580860 informe talentohumano

I
INFORME SOBRE TALENTO HUMANO
Presentado a:
Asociación de Maestros de Córdoba
ADEMACOR
ANA PATRICIA GOMEZ RUIZ
ANA CAROLINA RHENALS
JHENNYRETH MENESES
Instructora:
YEIMY MENDOZA
SERVICIO NACIONAL DE APRENDIZAJE SENA
MONTERÍA – CÓRDOBA
ABRIL DE 2014

II
RESUMEN
En el siguiente informe se dará a conocer el análisis de los resultados obtenidos a
través de un diagnostico del Talento Humano realizado en la empresa
ADEMACOR. En éste se expondrá de manera detallada y jerárquica los
principales hallazgos, debilidades y fortalezas presentes en la organización sobre
aspectos relacionados con la Gestión del Talento Humano y manual de funciones.
Para ello es necesario conocer algunos conceptos claves como:
ADEMACOR: Asociación de Maestros de Córdoba, Empresa de carácter sindical
dedicada a la defensa de la educación pública, los derechos de los educadores y
demás miembros de la comunidad educativa cordobesa.
CAPACITACIÓN: se refiere a los métodos que se usan para proporcionar a las
personas dentro de la empresa las habilidades que necesitan para realizar su
trabajo, esta abarca desde pequeños cursos sobre terminología hasta cursos que
le permitan al usuario entender el funcionamiento del sistema nuevo.
CLIMA LABORAL: factor que diagnostica el ambiente interno de trabajo,
analizando las relaciones laborales existentes que influyen en el funcionamiento
de la organización.
GESTIÓN: Efectuar acciones para el logro de objetivos.
GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO: El proceso de atraer y de retener a
colaboradores productivos, se ha tornado cada vez más competitivo entre las
empresas y tiene además importancia estratégica de la que muchos creen.
INDUCCIÓN: Se entiende como la tarea de integrar al personal nuevo a la
empresa, a sus tareas especifica dentro de las políticas de la empresa.

III
MANUAL DE FUNCIONES: Es un documento que especifica de manera detallada
las funciones, responsabilidades, requisitos mínimos y competencias laborales de
los servidores públicos de una entidad.
PROCESOS: Conjunto de recursos y actividades relacionados que transforman
elementos de entrada en elementos de salida. Los recursos pueden incluir
personal, finanzas, instalaciones, equipos, técnicas y métodos.
TALENTO HUMANO: consiste en la planeación, organización, desarrollo y
coordinación, así como también como control de técnicas, capaces de promover el
desempeño eficiente del personal, a la vez que el medio que permite a las
personas que colaboran en ella alcanzar los objetivos individuales relacionados
directamente o indirectamente con el trabajo.
RECLUTAMIENTO: Es un conjunto de procedimientos utilizados con el fin de
atraer a un número suficiente de candidatos idóneos para un puesto específico en
una determinada organización.
RECURSOS HUMANOS: Se denomina recursos humanos a las personas con las
que una organización cuenta para desarrollar y ejecutar de manera correcta
las acciones, actividades, labores y tareas que deben realizarse y que han sido
solicitadas a dichas personas.
SELECCIÓN: la selección es la elección del individuo adecuado para el cargo
adecuado. En un sentido más amplio, escoger entre los candidatos reclutados los
más adecuados, para ocupar los cargos existentes en la empresa.

IV
INTRODUCCIÓN
El presente informe tiene por objeto el estudio los modelos de Gestión del Talento
Humano implementados por la “Asociación de Maestros de Córdoba” mejor
conocida como ADEMACOR, la cual es una empresa de carácter sindical cuyo
propósito es la defensa de la educación pública, los derechos de los educadores y
demás miembros de la comunidad educativa cordobesa.
La investigación se realizo por medio de la aplicación de una ficha diagnostica y
formularios del análisis ocupacional, y posteriormente se complementó con una
serie de entrevistas realizadas al personal y dirigentes administrativos de la
organización, lo que permitió descubrir algunos problemas en cuanto a la
implementación de modelos de Gestión del Talento humano, así como la falta de
procesos de reclutamiento, selección, inducción, capacitación, remuneración y
mantenimiento del personal, esto debido en gran parte a que la empresa no
cuenta con un Manual de funciones que describa y especifique las actividades y
funciones que deben seguir todos y cada uno de los miembros de la empresa, así
como aspectos relacionados con las responsabilidades y el perfil que debe poseer
el personal para ocupar un determinado puesto de trabajo.
La importancia de este informe radica entonces en el hecho de que hoy en día el
éxito y buen funcionamiento de las empresas depende en gran medida de los
Modelos de Gestión de Talento Humano que se implementen, ya que estos de una
u otra manera constituyen una herramienta que ayuda a lograr que el desempeño
de los empleados sea el esperado y que sus acciones apunten a alcanzar los
objetivos y metas propuestas por la organización.
La investigación de esta problemática se realiza con el interés de conocer y
analizar el estado actual de la empresa ADEMACOR, en todo referente al área de
talento Humano, para de esta forma brindar una consultoría especializada que
ayude a la organización a optimizar los recursos humanos con lo que dispone,
ayudar en la elaboración del Manual de funciones y contribuir de esta manera en
el crecimiento y desarrollo de la empresa en todos los sentidos.

V
TABLA DE CONTENIDO
RESUMEN .............................................................................................................. II
INTRODUCCIÓN ...................................................................................................IV
INDICE DE TABLAS ..............................................................................................VI
ANÁLISIS Y RESULTADOS.................................................................................... 6
CONCLUSIONES.................................................................................................. 23
RECOMENDACIONES ......................................................................................... 24
BIBLIOGRAFÍA ..................................................................................................... 25
ANEXOS ............................................................................................................... 26
ANEXO N°1 ....................................................................................................... 26
ANEXO N°2 ....................................................................................................... 37

VI
INDICE DE TABLAS
Tabla 1 : Nivel de estudio del personal ................................................................... 7
Tabla 2: Condiciones Ambientales.......................................................................... 9
Tabla 3: Funciones y actividades .......................................................................... 10
Tabla 4: Adiestramiento y Capacitaciones ............................................................ 12
Tabla 5: El personal se apoya en equipos de trabajo............................................ 13
Tabla 6: Motivación por parte de la empresa ........................................................ 15
Tabla 7: Modelo de Gestión del Talento Humano ................................................. 16
Tabla 8: Capacitaciones y actualizaciones............................................................ 18
Tabla 9: Técnicas para el análisis de puestos....................................................... 19
Tabla 10: Capacitaciones para mejorar el desempeño laboral.............................. 21

6
ANÁLISIS Y RESULTADOS
Para la elaboración del presente informe se realizaron métodos y técnicas de
recolección de datos como encuestas sobre análisis ocupacional y entrevistas
realizadas a los directivos y personal de la Asociación de Maestros de Córdoba,
ADEMACOR.
Una vez recopilada y tabulada la información se procedió hacer el análisis e
interpretación de los datos obtenidos y con base en ello presentar los siguientes
resultados:
El Área de talento Humano, no cuenta con una planeación estratégica de los
Recursos Humanos bien estructurada, es decir, los objetivos y estrategias del
personal no está apuntando hacia el logro de los objetivos y estrategias
corporativas, debido a que no existe un manual de funciones y procedimientos que
especifique que funciones y responsabilidades que le corresponde a cada
trabajador dependiendo del área o cargo que se encuentre desempeñando.
También se pudo evidenciar que la empresa no cuenta con modelos e indicadores
de Gestión del Talento Humano que optimicen procesos de selección,
reclutamiento, contratación y capacitación del personal y la vez permitan medir los
avances del proceso, la toma de decisiones y el logro de los objetivos y metas
institucionales.

7
PREGUNTAS FORMULARIO DE ANÁLISIS OCUPACIONAL
Del formulario de análisis ocupacional se escogieron una serie de preguntas
relacionadas con la gestión del talento humano y con base en ello se presentaran
los siguientes resultados.
PREGUNTA N° 1
1. Indique la educación formal (estudios clásicos, técnicos o universitarios) que
necesita una persona para desempeñar el puesto. Señale el nivel de estudio.
Tabla 1 : Nivel de estudio del personal
NIVELES DE ESTUDIO fi
Primaria 1
Bachillerato 6
Carrera Universitaria 10
Especializaciones 6
n 23

8
Gráfico 1
Fuente formulario para el análisis ocupacional
Elaborado por: Ana Patricia Gómez
Fecha: 16 de abril de 2014
Análisis e interpretación:
Los datos anteriores muestran los niveles de estudio de una muestra de 23
empleados de Asociación De maestros de Córdoba, ADEMACOR. Como se
puede observar estos indicadores muestran un alto nivel de educación en los
empleados y directivos de la organización, debido en cierta forma a que la mayor
parte del personal pertenece al gremio de los educadores, sin embargo, en el
interior de la empresa no existen sistemas de ascenso que permita que los
empleados puedan escalar posiciones dependiendo de la antigüedad, los meritos
y conocimientos aportados en pro de la organización, trayendo consigo
descontento y desmotivación a la hora de realizar su trabajo.
0
2
4
6
8
10
12
fi
Niveles de estudio
Niveles de estudio del pesonal
Primaria
Bachillerato
Carrera Universitaria
Especializaciones

9
PREGUNTA N°2
2. Determine las condiciones ambientales en las cuales regularmente debe
ejecutar su trabajo, teniendo en cuenta factores como la iluminación, calor, frio,
humedad, ruido y polvo.
Tabla 2: Condiciones Ambientales
Condiciones Ambientales fi Hi hi%
Normales 16 0,69 69,56
Regulares 5 0,21 21,73
Malas 2 0,08 8,69
n 23 1 100
Gráfico 2
Fuente Formulario para el análisis ocupacional.
Elaborado por: Ana Gómez Ruiz.
69%
22%
9%
Condiciones Ambientales
Normales Regulares malas

10
La grafica anterior muestra las condiciones ambientales que presenta la planta
física de ADEMACOR, en relación con factores como la iluminación, calor, frio,
humedad, ruido y polvo. Como se puede observar el 69% de los empleados
encuestados respondieron que las condiciones ambientales son normales, el 22%
dijo que eran regulares, debido a que algunas oficinas se encuentran un poco
deterioradas o cuentan con equipos de ventilación e iluminación un poco
obsoletos; por otro lado el 9% restante afirmo que las condiciones ambientales
eran malas.
PREGUNTA N°3
3. ¿Realiza el personal, funciones y actividades distintas al cargo para el que fue
contratado?
Tabla 3: Funciones y actividades
Alternativas fi hi hi%
Si 16 0,69 69,56
No 7 0,3 30,43
N 23 1 100

11
Gráfico 3
Fuente: Formulario para el análisis ocupacional
Elaborado por: Ana Gómez Ruiz
De 23 empleados encuestados el 70% afirma realizar funciones y actividades
distintas al cargo para el que fue contratado, mientras que el 30% restante afirma
que no las realiza. Esto se debe principalmente a que en la organización no existe
un manual de funciones que especifique las funciones y responsabilidades del
personal.
70%
30%
Realiza el personal funciones distintas al
cargo para el que fue contratado
Si No

12
PREGUNTA N°4
4. ¿Realiza la empresa adiestramiento o capacitaciones previas al personal al
momento de desempeñar un cargo?
Tabla 4: Adiestramiento y Capacitaciones
Si 8 0,34 34,78
No 15 0,65 65,21
n 23 1 100
Gráfico 4
Fuente: Formulario de Análisis Ocupacional
Elaborado por: Ana Gómez Ruiz
Fecha: abril 18 de 2014
35%
65%
Adiestramiento y capacitaciones previas
para desempeñar un cargo
Si No

13
De 23 empleados encuestado el 65% respondió que no realizó adiestramiento ni
capacitaciones a la hora desempeñar el cargo, mientras que el 35% restante
respondió que sí; esto se debe a que la mayor parte del personal de ADEMACOR
es antiguo, es decir, llevan ejerciendo labores en la empresa por más de 15 años,
a demás que en la empresa no implementa planes de capacitaciones para mejorar
el desempeño de sus empleados.
ENCUESTA SOBRE TALENTO HUMANO
PREGUNTA N°1
1. ¿Se apoya el personal en equipos de trabajo para mejorar el desempeño
laboral?
Tabla 5: El personal se apoya en equipos de trabajo
Si 8 0,34 34,78
No 15 0,65 65,21
n 23 1 100

14
Gráfico 5
Fuente: Encuesta sobre la Gestión del Talento Humano y su incidencia en el desempeño
laboral.
Elaborado por: Ana Gómez
En la grafico anterior se puede observar que el 65% de los encuestados no se
apoya en equipos de trabajo para mejorar el desempeño laboral, debido en cierta
forma a que no existe un clima laboral adecuado que propicie acercamientos y
trabajo colaborativo entre los empleados.
35%
65%
El personal se apoya en equipos de trabajo
Si No

15
PREGUNTA N°2
2. ¿Existe motivación por parte de la empresa hacia sus empleados?
Tabla 6: Motivación por parte de la empresa
Siempre 5 0,21 21,73
A veces 10 0,43 43,47
Nunca 8 0,34 34,78
n 23 1 100
Gráfico 6
laboral.
22%
43%
35%
Motivación de la empresa hacia el
personal
Siempre A veces Nunca

16
De las 23 personas encuestadas el 43% afirma que solo a veces recibe motivación
por parte de la empresa al momento de realizar sus actividades o por la
consecución o logro de los objetivos; el 35% dice que siempre recibe motivación,
mientras que el 22% restante dice que nunca ha recibido ningún tipo de
motivación, ya que sus labores se realizan de forma regular y repetitiva.
PREGUNTA N°3
3. ¿La empresa cuenta con un modelo de gestión del talento humano para
mejorar el desempeño laboral de sus empleados?
Tabla 7: Modelo de Gestión del Talento Humano
Si 2 0,08 8,69
No 21 0,91 91,3
N 23 1 100

17
Gráfico 7
laboral.
Fecha: abril 18 de 2014.
El 91% de los empleados encuestados, afirma que la empresa no cuenta con un
modelo de Gestión del Talento Humano que permita mejorar sus conocimientos,
aptitudes y destrezas a la hora de realizar sus funciones en pro del logro de los
objetivos de la organización. Así mismo, no existen procesos de reclutamiento,
selección, inducción y mantenimiento al momento de escoger el nuevo personal; el
otro 9% restante afirma que la empresa si implementa dichos modelos.
9%
91%
Cuenta la empresa con un modelo de
Talento Humano
Si No

18
PREGUNTA N°4
4. ¿Reciben los empleados capacitaciones y actualizaciones por parte de la
empresa?
Tabla 8: Capacitaciones y actualizaciones
Si 1 0,04 4,34
No 22 0,95 95,65
n 23 1 100
Gráfico 8
laboral.
4%
96%
Reciben los empleados capacitaciones
si No

19
El 96% de los encuestados afirman que no reciben capacitaciones por parte de la
empresa que contribuyan a mejorar aspectos de competitividad laboral y
relaciones interpersonales entre los trabajadores, trayendo consigo desgaste y
aumento en el tiempo en la ejecución de actividades; Por otro lado el 4% restante
afirma que si ha recibo capacitación.
PREGUNTA N°5
5. ¿Qué técnicas ha utilizado la empresa para el análisis de puestos?
Tabla 9: Técnicas para el análisis de puestos
Observación Directa 9 0,39 39,13
Cuestionarios 1 0,04 4,34
Entrevistas 5 0,21 21,73
Ninguna 8 0,34 34,78
n 23 1 100

20
Gráfico 9
laboral.
Como se puede observar en el gráfico, el 39% de los encuestados dijo haber sido
analizado para la distribución de sus funciones mediante observación directa; un
35% afirmó que no se utilizó ningún tipo de técnica al momento de analizar su
puesto de trabajo, mientras que solo el 22% y 4% afirmaron haber realizado
procesos de entrevistas y cuestionarios.
39%
4%
22%
35%
Técnicas para el analisis de puestos
Observacion Directa Cuestionarios Entrevistas Ninguna

21
PREGUNTA N° 6
6. ¿Le gustaría que su empresa le brinde una capacitación o entrenamiento para
mejorar su desempeño laboral de manera?
Tabla 10: Capacitaciones para mejorar el desempeño laboral
Alternativa valida fi hi hi%
Si 23 1 100
Gráfico 10
laboral.
100%
Capacitaciones para mejorar el
desempeño laboral
Si

22
En el gráfico anterior se puede observar que el 100% de las personas
encuestadas están de acuerdo con que la empresa les brinde capacitaciones y
actualizaciones para mejorar el desempeño laboral y las relaciones
interpersonales, con miras a optimizar los procesos y potencializar sus
conocimientos en pro del desarrollo de la organización.

23
CONCLUSIONES
Uno de los más grande retos que tiene la empresa ADEMACOR en la actualidad
es lograr que su recurso Humano pueda convertirse en un socio estratégico más
de la compañía, y así mismo generar ventajas competitivas que ayuden a impulsar
el crecimiento y desarrollo a nivel regional y nacional. Para ello es necesario
implementar un modelo de gestión de Talento Humano y diseñar un Manual de
funciones y procedimientos que garantice una administración efectiva y normalice
la ejecución de las actividades de los miembros de la organización.
En el desarrollo de la investigación se pudo analizar algunas de las
problemáticas que presenta ADEMACOR en aspectos relacionado con el manejo
de su Recurso Humano, así mismo se logró determinar cómo las fallas
administrativas por la falta de planes y procesos de Gestión del Talento humano,
sumados a los desaciertos al momento de seleccionar, contratar, motivar y
capacitar al personal ha traído como consecuencia bajos índices en el
desempeño laboral, los cuales a su vez se ven reflejados en los altos índices de
rotación y desmotivación por parte de los empleados.
Para cambiar esta situación, se propuso poner en práctica un modelo de Gestión
del Talento Humano, elaborar un Manual de Funciones y procedimientos y realizar
planes de capacitación continuos a los trabajadores, con el fin de afianzar sus
conocimientos, desarrollar sus habilidades, destrezas mejorar la productividad y
de esta forma garantizar el logro de los objetivos.

24
RECOMENDACIONES
Se recomienda que toda estrategia o plan de implementación de modelos de
Gestión del Talento Humano, cuente con el respaldo de la alta gerencia, es decir,
los presidentes y demás miembros de la junta directiva de ADEMACOR y así
mismo se involucren e integren en el proceso todo el personal de la organización.
También se recomienda la elaboración de un Manual de Funciones donde se
especifique de forma detallada todo lo relacionado con las funciones, actividades
y responsabilidades del personal de cada área de la empresa, así como los
requisitos mininos y las competencias que deben poseer para ocupar un
determinado puesto de trabajo.
Es importante que el Área de Recursos Humanos mantenga actualizada los
perfiles y cargos, ya que esto constituye la piedra angular para la implementación
de un sistema de Gestión por competencias. De igual forma se recomienda que
todos los procedimientos relacionados con la Gestión del Talento Humano se
hagan en función de un plan estratégico que apunte a la integración del personal
con los objetivos globales de la empresa.
Con relación a los ambientes labores, se recomienda implementar planes de
mejora inmediata, a través de integraciones y capacitaciones sobre temas
relacionados con Talento humano: Relaciones interpersonales, trabajo en equipo y
manejo de conflictos; debido a que un clima laboral sano es fundamental para el
buen desempeño del personal.
Por último, se recomienda establecer procesos de control y seguimiento a los
indicadores de gestión del Talento Humano propuestos, esto con el fin de verificar
que los procesos se estén realizando vayan de acuerdo a lo planeado y que los
resultados obtenidos se ajusten a las necesidades y expectativas de la empresa.

25
BIBLIOGRAFÍA
1. ADEMACOR. (28 de Febrero de 2014). Orientaciones y fundamentos para una
acción sindical exitosa. Asamblea General de Delegados de ADEMACOR , pág.
60.
2. Hernández, P.U. (2008). Diseño, Desarrollo y documentación de los procesos
de Gestión de Talento Humano, Sangolqui- Ecuador. Tesis de Licenciatura no
publicada, Escuela Politécnica del Ejército, Salgolqui, Ecuador. Recuperado el 15
de abril en: http://repositorio.espe.edu.ec/bitstream/21000/1812/1/T-ESPE-
017044.pdf

26
ANEXOS
ANEXO N°1
FORMULARIO PARA EL ANALISIS OCUPACIONAL
1 .NOMBRES :
2.APELLIDOS:
3. NOMBRE DEL CARGO:
4. CARGO DE QUIEN DEPENDE:
5.ENTIDAD:
6. DIVISIÓN:
7.SUELDO:
8. TIEMPO EN LA EMPRESA:
9.DIRECCIÓN:
10. FECHA DE ANÁLISIS
11..CIUDAD:
DESCRIBA EN FORMA CLARA Y PRECISA, LAS FUNCIONES O ACTIVIDADES QUE EJECUTA EN EL CURSO
NORMAL DE SU TRABAJO, INDICANDO, LA PERIOCIDAD DE LA EJECUCIÓN: DIARIA (D), SEMANAL (S),
QUINCENAL (Q), MENSUAL (M).
12 FUNCIONES O ACTIVIDADES FRECUENCIA
________________________________________________________________________________________
________________________________________________________________________________________
________________________________________________________________________________________
________________________________________________________________________________________
________________________________________________________________________________________
________________________________________________________________________________________
________________________________________________________________________________________
________________________________________________________________________________________
________________________________________________________________________________________

27
________________________________________________________________________________________
________________________________________________________________________________________
________________________________________________________________________________________
________________________________________________________________________________________
________________________________________________________________________________________
________________________________________________________________________________________
________________________________________________________________________________________
________________________________________________________________________________________
________________________________________________________________________________________
________________________________________________________________________________________
________________________________________________________________________________________
________________________________________________________________________________________
________________________________________________________________________________________
13 LABORES SECUNDARIAS FRECUENCIA
________________________________________________________________________________________
________________________________________________________________________________________
________________________________________________________________________________________
________________________________________________________________________________________
________________________________________________________________________________________
________________________________________________________________________________________
________________________________________________________________________________________
________________________________________________________________________________________
________________________________________________________________________________________
________________________________________________________________________________________
________________________________________________________________________________________
14 ACTIVIDADES OCASIONALES:
________________________________________________________________________________________
________________________________________________________________________________________
________________________________________________________________________________________
________________________________________________________________________________________
________________________________________________________________________________________
________________________________________________________________________________________
________________________________________________________________________________________
________________________________________________________________________________________
________________________________________________________________________________________
________________________________________________________________________________________
________________________________________________________________________________________
LAS PREGUNTAS DE ESTA SECCION TRATAN DE DEFINIR LOS REQUISITOS NECESARIOS PARA QUE UNA
PERSONA NATURAL PUEDA CUMPLIR A CABALIDAD LAS FUNCIONES Y RESPONSABILIDADES DE UN CARGO.
ANTES DE CONTESTAR, LEA CUIDADOSAMENTE TODAS LAS RESPUESTAS QUE SE PROPONEN, LUEGO ELIJA
AQUELLA QUE MEJOR IDENTIFIQUE EL TRABAJO QUE USTED REALIZA.

28
15 EDUCACION
INDIQUE LA EDUCACION FORMAL (ESTUDIOS CLASICOS, TECNICOS O UNIVERSITARIOS QUE NECESITA UNA
PERSONA PARA DESEMPEÑAR EL PUESTO, SEÑALANDO EL NIVEL DE ESTUDIOS Y LOS AÑOS REQUERIDOS
NIVELES DE ESTUDIO
15,1 PRIMARIA
15,2 BACHILLERATO CLASICO
15,3 BACHILLERATO COMERCIAL
15,4 BACHILLERATO TECNICO-ESPECIALIDAD
15,5 ESTUDIOS ESPECIFICOS SIN NIVEL UNIVERSITARIO(SENA Y OTROS)
15,6 CUALES?
15,7 CARRERA UNIVERSITARIA DE NIVEL MEDIO-CUAL?
15,8 CARRERA UNIVERSITARIA-CUAL?
15,9 ESPECIALIZACION PROFESIONAL- CUAL?
16 EXPERIENCIA
SE NECESITA TENER EXPERIENCIA COMO REQUISITO PARA ENTRAR A EJERCER EL CARGO? SI___ NO___, DE
ACUERDO CON LA EDUCACION SEÑALADA Y EL CONOCIMIENTO QUE USTED TIENE DEL OFICIO, CUAL ES LA
EXPERIENCIA MINIMA NECESARIA PARA QUE UNA PERSONA PUEDA DESEMPEÑARSE A CABALIDAD EN ESE
CARGO? SEÑALE CON UNA X LA CASILLA CORRESPONDIENTE.
16,1 HASTA UN MES
16,2 MAS DE 1 MES HASTA 3 MESES
16,3 MAS DE 3MESES Y HASTA 6 MESES
16,4 MAS DE 6 MESES Y HASTA 12 MESES
16,7 MAS DE 24 MESES

29
16,8 EN QUE TIPO DE LABORES ES DESEABLE TENER EXPERIENCIA?
________________________________________________________________________________________
________________________________________________________________________________________
________________________________________________________________________________________
________________________________________________________________________________________
________________________________________________________________________________________
________________________________________________________________________________________
________________________________________________________________________________________
17. ADIESTAMIENTO
SE NECESITA ADIESTAMIENTO PREVIO PARA EL DESEMPEÑAR EL CARGO? SI___ NO___EN EL SITIO DE
TRABAJO? SI___ NO___ SEÑALE EL TIEMPO DE ENTRENAMIENTO QUE USTED CONSIDERE NECESARIO.
17,1 HASTA 1 MES
17,2 MAS DE 1 MES Y HASTA 3 MESES
17,4 MAS DE 6 MESES
18 COMPLEJIDAD DEL TRABAJO
DE LAS DESCRIPCIONES QUE SE PRESENTAN A CONTINUACION SEÑALE CON UNA X AQUELLA QUE ES MEJOR
DEFINA EL TIPO DE LABORES DE SU TRABAJO Y EL GRADO DE REVISION QUE RECIBEN:
CUAL ES LA PARTE MAS DIFICIL DE TU TRABAJO?
________________________________________________________________________________________
________________________________________________________________________________________
________________________________________________________________________________________
________________________________________________________________________________________
________________________________________________________________________________________
________________________________________________________________________________________
________________________________________________________________________________________
CLASE DE LABORES GRADO DE REVISION
MUCHA MEDIANA POCA NINGUNA
18,1 LAS LABORES QUE SE REALIZAN SON
REPETITIVAS.
18,2 LAS LABORES QUE SE REALIZAN SON VARIADAS
Y SENCILLAS
18,3 LAS LABORES QUE SE REALIZAN SON VARIADAS
Y DE ALGUNA DIFICULTAD.
18,4 EL TRABAJO ES MUY VARIADO Y DIFICIL
18,5
EL TRABAJO ES EXTREMADAMENTE COMPLEJO.

30
________________________________________________________________________________________
________________________________________________________________________________________
19 HABILIDAD MENTAL E INICITIATIVA
DE LOS TIPOS DE EJECUCION QUE SE DETERMINAN A CONTINUACION SEÑALE AQUEL QUE MEJOR DEFINA
LA FORMA DE DESARROLLAR SU TRABAJO, MARCANDO CON UNA X LA COLUMNA CORRESPONDIENTE.
DESARROLLO DEL TRABAJO FRECUENCIA
RARA VEZ CON
FRECUENCIA
CON
MUCHA
FRECUENCIA
19,1 SIGUE INSTRUCCIONES DEFINIDAS Y EXACTAS
19,2 TOMA PEQUEÑAS DECISIONES
19,3 TOMA DECISIONES DE ALGUNA IMPORTANCIA PARA
RESOLVER PEQUEÑOS PROBLEMAS
19,4 ANALIZGA Y RESUELVE PROBLEMAS COMPLEJOS
19,5 PLANEA EL TRABAJO EN LINEAS GENERALES Y EN
DETALLE, TOMA DECISIONES DE MUCHA
IMPORTANCIA.
19,6 PRESENTA EL TRABAJO REALIZADO PARA REVISION Y
COMPROBACION.
19,7 QUE DECISION DEBE TOMAR USTED?
________________________________________________________________________________________
________________________________________________________________________________________
________________________________________________________________________________________
________________________________________________________________________________________
________________________________________________________________________________________
________________________________________________________________________________________
________________________________________________________________________________________
________________________________________________________________________________________
________________________________________________________________________________________
________________________________________________________________________________________
________________________________________________________________________________________
________________________________________________________________________________________
20. HABILIDAD MANUAL
QUE GRADO DE HABILIDAD MANUAL SE REQUIERE PARA QUE LA CANTIDAD Y CALIDAD DEL TRABAJO SEA
LA MEJOR? INDIQUELO, SEÑALANDO ADEMAS LA COORDINACION QUE DEBE EXISTIR CON LOS SENTIDOS
(POR EJEMPLO LA VISITA O EL OIDO) O CON OTROS ORGANOS DEL CUERPO (POR EJEMPLO LOS PIES):
GRADO DE HABILIDAD MANUAL COORDINACION CON SENTIDO
POCA MEDIANA MUCHA
20,1 SE REQUIERE POCA HABILIDAD
20,2 SE REQUIERE MEDIANA HABILIDAD
20,3 SE REQUIERE GRAN HABILIDAD

31
PARA CUALES LABORES NECESITA HABILIDAD MANUAL?
________________________________________________________________________________________
________________________________________________________________________________________
________________________________________________________________________________________
________________________________________________________________________________________
________________________________________________________________________________________
21 RESPONSABILIDADES POR SUPERVISION
DEBE USTED SUPERVISAR A VARIAS PERSONAS EN DESARROLLO DE LAS LABORES DE SU CARGO? SI___
NO___ IDENTIFIQUE EL TIPO DE SUPERVISION QUE LE CORREPONDEN EN EJERCER Y EL NUMERO DE
PERSONAS SUPERVISADAS, SEÑALANDO CON UNA X LA CASILLA CORRESPONDIENTE.
SUPERVISION EJERCIDA NUMERO DE PERSONAS
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 12 13 20
21,1
SUPERVICION TECNICA
ASIGNA, INSTRUYE Y COMPRUEBA EL TRABAJO DE:
PERSONAS QUE REALIZAN LABORES
SENCILLOS
PERS.QUE REALIZAN LABORES
ESPECIALIZADAS
PERSONAS QUE SUPERVISAN A
OTROS EMPLEADOS
SUPERVISON TECNICA Y ADMINISTRATIVA NUMERO DE PERSONAS
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 20
21,2
ASIGNA, INSTRUYE Y COMPRUEBA EL TRABAJO;ADEMAS RESPONDE POR LA ACTUACION DEL
PERSONAL PUEDEN LLAMARLE LA A TENCION VERBALMENTE O POR ESCRITO A :
PERSONAS QUE REALIZAN
LABORES SENCILLOS
ESPECIALIZADAS
OTROS EMPLEADOS
SUPERVISION COMPLETA NUMERO DE PERSONAS
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 20
21,3
PLANEA, ASIGNA, INSTRUYE COORDINA Y COMPRUEBA EL TRABAJO, RESPONDE POR LA ACTUACION
Y DISCIPLINA Y TIENE AUTORIDAD PARA SANCIONAR LAS FALTAS:
PERSONAS QUE REALIZAN
LABORES SENCILLOS
ESPECILAIZADAS
OTROS EMPLEADOS

32
21,4 INDIQUE EL NOMBRE DE LOS OFICIOS QUE DESEMPEÑAN LAS PERSONAS QUE USTED SUPERVISA
________________________________________________________________________________________
________________________________________________________________________________________
________________________________________________________________________________________
________________________________________________________________________________________
________________________________________________________________________________________
________________________________________________________________________________________
22 RESPONSABILIDADES POR CONTACTOS
SI DENTRO DE SUS FUNCIONES DEBE USTED ATENDER PUBLICO O RELACIONARSE CON PERSONAS DE LA
ORGANIZACIÓN O DE ENTIDADES EXTERNAS, INDIQUE LA FRECUENCIA Y LA IMPORTANCIA DE LOS
CONTACTOS QUE POR RAZON DE SU TRABAJO DEBE REALIZAR, MARCANDO CON UNA X LA DESCRIPCION
MEJOR IDENTIFIQUE ESTA LABOR:
22,1_____ CONTACTOS POCO FRECUENTES CON EL PUBLICO O CON COMPAÑEROS DE DEPENDENCIA. LA
INFORMACION QUE MANEJA ES DE RUTINA Y DE POCA IMPORTANCIA
22,2_____ CONTACTOS REGULARES CON EL PÚBLICO, CON LOS COMPAÑEROS Y CON EL PERSONAL DE
OTRAS DEPENDENCIAS PARA SUMINISTRAR U OBTENER INFORMACION. LA INFORMACION QUE MANEJA ES
DE ALGUNA IMPORTANCIA.
22,3_____ CONTACTOS FRECUENTES CON EL PUBLICO, CON EL PERSONAL DE LA MISMA DEPENDENCIA,
CON EL DE OTRA DEPENDENCIAS Y CON ENTIDADES EXTERNAS, LAS RELACIONES QUE SE ESTABLECE Y LAS
INFORMACIONES QUE MANEJA SON DE IMPORTANCIA.
22,4______ CONTACTOS FRECUENTES CON EL PUBLICO, CON EL PERSONAL DE LA ORGANIZACIÓN Y CON
ENTIDADES EXTERNAS, LOS TEMAS TRATADOS SON DE MUCHA IMPORTANCIA Y SE REQUIERE HABILIDAD Y
CONOCIMIENTO DE LAS POLITICAS Y ACTIVIDADES DE LA ENTIDAD PARA LA PRESENTACION U OBTENCION
DE LA INFORMACION.
22,5 INDIQUE CON QUE PERSONAS SE RELACIONA USTED CONSTANTEMENTE:
ENTIDADES EXTERNAS_____
PERSONAS DE LA ORGANIZACIÓN ______
________________________________________________________________________________________
________________________________________________________________________________________
________________________________________________________________________________________
________________________________________________________________________________________
23 RESPONSABILIDAD POR MANEJO DE MAQUINARIA, EQUIPO Y VALORES
TIENE USTED RESPONSABILIDAD DIRECTA POR LOS ELEMENTOS QUE SE LE CORRESPONDE MANEJAR EN
DESARROLLO SE SU TRABAJO? SI ___ NO___ TIENE USTED FIANZA DE MANEJO? SI___ NO___ INDIQUE EL
TIPO DE ELEMENTOS BAJO SU CUIDADO, SU VALOR APROXIMADO, Y LA CLASE DE DAÑO O PERDIDA
PROBABLE QUE PUEDA OCASIONARSE EN ELLOS.
ELEMENTOS A CARGO BREVE ENUNCIADO VALOR APROXIMADO DAÑO PROBABLE

33
PARCIAL TOTAL
23,1 MAQUINARIA
23,2 EQUIPO
23,3 EQUIPO DE OFICINA
23,4 DINERO O VALORES
23,5 MATERIAS PRIMAS
23,6 MATERIALES
23,7 PRODUCTOS TERMINADO
23,8 PROPIEDADES
23,9 OTROS
24. RESPONSABILIDADES POR ERRORES
DETERMINE EL GRADO DE ATENCION QUE DEBE TENER AL REALIZAR SU TRABAJO CON EL FIN DE EVITAR
ERRORES, ADEMAS CONSIDERE LA MAGNITUD DEL DAÑO QUE PUEDE OCACIONAR, SI EL ERROR ES
COMETIDO, EN CUANTO A PERDIDA O DETERIORO DE LOS ELEMENTOS BAJO SU CUIDADO.ADOPCION DE
DECISIONES EQUIVOCADAS, PERDIDA DE TIEMPO, TRANSTORNOS EN PROCESOS, ETC.
GRADO DE ATENCION Y CUIDADO PARA REALIZAR EL TRABAJO MAGNITUD DEL DAÑO
PEQUEÑO MEDIANO GRANDE
24,1 SE REQUIERE POCA ATENCION Y CUIDADO
24,2 SE REQUIERE ATENCION Y CUIDADOS NORMALES
24,3 SE REQUIERE MUCHA ATENCION Y MUCHO CUIDADO
24,4 SE REQUIERE ATENCION Y CUIDADOS PERMANENTES
25. RESPONSABILIDAD POR DATOS CONFIDENCIALES
TIENE USTEDE ACCESO A INFORMACION CONFIDENCIAL POR RAZON DE SU TRABAJO? SI___ NO___
DETERMINE EL GRADO DE IMPORTANCIA DE ESTA INFORMACION Y LOS PREJUICIOS QUE SU REVELACION
PUEDE OCACIONAR A LA ENTIDAD
25,1 LA INFORMACION CONFIDENCIAL ES DE ALGUNA IMPORTANCIA Y SU REVELACION CAUSARIA DAÑOS
LEVES
25,2 LA INFORMACION CONFIDENCIALL ES IMPORTANTE Y SU REVELACION CAUSARIA DAÑOS GRAVES
25,3 LA INFORMACION CONFIDENCIAL ES MUY IMPORTANTE Y SU REVELACION CAUSARIA DAÑOS GRAVES
25,4 LA INFORMACION ES EXTREMADAMENTE CONFIDENCIAL Y SU REVELACION CAUSARIA PERJUICIOS
GRAVISIMOS
25,5 CUAL ES LA INFORMACION CONFIDENCIAL QUE USTED MANEJA EN RAZON DE SU TRABAJO?
________________________________________________________________________________________
________________________________________________________________________________________
________________________________________________________________________________________
________________________________________________________________________________________
________________________________________________________________________________________
________________________________________________________________________________________
________________________________________________________________________________________
________________________________________________________________________________________

34
26. ESFUERZO MENTAL
SI EN EJERCICIO DE SU CARGO DEBE USTED CONCENTRAR SU ATENCION, HASTA EL PUNTO DE PRODUCIRLE
CANSANCIO MENTAL COMO CONSECUENCIA DE LA APLICACIÓN DE LA INTELIGENCIA, EL CRITERIO Y LOS
CONOCIMIENTOS EN LA REALIZACION DE CALCULOS MATEMATICOS.RESOLUCION DE PROBLEMAS,
INVESTIGACIONES, ANÁLISIS DE INFORMES Y DATOS, ETC. DETERMINE LA INTENSIDAD DEL ESFUERZO QUE
USTED REALIZA Y EL INTERVALO DE TIEMPO DURANTE EL CUAL LO EJERCE.
GRADO DE CONCENTRACION MENTAL TIEMPO DE APLICACIÓN DEL ESFUERZO
ESPORADICO INTERMITENTE CONSTANTE
26,1 LAS LABORES DEL CARGO EXIGEN PEQUEÑA
CONCENTRACION MENTAL
26,2 LAS LABORES DEL CARGO EXIGEN MEDIA
CONCENTRACION MENTAL
26,3 LAS LABORES DEL CARGO EXIGEN ALTA
CONCETRACION MENTAL.
26,4 CUALES SON LAS LABORES QUE EXIGEN MAYOR CONCENTRACION?
________________________________________________________________________________________
________________________________________________________________________________________
________________________________________________________________________________________
________________________________________________________________________________________
________________________________________________________________________________________
________________________________________________________________________________________
27. ESFUERZO VISUAL
SI PARA LA EJECUCION DE LAS LABORES DE SU CARGO DEBE EMPLEAR LA VISTA O APLICAR LA AGUDEZA
VISUAL, DETERMINE LA INTENSIDAD DEL ESFUERZO QUE DEBE REALIZAR Y EL INTERVALO DE TIEMPO
DURANTE EL CUAL LO EJERCE.
GRADO DE ATENCION VISUAL TIEMPO DE APLICACIÓN DEL ESFUERZO
ESPORADICO INTERMITENTE CONSTANTE
27,1 LAS LABORES DEL CARGO DEMANDAN PEQUEÑA
ATENCION VISUAL
27,2 LAS LABORES DEL CARGO DEMANDAN MEDIANA
ATENCION VISUAL
27,3 LAS LABORES DEL CARGO DEMANDAN ALTA
ATENCION VISUAL
27,4 CUALES SON LAS LABORES QUE LE DEMANDAN MAYOR ATENCION VISUAL?
________________________________________________________________________________________
________________________________________________________________________________________
________________________________________________________________________________________
________________________________________________________________________________________
________________________________________________________________________________________
28. ESFUERZO FISICO
DETERMINE EL GRADO DE ESFUERZO FISICO QUE DEBE REALIZAR EN LA EJECUCION DE LAS LABORES DE SU
CARGO EN LAS SIGUIENTES DESCRIPCIONES:

35
28,1____ SE REQUIERE UN ESFUERZO FISICO LIGERO, SE MANEJAN OBJETOS DE POCO PESO. ADOPTAN
POSICIONES INCOMODAS ESPORADICAMENTE.
28,2____ SE REQUIERE UN ESFUERZO FISICO MEDIANO, SE MANEJAN OBJETOS DE POCO PESO. SE ADOPTAN
POSICIONES INCOMODAS ESPORADICAMENTE.
28,3____ SE REQUIERE UN ESFUERZO FISICO MODERADAMENTE GRANDE, SE MANEJAN OBJETOS PESADOS.
SE ADOPTAN POSICIONES INCOMODAS FRECUENTEMENTE.
28,4____SE REQUIERE UN ESFUERZO FISICO EXTREMADAMENTE GRANDE, SE MANEJAN OBJETOS MUY
PESADOS (MAS DE 20 KLS) SE ADOPTAN POSICIONES MUY FATIGOSAS E INCOMODAS.
28,5 CUALES SON LAS ACTIVIDADES QUE LE EXIGEN MAYOR ESFUERZO FISICO?
________________________________________________________________________________________
________________________________________________________________________________________
________________________________________________________________________________________
________________________________________________________________________________________
________________________________________________________________________________________
29 CONDICIONES AMBIENTALES
DETERMINE LAS CONDICIONES AMBIENTALES EN LAS CUALES REGULARMENTE DEBE EJECUTAR SU
TRABAJO, SEÑALANDO LOS FACTORES QUE LAS HACEN DESAGRADABLES Y EL INTERVALO DE LA JORNADA
DE TRABAJO A QUE ESTA SOMETIDO ELLOS.
FACTORES CONDICIONES AMBIENTALES
NORMALES REGULARES MALAS EXTREMAS
E I C E I C E I C E I C
ILUMINACION
CALOR
FRIO
HUMEDAD
RUIDO
POLVO
E: ESPORADICO, C: CONSTANTE, I: INTERMITENTEMENTE
30. RIESGO DEL CARGO
USTED ESTA EXPUESTO A SUFRIR ACCIDENTES EN LA EJECUCION DE LAS LABORES A SU CARGO SI___ NO___
DETERMINE LA GRAVEDAD DE LOS POSIBLES ACCIDENTES DE TRABAJO Y LA PROBABILIDAD DE QUE ESTOS
PUEDAN OCURRIR.
GRAVEDAD DEL ACCIDENTE PROBABILIDAD
POCA MEDIANA GRANDE
30,1 LESIONES DE POCA
IMPORTANCIA
30,2 ENFERMEDADES
PROFESIONALES
30,3 INCAPACIDAD PARCIAL
30,4 INCAPACIDAD TOTAL
30,5 MUERTE

36
CUAL ES LA CONDICION DE MAYOR RIESGO A QUE ESTA SOMETIDO USTED?
________________________________________________________________________________________
________________________________________________________________________________________
________________________________________________________________________________________
________________________________________________________________________________________
________________________________________________________________________________________
________________________________________________________________________________________
________________________________________________________________________________________
OBSERVACIONES__________________________________________________________________________
________________________________________________________________________________________
________________________________________________________________________________________
________________________________________________________________________________________
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37
ANEXO N°2
ENCUESTA SOBRE LA GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO Y SU INCIDENCIA
EN EL DESEMPEÑO LABORAL
OBJETIVO:
Identificar la situación laboral del área de talento humano de la Asociación De Maestros
De Córdoba, ADEMACOR, en cuanto a la gestión del talento humano y su repercusión en
el desempeño laboral, para conocer sus necesidades y aplicar un modelo de gestión del
talento humano.
INSTRUCCIONES:
Responda las siguientes preguntas marcando con una X .
1. ¿Se apoya el personal en equipos de trabajo para mejorar el desempeño laboral?
1.1. Si
1.2. No
2. ¿Existe motivación por parte de la empresa hacia sus empleados?
2.1. Siempre
2.2. A veces
2.3. Nunca

38
3. ¿La empresa cuenta con un modelo de gestión del talento humano para mejorar el
desempeño laboral de sus empleados?
3.1. Si
3.2. No
4. ¿Reciben los empleados capacitaciones y actualizaciones por parte de la empresa?
4.1. Siempre
4.2. A veces
4.3. Nunca
5. ¿Qué técnicas ha utilizado la empresa para el análisis de puestos?
5.1. Observación directa
5.2. Cuestionarios
5.3. Entrevistas
5.4. Ninguna
6. ¿Le gustaría que su empresa le brinde una capacitación o entrenamiento para
mejorar su desempeño laboral de manera?
6.1. Frecuentemente
6.2. Regularmente
6.3. Casi nunca
Fecha de aplicación: __________________
Nombre del encuestado: ________________________

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