Este documento presenta un resumen de los temas 2.1 y 2.2 de la unidad II sobre la dirección y desarrollo del capital humano. El tema 2.1 describe las responsabilidades de la gerencia del capital humano, incluyendo las funciones primordiales como asesoría, formulación de políticas y defensa de los trabajadores. También describe las actividades de planeación de recursos humanos e integración del personal a través del reclutamiento, selección, capacitación y evaluación. El tema 2.2 cubre las competencias de la gerencia del capital

1. “INSTITUTO TECNOLOGICO DE TUXTEPEC OAXACA”<br />510540320675<br />ASIGNATURA:<br />ADMINISTRACIÓN DEL CAPITAL HUMANO II<br />CATEDRÁTICO:<br />LIC. GUADALUPE SOLEDAD CANSECO CORTES<br />ALUMNO (A):<br />MYRNA LUCAS REMOLINO<br />SEMESTRE:<br />5°”B”<br />LICENCIATURA EN ADMINISTRACIÓN<br />PERIODO ESCOLAR: AGO-DIC/2010<br />1.<br />REALIZAR UN <br />LISTADO DE LAS <br />IDEAS <br />PRINCIPALES POR <br />CADA UNO DE <br />LOS TEMAS Y <br />SUBTEMAS DE LA <br />UNIDAD II.<br />2. DIRECCIÓN Y DESARROLLO DEL CAPITAL HUMANO<br />2.1 RESPONSABILIDAD DE LA GERENCIA DEL CAPITAL HUMANO<br />Los gerentes de línea y los gerentes de recursos humanos deben trabajar juntos, aunque sus responsabilidades son distintas<br />Las actividades primordiales de un gerente de recursos humanos son: asesoría y consultoría, servicio, formulación e implementación de políticas y defensa de los trabajadores<br />La planeación de recursos humanos se encarga de proporcionar el número exacto de personal apto en el lugar correcto<br />El departamento de personal debe efectuar las siguientes subfunciones: reclutamiento, selección, colocación, instrucción y evaluación<br />El reclutamiento comprende la captación de la reserva de personal nuevo para la organización<br />La capacitación es un corto proceso educativo que abarca la instrucción sistemática que enfatiza el aprendizaje de las aptitudes manuales y operativas<br />El desarrollo es un proceso educativo a largo plazo que se relaciona con la instrucción sistemática y la experiencia<br /> La administración de sueldos y salarios se encarga de vigilar que se pague a los empleados por el trabajo realizado<br />La higiene industrial, se relaciona con la prevención de enfermedades causadas por el trabajo<br />La seguridad se relaciona con los accidentes de trabajo<br />Las relaciones laborales ocurren en todas las organizaciones, no importa su tamaño o grado de organización laboral<br />Las estrategias empresariales es un proceso que conlleva un cambio de mentalidad en la dirección general <br />El director de recursos humanos debe de ponerse en marcha para crear nuevas percepciones entre el resto de la dirección.<br />2.2 COMPETENCIA DE LA GERENCIA DEL CAPITAL HUMANO<br />En el dominio del negocio los profesionales de recursos humanos deben conocer a fondo el negocio de su organización<br />En el dominio de los recursos humanos los profesionales de recursos humanos son los expertos de la organización en ciencias del comportamiento<br />En el dominio del cambio los profesionales de recursos humanos deben poder administrar procesos de cambio de modo que fusionen eficazmente<br />Los profesionales de recursos humanos deben establecer su credibilidad personal frente a sus clientes internos y externos<br />Los directores generales se aseguran de que sus ejecutivos de recursos humanos dependan de ellos mismos<br />La formación de las competencias laborales es la base para apoyar a una organización en el camino hacia procesos dinámicos<br />La competencia es un concepto amplio que abarca la capacidad de transferir destrezas y conocimientos<br />Es conveniente que las compañías ofrezcan una capacitación efectiva y creen sus propios estándares de competencia<br />Para competir a través de las personas, las organizaciones deben realizar un buen trabajo de administración de capital humano<br />Los gerentes deben desarrollar estrategias para identificar, reclutar y contratar los mejores talentos disponibles.<br />2.3 INTEGRACIÓN Y DIRECCIÓN DE GRUPOS Y EQUIPOS DE TRABAJO<br />Los equipos de alto desempeño tienen una clara comprensión de la meta por alcanzar y una creencia de que la meta tiene resultado digno o importante<br />Habilidades pertinentes están integrados por individuos competentes tienen los conocimientos y habilidades técnicas necesarias<br />Los equipos efectivos se caracterizan por una gran confianza mutua entre los miembros<br />Compromiso unificado de un equipo efectivo deben mostrar al equipo lealtad y dedicación intensa<br />Buena comunicación es lo que tienen los equipos efectivos y por eso se caracterizan<br />Los equipos efectivos tienden a ser flexibles y realizan ajustes constantes y esto requiere que posean las habilidades de negociación adecuadas<br />Liderazgo apropiado puede motivar a un equipo a que siga aún en las situaciones más difíciles<br />El apoyo interno y externo es una condición necesaria para un equipo efectivo<br />En lo interno, el equipo debe contar con una infraestructura firme<br />En lo externo, la gerencia debe proporcionar al equipo los recursos necesarios para que la tarea se cumpla<br />Establecer un clima informal y no amenazador para que los miembros se sientan en libertad de expresar sus ideas con sinceridad<br />Identificar y atender inmediatamente los comportamientos disfuncionales<br />En un grupo diverso se debe hacer énfasis en cuatro comportamientos interpersonales: comprensión, empatía, tolerancia y comunicación<br />La comunicación abierta es importante para coordinar un equipo diverso<br />2.4 DESARROLLO DE LA SENSIBILIZACIÓN DEL CAPITAL HUMANO MEDIANTE LA APLICACIÓN DE TÉCNICAS DE MOTIVACIÓN<br />Motivar al personal es uno de los mayores desafíos que enfrentan las empresas<br />La motivación y el manejo inteligente de las retribuciones proporcionan los medios<br />La motivación es la disposición de emplear grandes niveles de esfuerzo para alcanzar las metas de la organización<br />Las primeras tres teorías de la motivación son: la teoría de la jerarquía de las necesidades de Abraham Maslow, las teorías X y Y de McGregor, y la teoría de la motivación-higiene de Herzberg<br />Teoría de la jerarquía de las necesidades tienen cinco necesidades: necesidades fisiológicas, necesidades de seguridad, necesidades sociales, necesidades de estima y necesidades de autorrealización<br />Maslow separo las cinco necesidades en niveles altos y bajos, las necesidades fisiológicas y de seguridad de orden inferior y las necesidades sociales, de estima y autorrealización de orden superior<br />Douglas McGregor propuso dos puntos de vista distintos uno es negativo denominado la teoría X y la otra es positiva llamado la teoría Y<br />La teoría X dice que los empleados deben ser obligados, controlados con castigos para alcanzar las metas deseadas<br />La teoría Y dice que los empleados ejercerán autodirección y autocontrol si están comprometidos con los objetivos<br /> La teoría de la motivación-higiene dice que la relación de un individuo con su trabajo es básica y que su actitud hacia el mismo bien puede determinar éxito o fracaso<br />Los factores que crean insatisfacción en el trabajo fueron denominados por Herzberg como factores higiénicos<br />Los factores que incrementan la satisfacción en el trabajo son los motivadores<br />Las teorías contemporáneas son: teoría de las tres necesidades, teoría de la fijación de metas, teoría del reforzamiento, teoría de la equidad y la teoría de la expectativa<br />David McClelland dice que existen tres necesidades que son: necesidad de logro, necesidad de poder y necesidad de afiliación<br />La teoría de la fijación de metas dice que las metas incrementan el desempeño y que las metas difíciles dan mayor desempeño que las metas fáciles<br />La teoría de reforzamiento sostiene que el comportamiento tiene causas externas<br />La teoría de la equidad desarrollada por J. Stacey Adams, propone que los empleados perciben lo que obtienen de una situación de trabajo<br />La teoría de la expectativa de Víctor Vroom establece que un individuo tiende a actuar de cierta manera con base en las expectativas de que el acto vendrá seguido por un resultado determinado.<br />2.5 DIRECCIÓN DEL CAPITAL HUMANO MEDIANTE UN LIDERAZGO INTEGRADOR<br />Liderazgo es una cualidad personal, puede haber lideres informales, o sea, todos aquellos que sin título ejercen una influencia sobre los demás<br />La fuente principal de los conflictos es el mismo jefe de grupo, que con sus actitudes dominantes, trata de controlar a todos<br />El líder toma en cuenta los siguientes puntos: planeación de equipos, creación de un entorno de apoyo y manejo de las dinámicas del equipo<br />El líder debe escuchar a su personal y no reservarse nunca para él el privilegio de ser el portador de la verdad<br />Debe instaurar planes de motivación, formación y desarrollo profesional reales, pero adaptados a cada individuo<br />Debe aceptar las criticas y observaciones con naturalidad, intentando siempre capitalizarlas para mejorar <br />La inteligencia emocional es una de las características que debe poseer un líder auténtico y consiste en un conjunto de capacidades<br />Cuando la inteligencia emocional se aplica con eficacia al liderazgo, comprende rasgos como: observación personal, confianza, dominio propio, autenticidad, empatía y propiedad<br />Un líder integrador inspira con su visión a los demás, suele promover esta visión pese a la resistencias y muestra confianza en ellos y en sus puntos de vista<br />Al dirigir un grupo el líder debe saber que las personas no son iguales y que deben ser tratadas con justicia y equidad.<br />2.6 IDENTIFICACIÓN DE LOS ELEMENTOS QUE INTEGRAN LA CULTURA ORGANIZACIONAL<br />La personalidad de un individuo está formada por una serie de características relativamente permanentes y estables<br />La cultura organizacional es un término descriptivo, se ocupa de cómo perciben los miembros a la organización, no si les gusta o no<br /> Los elementos de la cultura organizacional se dividen en elementos ocultos y elementos observables<br />Los elementos ocultos son: suposiciones compartidas y valores y normas<br />Los elementos observables son: socialización, símbolos, lenguaje, relatos y practicas<br />Las modalidades de culturas organizacionales son: burocrática, clan, emprendedora y de mercado<br />En una cultura burocrática, reglas formales y procedimientos operativos estándares rigen el comportamiento de los empleados<br />Una cultura de clan la caracteriza un enfoque interno<br />En una cultura emprendedora, el enfoque externo y la flexibilidad crean un ambiente que alienta a asumir riesgos<br />En una cultura de mercado, los valores y las normas reflejan la importancia de lograr objetivos mensurables y exigentes<br />Si una cultura organizacional no sintoniza con las expectativas cambiantes de los participantes externos , esto puede dificultar la efectividad<br /> Los fundadores establecen la primera cultura al proyectar una imagen de lo que quieren que sea la organización<br />Las culturas fuertes tienen un mayor influencia en los empleados que las culturas débiles<br />Que la cultura de una organización sea fuerte o débil depende de factores como el tamaño de la empresa, cuánto tiempo tiene que existir y la intensidad que tiene.<br />2.7 ORIENTACION A LA INNOVACIÓN DE LAS NUEVAS TECNOLOGÍAS<br />Las redes de computadoras, permiten guardar cantidades infinitas de datos, recuperarlos y usarlos, desde solo llevar registros hasta controlar equipos complejos <br />Las organizaciones virtuales están conectadas por vía de relaciones mediadas por las computadoras y se han convertido en el origen de trabajadores virtuales<br />La capacitación tecnológica representa una parte cada vez mayor de la capacitación formal que ofrecen los empleados de Estados Unidos<br />Sistema de información de recursos humanos consiste en un método computarizado que proporciona información correcta y actualizada de los empleados<br />Los administradores pueden aprovechar los servicios en línea diseñados especialmente para los departamentos de recursos humanos<br />ManCom Team, Inc. proveedor de servicios de recursos humanos en línea, ayuda a sus clientes a administrar, reclutar, capacitar y desarrollar a sus trabajadores<br />La tecnología está cambiando el rostro de la administración de recursos humanos, está modificando los métodos para recabar información para el empleo<br />Los gerentes deben tomar en cuenta los costos iníciales y costos anuales de mantenimiento<br />Deben tener facilidad de uso, necesidad de adaptación y disponibilidad de apoyo técnico<br />Gerentes de recursos humanos proporcionan directrices a los gerentes de línea, a efectos de garantizar que busquen a empleados nuevos con habilidades tecnológicas<br />Recursos humanos debe trabajar con gerentes de línea para que con la tecnología puedan mejorar el servicio, elevar la productividad y abatir los costos.<br />2. <br />ELABORAR UN <br />RESUMEN CON UN <br />MÍNIMO DE <br />CINCO <br />CUARTILLAS DE <br />LOS TEMAS 2.1 Y <br />2.2<br />2.1 RESPONSABILIDAD DE LA GERENCIA DEL CAPITAL HUMANO<br />Aunque los gerentes de línea y los gerentes de recursos humanos deben trabajar juntos, sus responsabilidades son distintas, así como sus funciones y destrezas. Las actividades primordiales que suelen ser responsabilidad de un gerente de recursos humanos son los siguientes:<br />1. Asesoría y consultorías: el gerente de recursos humanos a menudo funciona como consultor interno de supervisores, gerentes y ejecutivos. Dados sus conocimientos sobre cuestiones internas de empleo y su información sobre tendencias externas, cuestiones legales, etc. Esto requiere no sólo la destreza del ejecutivo de recursos humanos para considerar problemas desde el punto de vista de los gerentes de línea y los supervisores, sino también la habilidad para comunicarse con ellos.<br />2. Servicio: las gerentes de recursos humanos también participan en una variedad de actividades de servicio como reclutamiento, selección, aplicación de pruebas, planeación y conducción de programas de capacitación, además de escuchar las preocupaciones e inconformidades de los trabajadores. El dominio técnico de estas áreas es esencial para los gerentes de recursos humanos y constituye la base del diseño e implementación del programa de recursos humanos.<br />3. Formulación e implementación de políticas: los gerentes de recursos humanos suelen proponer y elaborar nuevas políticas o revisiones de políticas para resolver problemas recurrentes o evitar problemas de antemano. Pueden monitorear el desempeño de los departamentos de línea y otros departamentos para asegurar su conformidad con las políticas, procedimientos y prácticas de recursos humanos. Quizá lo más importante es que son un recurso al que los otros gerentes pueden acudir para efectos de interpretación de las políticas.<br /> <br />4. Defensa de los trabajadores: uno de los papeles duraderos de los gerentes de recursos humanos es servir como abogados de los trabajadores: escuchar sus preocupaciones y representar sus demandas frente a los gerentes y constituyen una estructura de apoyo cuando los cambios perjudiciales interfieren con las actividades cotidianas normales.<br />Además de mencionar las funciones que son responsabilidad de la gerencia del capital humano, consideramos importante mencionar en este capítulo las actividades primordiales que debe llevar a cabo la persona responsable de esta aérea y son:<br />1. Planeación de los recursos humanos: se encarga de proporcionar el número exacto de personal apto en el lugar correcto, en el momento oportuno, realizando el trabajo adecuado, lo que da como resultado un máximo beneficio individual y organizacional.<br />2. Integración y evaluación del personal: la función de asignación de puestos ha sido el medio de la administración del personal. Esta función comprende la contratación del personal para las operaciones de la compañía. Para llevar a cabo esta función el departamento de personal debe efectuar las siguientes subfunciones: <br />a) Reclutamiento: este comprende la captación de la reserva aproximada de personal nuevo para la organización, pretende reunir un buen grupo de empleados potenciales.<br />b) Selección: se pretende seleccionar personal del grupo reclutado, el cual colaborará con la compañía, se usan pruebas, entrevistas, referencias, exámenes físicos y otros factores para evaluar el potencial del empleado.<br />c) Colocación: una vez que se selecciona al empleado se le asigna el puesto apropiado dentro de la organización, requiere el equilibrio entre las aptitudes del empleado y ls necesidades del puesto.<br />d) Instrucción: su finalidad es dar toda la información al nuevo empleado y acelerar su integración en el menor tiempo posible al puesto, al jefe, al grupo de trabajo, en fin a la organización en general.<br />e) Evaluación: la evaluación del personal se considera parte de la función de integración, son necesarias para determinar promociones, aumentos de salario y otras funciones relacionadas.<br />3. Capacitación y desarrollo: la capacitación es un corto proceso educativo que abarca la instrucción sistemática que enfatiza el aprendizaje de las aptitudes manuales y operativas de los empleados comunes y el desarrollo es un proceso educativo a largo plazo que se relaciona con la instrucción sistemática y la experiencia que enfatizan el aprendizaje de conceptos abstractos y teóricos a nivel de supervisores.<br />4. Administración de sueldos y salarios: lo que se persigue en esta función es que el departamento de personal ocupe los principios o técnicas para dar una remuneración justa al trabajador en base a la importancia de su tarea o puesto, de las condiciones de trabajo, de la eficiencia de su desempeño, y de las posibilidades de la empresa. Se encarga de vigilar que se pague sistemáticamente a los empleados por el trabajo realizado.<br />5. Administración de prestaciones y servicios: estos beneficios y servicios cumplen varios propósitos importantes, pueden proporcionar una protección financiera contra riesgos como enfermedad, accidente o desempleo; con otros se pretende satisfacer las necesidades sociales y recreativas de los empleados. Espera mejorar el trabajo de reclutamiento, levantar la moral, crear una mayor lealtad a la compañía, reducir el ausentismo y en general mejorar la fuerza de la organización, instituyendo un programa bien concebido en esta área.<br />6. Politicas de higiene y seguridad: la higiene industria, como se llama comúnmente ahora, se relaciona con la prevención de enfermedades causadas por el trabajo. La meta de la higiene industrial es crear y mantener un medio ambiente de trabajo que propicie la salud, una moral alta y una elevada producción. La seguridad tiene relación con los accidentes de trabajo. La importancia de los accidentes industriales y personales se puede defender desde un punto de vista económico o humanitario. Los empleados se benefician porque tienen seguridad y salud.<br />7. Relaciones laborales: en general, estas funciones, tratan de la negociación de contratos, su interpretación, su administración y el manejo de las violaciones al contrato. Las relaciones laborables, las negociaciones de contratos y el manejo de faltas ocurren en todas las organizaciones, independientemente de su tamaño o grado de organización laboral. La negociación colectiva debe realizarse en un clima de cordialidad y esfuerzo común, ya que ambas partes buscan los mismos objetivos: individuales y organizacionales.<br />2.2 COMPETENCIA DE LA GERENCIA DEL CAPITAL HUMANO<br />Así como los altos ejecutivos esperan que los gerentes de recursos humanos adopten un papel más amplio en la estrategia organizacional global, muchos de ellos requieren un conjunto complementario de funciones, estas funciones se resumen a continuación: <br />1. Dominio del negocio: esto requiere comprender sus capacidades económicas y financieras de modo que puedan “unirse al equipo” de gerentes de administración. También requiere que desarrollen habilidades en relaciones públicas centradas en sus clientes.<br />2. Dominio de los recursos humanos: son los expertos de la organización en ciencias del comportamiento, en áreas como definición de puestos, desarrollo, evaluación, recompensas, integración de equipos y comunicaciones, deben desarrollar tareas que los mantengan al corriente de los cambios.<br />3. Dominio del cambio: deben poder administrar procesos de cambio de modo que las actividades de recursos humanos se fusionen eficazmente con las necesidades administrativas de la organización. Esto significa contar con habilidades interpersonales y para resolver problemas, así como con capacidad de innovación y creatividad. <br />4. Credibilidad personal: deben establecer su credibilidad personal frente a sus clientes internos y externos. La credibilidad y la confianza se adquieren al desarrollar relaciones personales con los clientes, demostrar los valores de la empresa, defender sus propias convicciones y ser justo en la relación con los demás.<br />Es fundamental tener la capacidad para integrar las aptitudes para los negocios, los recursos humanos y el cambio. Los profesionales de los recursos humanos contribuyen a que sus organizaciones consigan una ventaja competitiva sostenida y también aprenden a administrar muchas actividades, con lo cual se convierten en asociados de los negocios. Los directores generales que tienen visión para el futuro, se aseguran de que sus ejecutivos de recursos humanos, de nivel más alto, dependan de ellos directamente y les ayuden a abordar cuestiones centrales. En niveles inferiores de la organización, un número creciente de compañías asignan representantes de recursos humanos a equipos de negocios para asegurar que los asuntos de recursos humanos se resuelvan en el trabajo y que los representantes de recursos humanos, a su vez, estén enterados sobre cuestiones de negocios, en vez de limitarse a la función administrativa. <br />La formación de las competencias laborales es la base para apoyar a una organización en el camino hacia procesos dinámicos de cambio en su entorno; por ello, se requiere de una gerencia del capital humano y en general de recursos humanos que se orienten en actividades polifuncionales, con amplias capacidades para intervenir en los procesos de cambio.<br />La competencia es un concepto amplio que abarca la capacidad de transferir destrezas y conocimientos a situaciones nuevas en el área ocupacional, incluye organización y trabajo de planeación, innovación y manejo de las actividades no rutinarias. Comprende aquellas cualidades de efectividad personal que se requieren en el lugar de trabajo para relacionarse con compañeros, gerentes y clientes.<br />Para “competir a través de las personas”, las organizaciones deben realizar un buen trabajo de administración del capital humano (es decir, el conocimiento, habilidades y capacidades que tiene valor para las organizaciones).<br />Los gerentes deben desarrollar estrategias para identificar, reclutar y contratar los mejores talentos disponibles; ayudarlos a generar nuevas ideas a través y generalizarlas a través de la compañía.<br />3. <br />EN CUANTO AL TEMA 2.3 <br />INTEGRACIÓN Y DIRECCIÓN <br />DE GRUPOS Y EQUIPOS DE <br />TRABAJO, ELABORARÁ UN <br />TEXTO DESCRIPTIVO EN EL <br />QUE SE PLASME UN EJEMPLO <br />DE CADA UNA DE LAS <br />CARACTERISTICAS DEL <br />EQUIPO INTEGRADO Y DE LOS <br />TIPOS DE HABILIDADES <br />EMPLEADAS EN LA DIRECCIÓN <br />DE EQUIPOS.<br />2.3 INTEGRACION Y DIRECCION DE GRUPOS Y EQUIPOS DE TRABAJO<br />CARACTERISTICAS DEL EQUIPO INTEGRADO:<br />Metas claras: cuando formamos un equipo en lo primero en que nos debemos de inclinar es en cumplir nuestro objetivo y enfocarnos en el tema a tratar.Tambien en la vida diaria pues al inicar la carrera nos trazamos la meta de terminarla.<br />Habilidades pertinentes: al realizar cualquier actividad se trata que las personas cuenten con las actividades efectivas para lograr lo que uno se propone como en los trabajos en equipo.<br />Confianza mutua:al realizar una actividad escolar debe de existir este punto pues para poder realizarla debe de existir confianza sino no se lograra llegar al objetivo.<br />Compromiso unificado:que todos los integrantes del equipo deben ser leales y tener una dedicacion intensa para lograr las metas.<br />Buena comunicación: esta parte es muy importante en cualquier atividad o equipo de tareas pues si esta no se lograria una cordial y armoniosa relacion.<br />Habilidades de negociacion:sucede cuando se logra realizar todas las actividades con la facilidad de negociar las mismas cos los integrantes del equipo de tareas.<br />Liderazgo apropiado: es la actitud que debe tener la persona que toma el mando de lider pues debe ser una persona confiable,sociable,y comprensiva para con todos los integrantes del quipo.<br />Apoyo interno y externo: no solo se tiene que dar apoyo al interior del equipo si no de manera exterior tambien con las personas externas a el.para lograr las meta planteadas.<br />TIPOS DE HABILIDADES EMPLEADAS EN LA DIRECCION DE EQUIPOS:<br />Al momento de hacer las preguntas o dudas que se tengan para de ahí generar ideas nuevas e innovadoras y estimular la discusion.<br />Tener desarrollado el sentido del oido y lograr escuchar a todos los integrantes del grupo para oir sus ideas y preocupaciones.<br />Lograr manejar los malo entendidos y discuciones dentro del equipo para que las personas mas calladas y timidas logren expresarse con mayor facilidad.<br />Tener un clima informal para que los integrantes se sientan con libertad de decir lo que sienten y piensan.<br />Usar el metodo de consenso para llegar a decisiones sobre problemas clave del equipo.<br />Hacer que todos los miembros del quipo participen para lograr las metas planteadas.<br />Poner en pratica lo aprendido durante el desarrollo de las actividades.<br />Ante todos en todos lados debe existir el respeto mutuo entre todos.<br />Atendenter los comportamientos que sean inadecuados para el equipo y logren ser disfuncionales.<br />Celebrar suena bien y mas cuando se han logrado los puntos clave y realizaciones del equipo<br />Reconocer a los integrantes por las buenas acciones y la asignacion de tareas y otras tecnicas opara motivar a los miembros del equipo.<br />4.<br />ELABORAR UN <br />CUADRO <br />COMPARATIVO O DE <br />CONTRASTE DE CADA <br />UNA DE LAS TÉCNICAS <br />MOTIVACIONALES <br />USADAS EN EL ÁREA <br />DE RECURSOS.<br />HUMANOS.<br />TEORÍA DE LA JERARQUÍA DE LAS NECESIDADESNecesidades fisiológicas (comida, protección, etc.).Necesidades de seguridad (materiales e impersonales).Necesidades sociales (afecto, amistad, etc.).Necesidades de estima (internos y externos).Necesidades de autorrealización (crecimiento, autosatisfacción).TEORÍA “X” Y TEORIA “Y”La teoría X es un punto de vista negativo y dominio de las necesidades de orden inferior de Maslow.La teoría Y es un punto de vista positivo y dominio de las necesidades de orden superior de Maslow.TEORÍA DE LA MOTIVACIÓN-HIGIENECondiciones de trabajoSalariosSupervisiónReconocimientoResponsabilidadProgresoInterés del trabajoTEORÍA DE LAS TRES NECESIDADESNecesidad de logro (excelencia, éxito).Necesidad de poder (influencia, posición, estatus).Necesidad de afiliación (aceptación, comprensión).TEORÍA DE LA FIJACIÓN DE METASIncrementan el desempeñoAlcanzan metasResistencia para los retos. TEORÍA DE REFORZAMIENTODirige sus accionesControlan su comportamientoIgnora factores como metas, expectativas y necesidadesAcarrea efectos colaterales desagradables.TEORÍA DE LA EQUIDADObtienen resultadosAportan insumosComparan su índice de aportación-resultadosPerciben justiciaTEORÍA DE LA EXPECTATIVAActúan con base a su expectativaExpectativa o relación esfuerzo-desempeñoInstrumentalidad o relación desempeño-recompensaValencia o atractivo de la recompensa.<br />5.<br />REALICE UN <br />MAPA <br />CONCEPTUAL <br />DEL TEMA <br />DIRECCIÓN DEL <br />CAPITAL <br />HUMANO <br />MEDIANTE UN <br />LIDERAZGO <br />INTEGRADOR.<br />6.<br />ELABORAR UNA <br />SÍNTESIS DEL TEMA <br />IDENTIFICACIÓN DE <br />LOS ELEMENTOS QUE <br />INTEGRAN LA CULTURA <br />ORGANIZACIONAL Y DE <br />LA ORIENTACIÓN A LA <br />INNOVACIÓN DE LAS <br />NUEVAS TECNOLOGÍAS.<br />SINTESIS DEL TEMA IDENTIFICACION DE LOS ELEMENTOS QUE INTEGRAN LA CULTURA ORGANIZACIONAL<br />Cuando describimos a alguien como afectuso, innovador, relajado o conservador, estamos describiendo caracteristicas de personalidad. Una organización también tiene una personalidad que llamamos cultura. Empleamos el término “cultura organizacional” para referirnos a un sistema de significados compartidos; asi como las culturas tribales tienen reglas y tabúes que dictan la forma en la que los miembros actuarán entre si y con extraños, tienen culturas que dictan cómo deben comportarse sus miembros. Los individuos perciben la cultura de la oraganización, basándose en lo que ven o escuchan dentro de la empresa y aun cuando los individuos puedan tener antecedentes distintos o trabajar en diferentes niveles dentro de la compañía, tienden a describir la cultura de la misma en términos similares. Este es el aspecto compartido de la cultura; en segundo lugar la cultura organizacional es un término descriptivo, se ocupa de cómo perciben los miembros a la organización , no si les gusta o no. Es descriptiva más que evaluativa.<br />Los elementos de la cultura organizacional se dividen en elementos ocultos y elementos observables:<br />Elementos ocultos de la cultura organizacional:<br />Suposiciones compartidas: son las ideas y sentimientos subyacentes que los integrantes de una cultura dan por sentados y consideran verdaderos.<br />Valores y normas: un valor es una opinión fundamental sobre algo y las normas son reglas de comportamiento para los integrantes de un grupo.<br />Elementos observables de la cultura organizacional:<br />Socializacion: es un proceso mediante el cual los nuevos miembros se integran a una cultura.<br />Símbolos: es cualquier cosa visible que se utilice para representar y resumir un valor compartido.<br />Lenguaje: es un sistema compartido de sonidos vocales, signos escritos y gestos.<br />Relatos: son las historias, sagas, leyendas y mitos únicos de una cultura.<br />Practicas: son compartidas y las comprenden tabúes y ceremonias.<br /> <br />SINTESIS DEL TEMA ORIENTACION A LA INNOVACION DE LAS NUEVAS TECNOLOGÍAS<br />Gracias a los avances de la tecnologia de las computadoras, las compañias pueden aprovechar la explosión de información, las redes de computadoras, permiten guardar cantidades infinitas de datos, recuperarlos y usarlos de distintas maneras, desde sólo llevar registros hasta controlar equipos complejos. El uso de la internet para las transacciones comerciales se ha generalizado a tal grado tanto en compañias grandes como en pequeñas, que el comercio electrónico está convirtiéndose, a pasos agigantados, en el desafío de las organizaciones para el nuevo milenio.”Las organizaciones virtuales” están conectadas por vía de relaciones mediadas por las computadoras y se han convertido en el origen de una nueva generación de trabajadores “virtuales”, que trabajan en casa, hoteles, autos y dondequiera que les lleve su trabajo. Las implicaciones para la administración de recursos humanos son a veces apabullantes.<br />La capacitación tecnológica representa una parte cada vez mayor de la capacitación formal que ofrecen los empleados que de estados unidos. En la actualidad, un tercio de los cursos están dedicados a la capacitación en las habilidades de cómputo. Es evidente que la internet ha evolucionado nuestra capacidad de acceso a la tecnología.<br />Cada uno de estos ejemplos muestra que la tecnología está cambiando el rostro de la administración de recursos humanos, es decir, está modificando los métodos para recabar información para el empleo, acelerando el procesamiento de datos y mejorando el proceso de la comunicación interna y externa. Dadas estas implicaciones, los gerentes de línea y de recursos humanos deben planear juntos su puesto en práctica. Sobre todo en las compañias pequeñas, los gerentes deben tomar en cuenta los siguientes factores cuando tienen que evaluar un SIRH (Sistema de Información de Recursos Humanos) :<br />Costos iniciales y anuales<br />Posibilidad de actualizarlo<br />Mayor eficiencia y ahorro de tiempo <br />Facilidad de uso<br />Disponibilidad de apoyo técnico<br />Necesidad de adaptación<br />