Cartilla de Formación CUT - CTC [2012]

Programa de Negociación Colectiva y Diálogo Social
Presentación
Para la CUT y CTC, el“Programa de
Negociación Colectiva y Diálo-
go Social –2012”—desarrollado, en
Convenio con la DGB Bildungswerk
de Alemania—, es un aporte impor-
tantepara el análisis y reflexión, res-
pecto al ejercicio de las libertades
sindicales, el impulso de un modelo
de negociación colectiva y dialogo
social que interprete las aspiraciones
de los trabajadores colombianos.
Empero, la Negociación Colectiva,
reglada en la normatividad laboral
internacional (OIT), y mencionada
en nuestra legislación nacional, es
además, considerada como inhe-
rente a la existencia de los sindica-
tos y factor componente de la de-
mocracia moderna. Sin embargo,
en Colombia, se registra una grave y
consuetudinaria dificultad: la nego-
ciación colectiva, el derecho al Tra-
bajo (Digno y Decente) y el dialogo
social, son derechos supremamente
restringidos.
La libertad sindical, expresada a tra-
vés de tres ejes fundamentales: el
derecho a sindicalización, el dere-
cho a la Negociación Colectiva, y el
derecho a la huelga, sólo tiene ex-
presión formal y retorica en nuestro
país.
La actitud del Gobierno y los em-
presarios Colombianos, respecto a
la aplicación de las normas que re-
gulan y protegen al trabajo y las li-
bertades sindicales contradicen sus
compromisos internacionales para
mejorar las condiciones de respeto a
las libertades sindicales, — requisito
“asumido” para la ratificación de los
TLC; y para mostrar “progresos” ante
las Conferencias de OIT.
La precarización del trabajo, el des-
conocimiento de las garantías labo-
rales y sindicales, las modificaciones
unilaterales y veladas a las normas
laborales, como la promulgación
unilateral de los Decretos 535 y 1092
que reglamentan el derecho a la Ne-
gociación colectiva del sector pú-
blico y estatal de trabajadores, res-
tringen el derecho a la negociación
colectiva, el derecho a la huelga y
desconoce los acuerdos de la Comi-
sión Permanente de Concertación
de Políticas Salariales y Laborales
(CPCPSL), respecto a este asunto .
La Negociación Colectiva en Co-
lombia, viene aceleradamente ce-
diendo lugar a los pactos colectivos.
Situación que afecta las libertades
sindicales, socava la precarización
del trabajo, la pobreza y la miseria
y empujan a un amplio numero de
trabajadores(as) despojados de su
empleo, a los contingentes de in-
formales, que perciben ingresos por
debajo del salario mínimo, sin pres-
taciones sociales, sin seguridad so-
cial y en condiciones infrahumanas
y aberrantes, distante de los com-
promiso del gobierno, de impulsar y
fortalecer el trabajo decente y digno
en Colombia.
De igual manera, el Dialogo social,
en Colombia se percibe por parte de
los trabajadores y amplios sectores
sociales como improductivo y sin
posibilidades reales de contribuir en
la solución de conflictos laboralesy
sociales. Por el contrario, persiste
una clara política de aniquilamien-

JAIME GOYES L.
Director Departamento de Educación,
Formación y Capacitación – CUT
CARLOS TORRES CORREDOR
Secretario de Educación - CTC
to sindical y de debilitamiento de
las libertades sindicales, en medio
del cual, el movimiento sindical no
es reconocido como interlocutor
valido por parte del gobierno y em-
presarios. Por ende, los trabajadores
acuden a todos los espacios y con-
vocatorias de dialogo social, pero
sus puntos de vista, sus propuestas
y aspiraciones no son efectivamente
tenidos en cuenta.
Por otro lado, la dispersión y atomi-
zación sindical, constituye una gran
debilidad de los trabajadores. La
poca posibilidaden negociación co-
lectiva, cuyo peso recae en los sindi-
catos de empresa, no permite ganar
en cobertura y en beneficio general
para los(as) trabajadores(as), dificul-
tando la coordinación y articulación
de la negociación colectiva, que lo-
gra desarrollarse a nivel regional y
nacional.
Se hace necesario en consecuencia,
impulsar un modelo de negociación
colectiva que interprete las aspira-
ciones del conjunto de los trabaja-
dores, que resuelva lo sustancial de
los beneficios requeridos por los tra-
bajadores, en el marco de un conflic-
to interno sin resolverse y que se ex-
presa en todos los ámbitos de la vida
nacional. Redefinir el papel de los
sindicatos en un mundo capitalista
globalizado que impone un “mer-
cado de trabajadores informales y
tercerizados”, exige al movimiento
sindical colombiano asumir unas
estructuras y agendas de lucha que
permitanan, a trabajadores confron-
tar el modelo económico y aportar
en la construcción de una sociedad
democrática y participativa.
Finalmente, el Programa de Forma-
ción DGB/CUT/CTC permite, ade-
más de plantear este diagnóstico,
avanzar en la práctica, en la discu-
sión y construcción de escenarios
y propuestas que contrarresten las
dificultades en el ejercicio de las li-
bertades sindicales, en particular en
negociación colectiva; y en la par-
ticipación activa en diálogo social,
como escenario para el tratamiento
y solución de conflictos. Con este
propósito ponemos a consideración
de los trabajadores, tres módulos so-
bre: “Legislación Colombiana y Con-
venios Internacionales OIT”, “Nego-
ciación Colectiva Básica” y “Dialogo
Social Básico”.

Módulo 1
Legislación colombiana y convenios internacionales OIT
Módulo 2
Negociación colectiva - Básica
Módulo 3
Diálogo Social - Básica
Contenido

Publicación realizada por:
Departamento de Educación de la
Central Unitaria de Trabajadores CUT.
Secretaria de Educación de la
Confederación de Trabajadores de Colombia CTC
En el marco del Programa de NEGOCIACION
COLECTIVA Y DIALOGO SOCIAL Auspiciado por la
DGB BILDUNGSWERK DE ALEMANIA /CUT/CTC
Dirección General:
Domingo Rafael Tovar Arrieta – Presidente CUT
Luis Miguel Morantes A – Presidente CTC
Dirección Editorial:
Jaime Goyes Luna, Director Dpto de Educación CUT.
Carlos Alberto Torres Corredor - Secretario de Educación
CTC
Director Técnico del Proyecto:
Rosa Elena Flérez González
Director Administrativo del Proyecto:
Maria Emilce Hortúa Baquero
Asistente:
Elizabeth Cruz Quintero
Investigación y Elaboración:
Clara E. Gómez V.
Diseño Gráfico - Caratula- Diagramación:
Ideas Gráficas.
Impresión: Suministros y Ediciones LCB Ltda.
El contenido de los Artículos del presente Módulo es
responsabilidad exclusiva de los autores
Se autoriza la reproducción de los contenidos del
módulo, siempre que cite la fuente
Departamento de Educación
Confederación de Trabajadores de Colombia CTC.
Secretaría de Educación
Programa: Negociación Colectiva y Dialogo Social.
Convenio: DGBBILDUNGSWERKDEALEMANIA/CUT/CTC
Bogotá, D.C. Colombia – septiembre de 2012

Programa de Negociación Colectiva y Diálogo Social Módulo 1
Módulo 1
Legislación colombiana y convenios internacionales OIT
Introducción..............................................................................................................5
Saberes previos........................................................................................................6
Normatividad internacional................................................................................7
Normatividad nacional.......................................................................................12
Globalización y negociación colectiva..........................................................14
Balance......................................................................................................................17
Contenido

Módulo 1 Programa de Negociación Colectiva y Diálogo Social

El presente texto busca aportar al
sindicalismo elementos sobre la
normatividad nacional e internacio-
nal respecto a la negociación colec-
tiva.
El objetivo general es identificar la
normatividad y los elementos lega-
les de una negociación colectiva,
de manera que se puedan aplicar
los preceptos de la OIT a la realidad
colombiana, conocer la reglamenta-
ción en el país y comprender la es-
tructura de la negociación colectiva.
Se aborda en primer lugar un con-
junto de definiciones básicas de la
negociación colectiva, continuando
con los derechos fundamentales en
el trabajo y fundamentos
legales, vistos desde los convenios
internacionales del trabajo, y a nivel
nacional los referentes son la Consti-
tución Política Colombiana y la legis-
lación laboral.
La metodología de la cartilla inicia
con una recuperación de los saberes
previos del grupo participante, recu-
perando sus experiencias y conoci-
mientos; continúa con el desarrollo
temático y al final hay propuestas de
trabajo con relación a los aprendiza-
jes, además de iniciativas a partir de
las cuales se pueden aplicar los co-
nocimientos adquiridos.
Introducción
5

1. ¿En qué principios se fundamenta la negociación colectiva?
2. Establezca tres características de la negociación colectiva en colombia.
3. Identifique los principales planteamientos de la OIT respecto a la nego-
ciación colectiva.
4. ¿ Que plantea la constitución nacional respecto a la negociación y la
libertad sindical?
Saberes Previos
Experiencias
6
Se invita a asumir el reto de identificar el
estado de tus conocimientos respecto a la
negociación colectiva. Contestando los si-
guientes interrogantes:
Conocimientos Previos
El grupo de personas participantes se divi-
de en equipos de 5 o 6. Se invita al conjun-
to de participantes a pensar en su vida sindi-
cal e identificar experiencias de negociación
colectiva en las que hayan participado directa
o indirectamente.
A partir de esos recuerdos, cada uno/a debe
construir una pequeña historia y compartirla
con sus compañeros/as de equipo, extractan-
do los aprendizajes obtenidos de las expe-
riencias elegidas.

La titularidad del derecho de negociación
colectiva corresponde a los empleadores/
as y a sus organizaciones, por una parte, y
a las organizaciones de trabajadores, por
otra, (sindicatos de empresa; y, en ausencia
de tales, las organizaciones que celebren ne-
gociaciones colectivas en nombre de los/as
trabajadores/as).
El reconocimiento del derecho de negocia-
ción colectiva tiene carácter general tanto en
el sector privado como en el público y sólo
puede excluirse de su ejercicio a las fuerzas
armadas y a la policía.
Para hacer efectivo el ejercicio de este dere-
cho se exige que las organizaciones de tra-
bajadores sean independientes y no estén
colocadas “bajo control de un empleador/a
o de una organización de empleadores/as” y
que el proceso de negociación colectiva se
realice sin participación indebida de las auto-
ridades.
Es admisible que el sindicato que represen-
te a la mayoría o a un porcentaje elevado de
trabajadores y trabajadoras de una unidad de
negociación, goce de derechos preferencia-
les o exclusivos de negociación, pero cuando
ningún sindicato reúna estas condiciones o
no se le reconozcan tales derechos exclusi-
vos, las organizaciones de trabajadores/as
deben estar en condiciones de concluir un
convenio o acuerdo colectivo en nombre de
sus afiliados/as.
La normatividad internacional parte de unos
principios y derechos fundamentales que rei-
vindica la OIT, en materia de derechos labora-
les, lo que constituye la base sobre la cual se
levanta la negociación colectiva.
La negociación colectiva descansa sobre los siguientes principios y derechos fundamentales
del trabajo:
• La libertad de asociación y la libertad sindical y el reconocimiento efectivo
del derecho de negociación colectiva
• La eliminación de todas las formas de trabajo forzoso u obligatorio
• La abolición efectiva del trabajo infantil
• La eliminación de la discriminación en materia de empleo y ocupación.
El derecho de negociación colectiva es un de-
recho aceptado por los miembros de la OIT,
que deben respetar, promover y hacer reali-
dad, de buena fe. A continuación una síntesis
de dichos principios.
¿Cuáles son los principios y derechos reivindicados por la OIT?
Normatividad Internacional
¿Cuáles son los principios de la OIT sobre negociación colectiva?
Titularidad de la Negociación Colectiva
Portadores del Derecho
Organizaciones Independientes,Vitales
para la Negociación Colectiva
Derechos Preferenciales en la Negociación
7

Significa reconocer a las organizaciones re-
presentativas, realizar esfuerzos para llegar
a un acuerdo, desarrollar negociaciones ver-
daderas y constructivas, evitar retrasos injus-
tificados en la negociación y respetar mutua-
mente los compromisos asumidos teniendo
en cuenta los resultados de las negociaciones
de buena fe.
La negociación colectiva no puede ser im-
puesta a las partes, y los mecanismos de auxi-
lio a la negociación deben tener en principio
carácter voluntario.
Son admisibles la conciliación y la mediación
impuestas por la legislación en el marco del
proceso de negociación colectiva si tienen
plazos razonables.
El arbitraje obligatorio cuando las partes no
llegan a un acuerdo es, de manera general,
contrario al principio de la negociación co-
lectiva voluntaria y sólo es admisible en los
siguientes casos:
• Cuando la negociación colectiva se presenta
en sectores de servicios esenciales en el sen-
tido estricto del término
• Respecto de los/as funcionarios/as en la ad-
ministración del Estado
• Luego de negociaciones prolongadas e in-
fructuosas
• En caso de crisis nacional aguda.
Son contrarias al principio de negociación
colectiva voluntaria las intervenciones de las
autoridades legislativas o administrativas que
tienenporobjetoanularoalterarelcontenido
de convenios colectivos libremente pactados.
Las limitaciones al contenido de negociacio-
nes colectivas impuestas por las autoridades
en razón de políticas de estabilización econó-
mica o ajuste estructural requeridas por mo-
tivos de interés económico, son admisibles
en la medida en que tales limitaciones estén
precedidas de consultas con las organizacio-
nes de trabajadores y de empleadores/as, y
deben limitarse sólo a lo indispensable, no
sobrepasar un período razonable e ir acom-
pañadas de medidas que protejan el nivel de
vida de los/as trabajadores/as.
Los Convenios y recomendaciones de la OIT definen distintos planos de desarrollo:
• En la empresa.
¿En qué niveles se realiza Negociación Colectiva?
El Principio de la Buena Fe
La Negociación Colectiva esVoluntaria
Conciliación y mediación, con plazos razonables
Límites a la intervención de las Autoridades
8
El Arbitraje Obligatorio Lesiona
la Negociación Colectiva

Es el nivel alto de negociación que involucra
a todas las centrales sindicales de un país,
negociando generalmente con las confede-
raciones empresariales, y cuando es tripartito
se involucra también al Estado.
Este tipo de negociación se enmarca dentro
de un modelo de negociación laboral, sus-
tentado en la concertación social como ins-
trumento para la definición de políticas labo-
rales. Estas pueden ser políticas de empleo,
salariales, de formación profesional, de segu-
ridad social, etc.
Las negociaciones a este nivel acuerdan los
grandes lineamientos que servirán de base
para las negociaciones de menor nivel. En
este sentido no reemplaza la negociación por
rama o por empresa sino que ubica al actor
sindical como partícipe de la generación de
políticas marco para todos los/as trabajado-
res/as.
A este nivel se firman los acuerdos marcos
nacionales, que después se adaptan a niveles
sectoriales. Estos acuerdos pueden tratar un
contenido o una gama del marco mínimo a
ser tomado en cuenta en las negociaciones
por empresa.
La negociación colectiva sectorial tiene como
objetivo definir, a través de acuerdo colectivo,
las relaciones contractuales de trabajo entre
los/as trabajadores/as y empleadores/as de
un determinado sector de la economía.
En este caso participan, en representación
de trabajadores/as, federaciones de rama
o sindicatos nacionales de rama o actividad
económica, y en representación de los em-
pleadores/as, sus organizaciones gremiales
sectoriales.
El Estado también puede ser un actor que
participe de este tipo de negociación; en este
caso la negociación es tripartita.
La amplitud de los acuerdos que se tomen a
nivel de rama, depende de las relaciones la-
borales que se den en cada país.
Estos acuerdos a su vez pueden tomar dos for-
mas: reemplazar los acuerdos firmados a nivel
de empresa cuando superan a los mismos, o
establecer el marco mínimo a ser tomado en
cuenta en las negociaciones por empresa.
En este sentido, al fijar unas condiciones mí-
nimas de trabajo y empleo para una rama o
sector, tampoco son excluyentes de la nego-
ciación colectiva al nivel de la empresa, sino
complementaria, y tiene la virtud de ampliar
la cobertura, pues aplican a todos los/as tra-
bajadores/as de las empresas de una rama o
sector económico, independiente de si los/as
trabajadores/as están sindicalizados o no.
El primer nivel de negociación colectiva es la
negociación por empresa, que incluye la ne-
gociación a nivel de establecimiento e inclu-
so de sección/taller. Este tipo de negociación
toma como referencia o punto de partida los
acuerdos contenidos en un convenio colec-
tivo nacional (cuando existe), o un convenio
local/territorial y, finalmente, el convenio
de rama.
Nivel Nacional
Negociación Sectorial o
por Rama de Actividad
Negociación Colectiva a nivel de Empresa
• En una rama de actividad económica.
• En el ámbito nacional de un sector de la economía.
9

Recomendaciones y convenios de la OIT
relacionadas con negociación colectiva
Se encuentra un amplio marco normativo a nivel internacional,
por medio del cual la OIT reglamenta y entrega criterios para el
desarrollo de este proceso. Están invitados/a profundizar en estos
elementos, consultando en una biblioteca o por Internet.
• Recomendación 94 de 1952 sobre la colaboración en el ámbito
de la empresa.
• Recomendación 113 de 1960 sobre consulta (ramas de actividad
y ámbito nacional)
• Convenio 144 de 1976 y Recomendación 152 de 1976, sobre la
consulta tripartita.
• Recomendación 91 de 1951 sobre los contratos colectivos
• Convenio 98 de 1949 sobre el derecho de sindicación y negocia-
ción colectiva;
• Recomendación 149 de 1975 sobre las organizaciones de traba-
jadores rurales;
• Convenio 151 y Recomendación 159, ambas de 1978, sobre las
relaciones de trabajo en la administración pública
• Convenio 154 y Recomendación 163, ambas de 1981, sobre la ne-
gociación colectiv
La Recomendación 163 sobre el fomento a la
negociación colectiva, indica estos niveles:
“En caso necesario, se deberán adoptar me-
didas adecuadas a las condiciones nacionales
para que la negociación colectiva pueda de-
sarrollarse en cualquier nivel, y en particular
a nivel del establecimiento, de la empresa, de
la rama de actividad, de industria y a nivel re-
gional y nacional”. Según los actores y actoras
involucradas la negociación colectiva puede
ser:
¿Qué clases de Negociación Colectiva se puede desarrollar?
10

Con participación de empleadores/as y
sindicato/s.
Con participación de empleadores/as/as,
sindicatos y Estado, e incluye también la
consulta o diálogo social en el ámbito de
la empresa, de las ramas de actividad eco-
nómica y nacionalmente.
Confederaciones y Federaciones con derecho a Negociación Colectiva
El Comité de Libertad Sindical de la OIT ha in-
dicadoqueelderechodenegociacióncolecti-
va también debe otorgarse a las federaciones
y confederaciones, puesto que no constituye
una prerrogativa de las organizaciones de
base, y que el Estado no debe imponer ni pro-
hibir un determinado nivel, sino dejar a las
partes elegir el nivel que quieran.
Bipartita
Tripartita
La Consulta y el Diálogo Social
11
El Comité de Libertad Sindical de la OIT ha
indicado que el derecho de negociación co-
lectiva también debe otorgarse a las fede-
raciones y confederaciones, puesto que no
constituye una prerrogativa de las organiza-
ciones de base, y que el Estado no debe im-
poner ni prohibir un determinado nivel, sino
dejar a las partes elegir el nivel que quieran.
En los países donde el derecho de libertad
sindical está protegido y estimulado por
leyes y por el Estado, las negociaciones co-
lectivas se presentan de manera simultánea
tanto a nivel de la empresa como de indus-
tria o rama de actividad económica, y a ni-
vel nacional, las organizaciones de emplea-
dores/as y las sindicales han avanzado en la
negociación de acuerdos interconfederales
que sirven de base para el desarrollo de las
negociaciones en los demás niveles.
La UGT de España refiere al acuerdo In-
terconfederal de 2005 donde participan
representantes de las Organizaciones em-
presariales CEOE y CEPYME, y de los sindi-
catos: UGT y Comisiones.
Existen Negociaciones
simultáneas en varios Niveles
Mientras la negociación colectiva se limita en
principio a reglamentar las condiciones de
trabajo y de empleo y las relaciones entre las
partes, el ámbito de la consulta o diálogo so-
cial es más amplio.
Estos permiten un examen conjunto a fin de
llegar a soluciones adoptadas de común, in-
cluyendo cuestiones de interés común entre
trabajadores/as y empleadores/as, además
de permitir a las autoridades públicas recabar
opiniones, asesoramiento y asistencia de las
organizaciones de empleadores y de trabaja-
dores sobre la preparación y aplicación de la
legislación relativa a sus intereses, la compo-
sición de organismos nacionales y la elabora-
ción y aplicación de planes de desarrollo eco-
nómico y social, entre otros temas.
En un número amplio de países se han desa-
rrollado acuerdos tripartitos sobre aspectos
importantes de la política económica y social
y sobre condiciones de trabajo y de vida.
Existen países donde se da la negociación
interconfederal de carácter nacional, con pre-
sencia de confederaciones sindicales y em-

Por otro lado, la Constitución Política en el
Título II sobre los Derechos, Garantías y De-
beres, en su capítulo uno sobre Derechos
Fundamentales, establece en los artículos 38
y 39 “el derecho de libre asociación para el
desarrollo de la distintas actividades que las
personas realizan en sociedad”, y a los/as tra-
bajadores/as y empleadores/as el “derecho a
constituir sindicatos o asociaciones, sin inter-
vención del Estado”.
El artículo 55 de la Constitución Política esta-
blece expresamente “la garantía al derecho
de negociación colectiva para regular las re-
laciones laborales”.
En tanto la negociación colectiva es parte
constitutiva del derecho de Libertad Sindical,
y que esta actividad resulta central en la vida
de los sindicatos, que estos se han confor-
mado precisamente para reivindicar mejores
condiciones de vida y de trabajo a través de la
negociación colectiva con los empleadores/
as y sus organizaciones, esta actividad hace
parte de un derecho fundamental y como tal
debe ser reconocida, defendida y promovida
por el Estado.
La Constitución Política de Colombia, en su
artículo 93, establece que“los tratados y con-
venios internacionales ratificados por el Con-
greso, que reconocen los derechos humanos
y que prohíben su limitación en los estados
de excepción, prevalecen en el orden inter
no”. “Los derechos y deberes consagrados en
esta Carta, se interpretarán de conformidad
con los tratados internacionales sobre dere-
chos humanos ratificados por Colombia”.
Este artículo constitucional tiene consecuen-
cias en relación con los Convenios Internacio-
nales del Trabajo que reconocen un derecho
fundamental, como lo es el derecho de aso-
ciación sindical, del cual hace parte la nego-
¿Qué elementos tiene la Constitución Política sobre Negociación Colectiva?
La situación en Colombia respecto a derechos laborales y negociación colectiva se referencia
a la constitución nacional y a la legislación existente.
La Constitución consagra el derecho de libre asociación y de negociación colectiva.
Normatividad Nacional
Derecho de Libre Asociación
Derecho de Negociación Colectiva
SobreTratados y Convenios Internacionales
12
presariales, como ocurre en España, país en
el que todos los años se firman acuerdos de
este tipo, que sirven de punto de partida para
todos los procesos de negociación en los ni-
veles de empresa, sectorial y regional.
La existencia de uno o varios de estos niveles
de negociación en un país depende de múl-
tiples factores, entre los que podemos men-
cionar: la legislación laboral, la política laboral
del Estado, la manera en que se organizan los
sindicatos y su tradición negociadora y el po-
der de los empleadores. (Plades, 2005: p 42)
Por ejemplo, en la mayoría de los países an-
dinos prima el nivel de negociación por em-
presa, sin embargo, coexisten también con
las negociaciones de rama o sectoriales que
se dan en determinados sectores: petróleo en
Venezuela o construcción Brasil, Argentina y
México.
Cabe destacar que en los países europeos
predomina la negociación colectiva sectorial
o por rama, al igual que en Brasil, Argentina y
México, para dar sólo algunos ejemplos.

La segunda parte del Código Sustantivo del
Trabajo (CST), está referida al derecho colecti-
vo, concretamente al régimen de los sindi-
catos y sus funciones, entre ellas la nego-
ciación colectiva.
El Título II de la segunda parte del CST, se re-
fiere a los conflictos colectivos: definición de
huelga y declaratoria de la misma (arts. 429 y
444); la huelga en los servicios públicos (art.
430); la elección de los delegados o comisio-
nes negociadoras (art. 432); la duración de las
conversaciones (art. 434); la procedencia del
arbitramento (art. 452).
Una negociación co-
lectiva se ve amena-
zado por factores glo-
bales, por una cultura
antisindical, por las
fuertes expresiones
de violencia contra
el sindicalismo y por
la débil preparación
para la negociación
colectiva.
Además la negociación colectiva, esencial
en una sociedad democrática, está siendo
debilitada a nivel global por las políticas
neoliberales que promueven el desmonte
del Estado de bienestar, la flexibilización
de las relaciones laborales y el desarrollo
de estrategias de competitividad que se
apoyan en la precari-
zación del empleo y
en la reducción de los
costos laborales.
Enelcasocolombiano,
a estos factores glo-
bales hay que agregar
la implementación
de una cultura anti-
sindical por parte de
patronos y altos fun-
cionarios del Estado,
la violencia sistemática contra el sindicalis-
mo que se ha traducido en el asesinato de
cientos de sindicalistas y en la liquidación
o debilitamiento de decenas de sindicatos,
y en la ausencia de una legislación laboral
que recoja y aplique integralmente los con-
venios internacionales de la OIT.
¿Cómo se incluye la Negociación Colectiva en la Legislación Colombiana?
¿Qué elementos afectan la Negociación Colectiva en Colombia?
13
ciación colectiva:
Prevalecen los tratados internacionales
frente a legislación interna
Hay prevalencia del Tratado y el Convenio In-
ternacional en materia de derechos humanos
frente a la legislación interna. En este caso,
Colombia no sólo aprobó en el seno de la OIT
los convenios 98, 151 y 154 sobre negociación
colectiva, sino que tales convenios fueron ra-
tificados debidamente por el Congreso de la
República y en este sentido tienen completa
aplicabilidad en el orden interno.
El gobierno se obliga a reglamentar los
convenios mediante ley
El gobierno tiene obligación, en virtud de ta-
les convenios, de reglamentar mediante ley
su aplicación de manera plena y de desarro-
llar políticas que estimulen y fomenten el uso
de la negociación colectiva.

La globalización o mundialización alude a
la “interdependencia cada vez mayor de los
países de todo el mundo, debido al continuo
aumento del volumen y a la diversidad de los
intercambios transfronterizos de bienes y ser-
vicios de los flujos internacionales del capital,
así como de la difusión rápida y general de la
tecnología” (FMI, 1997). Dicha situación afec-
ta la negociación colectiva pues se presenta:
• Liberalización del comercio internacional
• Incremento de los flujos financieros transfronterizos.
• Integración económica y acuerdos comerciales entre diversos Esta-
dos y regiones: Unión Europea, Nafta, Mercosur.
• Instituciones políticas, financieras y comerciales que construyen un
Estadored que escapan al control democrático de los pueblos: FMI,
OMC, G-8.
• Gestión global a través de empresas transnacionales, que generan el
30% del PIB global y controlan dos terceras partes del comercio mun-
dial.
• Desigualdad de poder y capacidad entre los distintos estados na-
ción.
• Creciente influencia de actores no estatales (empresas y organizacio-
nes financieras y comerciales) que definen condiciones.
La consecuencia combinada de todos estos
factores ha sido el debilitamiento global de
la democracia, la falta de coherencia en la
toma de decisiones de carácter global (nego-
ciaciones aisladas en materia de comercio y
de finanzas), y ausencia de mecanismos que
garanticen la seguridad socioeconómica de
las personas.
¿Cómo se desarrolla la Negociación Colectiva en Sindicatos Colombianos?
Débil preparación para la Negociación Colectiva Negociación centrada en Salario y Estabilidad
Globalización y Negociación Colectiva
14
Pese al papel central que la negociación co-
lectiva ocupa en los sindicatos, esta activi-
dad todavía se desarrolla en la mayoría de
los casos de manera espontánea, sin una
preparación sistemática que se apoye en la
investigación y en el conocimiento de los
factores que influyen en la negociación, si-
tuación que debilita la posición de los sindi-
catos y afecta sus resultados.
Se requiere que la negociación colectiva se
ocupe, de los problemas de la organización
del trabajo, y no sólo de los asuntos relacio-
nados con el salario y la estabilidad. El trabajo
tiene que ser fuente de desarrollo personal y
por tanto las empresas, deben tener una di-
mensión ética frente a las personas que labo-
ran en ellas.

La globalización es una forma de control del
mercado ejercido por las multinacionales y
con la cual resultan afectados los derechos la-
borales y por lo tanto el sindicalismo. Como lo
ha indicado Naciones Unidas, “las presiones
de la competencia mundial han hecho que
los países y los empleadores/as adopten polí-
ticas laborales más flexibles con convenios de
trabajo más precarios”. PNUD, Informe sobre
el desarrollo humano, 1999.
En este contexto, la negociación colectiva
se ha debilitado en la mayoría de los países,
pues el capital dispone de mayor libertad y
movilidad para incidir en las decisiones de
los países respecto de su política laboral y sa-
larial, lo cual se refue za en el hecho de que
los convenios internacionales del trabajo no
están siendo vinculados ni a las políticas de
organismos como el FMI y la OMC, ni a los
procesos de integración económica y los tri-
bunales que deben dirimir las controversias
laborales que puedan surgir están diseñados
para resolver estas demandas por fuera de la
jurisdicción laboral de cada país.
La negociación colectiva existe con relación
a la búsqueda de justicia y equidad social,
en tal sentido debe tener como referente la
búsqueda de trabajos decentes para el lo-
gro de una vida digna.
Hay que incidir en el diseño y gestión del trabajo,
reivindicando relaciones democráticas, y convir-
tiendo los lugares de trabajo en espacios para la
productividad, pero también para el desarrollo
de las potencialidades del ser humano.
¿Cómo afecta al Sindicalismo y los Derechos Laborales la Globalización?
¿Cuáles son los Retos de Trabajadores y Trabajadoras?
Al centro las Reivindicaciones Incidir en el Diseño y Gestión delTrabajo
15

Propuestas en el movimiento sindical
a escala global
Ante esta realidad, desde el movimiento sindical se han venido propo-
niendo y experimentando acciones y estrategias a escala global, que no
riñen con la acción en los ámbitos nacional y local.
A continuación reseñamos algunos de los mecanismos más relevantes
de la acción sindical global.
• Cláusulas sociales
Busca incluir en las normas que rigen el libre comercio mundial, al menos
unos estándares mínimos laborales, que son los derechos laborales fun-
damentales definidos por los convenios internacionales
de la OIT.
• Códigos de conducta
Son normas escritas en las cuales las empresas declaran voluntariamente
principios y políticas con respecto a sus prácticas productivas y comer-
ciales, para respetar estándares laborales y medioambientales.
Esto se enmarca en los derroteros de la Responsabilidad Social
Empresarial, dirigidas a regular el comportamiento de las Empresas.
• Huelgas supranacionales
Son huelgas al interior de una empresa transnacional con manifestación
en distintos países donde ésta tiene asiento. Ejemplo, en 1997, cuando la
Reault anunció el cierre de una de sus fábricas en Vilvoorde, Bélgica, se
precipita la primera eurohuelga, protagonizada por la Federación Euro-
pea de Trabajadores Metalúrgicos, que coordina paros en Bélgica, Fran-
cia, España, Eslovenia y Portugal. (Celis: 2004)
• Convenios colectivos mundiales
Son negociados entre las empresas transnacionales y sus trabajadores
por medio de sus federaciones sindicales mundiales.
16

17
Están invitados e invitadas a volver a leer
la información consignada en este mate-
rial y a partir de ella responder a un conjunto
de preguntas, y realizar algunas actividades,
buscando que cada personas se de cuenta
del nivel de asimilación logrado y se animen
a poner en práctica la formación.
¿Qué aprendimos?
1. ¿Cuáles son los elementos constitutivos del derecho de libertad sindical?
2. ¿Cuáles son los instrumentos a través de los cuales se desarrolla la nego-
ciación entre empleadores/as y trabajadores?
3. ¿Cómo define la OIT al contrato colectivo y la negociación colectiva?
4. ¿Cuáles son los Convenios de la OIT que se refieren a la negociación co-
lectiva?
5. ¿Es la negociación colectiva un derecho fundamental y por qué?
6. ¿Cuáles son los artículos de la Constitución Política que tienen relación
con la negociación colectiva?
7. ¿Por qué la globalización neoliberal afecta la negociación colectiva?
8. ¿Qué papel podría jugar la OIT y los Convenios fundamentales del trabajo
en relación con la construcción de una justicia global?
Balance

El presente texto, con autorización de la ENS, se basa en la cartilla realizada porVásquez F.,H. & Baena
A.,M. (2009). Fortalecimiento de la capacidad negociadora de los sindicatos. Estrategias sindicales
Escuela de Liderazgo Sindical Democrático - Nº 19 Escuela Nacional Sindical.
• FRANCO, Julio, José Marcos-Sánchez, Cristine Benoit. (2001). Negociación colectiva articula-
da: una propuesta estratégica, OIT, Plades, 2001, p. 74.
• IAN GRAHAM & Andrew Bibby (2002) “Convenios colectivos mundiales: un marco de dere-
chos”, en Revista Trabajo No. 45, Ginebra.
• Juan Carlos CELIS OSPINA (2004). Sindicatos y territorios, Escuela Nacional Sindical, Ensayos
laborales No.11.
• Marshall, T. (1992). Ciudadanía y clase social. Alianza., p 69.
• PLADES (2005)“Educación a distancia para trabajadores y trabajadoras”, Módulo de negocia-
ción colectiva, 42 pp.
• PNUD, Informe sobre el desarrollo humano, 1999.
• VILLADA, Jorge (2005) La negociación colectiva del sector público: obstáculos y posibilida-
des jurídicas, organizativas y políticas. Medellín: ENS. 128 pp.)
Bibliografía

Dirección General:
CTC
Asistente:
Héctor Vásquez - ENS
Jaime Goyes Luna - CUT
Ideas Gráficas.

Negociación Colectiva - Básica Módulo 2
Módulo 2
Negociación colectiva - Básica
Introducción.........................................................................................................................5
Saberes previos....................................................................................................................6
Libertad sindical..................................................................................................................6
El ABC de la negociación colectiva............................................................................10
Técnicas básicas de negociación colectiva.............................................................15
La huelga en los servicios públicos............................................................................21
Conclusiones finales........................................................................................................22
Recomendaciones y propuestas para el desarrollo de la negociación
coletiva.................................................................................................................................23
Balance.................................................................................................................................25
Contenido

Este material aborda la Libertad
Sindical y Negociación Colectiva
desde el punto de vista procedimen-
tal, de manera que desarrolla una
metodología adecuada para que la
preparación de este proceso con-
duzca al desarrollo de estrategias
sindicales que permitan fortalecer
la capacidad negociadora de los sin-
dicatos y que consolide esa acción
colectiva como una de las opciones
para avanzar en la construcción de
sociedades más democráticas e in-
cluyentes.
Se explica la ruta metodológica de
preparación de la negociación, que
implica cambios en la dinámica de
los sindicatos para estimular, por un
lado, una acción que se apoye en el
conocimiento y en la investigación
de los factores que más incidencia
tienen en la negociación colectiva y,
por otro, que promueva una cultura
organizacional de la planeación y
del trabajo en equipo.
El objetivo general del presente
material es identificar y aplicar a la
realidad colombiana las etapas de la
negociación colectiva y diseñar una
metodología para la misma.
Introducción
5

1. ¿Qué modalidades de convenios o contratos colectivos existen?
2. ¿Qué pasos considera necesarios para llevar a cabo una negociación co-
lectiva exitosa?
A pesar de que la Negociación Colectiva, a
la luz de la normatividad internacional en
materia laboral (OIT-ONU-OCDE), es inhe-
rente a la existencia de los sindicatos y de
la democracia moderna, en Colombia, se
registra una grave y consuetudinaria difi-
cultad: sus trabajadores no tienen derecho
a negociar el derecho al Trabajo (Digno y
Decente) con el Estado y los empresarios,
menos negociar las condiciones en que
debe desarrollarse, razón básica que, en el
mundo sustenta la existencia histórica de
los sindicatos.
La libertad sindical, se expresa a través de
tres ejes fundamentales: el derecho a sindi-
calización, el derecho a la Negociación Co-
lectiva, y el derecho a la huelga. En nuestro
país sólo tiene, si acaso, expresión formal.
A esta deplorable condición laboral y sin-
dical de los trabajadores colombianos, se
suman tres obstáculos inamovibles, hoy
materia que preocupa al sindicalismo y la
comunidad internacional:
La doble moral del Gobierno y de los empre-
sarios Colombianos, respecto a la aplicación
de las normas que regulan y protegen al tra-
bajo y las libertades sindicales.
Mientras a nivel internacional expresan su
voluntad de mejorar sustancialmente las con-
diciones de respeto a las libertades sindica-
les y firma cuanto compromiso le exigen los
gobiernos y los organismos encargados de
vigilar el cumplimiento de los convenios, in-
ternamente precarizan el trabajo, mediante
velados procedimientos ilegales y producen
Decretos como el 535 o 1092 que supues-
Primer Obstáculo
Saberes Previos
Experiencias
Libertad Sindical
6
Se invita al conjunto de personas participan-
tes a elaborar un decálogo sobre la negocia-
ción colectiva, recuperando las normas que
ubiquecomoexistentesonecesariasrespecto
a la ne gociación colectiva. El decálogo debe
ser escrito en un papelógrafo y será un insu-
mo para verificar los conocimientos previos y
adquiridos en los procesos de formación.
Le invitamos a asumir el reto de identificar
el estado de sus conocimientos respecto a la
negociación colectiva.
Conocimientos Previos

tamente reglamentan el derecho a la Nego-
ciación colectiva del sector público y estatal
de trabajadores, pero que en la práctica, res-
tringen al máximo el desarrollo y aplicación
del ejercicio de negociación. Amén, a la per-
secución de los sindicatos y los asesinatos
impunes de sus dirigentes. Sumadas todas
estas dificultades, viene incrementándose la
extensión en la vigencia de las convenciones
colectivas (ver cuadro 1).
Cuadro 1. Períodos de vigencia pactados en la negociación colectiva %
Vigencia 2004 2007 2009 2010
Convenios colectivos a un año 3.6 13.0 8.3 16.6
Convenios colectivos a dos años 67.03 63.7 69.3 54.5
Convenios colectivos a tres años 25.5 16.2 13.1 11.4
Convenios colectivas a cuatro años o más 3.8 7.1 6.5 17.5
Total 100 100 100
Fuente: Ministerio de la Protección Social, cálculos de la ENS.
El ámbito laboral de nuestro país, demuestra
que, el derecho de Negociación Colectiva vie-
ne desapareciendo aceleradamente, abrién-
dole paso en su lugar a los pactos colectivos,
situación que socava la precarización del
trabajo, la pobreza y la miseria, marginando
a un amplísimo número de trabajadores(as)
que despojados de su empleo, pasan a for-
mar los inmensos contingentes de informa-
les, los cuales perciben ingresos por debajo
del salario mínimo, sin prestaciones sociales
y seguridad social, en condiciones aberrantes
e infrahumanas, distante del compromiso de
los diferentes gobiernos, de impulsar y forta-
lecer el trabajo decente y digno en Colombia
(ver cuadro 2).
Pobreza 44.2 34.1
Pobreza extrema 14.7 10.6
Índice de GINI 0.576 0.548
2010 (anterior
metodología)
2011
(Nueva metodología)
Cuadro 2. Pobreza y distribución del ingreso
Fuente: DANE. Resultados pobreza monetaria, Oficina de prensa, 17-05-12.
7

Con relación al anterior cuadro, Héctor Vás-
quez de la Escuela Nacional Sindical, señala
que:
“La baja cobertura de la negociación colec-
tiva no ha permitido construir en el país una
auténtica democracia económica, pues tiene
efectos perversos en la distribución del ingre-
so, en la remuneración promedio de la pobla-
ciónocupadayenlacoberturadelaseguridad
social. Colombia es una de las naciones con
mayor índice de desigualdad en el planeta,
con un Coeficiente de GINI de 0.54, con nive-
les de pobreza que afectan a más de la tercera
parte de la población, y con una cobertura de
seguridad social (salud, pensiones y riesgos
profesionales), que apenas cubre a la tercera
parte de la población ocupada. La pobreza y
desigualdad se explican, en buena medida,
por el bajo nivel de la remuneración prome-
dio que perciben los(as) trabajadores(as)en
Colombia, que en el 2011 era de $747.000,
un ingreso que apenas cubría el 90% de la lí-
nea de pobreza por hogar. Sin embargo, por
debajo de esta cifra se ubicaba el 50% de los
trabajadores, que según al DANE, estaban por
debajo de un salario mínimo.
Diálogo social improductivo, conflictos labo-
rales sin resolverse y persecución sindical.
Contrario al impulso y desarrollo del Diálogo
Social, como mecanismo para la solución de
los conflictos laborales y sindicales, en Co-
lombia persiste una clara política antisindical
de parte de los gobernantes y empleadores
cuyo objetivo es el aniquilamiento de las or-
ganizaciones sindicales, el debilitamiento del
derecho al trabajo y las libertades sindicales
como el derecho de asociación, la negocia-
ción colectiva y por ende, el fomento de los
Pactos Colectivos, allí donde los sindicatos
han sido debilitados (ver cuadro 3, pág. si-
guiente).
Según estas estadísticas ofi-
ciales, a 2010 en el país se
calculan vigentes: 1.278 con-
venios colectivos de trabajo
aproximadamente: −698 con-
venciones colectivas, −484
pactos colectivos y −96 con-
tratos sindicales. Estos conve-
nios benefician escasamente
a 420.000 trabajadores. De las
27.000 empresas (grandes y
pequeñas) apenas un 4.7% fir-
maron algún convenio colec-
tivo de trabajo y tan sólo un
2.6%, lo firmó con algún sin-
dicato. Respecto a los(as) trabajadores(as) de
un potencial de 8,9 millones habilitados para
organizarse en sindicatos y negociar sus con-
diciones de trabajo y empleo, sólo el 4.7% se
beneficiaba de algún convenio colectivo de
trabajo. La negociación colectiva en Colom-
bia es marginal y tiene problemas en su de-
sarrollo, de aceptación cultural y como factor
fundamental en la construcción de sociedad
con democracia social y económica.
Sumada a esta política antisindical guberna-
mental–empresaria, actores violentos, inclu-
yendo sectores de la fuerza pública, actúan
contra el movimiento sindical, asesinando,
atentando, amenazando y desplazando a di-
rigentes y activistas sindicales.
Segundo Obstáculo
8

Cuadro 3.Evolución número de convenios colectivos de traba-
jo por tipo de convenio, 2001-2010
Años
Convención
colectiva
Pacto
Colectivo
Contrato
Sindical Total Trabajadores/as
beneficiados
Total Total Total% % %
2001 393 59,85 149 27,19 6 1,09 548 113.386
2002 639 66,94 200 23,61 8 0,94 847 176.027
2003 355 55,95 110 22,96 4 0,84 479 72.264
2004 555 64,35 192 25,16 16 2,10 763 118.544
2005 343 53,33 160 31,37 7 1,37 510 98.555
2006 429 75,20 72 14,06 13 2,54 512 60.462
2007 323 53,10 204 37,23 21 3,83 548 113.435
2008 297 48,94 225 41,65 32 6,14 521 123.174
2009 397 60.0 218 34.5 38 5.5 600 150.717
2010 245 45.3 244 44.93 53 9.76 541 120.631
Vigentes 698 54.6 484 37.8 96 7.5 1.278 420.000
Fuente: Ministerio de la Protección Social. Grupo de archivo sindical. Relación de convencio-
nes colectivas, pactos colectivos y contratos sindicales.
Dispersión y atomización sindical, falta de
coordinación en la Negociación Colectiva;
postura de empresarios y gobierno unificada
contra los trabajadores.
Reflejo de la dispersión sindical, prevalecen
cantidad de sindicatos, paradojamente inclu-
sive, en una misma empresa o área de activi-
dad económica, lo que constituye una gran
debilidad de la fuerza de los trabajadores.
La atomización en la negociación colectiva,
cuyo peso recae en los sindicatos de base y de
empresa, no permite ganar en cobertura, el
beneficio de los(as) trabajadores(as). No hay
coordinación ni articulación ni siquiera en la
negociación colectiva, que con dificultad, lo-
gra desarrollarse regional y nacionalmente, lo
cual impide mayor efectividad y mejores re-
sultados reivindicativos particulares y gene-
rales (ver cuadro 4).
En lo que atañe a las organizaciones sindica-
Tercer Obstáculo
9

les, por los factores anteriormente señalados,
se le suma otra dificultad. Los Pliegos de Peti-
ciones y la misma Negociación no se preparan
de manera objetiva y sistemática. Sigue impe-
rando la improvisación y el espontaneísmo.
La mayoría de las veces se elabora el pliego
sólo teniendo en cuenta la convención ante-
rior, ajustándole un porcentaje y sin estudios
e investigaciones serias. Lo más preocupante
es que la mayoría de veces no se discute ni
se consulta a profundidad con las bases sin-
dicales que se representa, y las iniciativas las
imponen los directivos.
Así como se improvisa en la negociación co-
lectiva, también sucede con la preparación
de la huelga, nunca se discute la necesidad
de crear el FONDO pro huelga, como el sus-
tento necesario para finalmente presionar
la negociación que nos permita lograr bue-
nos resultados.
Cuadro 4. Sindicatos y afiliación por clase de sindicato en Colombia, 2011.
Clase de Sindicato Sindicatos % Afiliados %
Sindicato de Gremio 1.746 50,48 444.047 53,45
Sindicato de Empresa 1.285 37,15 198.605 23,91
Sindicato de Industria 414 11,97 185.703 22,35
Sindicato de Oficios Varios 14 0,4 2.377 0,29
TOTAL 3.459 100 830.732 100
Privado 2.400 69,38 400.576 48,22
Estatal 1.059 30,62 430.156 51,78
TOTAL 3.459 100 830.732 100
Total población ocupada(*) 18.068.000 4.6
(*) Se refiere a la población ocupada con potencialidades de organizarse en sindicatos, por lo
tanto, se han excluido a las categorías de “patrón o empleador” y a los “trabajadores familia-
res sin remuneración”. Fuente: ENS Censo sindical, 2011.
En esta parte se desarrolla una definición de negociación colectiva, sus características, finali-
dades y modalidades.
El ABC de la Negociación Colectiva
10
La negociación colectiva es el proceso enca-
minado a conseguir un contrato o acuerdo
colectivo entre empleadores/as y trabajado-
res as que definan diversos aspectos de la
vida laboral de las personas.
¿Qué es Negociación Colectiva?

Cada trabajador o trabajadora tiene o debe
tener un contrato de trabajo individual; lo que
busca la negociación colectiva, es mejorar las
condiciones laborales a través de un acuerdo,
de esta forma tiene la virtud legal de modifi-
car los contratos individuales de trabajo, y al
mismo tiempo, todoloqueseacuerdeenellase
entiende como incorporado a dicho contrato.
Esto es explícito en la Recomendación 91
de la OIT promulgada en 1951, que estable-
ce el principio del carácter vinculante de los
contratos colectivos de trabajo y su primacía
sobre el contrato de trabajo individual, que-
dando a salvo las disposiciones de éste que
sean más favorables a los/as trabajadores/as
comprendidos en el ámbito de aplicación del
convenio colectivo.
La OIT destaca la posibilidad de que la nego-
ciación colectiva acuerde condiciones
más favorables para los/as trabajado-
res/as que las establecidas en la ley.
El principio de favorabilidad, reglamen-
ta que “las disposiciones de los contra-
tos de trabajo que sean más favorables
a los trabajadores que aquellas previs-
tas por el contrato colectivo no debe-
rían considerarse contrarias al contrato
colectivo”. OIT, Recomendación 91.
Se define como todo acuerdo escrito
relativo a las condiciones de trabajo y
de empleo, celebrado entre un emplea-
dor, un grupo de empleadores o una o
varias organizaciones de empleadores, por
una parte, y, por otra, una o varias organiza-
ciones representativas de trabajadores o, en
ausencia de tales organizaciones, represen-
tantes de los/as trabajadores/as interesados,
debidamente elegidos y autorizados por
estos últimos, de acuerdo con la legislación
nacional. OIT, Recomendación 91, párrafo 2,
subpárrafo 1.2
Esta misma recomendación indica que,“todo
contrato colectivo debería obligar a sus fir-
mantes, así como a las personas en cuyo
nombre se celebre el contrato”.
Además es importante saber que las disposi-
ciones de los contratos de trabajo contrarias
al contrato colectivo no se tienen en cuenta:
“deberían considerarse como nulas y susti-
tuirse de oficio por las disposiciones corres-
pondientes del contrato colectivo”.
Entre las características de la negociación colectiva se encuentra su carácter vinculante y el
principio de favorabilidad.
¿Cuáles son las Características de la Negociación Colectiva?
Favorabilidad
CarácterVinculante
Contrato Colectivo
11
En los convenios internacionales del trabajo
adoptados por la OIT, se define la negocia-
ción colectiva como“todas las negociaciones
que tienen lugar entre un empleador/a, un
grupo de empleadores/as o una organización
o varias organizaciones de empleadores/as,
por una parte, y una o varias organizaciones
de trabajadores, por otra”.

En primer lugar determina la venta de la
mercancía “fuerza de trabajo” a través de la
fijación de una remuneración directa, que se
establece de diversas formas: diaria, semanal,
quincenal, mensual.
Establecelasremuneracionesindirectascomo
son las demás prestaciones económicas de
carácter legal o extralegal que se pactan a tra-
vés de la negociación colectiva: primas y de-
más beneficios que en su conjunto permiten
a personas trabajadoras mejorar su situación
económica y calidad de vida.
Señala las condiciones bajo las cuales el/la
trabajador/a se obliga a prestar sus servicios,
lo que incluye, entre otros aspectos, los hora-
rios, los días de descanso y las vacaciones; las
condiciones de salud, higiene y seguridad en
el trabajo; y la formación profesional.
En resumen una negociación colectiva tiene
como propósitos según el Convenio 154, art.
2 de la OIT:
• Fijar las condiciones de trabajo y empleo
• Regular las relaciones entre empleadores/as
y trabajadores
• Regular relaciones entre empleadores/as y
sus organizaciones y una organización o va-
rias organizaciones de trabajadores
• Lograr todos estos fines a la vez.
Según este convenio, el objeto de la negocia-
ción colectiva es negociar las condiciones de
trabajo y empleo en sentido amplio y la regu-
lación de las relaciones entre las partes.
Fijar las condiciones económicas o remu-
nerativas que le permiten a un patrono o
empleador/a disponer del uso de la fuerza de
trabajo y de las capacidades de sus trabajado-
res/as durante un tiempo determinado
Puede reglamentar las condiciones bajo las
cuales éstos deciden someterse a un orden
en el cual ya no pueden disponer libremente
de su albedrío.
La negociación colectiva tiene varias finalidades:
¿Para qué se hace una Negociación Colectiva?
Establecer la Remuneración
Fija Remuneraciones Indirectas
Incide en Condiciones deTrabajo
Finalidades de la Negociación Colectiva
Objeto de la Negociación Colectiva
12

¿Cuándo se empieza a hablarde negociación colectiva?
Las experiencias de negociación colectiva protegen los derechos laborales de
las personas.
El ejercicio colectivo de los derechos civiles
A partir de la segunda mitad del siglo XIX se desarrolla un gran interés por
la igualdad como principio de justicia social, que se reclama de forma indivi-
dual, y sienta las bases para el ejercicio colectivo, como es el caso del derecho
a negociar colectivamente en el trabajo y es base del poder del sindicalismo.
Marshall señala que“uno de los principales logros del poder político durante
el siglo XIX fue allanar el camino al sindicalismo permitiendo a los/as trabaja-
dores/as hacer uso de sus derechos civiles colectivamente”. (1992)
De esta forma “el sindicalismo creó una especie de ciudadanía industrial (en
la que) los derechos civiles colectivos se utilizarse no sólo para negociar en
el auténtico sentido del término, sino también para consolidar los derechos
fundamentales”. (Marshall: 1992, p 69)
El inicio de la acción colectiva
Fue a partir de esta acción colectiva de los/as trabajadores/as, a través de las
organizaciones sindicales, que la humanidad avanza en el reconocimiento de
los derechos económicos, sociales y culturales, y en su inclusión en las legisla-
ciones y pactos internacionales, entre los que se destaca:
• Declaración de los Derechos Humanos de Naciones Unidas
• Pacto Internacional de Derechos Económicos, Sociales y Culturales
• Libertad sindical y negociación colectiva
En un contexto de emergencia de derechos civiles la OIT, crea una legislación
internacional del trabajo en torno al concepto de “libertad sindical”, que al-
canza su mayor desarrollo en los convenios 87, 98, 151 y 154, sobre derecho
de sindicación y negociación colectiva.
Esto permite reclamar el derecho a la igualdad y a la libertad como una posibi-
lidad real de ejercicio de un proyecto de dignificación de la relación laboral.
13

Además de la estipu-
laciones que las partes
acuerden en relación
con las condiciones ge-
nerales de trabajo, en la
convención colectiva se
indica la empresa o esta-
blecimiento, industria y
oficios que comprenda,
el lugar, el plazo de dura-
ción y las causas y moda-
lidades de su prórroga,
su desahucio o denuncia,
y la responsabilidad que
su incumplimiento en-
trañe (art. 468 CST).
La convención colectiva
debe celebrase por escri-
to y se extenderá en tan-
tos ejemplares cuantas
sean las partes y uno más
que se depositará necesa-
riamente en el Ministerio
del Trabajo y la Protec-
ción Social, a más tardar
dentro de los quince días
siguientes al de su firma.
Sin el cumplimiento de
estos requisitos la con-
vención no produce efec-
to (art. 469 CST).
Las convenciones colecti-
vas entre patronos y sin-
dicatos cuyo número de
afiliados no exceda de la
tercera parte del total de
Se celebra entre uno o varios patronos o aso-
ciaciones patronales, por una parte y uno o
varios sindicatos o federaciones sindicales de
trabajadores, por la otra, para fijar las condi-
ciones que regirán los contratos de trabajo
durante su vigencia (art. 467 CST).
Es el que se celebra entre empleadores/as y
trabajadores no sindicalizados. Se rige por las
mismas disposiciones establecidas para las
convenciones colectivas y sólo son aplicables
a quienes lo hayan suscrito o adhieran poste-
riormente a ellos (art. 481 CST).
La ley establece su prohibición en aquellas
empresas donde exista un sindicato que
agrupe a más de la tercera parte de los/as tra-
bajadores/as de la misma.
Se entiende por contrato sindical el que cele-
bra uno o varios sindicatos de trabajadores/
as con uno o varios patronos o sindicatos pa-
tronales para la prestación de servicios o la
ejecución de una obra por medio de sus afi-
liados/as. La duración, revisión y la extinción
del contrato sindical se rigen por las normas
del contrato individual de trabajo.
El sindicato que suscriba el contrato respon-
de por las obligaciones directas que surjan
del mismo como por el cumplimiento de las
que se estipulen para sus afiliados/as (arts.
482 y 483 CST).
La legislación laboral colombiana establece tres formas de convenios o contratos colectivos
de trabajo:
¿Cuáles son las Modalidades de Convenios Colectivos de Trabajo?
¿Cuáles son las Características de Convenciones y Pactos Colectivos?
Convención Colectiva deTrabajo
Pacto Colectivo
Prohibición
Contratos Sindicales
Contenido
Forma
14
Campo de Aplicación

los trabajadores de la empresa, solamente
son aplicables a los miembros del sindicato
que las hayan suscrito,
y a quienes adhieran a
ellas o ingresen poste-
riormente al sindicato
(art. 470 CST).
Cuando en la conven-
ción colectiva sea parte
un sindicato cuyos afi-
liados/as excedan de la
tercera parte del total
de los/as trabajadores/
as de la empresa, las nor-
mas de la convención se
extienden a todos los/
as trabajadores/as de la
misma, sean o no sindi-
calizados.
Esto mismo se aplicar cuando el número de
afiliados al sindicato llega a exceder del lími-
te indicado, con posterioridad a la firma de la
convención (art. 471 CST).
A menos que se pacten normas diferentes en
la convención colectiva, si dentro de los 60
días inmediatamente anteriores a la expira-
ción de su término, las partes o una de ellas
no hagan manifestación escrita de su expresa
voluntad de darla por terminada, (denuncia
de la convención), éstaseentiendeprorrogada
por períodos sucesivos de seis en seis meses.
La denuncia para que sea
válida debe hacerse por
escrito, por triplicado, y
ante el Inspector del Tra-
bajo o ante el Alcalde. El
original de la denuncia
se entrega al destinatario,
por dicho funcionario y
las copias se radican en el
Ministerio del Trabajo y la
Protección Social. Formu-
lada así la denuncia de la
convención colectiva, es
vigente hasta tanto se fir-
me una nueva convención
(art. 479 CST).
Cuando haya convenciones colectivas que
comprendan más de las dos terceras partes
de los/as trabajadores/as de una rama indus-
trial en una determinada región económica,
el Gobierno puede hacerlas extensivas, en
todo o en parte, a las demás empresas de la
misma industria de esta región, que sean de
igual o semejante capacidad técnica y econó-
mica, pero siempre que en dichas empresas
no existan convenciones que consagren
mejores condiciones para los/as trabajado-
res/as.
Parte sustancial del éxito de la negocia-
ción estriba en su adecuada preparación,
que implica investigar, conceptualizar y com-
prender en todas sus fases y dimensiones, los
factores internos y externos que configuran
el contexto del conflicto, identificando los
interés, necesidades, temores y limitaciones,
que caracterizan el proceso. La correlación de
fuerzas y la solidaridad social que seamos ca-
paces de desatar, es la parte complementaria
de ese éxito.
Técnicas Básicas de Negociación Colectiva
Extensión por
Acto Gubernamental
Aplicación aTerceros
15
Prórroga Automática y
Denuncia de la Convención
Primera Etapa. Preparación del Proceso de Negociación Colectiva
La investigación debe ser adelantada en conjunto, entre investigadores interdisciplinarios

• Primero, las condiciones socioeco-
nómicas de sus representados (nom-
bres, edad, sexo, domicilio, nivel aca-
démico, oficio, área de trabajo, nivel
salarial, fecha de ingreso a la empresa,
estado civil, número de hijos y vincu-
lación escolar, personas a cargo, situa-
ción de vivienda, etc.). Identificando
igualmente, que grado de percepción
tienen los trabajadores respecto a la
empresa y a su lugar de trabajo, que
grado de satisfacción experimentan
como personas, como operarios y
como seres humanos (estabilidad la-
boral, salarios, primas, salud, educa-
ción, recreación, etc.).
• Segundo, establecer la opinión que,
los trabajadores tienen del sindicato,
de su papel, de sus servicios y el grado
de identificación. Esto para conocer
objetivamente las expectativas de los
trabajadores frente a la negociación
en curso.
• Y tercer objetivo. Identificar, (inter-
na y externamente) como se mani-
fiestan y se perciben los principales
problemas de la empresa o entidad,
la situación de costos, impacto en la
estructura económica y operacional
de la empresa, es factor básico en la
preparación del pliego de peticiones.
Los empresarios o empleadores cons-
tantemente plantean dificultades eco-
nómicas, financieras o de producción,
como obstáculo, para atender las de-
mandas de sus trabajadores.
La idea, es que seamos capaces de redefinir
el conflicto, desarrollar una estrategia de ne-
gociación integral, objetiva y acorde con las
expectativas de solución a las necesidades y
las aspiraciones de los trabajadores; en con-
cordancia con la realidad y las condiciones
objetivas (—coyuntura socio–política y eco-
nómica, — postura empresa, —propuestas y
fuerza sindical—). A la mesa de negociación
se debe llegar respaldados por un paquete de
propuestas alternativas, contar con “un plan
B”, y hasta un Plan“C”.
Finalmente, la etapa de preparación del Plie-
go de Peticiones, debe concluir con un balan-
ce sistemático y concreto que permita evaluar
los aspectos positivos y negativos en la apli-
cación de la convención colectiva en curso,
los problemas laborales generados y que no
se previeron, impacto económico, de bienes-
tar para los trabajadores y para el sindicato.
Y establecer el factible comportamiento de
16
y una comisión sindical que construyan una
propuesta integral (conocimiento–experien-
cia–expectativas de vida y del trabajo) que
estructure la sustentación y la argumentación
de estrategias y políticas que arme a la comi-
sión negociadora sindical.
Debe aprobarse, en consecuencia, una agen-
da de planeación y trabajo, que defina accio-
nes, presupuesto para el éxito del proceso,
etapas, objetivos y los resultados esperados.
Lo ideal es que esta actividad se realice, 6 me-
ses antes de iniciar la negociación.
Involucrar a la base de trabajadores, en todas
las fases de la negociación y mantener una es-
trecha y amplia comunicación es clave, como
lo hemos reiterado para el éxito en la búsque-
da de soluciones.
En lo que corresponde al sindicato, para me-
dir el grado de expectativa de los trabajado-
res, y las condiciones objetivas y subjetivas
que rodean el contexto de la negociación,
debe aplicar una encuesta socio económica
direccionada a resolver tres objetivos:

la empresa en la negociación. Este ejercicio
debe realizarse con la Junta Directiva en ple-
no, junto con las comisiones sindicales, aseso-
res e investigadores, comisión redactora del
pliego, con el fin de construir una visión obje-
tiva e incluyente del conflicto a enfrentar.
Cuadro 9. Negociación colectiva por departamentos (2009)
Departamento
Convenciones Pactos
Casos % Casos %
Antioquia 163 41,06 34 15,60
Atlántico 2 0,50 2 0,92
Bogotá DE 87 21,91 116 53,21
Bolívar 3 0,76 1 0,46
Boyacá 4 1,01 2 0,92
Caldas 4 1,01 2 0,92
Cauca 3 0,76 1 0,46
Cundinamarca 16 4,03 7 3,21
Huila 8 2,02 2 0,92
Magdalena 5 1,26 1 0,46
Risaralda 5 1,26 0 0,00
San Andrés 3 0,76 1 0,46
Santander 8 2,02 6 2,75
Tolima 9 2,27 3 1,38
Valle 26 6,55 22 10,09
Otras regiones 51 12,85 18 8,26
Total 397 100,00 218 100,00
Fuente: Ministerio de la Protección Social. Cálculos de la ENS.
La etapa de la investigación previa al proceso
de negociación colectiva, requiere de esfuer-
zo,recursosylogística.Muchosehaescritoso-
bre su implementación. Pero, en una sociedad
globalizada como la nuestra, se constituye en
una herramienta de poder. El conocimiento
y experiencia empíricos, debe profundizarse
con metodología científica. Esto nos permiti-
rá conocer las condiciones objetivas y subje-
tivas internas y de contexto. Comprender las
ventajas o desventajas con otras convencio-
nes colectivas en la nación, en la región, en
el mismo sector al que pertenece la empresa
(ver cuadro 9)
Conclusiones
17
Es un buen indicio de lo que podríamos al-
canzar (promedio en salarios, prestaciones
extralegales, auxilios, económicos, garantías,
etc.). Igualmente, entender las tendencias de

Concluida la primera etapa, que implica no
solamente haber realizados procesos de in-
vestigación interna (sindicato−empresa), ex-
terna (coyuntura local, regional, nacional) y
orgánica (motivación y disposición de nues-
tra fuerza), e igualmente, haber agotado una
discusión y construcción de propuestas fruto
de una amplia participación de la junta direc-
tiva del sindicato, los
potenciales nego-
ciadores y el mayor
numero de activis-
tas, tendremos una
visión más global
e integral, que nos
permitirá enfrentar
y solucionar el con-
flicto en mejores
condiciones.
Elaborado el pliego
de peticiones, debemos tener en claro cuán-
to le cuesta la Convención Colectiva a la em-
presa (salarios, primas extralegales, auxilios,
beneficios económicos, salud, transporte,
dotaciones, bonificaciones, parafiscales, se-
guridad social, etc.), donde se incluya a los
trabajadores convecionados y/o la totalidad
de los trabajadores de la empresa. Igualmen-
te otros factores como el costo del Pliego de
Peticiones.
Conocidas las condiciones objetivas inter-
nas y externas del conflicto, dimensionado el
costo del proceso y es-
tablecida las condicio-
nes de cohesión, dis-
posición y unidad de
la fuerza sindical, po-
dremos dimensionar
la real correlación de
fuerzas entre el sindi-
cato y la empresa. Esto
nos permitirá además
identificar las fortale-
zas y debilidades de
nuestras comisiones
negociadoras, y las especialidades de sus in-
tegrantes. Aunada, a la elaboración la síntesis
de los desarrollos de la convención colectiva,
estamos listos y en disposición para buscar
soluciones a los problemas de los trabajado-
res en el ámbito del conflicto.
Segunda Etapa. Elaboración del Pliego Petitorio
18
La Convención Colectiva tiene una doble fi-
nalidad: determinar el valor de la fuerza de
trabajo, a través de la fijación de una remune-
ración directa, establecida de manera diaria,
semanal, quincenal o mensual; y a través de
una remuneración indirecta como prestacio-
nes económicas legales o extralegales, primas
y demás beneficios pactados a través de la ne-
Conclusiones
Tercera Etapa. Evaluación y Desarrollo de la Nueva Convención Colectiva
negociación, en una coyuntura, donde facto-
res externos e internos puede indicarnos que
temas son factibles de negociarse, saber mo-
vernos teniendo en cuenta la política laboral
del gobierno y el tratamiento dado a los con-
flictos laborales es una ventaja, que nos pue-
de permitir avanzar, evitando falsas expecta-
tivas entre los trabajadores.
Y como toda negociación es concreta, espe-
cifica y la resolvemos con una contraparte, es
problema nuestro saber, cuál es la real situa-
ción, cual la capacidad para resolver nuestras
necesidades y aspiraciones, sin que peligre la
estabilidad financiera y de competitividad de
la empresa. De este conocimiento depende,
nuestras acertadas estrategias y el futuro de
nuestro pliego de peticiones.
La Elaboración

Arranca a los 5 días hábiles siguientes, a la
presentación del pliego. Y aunque esta medi-
da esta reglada por norma legal y de orden
público, generalmente por acuerdo de las
partes, suele ampliarse este término. No obs-
tante la obligación legal de iniciar la negocia-
ción, la renuencia del empleador a cumplirla,
puede ser sancionada pecuniariamente por
el Ministerio del Trabajo.
Iniciada las negociaciones, todas las reunio-
nes deben levantar un acta respectiva, que
recojan los desarrollos de las discusiones,
acuerdos y desacuerdos. Inclusive, en la pri-
mera reunión, debe constar claramente (en el
acta) los aspectos procedimentales para ade-
lantar la negociación, el sitio, fecha y hora, lo
mismo que el orden de prioridad en el trata-
miento de los puntos del pliego, reglamentar
la participación de los asesores de las partes
y la forma como se materializará la voluntad
de la empresa y del sindicato para contribuir
al desarrollo normal del proceso de negocia-
ción. La duración de la etapa de arreglo direc-
to (Art.60 Ley 50/90) es de 20 días calendario,
prorrogables a 20 días calendario más, si las
partes así lo deciden. Los acuerdos pactados
constaran en el acta y tendrán un carácter de-
finitivo.
Finalmente, Los avances y los puntos que no
se aprueben en la etapa de arreglo directo,
constaran en el Acta Final. En caso de que la
Convención Colectiva no se apruebe, el acta
definitiva tendrá carácter de prueba sobre los
asuntos discutidos, para ser tenida en cuenta
por el Tribunal de Arbitramento en la expedi-
ción del laudo arbitral.
En esta eventualidad, al no alcanzarse acuer-
dos con la empresa, el sindicato tiene la op-
ción de recurrir a la aprobación de la huelga,
como instrumento de lucha y presión. O de
someterse al Tribunal de Arbitramento. Esta
novedad la notificará ante el Ministerio de
Trabajo y proceder en consecuencia. (Art. 436
CST)
Se determina dentro de los 10 días hábiles si-
guientes, a la conclusión de la etapa de arre-
glo directo, por el mecanismo de voto secre-
En términos concretos, concluida la negocia-
ción de la convención colectiva, la evaluación
de la misma significa establecer los avances y
retrocesos alcanzados respecto a la solución
de las necesidades, expectativas e intereses
de los trabajadores. Además, hacer un segui-
miento serio tanto a la preparación como re-
sultados finales de la negociación.
Losdesarrollosinmediatosyfuturosdelacon-
vención, debemos garantizarlos a través de
un plan de seguimiento y veeduría, del cual
es responsable, una COMISION PERMANENTE
designada por el sindicato, la cual debe rendir
informes periódicos a la Junta Directiva y a las
instancias sindicales respectivas y encargarse
de mantener las relaciones con la empresa,
preparar la próxima negociación colectiva;
actualizar y organizar a través del Programa
“Hoja de Vida Sindical” (*8) la información
socioeconómica de los(as) trabajadores(as)
y sistematizar la información que la empresa
debe entregar en relación con la aplicación
de cada una de las clausulas de la convención
colectiva pactada.
La Evaluación
Desarrollo y Etapas de la Negociación Colectiva
La Huelga
Etapa de Arreglo Directo
19
gociación colectiva, que permite finalmente a
los trabajadores, mejorar su situación econó-
mica, social y laboral, “participando” de una
parte de las ganancias que genera el trabajo
y la producción ( valor agregado)(*7).

to, personal e indelegable de los trabajadores
de la empresa y por mayoría absoluta, cuan-
do el sindicato es minoritario. O en Asamblea
General de trabajadores afiliados al sindicato
mayoritario. En la misma Asamblea, se elige el
Comité de Huelga, que asume la vocería y re-
presentación de los trabajadores, a partir de
ese momento. En caso de que los trabajado-
res afiliados o los demás trabajadores laboran
en distintas zonas o regiones, se celebraran
asambleas en dichos sitios, para realizar la vo-
tación de igual forma a la anteriormente des-
crita y de acuerdo al Artículo 444 del CST.
La huelga puede efectuarse a los dos días si-
guientes de su declaración y máximo no más
de 10 días después. La negociación puede
realizarse durante su desarrollo.
No obstante, estos procedimientos rigen
también para someterse al Tribunal de Arbi-
tramento (Arts. 445-447 CST).
Por regla general y por experiencia sindical, el
arbitraje obligatorio es contrario al principio y
al derecho a la Negociación Colectiva Volun-
taria. No solo porque no corresponde a una
correlación de fuerzas justas y neutrales, sino
porque el papel que prima, históricamente es
proclive a los intereses de los empleadores y
del Estado.
Laimposicióndelarbitrajeobligatorio,seríaadmisi-
ble,conladebidareserva,entrescasosespecíficos:
• Cuando la negociación colectiva involucre
estrictamente a sectores de servicios esencia-
les. Quedando por definir esa categoría.
• Cuando se trate de funcionarios de manejo
y confianza del sector administrativo del Es-
tado.
• Cuando se trate de negociaciones infructuo-
sas y prolongadas
• Y, en casos de crisis y emergencia nacional.
Es contraria al principio de la negociación co-
lectiva voluntaria, la intervención de las auto-
ridades del Estado a nivel legislativo y admi-
nistrativo, por cuanto presupone la intención
de desconocerse los convenios colectivos le-
gal y libremente pactados. Cualquier recorte,
desconocimiento o limitación impuesta por
estas autoridades, sobre la base de sustentar
políticas de estabilización económica, ajus-
te estructural por razones de estabilización
económica requerida por el país, son contra-
rias al principio universal de la negociación
colectiva. En todo caso, deben estar prece-
didas por consultas con las organizaciones
sindicales y de empleadores, limitándose a lo
esencialmente indispensable, sin excederse
en el tiempo y acompañadas de medidas que
protejan los derechos adquiridos y el nivel de
vida de los trabajadores.
El Tribunal de Arbitramento se integra por
tres miembros nombrados, uno por la em-
presa, otro por los trabajadores o Sindicato y
un tercero por consenso de los dos árbitros
ya desinados. Si no hay acuerdo entre estos
dos árbitros, dentro de las próximas 48 horas
siguientes a su posesión, queda el nombra-
miento del tercer arbitro en manos del Mi-
nisterio del Trabajo, quien lo escogerá de una
lista integrada por la Sala Laboral de la Corte
Suprema de Justicia (Art. 453 CST).
Tribunal de Arbitramento
Composición delTribunal de Arbitramento
20
Intervención de las autoridades del Estado

En Colombia, el derecho a la huelga en los
servicios públicos, se constituye en un
caso especial. A pesar de que en la Consti-
tución Política de 1991, garantiza el derecho
de huelga para todos los trabajadores, ex-
ceptuando “los servicios públicos esenciales
definidos por el legisla-
dor”, se maniobra para
impedir el ejercicio de
este derecho en todas
las aéreas del sector pú-
blico y estatal. El Con-
greso de la República,
no ha reglamentado ni
definido todavía cuáles
serían “los servicios pú-
blicos esenciales” que
no pueden ser suspen-
didos por una huelga.
La OIT, a través de su
Comisión de Expertos,
ha conceptuado y ad-
vertido que, la huelga solo podría restringirse
estrictamente en aquellos servicios públicos,
cuya interrupción pondría en peligro la vida,
la seguridad y la salud de la persona en todo
o en una parte de la población.
Sin embargo, en contravía a las disposiciones
de la OIT, que permite cierta autorregulación
por parte de los sindicatos para no afectar con
la huelga derechos fundamentales de la po-
blación, arbitrariamente, la legislación laboral
nacional, mantiene un viejo artículo que no
habla de Derecho Esencial, sino de Servicio
Público para “toda actividad organizada que
tienda a satisfacer necesidades y el interés
general en forma regu-
lar y continua”(Art. 430
CST), donde incluye los
servicios de las ramas
del poder público, el
transporte por tierra,
agua y aire; las empre-
sas de energía eléctrica
y telecomunicaciones;
los servicios prestados
por establecimientos
sanitarios (hospitales
y clínicas); estableci-
mientos de asistencia
social (caridad y bene-
ficencia); los servicios
de higiene y aseo; la
producción, refinación y distribución de pe-
tróleo, y hasta el sistema educativo. Esta si-
tuación le permite al gobierno declarar ilegal
cualquier huelga, y violenta el ejercicio de la
libertad sindical a miles de trabajadores y sus
organizaciones, convirtiendo el derecho a la
huelga, en un derecho cercenado e inocuo.
La Huelga en los Servicios Públicos
21
Una vez legalizado los miembros del Tribu-
nal de Arbitramento, tienen plazo de 10 días
para proferir el laudo arbitral. El Artículo 459
del CST, faculta a las partes para prorrogar de
común acuerdo este plazo.
El fallo o laudo arbitral tiene carácter de Con-
vención Colectiva y concluye el conflicto la-
boral. Su vigencia no puede exceder los dos
años (art. 461 CST).
Por ley, los tribunales de arbitramento no
pueden decidir sobre aspectos que tengan
que ver con decisiones y determinaciones
acordadas en la mesa de negociación (Art.
458 CST), ni afectar derechos o garantías con-
templadas en nuestra Constitución Nacional
o amparadas por la ley o por las normas con-
vencionales vigentes. Sin embargo fallos, sen-
tencias o jurisprudencias de la Corte Suprema
de Justicia, en materia laboral han validado,
la revisión de convenciones sobre el criterio
de la denuncia presentada por la empresa de
la Convención Colectiva o sobre la base del
contrapliego patronal.

En Colombia la pobreza y la
desigualdad social se expli-
can, esencialmente, por la pre-
caria remuneración que perci-
ben los(as) trabajadores(as). En
el 2011 apenas era de $ 747.000,
un ingreso que escasamente
cubría el 90% de la línea de po-
breza por hogar, y por debajo
de esta cifra se ubica el 50% de
los trabajadores, que según al
DANE, percibían menos de un
salario mínimo.
El Gobierno, (2011), como su
antecesor, cambió la metodo-
logía para medir la pobreza,
con resultados que “muestran
tendencias similares”: menor nivel de pobreza
moderada, pobreza extrema similar, levemente
inferior y componente rural más elevado, y des-
igualdad del ingreso similar (levemente infe-
rior)”. El resultado, una nueva línea de indigen-
cia, $73.984 (US$38.8) zona urbana y $60.968
(US$32) en la zona rural, por mes; y una nueva
línea de pobreza: $177.562 (US$93.3) en la ur-
bana y $106.084 (US$55.7) en la rural para 2010
por mes. Esto significa, que si antes, para que
un hogar cubriera la línea de pobreza, requería
de un ingreso de $1.308.364 (US$ 687.7), ahora
se necesita $710.248 (US$ 373.3) por mes. Se-
gún el gobierno, en el país obró el milagro de
reducir en 10 puntos porcentuales la pobreza,
lo que supuestamente ha puesto a la mayoría
de colombianos en el nuevo escenario de “la
prosperidad democrática”.
A pesar de este sofisma, los ingresos laborales,
precarios y sin capacidad adquisitiva explican
el altísimo nivel de pobreza e indigencia, su-
mado a la pésima distribución del ingreso en
Colombia. La mitad de la población está por
debajo del salario mínimo legal y el ingreso
promedio es muy semejante a la línea de po-
breza, con dos gravantes: uno, los altísimos ni-
veles de desempleo representa en el país más
del 10.8% (2011), por hogar donde apenas es-
tán ocupadas 1.7 personas; y dos, de cada 100
trabajadores, 60 están en la economía infor-
mal, con ingresos precarios y al margen de la
protección social.
Los bajos ingresos laborales y la pésima distri-
bución del ingreso en Colombia, se explican
en el incipiente desarrollo del sindicalismo,
que, tiene como función estratégica regular la
distribución de la riqueza que se genera en el
trabajo; y en el reducido número de convenios
colectivos por sectores económicos y en la baja
cobertura de la negociación colectiva.
En contraste, los trabajadores sindicalizados,
que tiene alguna capacidad de negociar sus
condiciones de trabajo y empleo, tienen un
ingreso mucho mayor que el resto de los tra-
bajadores colombianos (1.93 veces). Un salario
promedio, más las prima legales y extralegales
y demás beneficios convencionales, representa
un ingreso 2.7 veces superior, ingreso prome-
dio que no se agota en este aspecto de la rela-
ción laboral, sino que se expresa en otros con-
tenidos, como el de la estabilidad laboral y el
del diálogo social, entre otros .Ver cuadro 10.
Conclusiones Finales
22

Fuente: DANE.
* Otras ramas incluye explotación de minas y canteras, Suministro de electricidad, gas y agua, Inter-
mediación financiera y Actividades inmobiliarias.
** Incluye el salario promedio más la doceava parte de la prima legal y de las primas extralegales de
vacaciones, junio, navidad y antigüedad que se pactan en negociaciones
colectivas.
1. Prohibición de los pactos colectivos cuan-
do exista organización sindical. Impulsar la
reforma de artículo 481 del código sustantivo
del trabajo, acorde lo señalado por la OIT:“los
pactos colectivos sólo podrán celebrarse en
aquellos casos en que la organización sindical
no afilie a más de un tercio de los trabajadores
(…). La Comisión subraya que la negociación
directa con los trabajadores sólo debería ser
posible en ausencia de organizaciones sindi-
cales”.
2. Inspección laboral en empresas que tienen
pactos colectivos. Es labor del Ministerio del
Trabajo desarrollar una actividad especial de
inspección en las empresas donde existen
pactos colectivos.
3. Regulación de la negociación de pactos
colectivos. Garantías para la real autonomía
de los trabajadores en la negociación pactos,
cuando no exista sindicato. Es imprescindible
que los representantes de los trabajadores
Recomendaciones y Propuestas para el
Desarrollo de la Negociación Colectiva
Cuadro 10. Ingresos laborales promedio mes, 2010.
Rama 2010 2011
Salario mínimo legal 515.000 535.600
Ingreso promedio nacional 719.000 747.760
Industria manufacturera 725.248 771.259
409.248 437.340Agricultura, pesca, ganadería, caza y silvicultura
Construcción 649.749 708.538
Comercio, hoteles y restaurantes 614.613 631.518
704.722 739.222Transporte, almacenamiento y comunicaciones
Servicios comunales, sociales y personales 948.642 963.545
Salario básico convencional promedio 1.375.000 1.446.875
Otras ramas* 1.123.392 1.373.307
Ingreso promedio mes** 1.963.101 2.065.718
Población ocupada por debajo del SML (%) 50.5 49.4
23

sean elegidos democráticamente sin la in-
tervención de la empresa, por el período de
vigencia del pacto y que se le otorgue protec-
ción de foro.
4. Construcción concertada de la regulación
y legalización de la negociación por rama de
actividad económica, promoción desde el Es-
tado.
5. Ratificación del convenio 135 relativo a la
protección de los representantes de los traba-
jadores en los lugares de trabajo.
6. Definición legal de los servicios públicos
esenciales y la prestación de servicios míni-
mos de conformidad con la doctrina de los
órganos de control de la OIT:“limitarse o pro-
hibirse en: la función pública sólo en el caso
de funcionarios que ejercen funciones de
autoridad en nombre del Estado, y/o, en los
servicios esenciales en sentido estricto del
término (en cuya interrupción podría poner
en peligro la vida, la seguridad o la salud de la
persona en toda o parte de la población”
7. Obligación especial de los empleadores de
respetar, proteger y promocionar la libertad
sindical.
8. Mayor estímulo a la articulación y coordi-
nación de la negociación colectiva y a la crea-
ción, por parte de los sindicatos de industria,
las federaciones, centrales y confederaciones,
de entidades especializadas para asesorar y
acompañar la negociación colectiva de los
sindicatos.
9. Diseñar y desarrollar una política educa-
tiva estratégica sobre negociación colectiva
de manera permanente que permita elaborar
propuestas viables, producto de estudios
e investigaciones, teniendo claro los ele-
mentos que debe contener el pliego, las
etapas de la negociación de arreglo direc-
to y la opción de la huelga ó del tribunal
voluntario de arbitramento.
24

Están invitados e invitadas a volver a leer la
información consignada en este material y a
partir de ella responder a un conjunto de pre-
guntas,yrealizaralgunasactividades,buscan-
do que cada personas se de cuenta del nivel
de asimilación logrado y se reten a poner en
practica la formación.
Balance
1. ¿Qué factores llevan a que una negociación colectiva tenga éxito?
2. Ubique los elementos esenciales del proceso de planeación de una negociación
colectiva.
3. ¿Qué papel tiene la encuesta socio-económica en el proceso de negociación
colectiva?
4. ¿Cuáles organizaciones sindicales en Colombia cuentan con procesos avanza-
dos de negociación colectiva?
5. ¿Cuáles son las etapas de la negociación colectiva?
6. ¿Cuándo y qué sindicatos pueden votar la huelga?
7. ¿Qué es un tribunal de arbitramento y cómo se conforma?
1. En su opinión ¿puede la CUT desarrollar
una negociación colectiva a nombre de
todos los trabajadores?
2. ¿Que casos conoce que desarrollen al-
gunos elementos de negociación colecti-
va por rama de industria?
3. Realice un paralelo entre dos historias
de huelga: una exitosa y otra no exitosa.
4. Sobre la base de la lectura de tres con-
venciones, identificar elementos inno-
vadores o progresistas en las mismas
(tomando como referencia el estado del
movimiento sindical). En colectivo se dis-
cuten los perfiles de dichas convenciones.
5. Construya una tesis sobre la política la-
boral del gobierno actual
6. Realice una encuesta con al menos cin-
co preguntas, en la que se tipifique una
experiencia laboral y aplíquela con los
compañeros del curso. Luego saque dos
conclusiones que le reporte la informa-
ción recogida.
7. Identifique los principales problemas
laborales que tienen los/as trabajadores/
as y proponga cómo pueden construirse
alternativas a dichos problemas desde la
negociación colectiva.
8. Realice un análisis comparativo de dos
pliegos de peticiones; incluyendo similitu-
des, diferencias, ventajas y limites.
¿Qué aprendimos?
¿Qué aplicamos?
25

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y amenazas de muerte, Editada por ARTE Gráfica ENCO S.L, Madrid España, 2007.
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colectiva, elementos teóricos y prácticos, Ismac.
Bibliografía

Confederación de Trabajadores de Colombia CTC
Dirección General:
CTC
Asistente:
María del Carmen Trujillo de L.
Ideas Gráficas.

Diálogo Social - Básica Módulo 3
Módulo 3
Diálogo Social - Básica
Introducción..............................................................................................................5
El concepto de diálogo social como mandato de la OIT...........................7
Diálogo social, el tripartismo y la OIT...............................................................9
Conclusiones presentadas en diferentes eventos sobre
diálogo socia..........................................................................................................11
Conclusiones en diferentes eventos sobre diálogo social......................12
El concepto de diálogo social en el sistema de relaciones laborales.13
Diálogo social.........................................................................................................14
Comisión Permanente de Concertación de Políticas Salariales y Labo-
rales (CPCPSL): .......................................................................................................16
Orígenes...................................................................................................................16
Funciones ................................................................................................................16
El Convenio número 154 y la administración pública.............................28
Convenio número 154.........................................................................................20
Lectura para el debate. A propósito de la expedición del Decreto 1092
mayo 2012...............................................................................................................30
Contenido

Diálogo Social - Básica Módulo 3
La finalidad de este módulo es ge-
nerar un espacio para analizar el pa-
pel que juega el sindicalismo desde
el punto de vista organizativo en la
conducción de los afiliados, hacia el
logro de mejores condiciones para
enfrentar la crisis económica mun-
dial que ha contribuido al deterioro
del vínculo entre la productividad,
los beneficios y los salarios que for-
man parte esta evolución, ejercien-
do mayor presión al socavar el poder
y la base de las organizaciones sindi-
cales, al vivir en épocas de restruc-
turación en el mundo del trabajo al
incrementarse las formas atípicas de
empleo, y los empleos precarios lo
cual impide la existencia de un tra-
bajo Decente y la implementación
de la Negociación Colectiva.
Las organizaciones sindicales deben
asumir el desafío de implementar un
plan estratégico para difundir las di-
ferentes herramientas, que tenemos
para aplicar en la defensa de los de-
rechos de las y los trabajadores en
el caso que estamos estudiando se
debe implementar, promover y di-
fundir uno de los mandatos que la
OIT, incorporó en su estructura y en
su constitución en el año de 1919, el
Tripartismo y el Diálogo social, fun-
damentos, que tienen su aplicación
a nivel internacional por medio de
la Conferencia Internacional del Tra-
bajo y de su Consejo de Administra-
ción y en Colombia a través de los
escenarios de Concertación.
En tal sentido este módulo propicia-
ra a los participantes:
1. Una mirada objetiva y una com-
prensión teórica para desarrollar ac-
tividades de fortalecimiento de las
Introducción
5

organizaciones sindicales implican-
do a otros actores sociales, para lo-
grar cimentar una voluntad política
que parta del convencimiento de la
importancia delucharporelrespetoa
los derechos de las y los trabajadores.
2. Una fundamentación teórica so-
bre el Diálogo Social y las aplicacio-
nes prácticas en el mundo laboral en
Colombia.
3. Se presenta como un elemento
dinamizador de los procesos de
cambio en las relaciones laborales
del Sector Público, el estudio del
Convenio 154, sobre las Relaciones
de Trabajo en la Administración
Pública buscando un método prác-
tico para su aplicación.
Como en el mundo los cambios que
se operan suceden de una manera a
veces sutil otras en forma tan rápi-
da que no alcanzamos a sopesar su
incidencia en los diferentes escena-
rios. Hoy existen nuevas condiciones
en la economía, los procesos de in-
tegración económica, son un ejem-
plo, con el cual podemos demostrar
cómo afectan diferentes campos de
la vida, especialmente el mundo del
trabajo. Hay nuevas exigencias para
el empleo producto del avance de
las tecnologías aplicadas en los si-
tios de trabajo, existe una compe-
tencia compleja entre las mismas
empresas no solo a nivel nacional
sino internacional, el poder de los
mercados financieros imponen a
los países nuevas formas de explo-
tación que afectan directamente a
las y los trabajadores.
Estas circunstancias han puesto en
evidencia problemas difíciles de so-
lucionar ejemplo: el mayor o menor
desarrollo de las economías no siem-
pre generan empleo porque por lo
general los gobiernos pretenden
acabar con los problemas impulsan-
do reformas como políticas de ajus-
te y restructuración de la economía
y las empresas; políticas de flexibili-
zación laboral, que no contribuyen
al desarrollo del país en tanto que
aumentan las brechas entre los asa-
lariados y el empresariado.
Frente a esta situación hoy más que
nunca tienen vigencia las organiza-
ciones sindicales, articuladas a las
organizaciones sociales y políticas
para impulsar los cambios requeri-
dos con la participación efectiva y el
reconocimiento real del papel que
desempeñan para generar acuerdos
en el marco de la legitimidad que
las acredita para fomentar el Diálo-
go Social y promover el respeto y la
promoción de los Derechos Funda-
mentales en el Trabajo.
6

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