TRABAJO

1. Caratula

2. DEDICATORIA
Primeramente a dios por haberme permitido llegar
hasta este punto y haberme dado salud, ser el
manantial de vida y darme lo necesario para seguir
adelante día a día para lograr mis objetivos, además
de su infinita bondad y amor.

3. ÍNDICE
DEDICATORIA------------------------------------------------------------------------------------------- 2
ÍNDICE ---------------------------------------------------------------------------------------------------- 3
INTRODUCCIÓN --------------------------------------------------------------------------------------- 4
CAPÍTULO I---------------------------------------------------------------------------------------------- 4
BALANCED SCORECARD --------------------------------------------------------------------------- 4
1.1. Concepto de Balanced ScoreCard--------------------------------------------------------- 4
1.2. Componentes del Balanced Scorecard---------------------------------------------------- 4
CAPÍTULO II -------------------------------------------------------------------------------------------- 6
INDICADORES INDIVIDUALES-------------------------------------------------------------------- 6
2.1. Definición -------------------------------------------------------------------------------------- 6
2.2. Importancia de los indicadores individuales ------------------------------------------ 7
2.3. Criterios para construir buenos indicadores individuales ------------------------- 7
2.4. Bases para medir indicadores individuales ---------------------------------------------- 8
1) Pertinencia. ------------------------------------------------------------------------------------ 9
2) Precisión.--------------------------------------------------------------------------------------10
3) Oportunidad. ---------------------------------------------------------------------------------11
4) Confiabilidad. --------------------------------------------------------------------------------11
5) Economía.-------------------------------------------------------------------------------------11
2.5. Características de los indicadores individuales ----------------------------------------12
2.6. Usos de los indicadores individuales -----------------------------------------------------12
2.7. Objetivos de los indicadores individuales -----------------------------------------------13
2.8. Tipos de indicadores -----------------------------------------------------------------------13
2.9. Categorías de los indicadores--------------------------------------------------------------14
2.10. Propósitos y beneficios de indicadores individuales-----------------------------------15
CONCLUSIÓN ------------------------------------------------------------------------------------------17
BIBLIOGRAFÍA----------------------------------------------------------------------------------------18

4. INTRODUCCIÓN
El Balanced ScoreCard se puede definir como un conjunto de mediciones el
cual da a los altos ejecutivos una visión rápida del negocio, el BSC incluye indicadores
financieros que son el resultado de acciones anteriormente llevadas a cabo, estos se
complementan con indicadores operacionales relacionados a la satisfacción del cliente,
procesos internos, actividades de innovación y mejoramiento en el interior de la
organización, es decir indicadores que impulsan del individual futuro de la empresa
desde un enfoque.
El logro de la competitividad de la organización debe estar referido al
correspondiente plan, el cual fija la visión, misión, objetivos y estrategias corporativas
con base en el adecuado diagnóstico situacional, mientras que el control de este plan
se enmarca en una serie de acciones orientadas a medir, evaluar, ajustar y regular las
actividades planteadas en él.
En esta medición, los indicadores individuales se convierten en los signos
vitales de la organización, y su continuo monitoreo permite establecer los condiciones
e identificar los diversos síntomas que se derivan del desarrollo normal de las
actividades. En una organización se debe contar con el mínimo número posible de
indicadores que nos garanticen contar con información constante, real y precisa sobre
aspectos tales como: efectividad, eficiencia, eficacia, productividad, calidad, la
ejecución presupuestal, la incidencia de la gestión, todos los cuales constituyen el
conjunto de signos vitales de la organización.

5. 4
CAPÍTULO I
BALANCED SCORECARD
1.1. Concepto de Balanced ScoreCard
Según ( Kaplan, 1996) Es una herramienta de gestión que traduce la estrategia
de la empresa en un conjunto coherente de indicadores.
La visión y la estrategia de negocios dictan el camino hacia el que deben
encaminarse los esfuerzos individuales y colectivos de una empresa. La definición de
estrategias por naturaleza es complicada, pero la implementación de la misma
representa el mayor obstáculo en la mayoría de las ocasiones. El reto corresponde en
identificar exactamente lo que debe monitorearse, para comunicar en todos los niveles
de la empresa, si se están alcanzando las estrategias a través de acciones muy
puntuales.
Balanced Scorecard es la principal herramienta metodológica que traduce la
estrategia en un conjunto de medidas de la actuación, las cuales proporcionan la
estructura necesaria para un sistema de gestión y medición.
El acceso a los principales almacenes de información brinda la posibilidad de
presentar los resultados de desempeño y entender por qué están dándose esos
resultados.
1.2. Componentes del Balanced Scorecard
Los componentes de BSC son los siguientes:
 Cadena de relaciones de causa efecto: Que exprese el conjunto de hipótesis de
la estrategia a través de objetivos estratégicos y su logro mediante indicadores de
desempeño.

6. 5
 Un enlace a los resultados financieros: Los objetivos del negocio y sus
respectivos indicadores, deben reflejar la composición sistémica de la estrategia,
a través de cuatro perspectivas: Financiera, Clientes, Procesos Internos, y
Aprendizaje y Crecimiento.
 Un Balance de Indicadores de Resultados e Indicadores Guía: Además de los
indicadores que reflejan el desempeño final del negocio, se requiere un conjunto
de indicadores que reflejen las cosas que se necesitan "hacer bien" para cumplir
con el objetivo. Estos miden el progreso de las acciones que nos acercan o que
propician el logro del objetivo.
 Mediciones que Generen e Impulsen el Cambio: La medición motiva
determinados comportamientos, asociados tanto al logro como a la comunicación
de los resultados organizacionales, de equipo e individuales. De allí que un
componente fundamental es el de definir indicadores que generen los
comportamientos esperados, particularmente aquellos que orienten a la
organización a la adaptabilidad ante un entorno en permanente y acelerado
cambio.
 Alineación de Iniciativas o Proyectos con la estrategia a través de los
Objetivos Estratégicos: Cada proyecto que exista en la empresa debe
relacionarse directamente con el apalancamiento de los logros esperados para los
diversos objetivos expresados a través de sus indicadores.
 Consenso del equipo Directivo de la Empresa u Organización: El BSC, es el
resultado del diálogo entre los miembros del equipo directivo, para lograr reflejar
la estrategia del negocio, y de un acuerdo sobre cómo medir y respaldar lo que es
importante para el logro de dicha estrategia.

7. 6
CAPÍTULO II
INDICADORES INDIVIDUALES
2.1. Definición
Un indicador individual es la expresión cuantitativa que relaciona dos o más
variable, permite evaluar el comportamiento o desempeño de una empresa o unidad
organizativa, cuyo resultado, al ser comparada por algún nivel de referencia, nos
podrá estar señalando una desviación sobre la cual se tomarán acciones correctivas
o preventivas según el caso.
Es un número que establece una relación entre dos o más datos
significativos de dominios semejantes o diversos y que proporciona información
sobre el estado en que se encuentra un sistema.
Relación entre las variables cuantitativas o cualitativas, que permite
observar la situación y las tendencias de cambio generadas en el objeto o fenómeno
observado, respecto de objetivos y metas previstas e influencias esperadas. (Enrique
Benjamin, 2000).
Según (Bourne, 2004) los indicadores individuales es el principal objetivo
de los indicadores, es poder evaluar el desempeño del área mediante parámetros
establecidos en relación con metas, así mismo observar la tendencia en un lapso
durante un proceso de evaluación.
Con los resultados obtenidos se pueden plantear soluciones o herramientas
que contribuyan al mejoramiento o correctivos que conlleven a la consecución de
la meta fijada.

8. 7
Para (Trullenque Davila, 2000) Los indicadores individuales, cuya
magnitud al ser comparada con algún nivel, de referencia, puede estar señalado una
desviación sobre la cual se tomaran acciones correctivas o preventivas según el
caso. El valor del indicador es el resultado de la medición del indicador y constituye
un valor de comparación, referido a su meta asociada.
2.2. Importancia de los indicadores individuales
Los indicadores individuales son importantes porque:
Permite medir cambios en esa condición o situación a través del tiempo.
Facilitan mirar de cerca los resultados de iniciativas o acciones.
Son instrumentos muy importantes para evaluar y dar surgimiento al proceso de
desarrollo.
Son instrumentos valiosos para orientarnos de cómo se pueden alcanzar mejores
resultados en proyectos de desarrollo.
Los indicadores individuales son importantes porque:
Permite medir cambios en esa condición o situación a través del tiempo.
Facilitan mirar de cerca los resultados de iniciativas o acciones.
Son instrumentos muy importantes para evaluar y dar surgimiento al proceso de
desarrollo.
Son instrumentos valiosos para orientarnos de cómo se pueden alcanzar mejores
resultados en proyectos de desarrollo.
2.3. Criterios para construir buenos indicadores individuales
Algunos criterios para la construcción de buenos indicadores son:
1. Mensurabilidad: Es la capacidad de medir o sistematizar lo que se pretende
conocer.

9. 8
2. Análisis: Es la capacidad de captar aspectos cualitativos o cuantitativos de las
realidades que pretende medir o sistematizar
3. Relevancia: capacidad de expresar lo que se pretende medir. los indicadores
no deben ser ambiguos y se deben definir de manera uniforme en toda la
empresa.
Los indicadores utilizados entre diferentes perspectivas deben estar claramente
conectados. (En caso de que utilice el Balance Scorecard).
Deben servir para fijar objetivos realistas.
Debe ser un proceso fácil y no complicado.
Se debe buscar un equilibrio entre los indicadores de resultado y los indicadores
de actuación (inductores).
Los cuadros de mando de un nivel inferior, raramente están vinculados en un
sentido formal, matemático, a los del nivel superior, pero por supuesto se intenta
que los vínculos existentes sean lógicamente persuasivos. (Paredes, 1999)
2.4. Bases para medir indicadores individuales
La medición nos permite planificar con mayor certeza y confiabilidad y
discernir con mayor precisión las oportunidades de mejora de un proceso
permitiendo analizar y explicar cómo han sucedido los hechos. Se podrían seguir
enumerando razones. Sin embargo, el elemento más importante y que incluye a los
anteriores, es que la aplicación es necesaria e indispensable para conocer a fondo
los procesos ya sean administrativos o técnicos, de producción o de apoyo que se
den en la empresa y para gerenciar su mejoramiento. El conocimiento profundo de
un parte de admitir y conocer su variabilidad y sus causas y las mismas son
imposibles de conocer sin medición. Conocer esto es precisamente la clave para

10. 9
gerenciar el proceso, para conquistar los objetivos de excelencia que se plantea la
empresa. (Philippe, 1994)
La medición no solo puede entenderse como un proceso de recoger datos,
sino que debe insertarse adecuadamente en el sistema de toma de decisiones. Por
ello debemos resaltar lo que varios autores siempre han destacado: para entender
un fenómeno es necesario tener una teoría que nos ayude a explicarnos la
concatenación y sucesión de los hechos que queremos estudiar. Los datos nos
ayudaran a confirmar o a replantearnos nuestra teoría, pero siempre debemos contar
con un marco teórico que nos posibilite caracterizar los datos que necesitamos y
además nos ayude a interpretarlos. Se pueden tener muchos datos sobre la causa de
un efecto, pero si no se tiende a clasificarlos, estudiar su frecuencia, aislar los
principales y establecer sus relaciones, con finalidad, ya sea de poner bajo control
el proceso o de mejorar su desempeño de poco servirán dichos datos y la medición.
Las mediciones deben ser transparentes y entendibles para quienes deberán
hacer uso de ellas, y adicionalmente deberá reunir y tener una serie de atributos
indispensables.
Las características y atributos de una buena medición son:
1) Pertinencia.
Con ello queremos referirnos, a que las mediciones que hagamos deben
ser tomadas en cuenta y tener importancia en las decisiones que se toma sobre
la base de la misma. En cualquier departamento o sección de la empresa
podemos hacer mediciones sobre un sin número de características,
comportamientos, situaciones, pero ¿Para qué se hace cada una de éstas? ¿Cuál
es realmente la utilización que hacemos de la información obtenida?

11. 10
El grado de pertinencia de una medición debe revisarse periódicamente,
ya que algo que sea muy importante en un momento determinado, puede dejar
de serlo al transcurrir el tiempo, además, que el grado de pertinencia de una
medición, es relativa al conjunto de mediciones a realizar, debido a los recursos
y capacidades de procesamiento y dirección que tengamos. Por demás, a medida
que colocamos un sistema bajo control, podemos gerenciar por excepción un
conjunto de variables y ello nos ayuda a concentrarnos en otras que requieren
mayor dedicación.
2) Precisión.
Con este término nos referimos al grado en que la medida obtenida
refleje fielmente la magnitud que queremos analizar o corroborar, a nosotros
nos interesa conocer un proceso, tomar decisiones para tener resultados
esperados. De ahí entonces que nos interese conocer a fondo la precisión del
dato que estamos obteniendo.
Para lograr la precisión de una medición, deben darse los siguientes
pasos:
Realizar una buena definición operativa, vale decir definición de la
característica de las unidades de escala de medición, número y selección de las
muestras, cálculo de las estimaciones, errores permisibles (toleraciones de la
medición).
Elegir un instrumento de medición con el nivel de apreciación adecuado.
Asegurar que el dato dado por el instrumento de medición, sea bien
recogido por el operador, gerente, oficinista o inspector a cargo de hacerlo. Ello
supone adiestrar el personal, pero también supone tener un buen clima
organizacional donde todos estén interesados en la fidelidad de la lectura.

12. 11
3) Oportunidad.
La medición es información para el logro de ese conocimiento profundo de los
procesos, que nos permite tomar decisiones más adecuadas, bien sea para
corregir estableciendo la estabilidad deseada del sistema, bien sea para prevenir
y tomar decisiones antes de que se produzca la anormalidad indeseada o más
aún, para diseñar incorporando elementos que impiden que las características
deseadas se salgan fuera de los límites de tolerancia.
4) Confiabilidad.
Si bien esta característica no está desvinculada de las anteriores, especialmente
de la precisión, se refiere fundamentalmente al hecho de que la medición en la
empresa no es un acto que se haga una sola vez, por el contrario es un acto
repetitivo y de naturaleza realmente periódica. Si nosotros queremos estar
seguros que lo que midamos sea la base adecuada para las decisiones que
tomaremos, debemos revisar periódicamente todo sistema de medición.
5) Economía.
Aquí la justificación económica es sencilla y compleja a la vez. Sencilla, porque
nos referimos a la proporcionalidad que debe existir entre los costos incurridos
entre la medición de una característica o hechos determinados y los beneficios
y relevancia de la decisión que soportamos con los datos obtenidos. Pero
cuantificar esta proporcionalidad no es fácil en muchos casos, por lo complejo
de cuantificar importancia y relevancia de decisiones. En todo caso es claro que
la actividad de medición debe ajustarse también a los criterios de eficacia,
eficiencia y efectividad. (Gonzales Fernández, 2006).

13. 12
2.5. Características de los indicadores individuales
Las características principales de los indicadores individuales son:
Concretan los objetivos de los indicadores de modo que estos sean coherentes con
los objetivos estratégicos.
Establecen la periodicidad de su medición para garantizar la efectividad del enfoque
y el despliegue que se está llevando a cabo.
Permiten establecer comparaciones y relaciones con actividades de benchmarking
y/o actividades de aprendizaje y/o actividades de reingeniería.
Guardan por lo menos los datos de los cinco últimos años para poder evidenciar las
tendencias de los mismos.
Establecen un panel de indicadores estratégicos y establecen prioridades.
2.6. Usos de los indicadores individuales
En la mayoría de organizaciones los indicadores individuales son el resultado de
una operación, por lo que hay que identificar y/o definir indicadores individuales si
realmente nuestra intención es administrar eficazmente y eficientemente los
mismos, por lo que su es importante para:
Poder interpretar lo que está ocurriendo.
Tomar medidas cuando las variables se salen de los límites establecidos.
Definir la necesidad de introducir cambios y/o mejoras y poder evaluar sus
consecuencias en el menor tiempo posible.

14. 13
2.7. Objetivos de los indicadores individuales
Podría decirse que el objetivo de los sistemas de medición es aportar a la empresa
un camino correcto para que ésta logre cumplir con las metas establecidas. Todo
sistema de medición debe satisfacer los siguientes objetivos:
 Comunicar la estrategia.
 Comunicar las metas.
 Identificar problemas y oportunidades.
 Diagnosticar problemas.
 Entender procesos.
 Definir responsabilidades.
 Mejorar el control de la empresa.
 Identificar iniciativas y acciones necesarias.
 Medir comportamientos.
 Facilitar la delegación en las personas.
 Integrar la compensación con la actuación.
El principal objetivo de los indicadores, es poder evaluar el desempeño individual
del área mediante parámetros establecidos en relación con las metas, así mismo
observar la tendencia en un lapso durante un proceso de evaluación. Con los
resultados obtenidos se pueden plantear soluciones o herramientas que contribuyan
al mejoramiento o correctivos que conlleven a la consecución de la meta fijada
2.8. Tipos de indicadores
En el contexto de orientación hacia los procesos, un medidor o indicador puede ser
de proceso o de resultados. En el primer caso, se pretende medir que está sucediendo
con las actividades, y en segundo se quiere medir las salidas del proceso.

15. 14
También se pueden clasificar los indicadores en indicadores de eficacia o de
eficiencia. El indicador de eficacia mide el logro de los resultados propuestos.
Indica si se hicieron las cosas que se debían hacer, los aspectos correctos del
proceso. Los indicadores de eficacia se enfocan en el qué se debe hacer, por tal
motivo, en el establecimiento de un indicador de eficacia es fundamental conocer y
definir operacionalmente los requerimientos del cliente del proceso para comparar
lo que entrega el proceso contra lo que él espera. De lo contrario, se puede estar
logrando una gran eficiencia en aspectos no relevantes para el cliente.
Los indicadores de eficiencia miden el nivel de ejecución del proceso, se concentran
en el Cómo se hicieron las cosas y miden el rendimiento de los recursos utilizados
por un proceso. Tienen que ver con la productividad.
2.9. Categorías de los indicadores
Se debe saber discernir entre indicadores de cumplimiento, de evaluación,
de eficiencia, de eficacia e indicadores de gestión, indicadores individuales,
indicadores de desempeño. Como un ejemplo vale más que mil palabras este se
realizará teniendo en cuenta los indicadores que se pueden encontrar en la gestión
de un pedido.
 Indicadores de cumplimiento: con base en que el cumplimiento tiene que ver
con la conclusión de una tarea. Los indicadores de cumplimiento están
relacionados con las razones que indican el grado de consecución de tareas y/o
trabajos. Ejemplo: cumplimiento del programa de pedidos.
 Indicadores de evaluación: la evaluación tiene que ver con el rendimiento que
se obtiene de una tarea, trabajo o proceso. Los indicadores de evaluación están
relacionados con las razones y/o los métodos que ayudan a identificar nuestras

16. 15
fortalezas, debilidades y oportunidades de mejora. Ejemplo: evaluación del
proceso de gestión de pedidos.
 Indicadores de eficiencia: teniendo en cuenta que eficiencia tiene que ver con
la actitud y la capacidad para llevar a cabo un trabajo o una tarea con el mínimo
de recursos. Los indicadores de eficiencia están relacionados con las razones
que indican los recursos invertidos en la consecución de tareas y/o trabajos.
Ejemplo: Tiempo fabricación de un producto, razón de piezas / hora, rotación
de inventarios.
 Indicadores de eficacia: eficaz tiene que ver con hacer efectivo un intento o
propósito. Los indicadores de eficacia están relacionados con las razones que
indican capacidad o acierto en la consecución de tareas y/o trabajos. Ejemplo:
grado de satisfacción de los clientes con relación a los pedidos.
 Indicadores de gestión: teniendo en cuenta que gestión tiene que ver con
administrar y/o establecer acciones concretas para hacer realidad las tareas y/o
trabajos programados y planificados. Los indicadores de gestión están
relacionados con las razones que permiten administrar realmente un proceso.
Ejemplo: administración y/o gestión de los almacenes de productos en proceso
de fabricación y de los cuellos de botella.
2.10.Propósitos y beneficios de indicadores individuales
Apoya el proceso de planificación (definición de objetivos y metas) y de
formulación de políticas de mediano y largo plazo.
Posibilita la detección de procesos o áreas de la institución en las cuales existen
problemas de gestión tales como:
Uso ineficiente de los recursos,

17. 16
Demoras excesivas en la entrega de productos,
Asignación del personal a las diferentes tareas, etc.
Posibilita a partir del análisis de la información entre el desempeño efectuado y el
programado, realizar ajustes en los procesos internos y readecuar cursos de acción
eliminando inconsistencias entre el quehacer de la institución y sus objetivos
prioritarios:
Eliminar tareas innecesarias o repetitivas,
Tramites excesivos, o
Se definan los antecedentes para reformulaciones organizacionales.
Podría decirse que el objetivo de los sistemas de medición es aportar a la empresa
un camino correcto para que ésta logre cumplir con las metas establecidas. Todo
sistema de medición debe satisfacer los siguientes objetivos:
 Comunicar la estrategia.
 Comunicar las metas.
 Identificar problemas y oportunidades.
 Diagnosticar problemas.
 Entender procesos.
 Definir responsabilidades.
 Mejorar el control de la empresa.
 Identificar iniciativas y acciones necesarias.
 Medir comportamientos.
 Facilitar la delegación en las personas.

18. 17
CONCLUSIÓN
Hoy se habla continuamente de competitividad, servicio, rentabilidad,
estrategia, proyectos, mercadeo, benchmarking, outsourcing, gestión financiera,
calidad, cultura organizacional, comunicación organizacional, reingeniería, entre otros
y esa gran cantidad de información cada vez más extensiva y depurada llega como
propuesta única y salvadora que asegura grandes soluciones organizacionales,
provocando un gran caos y confusión a la hora de adoptar cualquiera de ellos, es por
ello que se presenta el Balanced Scorecard como herramienta para el desarrollo
empresarial.
Los indicadores individuales son herramientas muy importantes para poder
conseguir las metas, los objetivos estratégicos, la misión, visión de una empresa. Sin
este indicador no puede llegar en una meta, objetivos, la misión y visión que se propuso
para empezar el trabajo en cualquier entidad que sea pública y privada.
Es una herramienta que entrega información cuantitativa respecto del logro o
resultado de los objetivos de la institución, cubriendo aspectos cuantitativos o
cualitativos y ¿Para qué sirve esta información? tomar decisiones.
En suma, se busca evaluar cuán bien o cuán aceptable ha sido el desempeño de
determinado organismo público con el objetivo de tomar las acciones necesarias para
perfeccionar la gestión.

19. 18
BIBLIOGRAFÍA
1) Kaplan, R. (1996). The Balanced Scorecard: Translating Strategy into
Action. HARVARD: HARVARD BUSINESS SCHOOL PRESS.
2) Bourne, M. (2004). CUADRO DE MANDO INTEGRAL EN UNA
SEMANA. Barcelona: Ediciones Gestión 2000.
3) Enrique Benjamin, F. (2000). Auditoría administrativa Gestión
estratégica del cambio. México: McGraw Hill.
4) Gonzales Fernández, F. (2006). Auditoría del Mantenimiento e
Indicadores de Gestión. Madrid: Editorial Fundación Confemental.
5) Paredes, A. (1999). Auditoria operacional. Mexico: ISBN.
6) Philippe, L. (1994). El Control de Gestión Estratégico,. Mexíco: Ediciones
Alfaomega.
7) Trullenque Davila, F. (2000). nuevo enfoque de implantación estratégica.
Balanced Scorecard, 4-14.