sa

1. UNIVERSIDAD NACIONAL SAN ANTONIO ABAD DEL CUSCO
ESCUELA DE POSGRADO
MAESTRÍA MENCIÓN EDUCACIÓN SUPERIOR
ASIGNATURA : EP707BGT – LIDERAZGO
DOCENTE : MIRTAAGUIRRE VALDEYGLESIAS
ALUMNO : AMERICO PAUCAR CUSIHUAMAN
TEMA : ESTILOS DE LIDERAZGO SEGÚN PSICÓLOGO DANIEL
GOLEMAN

2. Los 6 estilos de liderazgo de Daniel Goleman
El fenómeno del liderazgo hace
referencia a la influencia de una
persona (líder) sobre el resto de
componentes del grupo. De acuerdo
con el American Heritage Dictionary,
liderazgo es “el conocimiento, las
actitudes y las conductas utilizadas
para influir sobre las personas para
conseguir la misión deseada.”
El liderazgo se puede definir
como la influencia que ejerce
una persona sobre los demás
miembros del grupo. Este
nivel de influencia será lo
suficientemente significativo
para que las personas
alcancen los objetivos o
metas de la empresa.
estilos de liderazgo. Cada uno de ellos se basa en un determinado componente de la inteligencia emocional. Sin
embargo, lo que todos tienen en común es que las personas que desarrollan dichos estilos obtienen resultados.
Por otro lado, cabe destacar que los tipos de liderazgo no son incompatibles. Por el contrario, los mejores líderes
son capaces de tomar elementos de cada uno y adaptarse a las necesidades del momento. En cualquier caso, para
saber cuál es el estilo más útil en una situación determinada, es necesario en primer lugar conocer todos ellos
muy bien

3. Líder visionario u orientativo
Un líder visionario es aquel que tiene una clara visión a largo
plazo para la organización y guía a los empleados en la misma
dirección. Con esta visión, el líder es capaz de motivar a sus
empleados haciéndoles conscientes de su papel en la organización
El momento más adecuado para utilizar el estilo de liderazgo
visionario es cuando la organización se encuentra en crisis,
ya que en esta situación de inestabilidad proporcionar una
visión clara a todos los miembros de la organización
aumenta la motivación y, por tanto, la productividad. Como
desventaja, este estilo visionario no es recomendable cuando
el equipo está formado por profesionales con más
experiencia que el líder.

4. COACHING
El objetivo principal del estilo de liderazgo coaching es el desarrollo de los
empleados. En este caso, el líder actúa como mentor y trabaja
estrechamente con su equipo para identificar sus puntos fuertes y débiles.
Ayuda a los empleados a convertir sus debilidades en fortalezas mediante
el apoyo y la comprensión de los supervisores. Estos líderes dan a sus
empleados tareas difíciles y están dispuestos a aceptar el fracaso a corto
plazo porque su principal objetivo es, como hemos dicho, el desarrollo
personal.
Otro aspecto clave del estilo de coaching es alinear el objetivo del
empleado con el de la organización. El enfoque del coaching de liderazgo
funciona mejor cuando los empleados son conscientes de sus puntos
débiles y quieren mejorar su rendimiento. Por otro lado, no tiene mucho
sentido si se resisten a aprender o no aceptan sus debilidades por
cualquier motivo.

5. LÍDER AFILIATIVO
El tercer tipo de liderazgo gira en torno a las personas, es
decir, el estilo de afiliación se basa en la creación de vínculos
entre los miembros del grupo. De este modo, se consigue
una cierta armonía y cooperación en la empresa, lo que
redundará en un aumento de la productividad.
Existe la idea errónea de que los lazos emocionales entre
superiores y subordinados pueden conducir a un
comportamiento poco profesional.
Sin embargo, en determinados entornos de trabajo,
especialmente cuando los conflictos son frecuentes, el
liderazgo afiliativo puede hacer maravillas ya que ayuda a
los empleados a superar sus problemas personales y
restablecer la confianza en la empresa.

6. LÍDER DEMOCRÁTICO
El liderazgo democrático se basa en la idea de que los empleados de una organización deben poder
participar en la toma de decisiones, es decir, las opiniones de todo el grupo deben ser tenidas en cuenta a la
hora de tomar una decisión. Esto suele implicar numerosas reuniones. Por lo tanto, será especialmente útil
en los casos en los que se disponga de mucho tiempo para elegir un curso de acción.
Por otro lado, el liderazgo democrático se suele utilizar en
los casos en los que el equipo de trabajo es multidisciplinar
y, por tanto, es necesario combinar diferentes disciplinas
para sacar adelante los proyectos. En otras palabras, hay que
llegar a un acuerdo en los puntos en los que las disciplinas
se encuentran o se solapan de manera que las partes de cada
uno encajen.
Sin embargo, este estilo resulta inútil si el personal no está
formado o no tiene suficiente información para emitir
opiniones válidas.

7. LÍDER TIMONEL
El papel de un líder timonel es marcar una dirección y
asegurarse de que se mantenga. Se pone a sí mismo de
ejemplo, por lo que busca actuar siempre como lo haría un
modelo. Generalmente lo utilizan las personas a las que les
gusta sentirse protagonistas.
Este tipo de liderazgo es especialmente eficaz cuando el
líder es un experto en la materia, mientras que los demás
miembros tienen poca experiencia en la misma. Su principal
desventaja es que impide al equipo añadir algo al proyecto
final que no sea la réplica del modelo. Esta desventaja hace
que sea un estilo de liderazgo a utilizar en ocasiones
puntuales porque en ausencia del líder, los empleados no
saben qué hacer.

8. LÍDER COERCITIVO
El estilo de liderazgo coercitivo, a menudo denominado
enfoque militar, es un método que se centra en dar
instrucciones precisas que deben seguirse al pie de la letra,
sin que los empleados puedan cuestionar dichas
instrucciones.
Se recomienda utilizar este tipo de liderazgo sólo en
situaciones de crisis o en ciertas ocasiones en las que se
requiere una acción rápida para lograr los objetivos. A largo
plazo, acaba con la motivación y la creatividad de los
empleados, creando un efecto muy perjudicial en la cultura
de trabajo de la organización.

9. GLOSARIO:
TENACIDAD : Fuerza que impulsa a continuar con empeño y sin desistir en algo que se quiere
hacer o conseguir.
CAPACIDAD : Circunstancia o conjunto de condiciones, cualidades o aptitudes, especialmente
intelectuales, que permiten el desarrollo de algo, el cumplimiento de una función, el desempeño de
un cargo, etc.
METAS : Una meta es un resultado deseado que una persona o un sistema imagina, planea y se
compromete a lograr: un punto final deseado personalmente en una organización en algún
desarrollo asumido.
PROACTIVO : En el comportamiento organizacional y la psicología industrial / organizacional, la
proactividad o el comportamiento proactivo de los individuos se refiere al comportamiento
anticipatorio, orientado al cambio y autoiniciado en diversas situaciones.
EMPATICO : La empatía es la capacidad que tiene una persona de comprender las emociones y los
sentimientos de los demás, basada en el reconocimiento del otro como similar, es decir, como un
individuo similar con mente propia. Por eso es vital para la vida social.

10. CURIOSIDAD : La curiosidad es un comportamiento instintivo natural, evidente por la
observación en muchas especies animales, y es el aspecto emocional en seres vivos que engendra la
exploración, la investigación, y el aprendizaje.
HONESTIDAD : a honestidad, es la cualidad de honesto, adjetivo con los significados de
«decente, decoroso, recatado, pudoroso, razonable, justo, probo, recto y honrado».
PERSEVERANCIA : En psicología, la persistencia es un rasgo de personalidad. Se refiere a que la
persona persevera en un comportamiento a pesar de la fatiga o la frustración. Sinónimos de
persistencia son perseverancia, constancia​, determinación​ y tenacidad​.
CANDIDEZ : Ingenuidad es la condición o personalidad del ingenuo ausencia de sofisticación;
así como presencia de sinceridad, inocencia, sencillez, candor, pureza o candidez.
TOLERANTE : Tolerancia se refiere a la capacidad de permitir y aceptar las ideas, preferencias,
formas de pensamiento o comportamientos de las demás personas.. El concepto surgió en Francia a
finales del siglo XVI durante las guerras de religión que enfrentaron a católicos y protestantes
ASEQUIBLE : Que puede alcanzarse o conseguirse.

11. GRACIAS