fuera de ella. Las competencias reunidas de esta forma pueden ser calificadas en las siguientes categorías: a) el saber hacer, que comprende lo práctico, lo técnico y lo científico; su adquisición es formal y profesional; b) el saber ser, que incluye rasgos de personalidad y carácter, y c) el saber actuar, que permite la toma de decisiones y la intervención oportuna. Las competencias aparecen primeramente relacionadas con los procesos productivos en las empresas, particularmente en el campo tecnológico, en donde el desarrollo del conocimiento ha sido muy acelerado. Éste es el contexto en el que nacen las denominadas competencias laborales, concepto que presenta varias definiciones, entre las que sobresale aquella que las describe como la capacidad efectiva para llevar a cabo exitosamente una actividad laboral plenamente identificada (Iberfop-Oei, en Huerta, Pérez y Castellanos, 2000). Desde la perspectiva de las competencias laborales se reconoce que las cualidades de las personas para desempeñarse productivamente en una situación de trabajo, no sólo dependen de las situaciones de aprendizaje escolar formal, sino también del aprendizaje derivado de la experiencia en situaciones concretas de trabajo. Por lo mismo, la propuesta se concreta en el establecimiento de las normas de competencia, estas son el referente y el criterio para comprobar la preparación de un individuo para un trabajo específico. Las normas de competencia se conciben como una expectativa de desempeño en el lugar de trabajo, referente con el cual es posible comparar un comportamiento esperado. De este modo, la norma constituye un patrón que permite establecer si un trabajador es competente o no, independientemente de la forma en que la competencia haya sido adquirida (Marín, 1995; Morfín, 1996) El modelo de competencia laboral corresponde en esencia a un nuevo paradigma de calificación basado en una forma diferente de organización del trabajo y de gestión de la producción. Su génesis está asociada a la crisis de la noción tradicional de puestos de trabajo y a un cierto modelo de clasificación y relaciones profesionales (Sep, Stps y Conocer, 1996). Para Lasida, por competencias laborales, podemos entender al conjunto de conocimientos, habilidades y actitudes verificables, que se aplican en el desempeño de una función productiva. Lo cual involucra una visión global de las calificaciones, tiene en cuenta el conjunto de elementos que necesita el trabajador en el desempeño en el medio

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laboral. Se trata de modernizar y profesionalizar las relaciones laborales y la gestión de recursos humanos y establecer vínculos entre la capacitación y los procesos de innovación en las empresas. Lasida, Javier 1998x. A la vez las competencias, en aquellos países en que su utilización ha alcanzado mayor desarrollo y eficacia, han generado sistemas complejos, dirigidos a su normalización y certificación, así como a la formación. El subsistema de normalización tiene como propósito formular normas de competencia, que deben ser consensuadas entre sindicatos, empresarios y otros actores vinculados a un determinado sector productivo y cuya utilización posterior es voluntaria. Las normas, que deben luego ser permanentemente actualizadas, son la referencia básica de los sistemas de competencia. El subsistema de certificación, partiendo de las normas aprobadas y de evaluaciones de los trabajadores, otorga certificados, a través de organismos independientes (de los trabajadores, empresarios y educadores) respecto a su nivel de competencia. Para Ducci, (en Arellano 2002) la competencia laboral es la construcción social de aprendizajes significativos y útiles para el desempeño productivo en una situación real de trabajo que se obtiene no sólo a través de la instrucción, sino también -y en gran medida- mediante el aprendizaje por experiencia en situaciones concretas de trabajo. De acuerdo a Bunk, (1994) un individuo posee competencia profesional – dándole un giro a la concepción de competencia laboral - si dispone de los conocimientos, destrezas y aptitudes necesarios para ejercer una profesión, puede resolver los problemas profesionales de forma autónoma y flexible y está capacitado para colaborar en su entorno profesional y en la organización del trabajo. Según Llorente, (s/a) las competencias o “gestión por competencias” es una nueva forma de gestionar y desarrollar a las personas para aumentar la eficacia de la organización. Son un lenguaje para analizar, medir y correlacionar con el éxito el desempeño profesional y un compromiso de gestionar adecuadamente el papel de las personas en la empresa. Desde una definición de competencia profesional, Llorente considera que posee competencia profesional quien dispone de los conocimientos, destrezas y aptitudes necesarios para ejercer una profesión, puede resolver los problemas profesionales de forma autónoma y flexible, y está capacitado para colaborar en su entorno profesional y en la organización del trabajo. Por su parte, las competencias para Boyatzis son características subyacentes en una persona y están causalmente relacionadas con una actuación de éxito en un puesto de trabajo (Boyatzis en Llorente, s/a). Al inicio de la década de los 80, el gobierno de Québec decidió llevar a cabo una reforma profunda de la formación profesional, acentuar la colaboración y los vínculos formales con los actores económicos tanto en el ámbito local, como regional y central. El objetivo principal de esta reforma era conformar una mano de obra altamente calificada, así

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como revalorar la formación profesional; desarrollar cualitativa y cuantitativamente las competencias necesarias en función de las necesidades del mercado de trabajo actual y futuro y contribuir al mejoramiento de los recursos humanos y al desarrollo social y económico del país. Por esta razón, Québec adoptó la definición siguiente: Una competencia es el conjunto de comportamientos socioafectivos y habilidades cognoscitivas, psicológicas, sensoriales y motoras que permiten llevar a cabo adecuadamente un papel, una función, una actividad o una tarea. Para la certificación en competencia laboral, existe un proceso por medio del cual un organismo de tercera parte, reconoce y certifica que un individuo ha demostrado ser competente para una función laboral determinada, independientemente de la forma en que ésta haya sido adquirida y con base en una norma reconocida a nivel nacional o en dado caso a nivel internacional. Esta certificación es voluntaria, con validez nacional, formato único, imparcial y con libre acceso. Lo cierto es que con el modelo por competencias la norma de competencia se convierte en un instrumento que en teoría puede cumplir la función reguladora del mercado de trabajo, al reconocer y contabilizar lo aprendido en la práctica (Mertens, 1997). Se trata de la posibilidad de transformar los contenidos laborales, de la manera como se institucionaliza el aprendizaje por competencia laboral en los diversos ámbitos de formación, capacitación y educación y para el trabajo. Para México ha supuesto desarrollar un modelo específico ya que existen distintos enfoques para llevar a cabo el sistema de competencias, tema que más adelante trataré con mayor detalle. En las empresas con formas de trabajo en equipo se introducen ahora sistemas más complejos de la organización temporal del trabajo. La planificación de las horas de trabajo ya no la hace el superior, sino el equipo de trabajo mismo, y aquí se observa un cambio frente a la práctica de régimen de tiempo rígido. Pero la importancia creciente de la calificación formal es solamente un aspecto del cambio profesional. Debido al modo de trabajo orientado hacia proyectos y equipos, no solamente los conocimientos de tecnologías de la información, sino también talentos organizadores, la capacidad de comunicación social, así como la capacidad de desarrollar estrategias para solucionar problemas, se han hecho condiciones importantes de un trabajo eficaz. En ese sentido, en entrevista con el Gerente de recursos humanos de la empresa Jabil Circuit, se refería a la emergencia de sistemas más complejos de la organización temporal del trabajo en equipos y al modo de trabajo orientado hacia proyectos y equipos, de talentos organizadores, los cuales son aspectos que se han hecho condiciones importantes de un trabajo eficaz para el acceso al empleo y a su permanencia en el: Una competencia, por ejemplo: el trabajo en equipo es algo que es indispensable… pero buscamos a la gente que pueda trabajar en equipo. Porque estamos convencidos de que

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el trabajo en equipo, es la forma en cómo podamos solucionar las cosas… esas son competencias que buscamos en toda la gente… se usan desde el proceso de selección, hasta el proceso de evaluación del desempeño… ¡si!; aquí le va mejor a la gente que trabaja en equipo. Empresa Jabil Circuit, 2005xi. 8.3 COMPETENCIAS BÁSICAS Las competencias básicas están relacionadas con el pensamiento lógico matemático y las habilidades comunicativas, que son la base para la apropiación y aplicación del conocimiento científico provisto por las distintas disciplinas, tanto sociales como naturales. Son el punto de partida para que las personas puedan aprender de manera continua y realizar diferentes actividades en los ámbitos personal, laboral, cultural y social. De igual manera, permiten el desarrollo de las ciudadanas y las laborales. Las competencias básicas en matemáticas se relacionan con el “el saber hacer en el contexto matemático, que no es otra cosa que el uso que el estudiante hace de la matemática para comprender, utilizar, aplicar y comunicar conceptos y procedimientos matemáticos”. A su vez, la competencia comunicativa o de uso del lenguaje, se refiere al “uso del lenguaje para acceder a la comprensión y a la producción de diferentes tipos de textos. Es decir, a la manera como el estudiante emplea su lenguaje en los procesos de negociación del sentido”. El énfasis dado en la actualidad a las competencias básicas ha trasformado la educación de un ejercicio para la memorización de cuerpos estables de conocimiento al desarrollo de competencias cognitivas superiores relacionadas. Estas competencias apuntan a la capacidad para utilizar el conocimiento científico para la resolución de problemas de la vida cotidiana, y no sólo del espacio escolar, y de aprender a aprender para poder enfrentar el ritmo con sé que producen nuevos conocimientos, informaciones, tecnologías y técnicas. En el contexto laboral, las competencias básicas permiten que un individuo entienda instrucciones escritas y verbales, produzca textos con distintos propósitos, interprete información registrada en cuadros y gráficos, analice problemas y sus posibles soluciones, comprenda y comunique sentidos diversos con otras personas. 8.4 COMPETENCIAS LABORALES
Las competencias laborales son el conjunto de conocimientos, habilidades y actitudes que aplicadas o demostradas en situaciones del ámbito productivo, tanto en un empleo como en una unidad para la generación de ingreso por cuenta propia, se traducen en resultados efectivos que contribuyen al logro de los objetivos de la organización o negocio. En otras palabras, la competencia laboral es la capacidad que una persona posee para

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desempeñar una función productiva en escenarios laborales usando diferentes recursos bajo ciertas condiciones, que aseguran la calidad en el logro de los resultados. Contar con competencias básicas, ciudadanas y laborales facilita a los jóvenes construir y hacer realidad su proyecto de vida, ejercer la ciudadanía, explorar y desarrollar sus talentos y potencialidades en el espacio productivo, lo que a la vez les permite consolidar su autonomía e identidad personal y mejorar su calidad de vida y la de sus familias. Las competencias laborales generales se caracterizan por no estar ligadas a una ocupación en particular, ni a ningún sector económico, cargo o tipo de actividad productiva, pero habilitan a las personas para ingresar al trabajo, mantenerse en él y aprender. Junto con las competencias básicas y ciudadanas, facilitan la empleabilidad de las personas. La empleabilidad es la capacidad de una persona para conseguir un trabajo, mantenerse en él y aprender posteriormente los elementos específicos propios de la actividad. Las competencias laborales generales son necesarias en todo tipo de trabajo, ya sea en un empleo o en una iniciativa propia para la generación de ingreso. Son ejemplos de ellas la orientación al servicio, la informática, el trabajo en equipo, la toma de decisiones, la resolución de problemas, el conocimiento del entorno laboral y el manejo de procesos tecnológicos básicos. Estas competencias son transferibles, es decir, se aplican en cualquier ambiente donde existe una organización productiva: la familia, la comunidad, la empresa; generan el desarrollo continuo de nuevas capacidades y son observables y medibles, lo cual significa que es posible evaluarlas y certificar que una persona cuenta con ellas. En el siguiente cuadro se presentan las principales características de las competencias laborales generales. Competencias laborales SENA, 2003xii. 8.5 CARACTERÍSTICAS DE LAS COMPETENCIAS LABORALES GENERALES. Las competencias laborales generales cobran especial importancia en la actualidad en virtud de los cambios que se han dado en la organización del trabajo. Las organizaciones actualmente exigen mayor coordinación entre las personas para emprender acciones, polivalencia (posibilidad de asumir distinto tipo de funciones o puestos de trabajo), orientación al servicio y al mejoramiento continuo, capacidad para enfrentar cambios, anticiparse a las situaciones y crear alternativas novedosas para la solución de problemas, las competencias laborales deben tener como características generales el ser:
a. Genéricas No están ligadas a una ocupación particular
b. Transversales Son necesarias en todo tipo de empleo
c. Transferibles Se adquieren en procesos de enseñanza aprendizaje
d. Generativas Permiten el desarrollo continuo de nuevas capacidades

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e. Medibles Su adquisición y desempeño es evaluable
Los cambios recientes en el mercado laboral reflejados en los elevados índices de desempleo e informalidad y las nuevas formas de contratación han incidido en que la capacidad para emprender actividades productivas tales como asociaciones, cooperativas, unidades de trabajo familiar o comunitario o crear empresa, sea considerada hoy en día una competencia laboral general. Varios estudios nacionales e internacionales han permitido identificar algunas competencias laborales generales que el sector productivo ha considerado fundamentales para que las personas puedan ingresar y adaptarse a un ambiente productivo, relacionarse adecuadamente con otros y con los recursos disponibles y aprender sobre su trabajo. El siguiente cuadro presenta una síntesis de esos hallazgos.
8.6 CLASIFICACION DE LAS COMPETENCIAS LABORALES GENERALES
8.6.1 Intelectuales. Condiciones intelectuales asociadas con la atención, la memoria, la concentración, la solución de problemas, la toma de decisiones y la creatividad.
8.6.2 Personales. Condiciones del individuo que le permiten actuar adecuada y asertivamente en un espacio productivo, aportando sus talentos y desarrollando sus potenciales, en el marco de comportamientos social y universalmente aceptados. Aquí se incluyen la inteligencia emocional y la ética, así como la adaptación al cambio.
8.6.3 Interpersonales. Capacidad de adaptación, trabajo en equipo, resolución de conflictos, liderazgo y proactividad en las relaciones interpersonales en un espacio productivo.
8.6.4 Organizacionales. Capacidad para gestionar recursos e información, orientación al servicio y aprendizaje a través de la referenciación de experiencias de otros.
8.6.5 Tecnológicas. Capacidad para transformar e innovar elementos tangibles del entorno (procesos, procedimientos, métodos y aparatos) y para encontrar soluciones prácticas. Se incluyen en este grupo las competencias informáticas y la capacidad de identificar, adaptar, apropiar y transferir tecnologías.
8.6.6 Empresariales o para la generación de empresa. Capacidades que habilitan a un individuo para crear, liderar y sostener unidades de negocio por cuenta propia, tales como identificación de oportunidades, consecución de recursos, tolerancia al riesgo, elaboración de proyectos y planes de negocios, mercadeo y ventas, entre otras.

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8.7 COMPETENCIAS LABORALES ESPECÍFICAS
Las competencias laborales específicas son aquellas necesarias para el desempeño de las funciones propias de las ocupaciones del sector productivo. Poseerlas significa tener el dominio de conocimientos, habilidades y actitudes que conllevan al logro de resultados de calidad en el cumplimiento de una ocupación y, por tanto, facilitan el alcance de las metas organizacionales. Las competencias laborales específicas están relacionadas con las funciones productivas, es decir, con el “conjunto de actividades laborales necesarias para lograr resultados específicos de trabajo, en relación con el propósito clave de un área objeto de análisis”9. Estas competencias habilitan a las personas para desempeñar una ocupación o un grupo de ocupaciones. Una ocupación es un conjunto de puestos de trabajo con funciones productivas afines cuyo desempeño requiere competencias comunes relacionadas con los resultados que se obtienen. En una gran parte de países las ocupaciones se han agrupado por afinidad de funciones, buscando con ello hacer ofertas educativas que permitan la movilidad entre varios campos ocupacionales, es decir, formar en áreas que sirvan a varias ocupaciones, logrando con ello polivalencia y movilidad ocupacional de quienes poseen dicha formación. En Colombia el SENA construyó la Clasificación Nacional de Ocupaciones, para lo cual identificó 450 ocupaciones agrupadas en las siguientes áreas:
a. Finanzas y administración
b. Ciencias naturales y aplicadas
c. Salud
d. Ciencias sociales, educativas, religiosas y servicios gubernamentales
e. Arte, cultura, esparcimiento y deporte
f. Ventas y servicios
g. Explotación primaria y extractiva
h. Oficios, operación de equipos y transporte
i. Procesamiento, fabricación y ensamble. Clasificación Nacional de Ocupaciones. SENA. 2003xiii.

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9 COMPETENCIAS DEL PSICOLOGO JURIDICO Y FORENSE
En junio de dos mil ocho (2008), el Colegio Colombiano de Psicología, en su División de Psicología Jurídica y Forense inicio un ejercicio de definición de las Competencias del Psicólogo Jurídico y Forense, que las divide en: Competencias disciplinares y competencias transdiciplinares.
9.1 CONCEPTO DE COMPETENCIAS
Las competencias son definidas como a las funciones, tareas y roles de un profesional (incumbencia), para desarrollar adecuada e idóneamente su puesto de trabajo (suficiencia), que son el resultado y objeto de un proceso de capacitación y cualificación”. (Tejada, 1999) Epstein y Hundert (2002) citados por Gutiérrez (2005) dicen que “es el uso habitual y juicioso de comunicación, conocimiento, habilidades técnicas, razonamiento clínico, emociones, valores y reflexión en la práctica cotidiana para el beneficio del individuo y la comunidad a los que está ofreciendo un servicio” (Pág. 255). De acuerdo con estores Gutiérrez analiza que esta definición integra múltiples dimensiones que se traducen en una función cognitiva, una función técnica y una función relacional y una función afectivo- moral.
9.2 CARACTERÍSTICAS DE LAS COMPETENCIAS
1. El concepto de competencia incluye todo un conjunto de conocimientos, procedimientos y actitudes combinados, coordinados e integrados, en el sentido de saber hacer, saber estar. Hacen al profesional capaz de actuar con eficacia en situaciones profesionales.
2. Las competencias solo son definibles en la acción: es decir estas no son reducibles ni al saber, ni al saber - hacer, por lo tanto no se pueden asimilar a lo adquirido en la formación.
3. La competencia no reside en los recursos sino en la movilización misma de los recursos.
4. Poseer unas capacidades no significa ser competente.
5. La Experiencia se muestra como ineludible: la capacitación no es suficiente (Tejada, 1999).
6. La competencia supone una evolución y que es dependiente de un contexto.

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7. La presencia de un alto nivel de competencia es prerrequisito de una buena ejecución, sin embargo, no es garantía de la misma. (Gutiérrez, 2005) xiv, xv.
9.3 COMPETENCIAS DISCIPLINARES El psicólogo jurídico es capaz de sustentar teórica, conceptual y prácticamente su quehacer en los diferentes sub campos, y de soportar sus habilidades y acciones en conocimiento científico surgido de investigaciones y resultados rigurosos, que contribuya a la administración de justicia y eventos relacionados con la misma.
FACTOR
DEFINICIÓN
INDICADOR
Conceptual y de fundamento teórico
Se refiere al conocimiento, argumentación y aplicación de la psicología jurídica, además de la integración de los conceptos básicos de la psicología general a la comprensión y resolución de conflictos humanos que pueden alcanzar implicaciones judiciales.
- Conoce y explicita la definición de la psicología jurídica y su denominación correcta. - Se fundamenta en la teorización de los procesos básicos psicológicos. - Establece las relaciones entre psicología y derecho. - Analiza los problemas humanos y judiciales susceptibles de abordarse en la psicología jurídica. - Comprende y/o explica el comportamiento surgido en ambientes jurídicamente regulados. - Diferencia los roles del psicólogo en los diferentes sub campos de la psicología jurídica y en diversas especialidades del derecho. -Indaga y comprende comportamientos y procesos relacionados con problemáticas relacionadas con el derecho, acordes con sus niveles de complejidad. - Comprende las limitaciones de la psicología jurídica y sus interacciones con otras áreas de la psicología y otras disciplinas. - Identifica las normas y procedimientos que regulan su labor y las consecuencias judiciales de sus actuaciones. - Discrimina los principales autores nacionales e internacionales propios de la disciplina.
Epistemológico
Es el reconocimiento, comprensión de fundamentos filosóficos del ser humano y de la justicia y en los diferentes enfoques psicológicos para sustentar su práctica e intervención en el la
- Conoce los diferentes enfoques epistemológicos que subyacen a la explicación del comportamiento relacionado con ambientes jurídicos. - Discrimina entre el conocimiento científico particular de la PJ u otro tipo de conocimiento del cual puede hacer uso para su quehacer.

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FACTOR
DEFINICIÓN
INDICADOR
aplicación de la psicología jurídica.
- Reconoce las fortalezas de los diferentes enfoques y modelos teóricos y hace un análisis crítico de su relación con los efectos en la práctica psicojurídica. - Mantiene un actitud crítica-constructiva frente a su actuación, métodos y procedimientos psicológicos y jurídicos de la realidad social colombiana - Comprende que los problemas judiciales y la administración de la justicia están influenciados por el conflicto social, político y económico. - Concibe factores biofisiológicos como posibles determinantes y explicativos de las conductas judiciales disruptivas - Analiza los conocimientos y experiencias foráneas y la viabilidad de su aplicación transcultural para Colombia
Investigación
Corresponde a las habilidades para identificar problemas pertinentes a la disciplina, comprender, desarrollar, interpretar y evaluar los resultados obtenidos por la implementación de acciones investigativas, y la lectura crítica de su actuar dentro de un método científico.
- Identifica problemáticas humanas que representen un desafío investigativo y un vacío en el conocimiento de la PJ. - Se sustenta en resultados científicos y rigurosos, productos de procesos investigativos en el campo de la PJ o en otras áreas aplicadas y básicas. -Propone, dirige y desarrolla proyectos de investigación que procuren resolver problemas psicológicos asociados o surgido en ambientes jurídicos, dando prioridad a los de relevancia social. -Selecciona métodos epistemológicamente coherentes con la naturaleza del objeto de investigación en el campo de la psicología jurídica. - Actúa con criterio ético en el proceso investigativo y de acuerdo con la legislación y lo propuesto por asociaciones profesionales reconocidas. - Socializa sus hallazgos por medios de comunicación o literarios, previendo que sus comunicados modelarán reacciones sociales. - Realiza proyectos de investigación-acción con ética y responsabilidad social
Evaluación
Es el conocimiento, aplicación, construcción, de procedimientos fundamentados teórica, epistemológica y
- Planifica, selecciona y aplica los procedimientos e instrumentos evaluativos acordes al problema a intervenir.
- Obtiene resultados productos de un procedimiento

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FACTOR
DEFINICIÓN
INDICADOR
psicométricamente y adecuados como medios para la obtención de información y diagnostico a los problemas en diversas áreas de aplicación de la psicología jurídica.
riguroso, ético, los que da a conocer de acuerdo a las circunstancias, solicitudes y demandas que se realicen en el ámbito jurídico. - Realiza recomendaciones de acuerdo con las condiciones jurídicas y sociales del proceso o persona evaluadas. - Conoce instrumentos y técnicas de evaluación psicológica forense - Discrimina procedimientos de evaluación válidos y confiables de los que no lo son - Diferencia instrumentos de evaluación clínica y de evaluación forense - Analiza las teorías relacionadas con la medición y evaluación en el campo jurídico y forense. - En sus actuaciones e investigaciones aplica rigurosamente la estadística y la psicometría
Ético
Hace referencia a los conocimientos, actitudes y valores que se enmarcan en los principios, éticos, morales y deontológicos de la psicología en general y de la jurídica en particular.
- Conoce los principios ético, deontológicos que orienta el actuar del psicólogo en general y del jurídico en particular. - Reconoce las implicaciones de su actuar (evaluación e intervención) en la calidad de vida de los participantes en procesos jurídicos o sus efectos en ambientes jurídicamente regulados. - Identifica las normas que regulan y sancionan su quehacer profesional y se orienta por ellas. - Mantiene una actitud científica e imparcial, aunque represente a una institución judicial o una parte procesal.
Intervención
Corresponde a las habilidades relacionadas con la planeación, evaluación e intervención en los ambientes jurídicamente regulados, tanto a nivel individual, grupal y social.
- Planifica, selecciona el procedimiento y técnicas para obtener información y de acuerdos con los resultados propone alguna intervención acorde a las condiciones individuales, grupales y sociales. - Propone y orienta una intervención modificar, basándose en un diagnóstico. - Demuestra habilidades para la mediación y resolución de conflictos humanos y judiciales - Es competente para proponer programas de prevención en asuntos relativos a la victimización, criminalidad, conflicto familiar y social.

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FACTOR
DEFINICIÓN
INDICADOR
- Imparte acciones interventivas coherentes con la misión judicial institucional y con responsabilidad social. - Identifica la pertinencia y contraste de sus actuaciones con otras áreas de la psicología, como la clínica y la social. - Es competente para proponer programas de tratamiento penitenciario.
Desarrollo profesional
Se refiere a la actitud permanente de búsqueda rigurosa de información y de actualización tanto de orden formal como informal que permita la acreditación de su competencia profesional general.
-Acredita su quehacer como psicólogo jurídico con base en la titulación formal. - Selecciona información pertinente y actualizada que le permita optar teórica y prácticamente para respaldar sus actuaciones. - Demuestra la experiencia profesional en campos laborales afines - Participa del gremio a nivel regional, nacional o internacional
Asesoramiento
Es la orientación teórica, practica y fundamentada en lo conceptual y epistemológico que se realiza a profesionales de la psicología y otros relacionados con el derecho, en diferentes campos de trabajo de la psicología jurídica
- Orienta con sus conceptos expertos decisiones de autoridades judiciales - Da la orientación pertinente a funcionarios y usuarios de la rama judicial, de manera rigurosa, científica en aspectos relacionados con la psicología. - Propone programas de prevención tanto en la victimización como en la conducta antisocial a instituciones, profesionales y grupos relacionados con esta problemáticas. - Está en capacidad de asesorar proyectos de ley y de evaluar los resultados humanos de una norma jurídica.
9.4 COMPETENCIAS INTERDISCIPLINARES El psicólogo jurídico está en capacidad de comprender y relacionar los elementos conceptuales de otras disciplinas y profesiones a su práctica y ejercicio profesional, principalmente aquellas asociadas al derecho xvi.
FACTOR
DEFINICION
INDICADOR
-Identifica el aporte de otras disciplinas y profesiones para la resolución de problemas de la psicología jurídica. -Reconoce la necesidad de conocer y aplicar en su quehacer elementos generales y probatorios del derecho penal y procedimientos de otros derechos.

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-Demuestra habilidades de comunicación con otros profesionales con los que se comparten ámbitos de actuación, todo bajo el respeto por cada unas de las disciplinas y profesiones. - Está en capacidad de asesorar proyectos de ley y de evaluar los resultados humanos de una norma jurídica. - Propone políticas sociales y criminales, fundamentadas en conocimiento psicológico

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10. FORMATOS 10.1 DESCRIPCION DE CARGO INSTITUTO COLOMBIANO DE BIENESTAR FAMILIAR
IDENTIFICACIÓN DEL CARGO
DENOMINACIÓN
PSICÓLOGO JURÍDICO
CÓDIGO
2025
GRADO
15
NIVEL
ESPECIALIZADO
NUMERO DE CARGOS
1
RELACION DE DEPENDENCIA
DEPENDENCIA
REGIONAL Y/O CENTRO ZONAL
JEFE INMEDIATO
DIRECTOR REGIONAL Y/O COORDINADOR DE CENTRO ZONAL
1. DESCRIPCION DEL CARGO
El profesional en psicología jurídica será el encargado de brindar soporte técnico a la ley, mediante la emisión de conceptos de manera científica, en los cuales planteara aspectos básicos de la constitución de la personalidad, aspectos actitudinales, motivacionales y del ciclo vital de los individuos evaluados. Su actividad comprende el estudio, explicación, promoción, evaluación, prevención y en su caso, asesoramiento, diagnostico, pronostico y tratamiento de aquellos fenómenos psicológicos, conductuales y relacionales que inciden en el comportamiento legal de las personas, mediante la utilización de métodos propios de la Psicología Científica, cubriendo distintos ámbitos y niveles de estudio e intervención.
2. DESCRIPCIÓN DE FUNCIONES
El Profesional en Psicología Jurídica al interior del Instituto Colombiano de Bienestar Familiar tendrá la responsabilidad y será el encargado de: - Atención en crisis. - Valoración de casos de abuso sexual o violencia sexual registrados en el Area de influencia del Centro Zonal o la Regional, determinando las circunstancias correspondientes a daño producido, secuelas psicológicas, diagnostico, pronostico y tratamiento.

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- Valoración de casos de violencia intrafamiliar y maltrato registrados en el Area de influencia del Centro Zonal o la Regional, determinando las circunstancias correspondientes a daño producido, secuelas psicológicas, diagnostico, pronostico y tratamiento. - Emitir conceptos de peritaje en relacion a los casos valorados. - Emitir conceptos sobre el testimonio en cuanto a procedimiento o credibilidad. - Acudir a los juzgados a sustentar sus conceptos. - Asesorar al Defensor de Familia o al Juez, en la toma de medidas en relacion a la victima o al victimario en los procesos de abuso, maltrato, separación y divorcio, así como en las medidas a adoptar con respecto a la idoneidad en guardia y custodia de los hijos, patria potestad y regulación de visitas. - Realizar asesoría y preparación a víctimas y testigos para los procesos judiciales - Asistir a las victimas de delitos en la toma de declaraciones - Participar en mediaciones y negociaciones de conflictos.
3. REQUISITOS MÍNIMOS
3.1 Educación
- Profesional en Psicología
- Especialista en Psicología Jurídica, Magister en Piscología Jurídica o con posgrado en cualquiera de las sub áreas de la psicología jurídica.
3.2 Experiencia
- Un año de experiencia especifica
- Dos años de experiencia relacionada
3.3 Habilidad Mental
- Planear
- Evaluar
- Analizar
4. RESPONSABILIDADES
El nivel de responsabilidad del profesional en Psicología Jurídica es alto, debido a que a su cargo tiene la evaluación de las diferentes personas relacionadas en casos de abuso, violencia y

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maltrato. Situación que indirectamente presenta relación con la privación de la libertad del agresor y su nivel de culpabilidad ante determinados hechos.
4.1 Supervisión de personal
El profesional en psicología jurídica no tendrá la acción de supervisión. Toda vez, que no cuenta con personal a su cargo.
4.2 Equipos o Herramientas
Es responsable del manejo de pruebas y herramientas psicológicas, las que no se pueden explicitar ya que se encuentran sujetas a la especificidad del caso a evaluar, a la experticia del profesional y a la accesibilidad del profesional a las mismas. De igual manera el ICBF no cuenta con un inventario de pruebas psicológicas, situación que limita el actuar del profesional en psicología forense.
4.3 Maquinas y Equipos
Es responsable del manejo de equipos de oficina.
4.4 Valores e Información Confidencial
Para el desempeño de las funciones de este cargo, se requiere el manejo de información y documentos confidenciales de manera permanente, con daños muy graves en caso de su mal manejo o revelación.
5. CONDICIONES DE TRABAJO
5.1 Riesgo
La exposición de factor de riesgo de acuerdo a las actividades que desarrolla es alta teniendo en cuenta amenazas, tiempos de ejecución de actividades o de respuesta.
5.2 Ambiente de trabajo
Las condiciones en las cuales se desarrollan las funciones de trabajo son normales, sin exposición a condiciones que generen desgaste, saturación o sobre carga.
6. ESFUERZO FISICO
Se requiere esfuerzo físico ligero de manera intermitente.

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7. CAPACIDAD VISUAL
Se requiere alta atención visual con frecuencia intermitente.

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11. DESCRIPCION DE FUNCIONES 11.1 Atención en Crisis
MANUAL DE PROCESOS Y PROCEDIMIENTOS
NOMBRE DE LA EMPRESA
Instituto Colombiano De Bienestar Familiar
NOMBRE DEL PROCESO
Atención en crisis
TIEMPO DEL PROCESO
Una sesión (oscila de quince minutos a una hora)
DIAGRAMA
USUARIO EN CRISIS
ATENCIÓN DE EMERGENCIA O CRISIS
ESTABILIZACIÓN DEL USUARIO
REINTEGRO A PROCESO NORMAL
DERIVACIÓN A PSICOLOGÍA
DESCRIPCIÓN DEL PROCESO El usuario acude al Centro Zonal en estado de Shock por la ocurrencia de una situación especifica, es recibido por la profesional del SIAC (psicólogo o trabajador social), quien deriva al Profesional en Psicología, quien a su vez, implementa el proceso de atención en el cual realizara la estabilización del usuario, situación que oscila entre quince minutos a una hora, con su posterior reintegro al proceso normal de atención en el cual se da orientación, asesoría y tramite al requerimiento del usuario derivándolo a los servicios que sean requeridos (defensoría de familia, psicología en conciliable, trabajo social o entidad externa). Debe registrarse en la historia socio familiar la atención realizada, con el objeto de tener el seguimiento del mismo.

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11.2 Valoración de casos de abuso sexual o violencia sexual registrados en el Área de influencia del Centro Zonal o la Regional, determinando las circunstancias correspondientes a asesoramiento, diagnostico, pronostico, evaluación del daño, secuelas psicológicas y su modificación.
NOMBRE DEL PROCESO
Valoración de casos de abuso sexual o violencia sexual registrados en el Area de influencia del Centro Zonal o la Regional, determinando las circunstancias correspondientes a asesoramiento, diagnostico, pronostico, evaluación del daño, secuelas psicológicas y su modificación.
TIEMPO DEL PROCESO
De una a tres sesiones (las sesiones oscilan de cuarenta y cinco minutos a tres horas cada una)
DIAGRAMA
NOTICIA CRIMINAL
REMISIÓN POR PARTE POLICÍA JUDICIAL DEL CASO
PRESENTACIÓN
ENGANCHE
ENTREVISTA PSICOLÓGICA FORENSE
VALORACIÓN PSICOLÓGICA FORENSE
DESCRIPCIÓN DEL PROCESO Al tenerse conocimiento de la noticia criminal, el funcionario de policía judicial acude al centro zonal con la con víctima o con la solicitud escrita de valoración psicológica forense. Se realiza la respectiva presentación de la victima con el profesional en psicología, procediéndose a la realización de la entrevista Psicológica Forense, la valoración, la verificación de circunstancias y el cierre del proceso. El profesional en psicología emite el debido concepto para la audiencia de imputación de cargos, elabora el peritaje y lo envía a la entidad solicitante.

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VERIFICACIÓN DE CIRCUNSTANCIAS
CIERRE
EMISIÓN DE CONCEPTO
ELABORACIÓN DE PERITAJE
ENVIÓ DE PERITAJE A ENTIDAD QUE SOLICITA

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11.3 Valoración de casos de violencia intrafamiliar y maltrato registrados en el Área de influencia del Centro Zonal o la Regional, determinando las circunstancias correspondientes a asesoramiento, diagnostico, pronostico, evaluación del daño, secuelas psicológicas y su modificación.
NOMBRE DEL PROCESO
Valoración de casos de violencia intrafamiliar y maltrato registrados en el Area de influencia del Centro Zonal o la Regional, determinando las circunstancias correspondientes a asesoramiento, diagnostico, pronostico, evaluación del daño, secuelas psicológicas y su modificación.
TIEMPO DEL PROCESO
Una sesión que oscilara entre cuarenta y cinco minutos y tres horas
DIAGRAMA
REPORTE DE OCURRENCIA
VISITA DE VERIFICACION
CITACION A CENTRO ZONAL
VALORACION DE CASO FORENSE
EMISION DE CONCEPTO FORENSE
DESCRIPCIÓN DEL PROCESO Una se vez se tiene conocimiento en el centro zonal la denuncia de ocurrencia de los hechos, el profesional asignado realiza la visita de verificación, y la correspondiente citación en centro zonal de las personas relacionadas. Al acudir las personas relacionadas al centro zonal el profesional en psicología realiza la respectiva valoración del caso y aplicación de pruebas, con el objeto de emitir un concepto para enviar a la defensoría de familia para que esta realice lo pertinente.

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11.4 Emitir conceptos de peritaje en relación a los casos valorados.
NOMBRE DEL PROCESO
Emitir conceptos de peritaje en relación a los casos valorados.
TIEMPO DEL PROCESO
De una a tres sesiones, con una duración de cuarenta y cinco minutos a tres horas cada una.
DIAGRAMA
CITACION A VALORACION
ENTREVISTA PSICOLOGICA FORENSE
APLICACIÓN DE PRUEBAS FORENSES
ANALISIS DE INFORMACION
EMISION DE CONCEPTO FORENSE
REMISION A POLICIA JUDICIAL O FISCALIA
DESCRIPCIÓN DEL PROCESO Teniendo la noticia criminal, el profesional en psicología realiza citación de la victima o el victimario al centro zonal para proceder a realizar la entrevista psicológica en la cual aplicara las pruebas que considere necesarias según el caso, posterior a esto realizara un análisis exhaustivo de la información obtenida y emitirá un concepto forense en relación a esta, el cual una vez concluido será remitido a la policía judicial o a la fiscalía según el caso.

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11.5 Emitir conceptos sobre el testimonio en cuanto a procedimiento o contrapericia.
NOMBRE DEL PROCESO
Emitir conceptos sobre el testimonio en cuanto a procedimiento.
TIEMPO DEL PROCESO
De uno a tres días, según el caso y la información aportada.
DIAGRAMA
SOLICITUD DE REVISION DE CONCEPTO
REMISION DE PROCESO
VERIFICACION DE INFORMACION
EMISION DE CONCEPTO FORENSE (CONTRAPERICIA)
DESCRIPCIÓN DEL PROCESO El juez solicita mediante escrito al profesional en psicología la evaluación de un concepto en cuanto a procedimiento o contrapericia, el profesional realiza la revisión del proceso de acuerdo a los documentos aportados por el juez, revisa el informe presentado con anterioridad por el profesional en psicología y analiza la información existente recolectada por el profesional emitiendo un concepto o informe final en el cual avale el informe del primer profesional o reevalué su concepto.

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11.6 Acudir a los juzgados a sustentar sus conceptos.
NOMBRE DEL PROCESO
Acudir a los juzgados a sustentar sus conceptos.
TIEMPO DEL PROCESO
Varía de acuerdo a las sesiones o audiencias programadas por el juez para dictar sentencia
DIAGRAMA
EMISION DE CITACION POR PARTE DE JUZGADOS PARA AUDIENCIA
PROGRAMACION EN AGENDA
PREPARACION Y ORGANIZACIÓN DE INFORMACION CORRESPONDIENTE AL CASO
ASIGNACION DE TURNO PARA DECLARACION
LLAMADO PARA DECLARAR
TOMA DE JURAMENTO
RATIFICACION DE DECLARACION,
DESCRIPCIÓN DEL PROCESO Una vez se recibe la citación en el Centro Zonal por parte del juzgado promiscuo, de familia o penal, el profesional deberá programar la asistencia a la audiencia. Una vez realizada la programación el profesional procederá a preparar y organizar la información correspondiente al caso que será expuesta en la audiencia, posterior a esto se acude a la citación, donde se asigna turno para la rendición de la declaración, una vez el juez llama a declarar el profesional ingresa a la sala, el juez procede a tomar la declaración y posterior a esto el fiscal, el defensor del acusado, el representante de la víctima, el procurador y el juez pueden realizar interrogatorio frente al peritaje o a lo expuesto por el profesional.

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11.7 Asesorar al Defensor de Familia o al Juez, en la toma de medidas en relación a la víctima o al victimario en los procesos de abuso, maltrato, separación, divorcio, idoneidad en guarda y custodia, patria potestad y régimen de visitas.
NOMBRE DEL PROCESO
Asesorar al Defensor de Familia o al Juez, en la toma de medidas en relación a la víctima o al victimario en los procesos de abuso, maltrato, separación, divorcio, idoneidad en guarda y custodia, patria potestad y régimen de visitas.
TIEMPO DEL PROCESO
De una (1) a tres (3) horas aproximadamente
DIAGRAMA
SOLICITUD DE APOYO EMITIDA POR EL DEFENSOR DE FAMILIA O EL JUEZ (ORDEN JUDICIAL)
CITACION A GRUPO FAMILIAR O VICTIMA PARA VALORACION POR PSICOLOGIA FORENSE
ENTREVISTA CON GRUPO FAMILIAR, NIÑOS, NIÑAS Y ADOLESCENTES O VICTIMAS
ANALISIS DE INFORMACION RECOLECTADA
ELABORACION DE INFORME FORENSE
DESCRIPCIÓN DEL PROCESO El defensor de familia o el juez emiten solicitud dirigida al profesional en psicología jurídica en la cual solicitan el apoyo para la determinación del estado mental y afectivo de la víctima, del victimario o de algún miembro de su grupo familiar. El profesional en psicología jurídica procede a emitir citación para la realización de la valoración, se sostiene la entrevista y se realiza valoración en la fecha indicada, el profesional en psicología jurídica procede a analizar la información recolectada y a realizar el respectivo informe forense, el cual es enviado al defensor de familia o al juez para la toma de decisiones o fallo del proceso.

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ENTREGA A DEFENSOR DE FAMILIA O JUEZ
TOMA DE DECISIÓN POR PARTE DEL DEFENSOR DE FAMILIA O JUEZ

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11.8 Realizar asesoría y preparación a víctimas y testigos para los procesos judiciales
NOMBRE DEL PROCESO
Realizar asesoría y preparación a víctimas y testigos para los procesos judiciales
TIEMPO DEL PROCESO
Reunión de una (1) a tres (3) horas aproximadamente
DIAGRAMA
FIJACION DE FECHA DE AUDIENCIA POR PARTE DEL JUZGADO
NOTIFICACION DEL JUZGADO A LAS PARTES (FISCALIA, ICBF, VICTIMA, ACUSADO)
EMISION DE CITACION POR PARTE DE LA FISCALIA A ICBF, VICTIMAS Y TESTIGOS, PARA PREPARACION DE LA AUDIENCIA
REALIZACION DE REUNION PARA PREPARACION A VICTIMAS Y TESTIGOS
DESCRIPCIÓN DEL PROCESO Una vez fijada la fecha de la audiencia por parte del juzgado y notificadas las partes, la fiscalía cita a los profesionales que deben intervenir en el proceso como defensor de familia y psicólogo, así como a la víctima y a los testigos, una vez reunidos se aclara el objeto del proceso, la duración y las personas que intervendrán en este. De igual forma se realiza un simulacro el cual deberá contemplar las posibles preguntas a realizar por parte del juez, el defensor, y el fiscal. La forma como se debe contestar y los tiempos requeridos para cada caso, los tipos de preguntas y las formas para solicitar ampliación de las mismas. Este proceso debe tener claridad en su desarrollo, en lo que respecta a la información suministrada a las partes con respecto a la respuesta física, verbal y actitudinal de cada uno y a las formas como serán abordados y por cada uno de los integrantes del proceso en el juicio, de igual forma se debe contemplar las formas de presión empleadas y las respuestas a las mismas.

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11.9 Asistir a las víctimas de delitos en la toma de declaraciones
NOMBRE DEL PROCESO
Asistir a las víctimas de delitos en la toma de declaraciones
TIEMPO DEL PROCESO
Este proceso no contempla un tiempo estándar. Toda vez, que depende del número de personas citadas, el tipo de delito y el estado emocional del individuo, situación por la cual se parte de una citación, con una duración mínima de tres horas.
DIAGRAMA
EMISION DE CITACION POR PARTE DE LA FISCALIA O DEL JUZGADO A LA VICTIMA PARA LA TOMA DE DECLARACION, Y AL DEFENSOR DE FAMILIA Y PROFESIONAL EN PSICOLOGIA JURIDICA PARA SU ACOMPAÑAMIENTO.
PRESENTACION DE LOS
CONVOCADOS A LA CITACION.
TOMA DE DECLARACION POR PARTE DEL JUEZ O FISCAL.
DESCRIPCIÓN DEL PROCESO Una vez se cuenta con la citación realizada por parte del juzgado o de la fiscalía, el profesional en psicología jurídica deberá reunirse con anterioridad a esta con la víctima, con el objeto de aclarar lo concerniente a la actividad a realizar, el objeto de la misma, el número de personas que estarán presentes, el tipo de preguntas que se realizaran, las respuestas suministradas y la actitud a presentar. De igual manera, aclarar inquietudes con respecto a comentarios, los pasos a seguir una vez se culmine con esta actividad y la respuesta esperada al finalizar el proceso, de ser posible se realizara la simulación de la actividad. Posterior a esto, se acude a la citación realizada por la fiscalía o el juzgado para la toma de declaración, el profesional en psicología deberá ocupar un lugar cercano a la víctima, de ser posible al lado de la misma con el objeto de brindar apoyo y atender sus necesidades actitudinales de acuerdo a la dinámica de la actividad, en caso que la víctima no tenga claridad sobre las preguntas realizadas por el juez o el fiscal, el profesional en psicología jurídica deberá aclarar estas preguntas o plantearlas en un lenguaje comprensible para la víctima.
De ser necesario y por el estado de afectación de la victima el profesional en psicología podrá solicitar la

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interrupción del proceso con el objeto de restablecer la integridad y la tranquilidad de la misma para de esta manera dar continuidad a la actividad.

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11.10 Participar en mediaciones y negociaciones de conflictos.
NOMBRE DEL PROCESO
Participar en mediaciones y negociaciones de conflictos.
TIEMPO DEL PROCESO
Se realizara una o mas sesiones de acuerdo a las necesidades del caso, las cuales no tendrán una duración especifica teniendo en cuenta las necesidades particulares de las partes
DIAGRAMA
SOLICITUD ESCRITA POR PARTE DEL DEFENSOR DE FAMILIA O JUEZ PARA AUDIENCIA DE CONCILIACION.
EXPOSICION DE SITUACIONES Y PRETENCIONES POR CADA UNA DE LAS PARTES.
ESTABLECIMIENTO DE ACUERDOS QUE BENEFICIEN A CADA UNA DE LAS PARTES.
FIRMA DE ACTA POR LAS PARTES
DESCRIPCIÓN DEL PROCESO Se acude a la citación realizada por el juez o el defensor de familia, se realiza la presentación de cada uno de los individuos y el objeto de la reunión, se realiza la manifestación de las pretensiones para cada una de las partes, junto con los argumentos técnicos para las mismas, se realiza la discusión de los argumentos y se establece una línea base para el acuerdo, con el objeto de lograr un mayor beneficio para las partes y el logro de un mínimo de garantías, posterior a esto se elabora y firma un acta en la cual se plasman los acuerdos y compromisos adquiridos, así como las condiciones o procesos a tener en cuenta para su debido cumplimiento.

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CONCLUSIONES
- Teniendo en cuenta la falta de personal profesional existente en los diferentes Centros Zonales del Instituto Colombiano de Bienestar Familiar, y en especial en las áreas rurales y dispersas de la geográfica Colombiana, se imposibilita que el psicólogo jurídico ejerza funciones diferenciadas con otra áreas de la psicología en los que corresponde a los roles atención, valoración, orientación y asesoramiento a usuarios, victimas y victimarios.
- No es posible realizar un inventario de las pruebas psicológicas que debe manejar o que tendrá a su cargo el psicólogo jurídico al interior del Instituto Colombiano de Bienestar Familiar. Toda vez, que el ICBF no cuenta con un laboratorio de pruebas, una biblioteca de pruebas o una dotación de pruebas psicológicas para cada Centro Zonal, llevando esta situación a que el diagnostico se realice con el material apartado al proceso de manera particular por el profesional en psicología.
- Debido a la especificidad de cada caso y en especial a la presencia de variables como nivel escolar, nivel socioeconómico, formación y procedencia de la población a atender al interior del Instituto Colombiano de Bienestar Familiar, se considera inapropiado establecer un inventario de pruebas psicológicas para aplicación en la consulta por parte del psicólogo jurídico al evaluado, toda vez que esta selección corresponde a la experticia del profesional y a la disponibilidad de material de apoyo.
- Otra limitación presente en el desarrollo del trabajo se relaciona específicamente con el Secreto profesional. Debido a las razones expuestas anteriormente, no es posible, en muchos casos, que el psicólogo que trabaja en los centro zonales del ICBF pueda diferenciar entre su rol como psicólogo clínico y como psicólogo forense. Esto afecta su ejercicio profesional y eventualmente podría acarrear dificultades jurídicas y ante el tribunal de ética del Colegio Colombiano de Psicólogos.

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GLOSARIO Atención Acción de atender. Proceso que se le brinda a una persona o grupo de personas, que atraviesan o han sufrido una situación que altera su cotidianidad y que tiene como objeto brindar herramientas para la solución de problemáticas especificas Centro zonal Centro de atención del Instituto Colombiano de Bienestar Familiar, ubicado en los pueblos o ciudades principales, de acuerdo a un área de influencia previamente establecida. Citación Notificación emitida por un juez, defensor de familia o alguno de los profesionales de la defensoría de familia, en la cual se convoca alguien a comparecer en algún acto judicial o administrativo. Crisis Coyuntura de cambios en cualquier aspecto de una realidad organizada pero inestable sujeta a evolución. Cambios críticos con algún grado de profundidad que generan reacciones físico – químicas en un individuo, pueden designar un cambio traumatico en la vida o salud de una persona, generando situaciones peligrosas y de inestabilidad. Concepto forense Concepto emitido por un profesional luego de la realización de una entrevista, la aplicación de unos instrumentos y el análisis de la información obtenida, el cual se emplea en la toma de decisiones con fines judiciales y administrativos. Emergencia Situación imprevista que puede hacer daño, o lo ha ocasionado. Enganche Proceso mediante el cual el psicólogo establece contacto con un usuario, en el cual se manifiesta un nivel mínimo de confianza para el desarrollo de la entrevista. Entrevista psicológica forense Interacción estructurada que se inicia con un propósito especifico y centrada en un contenido concreto, se configura mediante y durante la comunicación establecida entre el usuario y el psicólogo, se concibe en principio para la evaluación personal del paciente clínico, y es un instrumento de toma de decisiones, mediante la regulación de los datos obtenidos a través de cuestionarios y test. Estabilización Se entiende como el proceso en el cual el usuario es normalizado en su estado afectivo, luego de un periodo de alteración, desestabilización y crisis.

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Noticia criminal Se asigna este nombre al reporte que recibe la policía judicial de un hecho delictivo, con la cual se da inicio a la investigación del hecho delictivo. Proceso normal Entendido como el proceso de atención brindado a los niños, a las niñas, a los adolescentes, las personas y a los grupos familiares al interior de los Centros Zonales en el Instituto Colombiano de Bienestar Familiar (asistencia y asesoría, asuntos conciliables, asuntos no conciliables). Presentación Proceso mediante el cual se conoce a una o unas personas, con las cuales se tendrá algún tipo de contacto, en este proceso se indica el nombre del individuo y se expresas las necesidades y expectativas de las partes. Remisión Derivación que se realiza del caso o del usuario de una institución a otra que deba tener conocimiento y manejo del mismo. Valoración psicológica forense También recibe el nombre de psicología criminal, es la rama de las disciplinas sociales que trata de conocer los motivos que inducen a un sujeto a delinquir, los significados de la conducta delictiva para el individuo que la comete, la falta de temor ante el castigo y la ausencia a renunciar a las conductas criminales. Verificación o Visita Visita que realiza el profesional de psicología o trabajo social a la vivienda del grupo familiar con el objeto de llevar a cabo la verificación de las condiciones socio familiares del grupo en cuestión y de esta manera apoyar la toma de decisiones frente a la situación específica. Usuario Persona o grupo de personas que acuden al Instituto Colombiano de Bienestar Familiar, con el objeto de solicitar orientación o intervención para una serie de problemáticas presentadas o la inclusión en alguno de los programas y modalidades que implementa la institución. Que usa ordinariamente una cosa.

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REFERENCIAS
- Colegio colombiano de psicología, división de psicología jurídica y forense, junio de 2007 xvi.
- Competencias laborales: base para mejorar la empleabilidad de las personas, secretaría de educación de Bogotá, agosto de 2003. http://www.icfes.gov.co/esp/sac/eva_ed_b/index.htmxii.
- Clasificación Nacional de Ocupaciones. Bogotá, 2003. SENA. En: www.sena.gov.coxiii.
- Clemente, Miguel. Fundamentos de Psicología Jurídica, Editorial pirámidei.
- Entrevista: Gerente de recursos humanos. Empresa Jabil Circuit, julio de 2005xi.
- Gutiérrez Martínez, O., (2005) Educación y entrenamiento Basados en el Concepto de Competencia: implicaciones para la acreditación de los programas e psicología. Universidad de granada. Revista Mexicana de psicología, Volumen 22, Número monográfico especial 253-270 xiv.
- Lasida, Javier (1998), Coordinador del Proyecto de Competencias Laborales - DINAE – BIDx.
- Serna Castro, Marcelo. Vargas Cordiba, Roberto Carlos. Desarrollo del manual de funciones para el centro comercial puerto López. Tesis de grado. Universidad Piloto de Colombia, 2004, Págs. 16 – 28viii.
- Serna Castro, Marcelo. Vargas Cordiba, Roberto Carlos. Desarrollo del manual de funciones para el centro comercial puerto López. Tesis de grado. Universidad Piloto de Colombia, 2004, Págs. 16 – 28ix.
- Soria Verde, M.Á, Saiz Roca, D. 2006. Psicología criminal. Editorial Pearson Prentice Hall, Págs. 246 – 249ii.
- Soria Verde, M.Á, Saiz Roca, D. 2006. Psicología criminal. Editorial Pearson Prentice Hall, Págs. 246 – 249iii.
- Soria Verde, M.Á, Saiz Roca, D. 2006. Psicología criminal. Editorial Pearson Prentice Hall, Págs. 232 – 233iv.

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- Soria Verde, M.Á, Saiz Roca, D. 2006. Psicología criminal. Editorial Pearson Prentice Hall, Págs. 129 – 130v.
- Soria Verde, M.Á, Saiz Roca, D. 2006. Psicología criminal. Editorial Pearson Prentice Hall, Págs. 28 – 29vi.
- Soria Verde, M.Á, Saiz Roca, D. 2006. Psicología criminal. Editorial Pearson Prentice Hall, Págs. 27 – 28vii.
- Tejada Fernández, J. (1999) Acerca de las competencias profesionales. xv.

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ANEXOS

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Anexo No 1 Formato Análisis y Descripción de Cargos

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ANALISIS Y DESCRIPCION DE CARGOS
1. Identificación del Cargo
Nombre del Cargo _______________________________________ Código del Cargo _______________________________________ Posición o Dirección _______________________________________ Cargo del Superior Inmediato _______________________________________ Fecha de Diligenciamiento del Formulario _________________________________
2. Naturaleza del Cargo
Marque con una equis (X) en la línea que indique el nivel jerárquico en el cual está ubicado el cargo. Nivel ejecutivo ____ Nivel técnico I ____ Nivel directivo ____ Nivel técnico II ____ Nivel jefatura ____ Nivel operativo ____ Nivel profesional ____ Nivel auxiliar ____
3. Descripción del Cargo
Explique por qué existe el cargo, exponga el propósito fundamental del cargo, realice un resumen de su razón de ser. _________________________________________________________________________ _________________________________________________________________________ _________________________________________________________________________ _________________________________________________________________________
4. Funciones
Describa las funciones que desempeña. _________________________________________________________________________ _________________________________________________________________________ _________________________________________________________________________ _________________________________________________________________________

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5. Requisitos
5.1 Educación
Complete o marque con una equis (X) en la línea que indique los requerimientos del cargo. Bachillerato ____ Técnico ____ En _______________________________________ Título universitario ____ En _______________________________________ Especialización ____ En _______________________________________ Maestría ____ En _______________________________________ Mencione las áreas en las cuales requiere conocimientos específicos: _________________________________________________________________________ _________________________________________________________________________ _________________________________________________________________________ _________________________________________________________________________ 5.2 Experiencia Marque con una equis (X) de acuerdo a la experiencia previa requerida para el ejercicio de este cargo Ninguna ____ Menos de tres (3) meses ____ De tres (3) meses a un (1) año ____ De uno (1) a dos (2) años ____ De dos (2) a tres (3) años ____ De tres (3) a cinco (5) años ____
5.3 Habilidad Mental
Señale con una equis (X) las habilidades requeridas y necesarias para desempeñar eficientemente el cargo. Califique de uno (1) a cinco (5), siendo uno (1) el menor grado y cinco (5) el mayor grado de importancia de los que usted señale como necesarios.
CALIFICACION
HABILIDAD REQUERIDA
1
2
3
4
5
TOMA DE DESICIONES
PLANEACION
EVALUACION

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