+Tecmilenio FUNDAMENTOS DE ADMINISTRACIÓN SEMANA 3

Derechos de Autor Reservados. ENSEÑANZA E INVESTIGACIÓN SUPERIOR, A.C. (UNIVERSIDAD TECMILENIO®).
Fundamentos
de administración

Módulo 2.
Fases del proceso
administrativo y
aspectos generales
de las
organizaciones

Tema 9. Dirección
Dirigir a las personas que colaboran en una organización no es tarea fácil, se
requieren grandes habilidades, como tener un estilo de liderazgo propio para cada
situación y saber motivar a los subordinados para el logro de los objetivos.
Nunca olvides que el activo principal y más importante de toda organización son
las personas. Y que cada una de ellas imprime dinamismo y creatividad para llevar
a cabo el logro de los objetivos.
Para conocer sobre el nuevo papel del liderazgo y el capital humano, revisa el
siguiente video:
FILMICOVIDEO. (2013, 28 de noviembre). Great Place to Work® - El
capital humano [Archivo de video]. Recuperado de
https://www.youtube.com/watch?v=wqiXEF-gPIg
Dirigir conlleva tres elementos sustanciales, los cuales deben estar presentes para
que esta actividad sea eficaz: liderazgo, motivación y comunicación. A
continuación se explicarán cada uno de ellos.

9.1 Liderazgo
De acuerdo con Koontz, Weihrich y
Cannice (2012), dirigir se refiere a la
influencia que ejerce el líder en los
subordinados, de tal forma que logre su
disposición para colaborar con entusiasmo
en el logro de los objetivos
organizacionales.
No es lo mismo un jefe que un líder, por lo
que conviene hacer una distinción entre
ambos. A un jefe le confiere autoridad un
puesto, por el simple hecho de ocuparlo. A
un líder lo siguen las personas por
convicción. El jefe utiliza las palabras o las
acciones para hacerse obedecer. El líder
motiva con el ejemplo.
Para Koontz, Weihrich y Cannice (2012),
la habilidad del liderazgo es una
combinación de los siguientes factores:
• Usa el poder de forma responsable y
eficaz.
• Entiende que cada individuo tiene
distintas fuerzas motivadoras, para cada
momento y situación.
• Su actuar es fuente de inspiración para
otros.
• Crea el ambiente propicio para que la
gente se sienta motivada a alcanzar los
objetivos organizacionales.

Estilos de liderazgo
De acuerdo con Koontz, Weihrich y Cannice (2012), los principales estilos de
liderazgo son:
Autocrático: es el que manda y espera que los subordinados obedezcan, su
palabra es incuestionable, dirige por medio de recompensas y sanciones.
Democrático o participativo: es aquél que considera la opinión de sus
subordinados antes de tomar una decisión.
Liberal: utiliza poco su poder al otorgar autonomía e independencia a sus
subordinados para realizar sus actividades.
Transaccional: su labor es determinar las funciones y actividades necesarias
para que los subordinados alcancen los objetivos, recompensando el
desempeño individual y satisfaciendo las necesidades sociales de sus
seguidores.
Transformacional: aquellos que tienen una visión y atraen a sus seguidores, de
tal forma que se convierten en agentes de cambio.

Delegación de autoridad
Es la facultad de tomar decisiones que otorga un superior a un subordinado. De
acuerdo con Koontz, Weihrich y Cannice (2012), para lograrla es necesario que el
líder:
Sea receptivo: que esté abierto a las ideas de los subordinados y los
felicite por sus aportaciones.
Esté dispuesto a otorgar: conferir a sus seguidores el derecho a la toma
de decisiones.
Admita que los subordinados pueden equivocarse: los errores de los
seguidores deben considerarse como una inversión para el desarrollo
del personal. Con el fin de minimizar el costo de estos errores, el gerente
deberá darles el marco de referencia que los guíe en el conocimiento de
sus funciones y objetivos.
Tenga confianza en su gente: aun cuando la experiencia y
conocimientos del líder pueden ser mayores que los que poseen los
subordinados, debe creer en sus capacidades para emprender nuevas
actividades.
Implemente y use controles: contar con mecanismos que permitan la
retroalimentación frecuente del desempeño de las actividades.

9.2 Motivación y comunicación
De acuerdo con Robbins y Coulter (2009), motivación es el proceso a través del
cual los esfuerzos de una persona, al igual que su actitud, se dirigirán hacia el
logro de una meta, satisfaciendo a la vez una necesidad interna.
Existen diferentes teorías de la motivación en las que se manifiestan los aspectos
a tener en cuenta para mantener a una persona motivada hacia el logro de un
objetivo. Robbins y Coulter (2009) enlistan las siguientes teorías:
Estima: respeto,
interdependencia,
éxitos, prestigio,
reconocimiento, etc.
Sociales: sentirse amado,
aceptado, perteneciente a un
grupo p contar con una amistad.
Seguridad: sentirse resguardado y protegido
ante un daño físico o emocional.
Fisiológicas: comer, beber, dormir, contar con un refugio,
etc.
Autorrealización:
Trascendencia
• Teoría de la jerarquía de las necesidades
Esta teoría es la más utilizada dentro de las empresas, pues toma en cuenta
tanto necesidades intrínsecas, como extrínsecas.
Abraham Maslow propone una jerarquía de cinco necesidades:

• Teoría X y Y
Las teorías X y Y, son dos maneras de percibir el comportamiento humano dentro
de las organizaciones, éstas son utilizadas por los gerentes para motivar a los
empleados y lograr mayor productividad.
Douglas McGregor establece por una parte la teoría X, que supone que a los
empleados les disgusta el trabajo, son flojos, evitan las responsabilidades y
deben ser coaccionados para desempeñarse; mientras que la teoría Y propone
que los empleados utilizan su creatividad, les agrada su trabajo, buscan
• Teoría de los factores higiénicos y motivacionales
Los factores motivacionales sobre el comportamiento de las personas son mucho
más profundos y estables cuando son tomados en cuenta, por ello Frederick
Herzberg los ha llamado factores de satisfacción.
Herzberg propone que la fuente de motivación y satisfacción de las personas
proviene de factores motivacionales (intrínsecos), como resultados,
reconocimiento, crecimiento y responsabilidad, en tanto que los
aspectos higiénicos (extrínsecos) son los que generan la mayor insatisfacción en
el empleo, como políticas de la compañía, condiciones laborales, salario y
prestaciones, relación con el jefe y demás colaboradores, entre otros.
• Teoría de las tres necesidades
Los individuos se encuentran motivados de acuerdo a su deseo de tener
impacto, de relacionarse con las demás personas o de tener éxito en situaciones
competitivas.
David McClelland sostiene que hay tres principales motivadores en la vida de un
ser humano:
Poder: necesidad de influir y controlar a otros.
Afiliación: deseo de construir relaciones interpersonales y de amistad.
Logro: motivación para triunfar y sobresalir.

• Teoría del establecimiento de metas
Se basa en el supuesto de que las personas tendrán un mayor desempeño si se
les establecen objetivos específicos. Además, los objetivos difíciles tienden a
aumentar el desempeño en mayor medida que aquellos que son sencillos.
Para que los objetivos sean significativos deben ser claros, alcanzables y
verificables. “Los objetivos deben ser desafiantes aunque también razonables, si
son irreales y no pueden alcanzarse, más que motivadores son desalentadores”
(Koontz, Weihrich y Cannice, 2012).
Instrume Instrumentación ntacion evaluación
Instrumentación
Control y
evaluación
Establecimiento
de metas
Plan de accion

• Teoría del reforzamiento
Skinner propone que la conducta de las personas se da en función de sus
consecuencias. Si el reforzador es positivo, se incrementará la posibilidad de que
el comportamiento se repita, mientras que una sanción, repercutirá en un
resultado negativo.
Skinner propone que el administrador sólo necesita entender la relación entre las
conductas y sus consecuencias, para poder crear condiciones de trabajo que
alienten las conductas deseables y desalienten las indeseables.
Principales motivadores
Es importante que el líder identifique qué es lo que motiva a cada uno de sus
subordinados a actuar de determinada manera, de tal forma que conjunte todos
los motivadores, en la creación del ambiente laboral propicio para concretar los
objetivos organizacionales.
Algunos de estos motivadores son: dinero, horario flexible, trato digno,
prestaciones, lugar físico de trabajo, distancia de la casa al trabajo, relaciones
interpersonales, oportunidades de ascenso, variedad de la tarea, entre otros.
Es por ello que actualmente las empresas utilizan una combinación de
motivadores. Por ejemplo, a una persona con 5 años de antigüedad muy
probablemente le motivará el reconocimiento (Teoría de Maslow), por lo que un
ascenso será bueno para cubrir dicha necesidad, pero al mismo tiempo podrá
desear realizar su trabajo con creatividad (Teoría X/Y), por lo que el jefe deberá
tomar esto en cuenta y asignarlo a proyectos retadores.
Comunicación
Otro factor que determina la conducta deseable entre los colaboradores de una
empresa, es la manera de transmitir la información que se desea comunicar.
De acuerdo con Koontz, Weihrich y Cannice (2012), la comunicación es la
transmisión de información de un emisor a un receptor, que implica la
comprensión del mensaje. Al interior de la organización, el propósito de la
comunicación es tener información disponible para facilitar los procesos de
cambio.
La comunicación no sólo es interna, sino que la empresa también interactúa con
su medio ambiente externo, en donde se encuentran los clientes de sus productos
o servicios, los proveedores de sus insumos, los accionistas, quienes tienen
derechos sobre la compañía; los gobiernos, que regulan la actividad de las
empresas y la comunidad, que seguirá muy de cerca su comportamiento, sobre
todo en materia ética y de responsabilidad social (Koontz, Weihrich y Cannice,
2012).

• Estos mismos autores indican que la comunicación es necesaria para:
• El establecimiento y difusión de las metas y objetivos organizacionales.
• El desarrollo de planes para alcanzar los objetivos trazados.
• La organización eficaz de los recursos técnicos, humanos y materiales.
• La selección, desarrollo y evaluación del desempeño de las personas que
colaboran en la empresa.
• El liderazgo, la dirección, la motivación y la creación de un clima
organizacional ideal para el trabajo.
• El control del desempeño de los empleados
El proceso de comunicación
Para Koontz, Weihrich y Cannice (2012), el modelo básico de comunicación
incluye los siguientes elementos:
Emisor
Es la persona que inicia el proceso de la comunicación, quien genera una idea o
pensamiento que requiere codificarse para que sea comprendido.
Mensaje
Es la información que se desea transmitir, la cual puede ser oral o escrita y que
sea entendible para el emisor y el receptor. Por ejemplo, si el emisor habla en
inglés y el receptor no domina este idioma, difícilmente tendrá una comprensión
adecuada del mensaje.
Canal
Es el medio que se utiliza para transmitir el mensaje del emisor al receptor. Por
ejemplo, teléfono, telegrama, correo electrónico, fax, computadora, entre otros.
La elección del canal adecuado para cada mensaje es primordial para una
comunicación efectiva..
Receptor
Es la persona que recibe el mensaje, quien lo decodificará para expresar su
pensamiento.

Retroalimentacion
Es el elemento que nos ayuda a confirmar la efectividad en la comunicación. Nos
da la pauta sobre si el mensaje se comprendió o no en la forma correcta.
Ruido
Es cualquier cosa que dañe la comunicación, originada ya sea en el emisor, el
canal, el mensaje o el receptor. Por ejemplo, distracción, prejuicios, interpretación
inadecuada de los gestos y expresiones, ambiente físico (lluvia o mucha gente),
entre otros.
Flujo de la comunicación
De acuerdo con Koontz, Weihrich y Cannice (2012), la comunicación en una
organización se da en varias direcciones: descendente (de los puestos de mayor
jerarquía hacia los subordinados), ascendente (de los subordinados a los
superiores) y en forma cruzada, ya sea de forma horizontal (entre personas que
ocupan puestos similares) o diagonal (entre individuos que no tienen una relación
directa en el organigrama).
Flujo de la comunicación
(Koontz, Weihrich y Cannice, 2012)

La información puede expresarse de manera verbal o escrita. Sin embargo, hay
que resaltar la importancia de la comunicación no verbal: gestos, expresiones,
postura, tono, volumen, énfasis, entre otros, que afectan el proceso de la
comunicación.
De acuerdo con Koontz, Weihrich y Cannice (2012), la comunicación no
verbal puede reforzar o contradecir lo que se expresa oralmente, impactando en
la recepción del mensaje en una proporción mucho mayor que las palabras.
9.3 Clima organizacional
Toda organización está formada por grupos de individuos interdependientes que
interactúan entre ellos para la realización de un objetivo común. Esta
interdependencia fundamenta la unidad de la organización y por ello cualquier
modificación de un elemento implica la alteración de todos los demás.
Como se mencionó anteriormente, tanto los colaboradores como la sociedad,
perciben a la empresa de una u otra manera, esto hace que dentro de la
organización se desarrolle un ambiente de trabajo. Los psicólogos laborales han
llamado a este fenómeno clima organizacional.
Para conocer sobre la importancia e impacto de construir un excelente lugar
para trabajar, revisa el siguiente video:
GreatPlaceToWorkARG. (2015, 3 de febrero). La Era de los Excelentes
Lugares para Trabajar [Archivo de video]. Recuperado de
https://www.youtube.com/watch?t=14&v=DVDYnRaXes4

García (2006) realiza una clasificación de
las definiciones de clima organizacional
al considerar tres perspectivas:
•Perspectiva estructural: el clima
organizacional es una característica de la
organización, de forma independiente a
las percepciones de sus miembros.
•Perspectiva individual: se define a
partir de las percepciones de los
colaboradores acerca del entorno de
trabajo.
•Perspectiva interaccionista: es el
resultado de la interacción entre las
características de la organización y de los
colaboradores, tal como las perciben.
La importancia del clima organizacional
radica en el efecto que tiene en los
colaboradores, en su conducta y en su
desempeño en las organizaciones (Uribe,
2014).
Es importante aclarar que aunque el clima
organizacional es percibido por los
colaboradores, la sociedad también
influye en ello. La empresa proyecta lo
que dentro de la institución se percibe
como un clima sano o insano, agradable o
desagradable.

Diferentes psicólogos y sociólogos laborales han elaborado distintos instrumentos
para evaluar el clima laboral, por ejemplo, cuestionarios para empleados o guías
de observación. Para dicha tarea se deben tomar en cuenta los siguientes
factores:
•Empresa en general: la percepción general
que se tiene de la empresa, si se siente
orgulloso o no de pertenecer a ella, qué tan
satisfecho se está de pertenecer a ésta, entre
otros factores.
•Ergonomía y condiciones
ambientales: referente a las instalaciones
generales de la empresa, desde la
ambientación del lugar (luz, colores, olores o
temperatura), hasta las herramientas básicas
para llevar a cabo las funciones del puesto.
•Independencia laboral: margen de iniciativa
que pueden tener los colaboradores dentro
de la empresa.
•Puesto: relación con lo estudiado y el puesto
que se desempeña dentro de la
organización.
•Compañeros de trabajo: relación y
convivencia de los colaboradores..
•Jefe o superiores: este factor determina la
relación que se tiene con los superiores,
tomando en cuenta liderazgo, exigencia,
comunicación, entre otros.
•Reconocimiento: forma en que el
colaborador percibe el reconocimiento por
parte de los superiores, de manera justa y
equitativa.
•Remuneración: una de las piezas claves del
uso del instrumento de clima organizacional,
ya que es la relación del trabajo
desempeñado y la manera en que se
retribuye.

Es recomendable que en la medición del clima organizacional, la identidad de los
encuestados se mantenga anónima y que la dirección tome acciones concretas a
partir de dicha medición.
Por ejemplo, si se detectara que los empleados necesitan mayor reconocimiento,
implementar alguna estrategia tendiente a darles dicho reconocimiento, pues es
muy importante que los empleados se sientan escuchados y atendidos. Si la
medición del clima no produce acciones específicas, los empleados pueden
perder interés en la siguiente ocasión que la encuesta sea realizada.
Para conocer sobre qué significa el clima para Microsoft y cuáles son los pilares
sobre los que construyen unos de los mejores lugares para trabajar, revisa el
siguiente video:
GreatPlaceToWorkARG. (2014, 7 de octubre). Entrevista a
Microsoft [Archivo de video]. Recuperado de
https://www.youtube.com/watch?v=54LyPJi3wtQ
Para conocer sobre qué hace Mars México para ser el mejor lugar para trabajar,
revisa el siguiente video:
Mars, Incorporated. (2015, 8 de enero). El mejor lugar para
trabajar! - Mars México [Archivo de video]. Recuperado de
https://www.youtube.com/watch?v=woaWy0iuiDE

Cada persona tiene necesidades específicas que desea satisfacer por medio de
su trabajo. Es por ello que las organizaciones deben ofrecer una amplia gama de
incentivos que abarquen a la mayoría de sus colaboradores, para aumentar el
grado de motivación y, por ende, la productividad.
No solamente hay que motivarlos para que tengan un buen desempeño, sino
también reconocer sus logros. El reconocimiento es un refuerzo positivo que
tiene el líder para retroalimentar a sus subordinados, dándoles a conocer que
han tenido un desempeño sobresaliente y que su contribución es valorada por la
organización.
Asimismo la comunicación constante y efectiva en todos los sentidos favorecerá
el flujo de la información, siempre y cuando sea oportuna y comprendida por las
personas.
Una empresa en donde se percibe un clima laboral saludable y óptimo no sólo
impacta a los mismos colaboradores, sino se mantiene entre las favoritas de los
consumidores y se proyecta como una empresa ideal para trabajar.
Cierre

Referencias bibliográficas
CES Joan Maragall. (2013, 17 de
diciembre). La organización y la
configuración del trabajo [Archivo de video].
Recuperado de
https://www.youtube.com/watch?v=_btnlxvOO
C0
Cocacolap's Blog. (s. f.). Organigrama.
Recuperado de
http://cocacolap.wordpress.com/sobre-coca-
cola/organigrama/
Koontz, H., Weihrich, H. y Cannice, M.
(2012). Administración. Una perspectiva
global y empresarial (14ª ed.). México:
McGraw Hill.
Mac Kroupensky. (2011, 2 de enero). Zappos
nos enseña cómo construir una empresa
exitosa en el siglo XXI [Archivo de video].
Recuperado de
https://www.youtube.com/watch?v=HGOAi7_
eUeQ
Robbins, S. P. y Coulter, M.
(2009). Administración (10ª ed.). México:
Pearson.

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