GESTION TALENTO universida piloto de colombia pptx

GESTIÓN DE PERSONAS
Gestión de Talento Humano

¿Por qué es importante la Gestión del
Talento Humano, amigo Contador?
3

“Los lideres auténticos no son víctimas de las
circunstancias, ellos crean sus propias
circunstancias y han aprendido a ser felices con
lo que tienen y ellos saben que son los únicos
propietarios de sus emociones, no dependen de
los demás, han aprendido a vivir con el aquí y el
ahora y además en medio de la adversidad han
aprendido también a sonreír.”
5

Responda lo siguiente:
1. Concepto de planeamiento
2. ¿Qué entiende Ud. por estrategia?
3. ¿Es conveniente hacer una planeación para el
desarrollo y crecimiento de una organización?
4. ¿Cuántos tipos de liderazgo conoce ?
5. ¿Qué es el talento humano ?
6. ¿Qué es un equipo de trabajo ?
7. ¿Qué es gestión de personas ?
8. ¿Qué es peligro y riesgo ?
6

Estilos de Dirección - Liderazgo
Autocrático Paternalista Laissez Faire
Democrático
Burocrático
El jefe impone las
normas y su criterio
Establece una actitud
protectora con los
subordinados
Jefe que no interviene
en las decisiones
El jefe que crea
acuerdos mediante la
participación
Escuchar y considerar los
aportes de los empleados,
rechaza los aportes si entra
en conflicto con la política de
la empresa o las prácticas
pasadas
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Estilos de Dirección - Efectividad
26/3/202
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Propiedad intelectual de la UNIVERSIDAD PILOTO DE COLOMBIA® - Año 2021
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Estilo de Liderazgo
Orientación a las
Relaciones Personales
Orientación a la
Tarea
Efectividad
Autocrático
Paternalista
Laissez Faire
Democrático
Burocrático Alta
Alta
Alta
Alta
Alta
Baja
Baja
Baja
Baja
Baja
Baja
Baja
Media
Media
Media

Estilos de Dirección - Liderazgo
26/3/202
4
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• Las Personas no siempre saben manejar sus
emociones o sus cualidades personales, ni la
manera en que la expresan en sus propias
organizaciones .
• Tampoco saben reconocer fácilmente sus
errores o sus equivocaciones.
• La persona debe aprender a gobernar mejor
la proyección de su mundo interior.
• Se debe potenciar los liderazgos de los
lideres contribuyendo a su configuración
ética.
• La personalidad y el carisma son atributos
que varían significativamente de un líder a
otro.
Tener presente :
10

Introducción a la moderna Gestión
de Personas
Objetivo
Entender el sentido
de la gestión de personas
11

En los nuevos escenarios, por los cuales estamos transitando, se
pueden identificar tres aspectos que se destacan por su
importancia: La globalización, el permanente cambio del
contexto y la valoración del conocimiento.
Las viejas definiciones que usan el término Recurso Humano, se
basan en la concepción de un hombre como un "sustituible"
engranaje más de la maquinaria de producción, en
contraposición a una concepción de "indispensable" para lograr
el éxito de una organización.
12

“En la era de la información, tratar a las
personas dejó de ser un problema y se
convirtió en una solución para
la organización; también dejó de ser un
desafío y paso a ser una ventaja competitiva
para las organizaciones exitosas”.
13

14
“En una era de vertiginosos cambios e
incertidumbre , se requieren personas y
organizaciones dinámicas; pero por sobre
todo una sólida cultura de valores”

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DESAFIOS DEL TERCER MILENIO
Sabemos que no existe la empresa perfecta
NUEVAS EXIGENCIAS DE LA ARH
 Nueva visión del hombre, trabajo y empresa
 Estructura plana de pocos niveles jerárquicos
 Orientado hacia procesos y trabajo en equipo
 Crear valor agregado a las personas, empresa y cliente
 Proactividad y dinamismo e innovación

Papel de la Administración del Talento
Humano: Evolución y Desarrollo en Colombia
Carlos Iván Gutiérrez Ortiz

¿QUÉ ES UNA TEORÍA?
Una teoría es una explicación o modelo
que busca comprender y explicar un
fenómeno o conjunto de fenómenos. Se
basa en evidencia empírica y en
razonamiento lógico, y puede ser utilizada
para predecir comportamientos o
resultados. Una teoría puede ser probada,
modificada o refutada a través de la
investigación y el análisis de datos. En
diferentes campos del conocimiento, como
la ciencia, la filosofía, la psicología, la
sociología, entre otros, se utilizan teorías
para comprender y explicar diferentes
aspectos de la realidad.
26/3/2024 Propiedad intelectual de la UNIVERSIDAD PILOTO DE COLOMBIA® - Año 2021
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TEORÍAS DE GESTIÓN
Comprender y aplicar las mejores prácticas de las
teorías de gestión puede ayudar a ser más eficaz a la
hora de guiar a un equipo hacia el éxito. Muchas de
estas teorías dieron lugar a los enfoques de liderazgo
que se utilizan comúnmente para guiar y hacer
crecer las organizaciones en la actualidad. Se puede
elegir entre ellas para identificar las estrategias que
funcionarán mejor para cada líder y su grupo.
18

¿QUÉ SON LAS TEORÍAS DE
GESTIÓN?
Son una colección de ideas que recomiendan reglas generales
sobre cómo gestionar una organización o negocio. Las T.G.
abordan cómo los “supervisores” implementan estrategias para
lograr las metas organizacionales y cómo motivan a los
empleados para que se desempeñen a su máxima capacidad.
Por lo general, los líderes aplican conceptos de diferentes
teorías de gestión que mejor se adaptan a sus empleados y la
cultura de la empresa. Aunque muchas teorías de gestión se
crearon hace siglos, todavía proporcionan muchos marcos
beneficiosos para liderar equipos en el lugar de trabajo y dirigir
empresas en la actualidad.
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BENEFICIOS DE LAS TEORÍAS DE
GESTIÓN
Hay varias razones por las que los líderes deben estudiar y aplicar
las teorías de gestión, que incluyen:
Mayor productividad: los líderes aprenden cómo aprovechar al
máximo a los miembros de su equipo, mejorando el desempeño y
aumentando la productividad.
Toma de decisiones simplificada: brindan a los líderes estrategias
que aceleran el proceso de toma de decisiones, ayudando a esos
líderes a ser más efectivos en sus funciones.
Mayor colaboración: los líderes aprenden cómo fomentar la
participación de los miembros del equipo y aumentar la
colaboración en el lugar de trabajo.
Mayor objetividad: alientan a los líderes a realizar cambios
científicamente probados en lugar de confiar en su juicio.
20

Actividad Próximo encuentro
TEORÍAS DE GESTIÓN
1. T. Gestión Científica (Taylor)- G 1
2. T. Gestión Admitiva. (Fayol) – G 2
3. T. Gestión Burocrática (Weber) – G 3
4. T. Relaciones Humanas (Mayo) – G 4
5. T. Gestión de Sistemas – G 5
6. T. Gestión Contingencias (Fiedler) – G 6
7. T. X y Y (Mc Gregor) – G 7
21
“Tu mirada en el
campo de la Gestión
del Talento Humano”

Teoría X y Y (Douglas McGregor)
22
Las teorías X e Y de Douglas McGregor, propuestas en su libro "El lado
humano de la empresa" (1960), son dos enfoques contrapuestos sobre
la naturaleza humana y su relación con el trabajo. Estas teorías han
tenido un gran impacto en la gestión de empresas y el liderazgo, y aún
hoy siguen siendo relevantes para comprender las diferentes formas de
motivar e inspirar a los empleados.

Teoría X (Douglas McGregor)
23
Esta teoría asume una visión pesimista de la naturaleza humana en el
ámbito laboral. Según la teoría X, los empleados:
 Poseen una aversión natural al trabajo y lo evitarán si pueden.
 Deben ser coaccionados, controlados y amenazados con castigos
para que trabajen.
 Prefieren ser dirigidos y no asumen responsabilidades.
 Carecen de ambición y solo buscan seguridad.

Teoría X Características en la
práctica
24
 Supervisión constante: Un jefe que supervisa constantemente a sus
empleados y les da instrucciones detalladas sobre cómo realizar su
trabajo.
 Control estricto: Un sistema de control de tiempo que registra la
entrada y salida de los empleados, así como sus descansos.
 Amenazas y castigos: Amenazar con despedir a los empleados que
no cumplan con las expectativas o aplicar medidas disciplinarias
como amonestaciones o suspensiones.
 Falta de delegación: Un jefe que centraliza todas las decisiones y no
delega responsabilidades a sus empleados.

Teoría X Rasgos en la práctica
25
 Orientación hacia la tarea.
 Fuerte supervisión y detallismo.
 Ciertos rasgos paternalistas.
 Interesado en la autopromoción.
 Generalmente, son introvertidos.
 Buscan continuamente la eficiencia.
 Presionan por el cumplimiento de tiempos.
 Toman rápido las decisiones.

Teoría Y (Douglas McGregor)
26
Esta teoría tiene una visión más optimista de la naturaleza humana en el
trabajo. Según la teoría Y, los empleados:
 Consideran el trabajo como una actividad natural y satisfactoria.
 Son capaces de autocontrolarse y de asumir responsabilidades.
 Se motivan por la autorrealización y el logro de objetivos.
 Son creativos y buscan soluciones a los problemas.

Teoría Y Características en la
práctica
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 Autonomía y responsabilidad: Dar a los empleados la libertad de
elegir cómo realizar su trabajo y la responsabilidad de sus
resultados.
 Enriquecimiento del trabajo: Diseñar puestos de trabajo que sean
desafiantes y estimulantes para los empleados.
 Participación en la toma de decisiones: Involucrar a los empleados
en la toma de decisiones que afectan a su trabajo.
 Reconocimiento y recompensa: Reconocer y recompensar a los
empleados por su buen trabajo y sus logros.

Teoría Y Rasgos en la práctica
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 Orientación hacia el trabajador.
 Supervisión general.
 Actitud democrática.
 Atento a las necesidades individuales.
 No entra en demasiados detalles y confía en
la delegación.
 Puede caer en un exceso de permisividad.
 Toma lenta de decisiones.
 Normalmente, son extrovertidos.

Teoría X y Y CONCLUSIÓN
29
Las teorías X e Y no son modelos absolutos, sino que representan dos
extremos de un espectro. La mayoría de los empleados se encuentran
en algún punto intermedio. Un buen líder será capaz de adaptar su
estilo de liderazgo a las necesidades de sus empleados, utilizando
elementos de ambas teorías para crear un ambiente de trabajo
motivador y productivo.

Elevator Pitch
30

ACTIVIDAD
31
(grupos de 3)
Eres asesor de la organización Talentos Honda S.A.
Te encuentras al presidente de la compañía y debes convencerlo de
aplicar la teoría X (Y), para ser implantada en su organización, solo
cuentas con 2 min., así que elabora tu “Elevator Pitch”

T.G. Contingencias (Fiedler)
32
Desarrollada por el psicólogo Fred Fiedler en la década de 1960, es un
enfoque de liderazgo que sostiene que no hay un estilo de liderazgo único
que sea efectivo en todas las situaciones. En cambio, la efectividad del
liderazgo depende de varios factores contingentes, como la naturaleza de la
tarea, la estructura de la organización, las habilidades y la personalidad de
los seguidores, entre otros.
Según Fiedler, existen dos estilos de liderazgo: orientado a la tarea y
orientado a las relaciones. El líder orientado a la tarea se enfoca en cumplir
con los objetivos y metas de la organización, mientras que el líder orientado
a las relaciones se centra en construir y mantener relaciones positivas con
los seguidores.

33
Introduce el concepto de "situación de liderazgo" para destacar que la efectividad
del liderazgo no solo depende del estilo de liderazgo del líder, se refiere también al
grado de control e influencia que tiene un líder sobre una situación determinada.
Fiedler identificó tres variables clave que determinan la situación de liderazgo:
Relación líder-
miembro:
Se refiere a la calidad
de la relación entre el
líder y los seguidores.
Si existe una buena
relación de confianza y
respeto mutuo, es más
probable que el líder
tenga un mayor grado
de influencia sobre los
seguidores.
Estructura de la tarea:
Se refiere al nivel de claridad
y estructura de las tareas
que deben realizarse. Si la
tarea es clara y está bien
definida, es más probable
que el líder tenga un mayor
control sobre la situación y
pueda guiar eficazmente a
los seguidores hacia el logro
de los objetivos.
Poder de posición del
líder:
Se refiere al nivel de
autoridad y poder formal
que tiene el líder dentro
de la organización. Si el
líder tiene un alto poder
de posición, es más
probable que pueda
influir en las decisiones y
acciones de los
seguidores.

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Cualidad Negativa Cualidad Positiva
a Desagradable 1 2 3 4 5 6 7 8 Agradable
b Rechaza 1 2 3 4 5 6 7 8 Acepta
c Tenso 1 2 3 4 5 6 7 8 Relajado
d Frío 1 2 3 4 5 6 7 8 Cálido
e Aburrido 1 2 3 4 5 6 7 8 Interesante
f Desleal 1 2 3 4 5 6 7 8 Leal
g Indiferente 1 2 3 4 5 6 7 8 Colaborador
h Antipático 1 2 3 4 5 6 7 8 Comprensivo
i Reservado 1 2 3 4 5 6 7 8 Abierto
j Falso 1 2 3 4 5 6 7 8 Sincero
k Poco Amable 1 2 3 4 5 6 7 8 Amable
l Desconsiderado 1 2 3 4 5 6 7 8 Considerado
m No confiable 1 2 3 4 5 6 7 8 Confiable
n Sombrío 1 2 3 4 5 6 7 8 Alegre
o Conflictivo 1 2 3 4 5 6 7 8 Armonioso
Puntuación
Marca la puntuación que mejor describe a tu compañero de trabajo menos preferido. Si
bien es posible que desees ser amable en tu puntuación, es importante que respondas
honestamente para comprender mejor tu estilo de liderazgo.

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 Si obtuviste un puntaje de 73 o más (un puntaje alto del
LPC), eres un líder orientado a las relaciones.
 Si obtuviste un puntaje de 54 o menos (un puntaje bajo del
LPC), eres un líder orientado a las tareas.
 Si obtuviste una puntuación de entre 55 y 72, tienes
cualidades de un líder orientado a las relaciones y de uno
orientado a las tareas. Para conocer tu estilo, deberás
explorar más otras teorías de liderazgo.

38
Ahora que conoces tu estilo de liderazgo y el control
situacional, puedes determinar si eres el líder adecuado para
este caso.
Si eres un líder orientado a las tareas, eres la persona más
indicada para abordar situaciones muy favorables y muy
desfavorables. Los extremos son donde mejor podrás ayudar a
tu equipo.
Si eres un líder orientado a las relaciones, tu estilo es el más
adecuado para liderar en situaciones moderadamente
favorables.

T.G. Contingencias (Fiedler) - Situación
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Cogerente recién contratado en una empresa emergente
Imagina que hace poco te contrataron como cogerente en una empresa emergente de
tecnología. El equipo de 12 personas ha estado trabajando en conjunto durante un poco más
de un año. La razón de que te hayan contratado es que el gerente actual necesita ayuda para
mejorar la estrategia de la empresa.
Las relaciones líder-miembro son malas. Como nuevo gerente que se incorpora a un equipo
muy unido, es probable que haya algo de fricción y desconfianza.
La estructura de las tareas es baja. Se trata de una empresa emergente y te contrataron para
ayudar a establecer alguna estructura. Hasta ahora, todos hacen todo.
El poder de la función de liderazgo es débil. Hay otro gerente con más autoridad que podría
vetar tus decisiones, especialmente en lo que respecta al equipo.
Según la teoría de la contingencia de Fiedler, en este caso se requiere un líder orientado a las
tareas. La situación es muy desfavorable y un líder orientado a las relaciones tendría muchas
dificultades para lograr los objetivos.

Administración del Talento Humano:
Concepto y Significado
• La Administración del Talento
Humano se refiere a la planificación
estratégica, organización, dirección
y control de los recursos humanos
en una organización.
• Su objetivo principal es optimizar el
desempeño individual y colectivo de
los empleados para lograr los
objetivos organizacionales.
40

Evolución de la Administración del
Talento Humano
• La evolución de esta disciplina ha
sido notable. Comenzó como una
función administrativa centrada en
aspectos como la nómina y los
registros de empleados.
• Con el tiempo, se ha transformado
en un enfoque estratégico que
reconoce la importancia de la
inversión en el desarrollo y el
bienestar de los empleados.
41

Desarrollo de la Administración del
Talento Humano en Colombia
• Colombia ha seguido una
trayectoria similar de cambio en la
gestión de recursos humanos.
• Desde el cumplimiento de las
normativas laborales hasta la
creación de estrategias para
retener y desarrollar talento.
• La inversión en capital humano se
ha convertido en un pilar para el
crecimiento sostenible de las
organizaciones.
42

Administración de Personal: Área y
Funciones
Los procesos de la Administración de
Personal son la columna vertebral de la
gestión del talento.
Comprenden la identificación de las
necesidades de personal, el
reclutamiento y selección, la inducción y
la integración de nuevos empleados, así
como la evaluación continua del
desempeño y el manejo de las políticas
disciplinarias.
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Procesos de la Administración de
Personal
Los procesos de la Administración de
Personal son la columna vertebral de
la gestión del talento.
Comprenden la identificación de las
necesidades de personal, el
reclutamiento y selección, la
inducción y la integración de nuevos
empleados, así como la evaluación
continua del desempeño y el manejo
de las políticas disciplinarias.
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Desvinculación

Estructura de la Administración de
Personal
La estructura de la Administración de
Personal varía según el tamaño y la
complejidad de la organización.
Puede ser un departamento
independiente o una función
integrada en el departamento de
recursos humanos.
Una estructura eficiente permite una
colaboración fluida entre diferentes
funciones de recursos humanos.
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Componentes de la Administración de
Personal
• Gestión de talento: Identificación y desarrollo
de habilidades y potencial en los empleados.
• Administración de compensaciones y
beneficios: Diseño y gestión de paquetes de
compensaciones competitivas.
• Desarrollo profesional: Ofrecer
oportunidades de crecimiento y capacitación
para los empleados.
• Gestión de relaciones laborales: Manejar
conflictos y promover un ambiente laboral
positivo.
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Abarcan una variedad de áreas clave:

Planeación en la Administración de
Personal
• La planeación estratégica es
fundamental para anticipar las
necesidades futuras de personal. Esto
implica analizar las metas
organizacionales y determinar qué
habilidades y competencias se
requieren para alcanzarlas.
• En Colombia, la planeación se adapta a
la evolución económica y las demandas
cambiantes de la industria.
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Organización en la Administración de
Personal
La organización efectiva se traduce en la
configuración adecuada de roles y
responsabilidades dentro del
departamento de recursos humanos.
Esto garantiza que las actividades clave,
desde la contratación hasta el desarrollo
profesional, se manejen con eficacia.
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Dirección en la Administración de
Personal
• La dirección implica más que simplemente administrar. Se trata de
liderar y motivar a los empleados para que alcancen su máximo
potencial.
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• La capacitación y el desarrollo son
partes integrales, ya que un
personal capacitado contribuye
directamente a la innovación y la
mejora continua.

Control en la Administración de Personal
El control es esencial para garantizar que
se cumplan las políticas y normas
laborales, y para medir la efectividad de
las estrategias de recursos humanos.
Esto se logra a través de la monitorización
del desempeño individual y del equipo,
junto con la implementación de
mecanismos de retroalimentación.
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Importancia Estratégica de la
Administración del Talento Humano
La Administración del Talento Humano se
ha transformado en un factor
determinante para la ventaja competitiva
de una organización.
Una gestión efectiva puede impulsar la
innovación, mejorar la retención de
empleados y aumentar la productividad
general de la empresa.
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Retos Actuales en la Administración del Talento
Humano
En el panorama laboral actual, los desafíos son diversos y
complejos.
• 1: Gestión de Equipos Remotos:
El aumento del trabajo remoto y las
colaboraciones virtuales ha creado la
necesidad de adaptarse a nuevas
dinámicas de equipo.
La gestión efectiva de equipos distribuidos
geográficamente se vuelve esencial para
mantener la comunicación, la colaboración
y el sentido de pertenencia.
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Retos Actuales en la ATH: Gestión de Equipos
Remotos
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Retos Actuales en la Administración del Talento
Humano
2. Diversidad Cultural y Generacional:
La fuerza laboral actual está compuesta
por diferentes generaciones, incluyendo a
los Millennials y la Generación Z, cada una
con sus propias perspectivas y
expectativas.
• Entender a los Millennials y
Generación Z:
Los millennials (nacidos entre 1980 y 2000)
y la Generación Z (nacidos entre 2011 y
2011) tienen valores y prioridades
diferentes en comparación con
generaciones anteriores.
• Flexibilidad y Propósito:
Las generaciones más jóvenes
valoran la flexibilidad en el trabajo,
como el teletrabajo y horarios
flexibles.
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• La diversidad cultural también es
un factor clave, con equipos
multiculturales que requieren una
gestión sensata y una promoción
de la inclusión.
• La comprensión de sus motivaciones y
aspiraciones es esencial para atraer y
retener a estos jóvenes talentos.

Retos Actuales en la Administración del
Talento Humano
3. Rápida Evolución Tecnológica:
La tecnología avanza a un ritmo
acelerado, lo que cambia la forma
en que las empresas operan y se
comunican.
La adopción efectiva de nuevas
herramientas y plataformas
tecnológicas se vuelve esencial
para mantener la eficiencia y la
competitividad.
55
https://www.youtube.com/watch
?v=2_Ax1lgw3QQ

Conclusiones
• En conclusión, la Administración del Talento Humano
es un área en constante cambio que ha pasado de un
enfoque administrativo a uno estratégico en Colombia
y en todo el mundo.
• Su rol es fundamental para garantizar el crecimiento
sostenible y el éxito a largo plazo de las
organizaciones.
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