El documento discute los beneficios y compensaciones como elementos clave de la calidad de vida laboral y la gestión de recursos humanos. Explica que las compensaciones y beneficios deben ser justos y equitativos para atraer y retener talento, mejorar el desempeño y reducir absentismo. También describe herramientas como el análisis de cargos y la legislación laboral para establecer políticas de compensación y beneficios acordes a las necesidades de la empresa y los trabajadores.

1. Beneficios y Compensaciones
Unidad 1
RESUMEN DE CONTENIDOS
Título: Líneas estratégicas de gestión compensación y beneficios
Compensaciones:
Si miramos la historia que hay tras nosotros, desde la época de esclavitud las compensaciones siempre han
existido, por ejemplo los esclavos no percibían un valor pecuniario sino más beneficios como casa,
alimentos y abrigo a cambio de los quehaceres que les encomendaban. Dando un salto hacia la revolución
industrial y los movimientos sociales de la época, estos hechos marcaron un hito en la demanda de mayores
beneficios. El hombre siempre ha buscado su bienestar y ha demandado beneficios a las empresas y éstas
los otorgan con la firme convicción de que es justo y equitativo. Sin ir más lejos, cuando Henry Ford planteó
su teoría de que si los trabajadores eran más productivos era justo retribuirles por su labor, y así ganaban
ellos y ganaba la empresa (gana-gana), hecho por el cual fue catalogado de descabellado. Pero si lo llevamos
al ámbito organizacional (Chiavenato 2000), existe un concepto de reciprocidad donde ambas partes
empresa-trabajador evalúan lo que entregan y lo que reciben.
Así podemos definir entonces Compensación como:
La retribución que recibe un trabajador a cambio de su labor. Esta se constituye de los elementos monetarios
y no monetarios o sueldo emocional. Podemos señalar que los elementos monetarios son: el sueldo, bonos,
incentivos monetarios, etc; y los no monetarios como la satisfacción, compromiso, aprendizaje, desarrollo
profesional, etc.
Su importancia radica en que un nivel inadecuado de COMPENSACIÓN se traduce en:
1.- Afectar la productividad y el ambiente laboral.
2.- Disminuir el desempeño, aumentar el nivel de quejas y buscar otro empleo.
3.- Ausentismo laboral, desconfianza y sentimientos de ansiedad.
En este link podrán ver un ejemplo de cómo el sistema de compensación contribuye en los resultados del
negocio.
https://www.youtube.com/watch?v=vhbY0zfcH6o
Beneficios
Los beneficios provienen de la palabra del latín “Benefician” que deriva de Benedicto, es decir todo lo que
proviene es bueno. Desde esta perspectiva, definimos beneficio como:
Todos aquellos actos positivos que pueden mejorar la situación actual de un individuo, y que son fuente de
satisfacción para los trabajadores, que si no están se vuelven factores de insatisfacción.
De esta manera, a lo largo de la historia se trabaja con énfasis en crear cada vez beneficios que se adapten a
las necesidades de las personas y que sean valorados por ellas. Así desde el ámbito público y privado
encontramos estos beneficios, los cuales están descritos generalmente en los departamentos de bienestar
en las empresas.
En estos links podrás encontrar algunos ejemplos de beneficios laborales.
http://pyme.lavoztx.com/cules-son-algunos-ejemplos-de-beneficios-laborales-7333.html
http://www.circulocapitalhumano.cl/noticia.cfm?noticiaID=4152

2. Beneficios y Compensaciones
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Relación de Compensaciones y Beneficios con Mapa Estratégico
Primeramente es importante definir de qué se trata un mapa estratégico, éste se construye en base a todos
los objetivos estratégicos que posee la empresa para lograr su visión en el largo plazo, y lo hace desde
cuatro perspectivas: financiera, clientes, procesos y recursos humanos. Esta última juega un rol
fundamental para el logro de sus propósitos organizacionales.
Desde este concepto podemos decir entonces que la estrategia marca un camino a seguir por la empresa,
que a su vez está conformada por todos los socios estratégicos, siendo uno de ellos los trabajadores. De
esta manera las empresas plasman los valores que desean desarrollar, por lo tanto los colaboradores saben
qué se espera de ellos. Esto alienta su desempeño, los motiva y genera expectativas, de tal forma de que si
su trabajo es bien realizado lo más probable que sea recompensado. Por ello, el medio para transmitirlos es
través de las compensaciones, las cuales además contribuyen a que las organizaciones logren sus objetivos a
través de las personas.
Revisemos un Mapa Estratégico, donde la Visión de la empresa es “Ser Lider en Servicios de Outosourcing”,
(Industria del Retail) donde el objetivo principal de la empresa es aumentar su rentabilidad y para lograrlo
posee una serie de estrategias a través de sus perspectivas financieras, clientes, procesos y recursos
humanos.
Si miramos la perspectiva de los recursos humanos, una de sus estrategias es contribuir al bienestar del
personal, lo que por ejemplo impulsa a un vendedor a hacer una venta cruzada. Si consideramos que la
venta al detalle implica la atención de público y que esta labor es compleja, cuando la empresa logra
entregar beneficios y compensaciones, lo más probable es que sus trabajadores cumplan con la estrategia

3. Beneficios y Compensaciones
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de la perspectiva de los procesos internos que consiste en ofrecer toda la gama de productos, considerando
que esta estrategia llevaría a la empresa a aumentar las ventas.
Impacto social de una determinada tendencia para la gestión de beneficios y compensaciones
Calidad de Vida Laboral
Gestionar beneficios y compensaciones son parte de las políticas de los recursos humanos desde hace tres
décadas, donde las empresas se empiezan a enfocar en el bienestar de los trabajadores, los cuales podrían
verse influenciados por una serie de factores que aumentarían su nivel de satisfacción dentro de ellas.
Como consecuencia de esto, se produce un mayor nivel de competitividad en las organizaciones, así aparece
un concepto muy utilizado denominado “Calidad de vida laboral”, que engloba las compensaciones,
beneficios, diversidad, balance trabajo-familia, horarios flexibles, salud y seguridad laboral. Éstas reflejan y
respetan las necesidades de todos los trabajadores según los objetivos de la empresa, y contemplan la
atracción y retención de los mejores talentos.
El concepto de calidad de vida en el trabajo
La calidad de vida ha recuperado protagonismo a nivel mundial. Surgen nuevos enfoques sobre el desarrollo
de los países, que agregan a la tradicional preocupación por el crecimiento y la competitividad económica,
un énfasis en la necesidad de equidad, cohesión social y mecanismos de resguardo de la condición de
ciudadanos de las personas. Esta preocupación se manifiesta tanto a nivel general macro-social como en
ámbitos particulares o micro-sociales, entre ellos el de las relaciones de trabajo.
La recuperación del concepto de calidad de vida surge a partir de la crítica a los enfoques economicistas sólo
centrados en el bienestar material de las sociedades a nivel agregado y que dejan de lado los componentes
subjetivos y sociológicos relacionados con el bienestar integral de las personas en su diversidad. De hecho,
la calidad de vida es un concepto subjetivo, que está relacionado con la percepción que tienen las personas
acerca de su vida, en el sentido de si se sienten realizadas con sus propias expectativas y proyectos.
Una de las formulaciones explícitas que recoge este tipo de mirada se puede hallar en el enfoque de
"desarrollo humano" elaborado por el PNUD, que enfatiza los efectos sociales, culturales y ambientales que
puede acarrear el exceso de desarrollo entendido sólo económicamente. Desde esta mirada, el bienestar de
una sociedad y de las personas que la habitan no se juega sólo en su capacidad de producir más bienes y
servicios, sino especialmente en la manera en que ella se hace cargo de las consecuencias de un
determinado patrón de crecimiento económico sobre la percepción subjetiva de felicidad de las personas.
En el ámbito del trabajo, se expresa también esta dualidad entre lo económicamente rentable y lo
subjetivamente agradable. A nivel mundial, se han producido durante las últimas décadas profundas
transformaciones en la estructura productiva y en las formas de organización de la producción,
innovaciones que produjeron aumentos importantes de productividad y una mayor competitividad de las
empresas. Sin embargo, ello sólo se llevó a cabo junto con una hiper-flexibilización de la fuerza de trabajo,
acarreando efectos negativos para una gran parte de los trabajadores, re-convertidos hacia empleos
precarios, inestables y desprotegidos.
La pregunta ahora es hasta qué punto dicha flexibilidad no afecta a la motivación, la satisfacción subjetiva y
el bienestar de los trabajadores, y cómo ello puede jugar en contra de la propia competitividad de las

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empresas ya alcanzada. Frente a estas preguntas, cobra vigencia nuevamente la noción de "calidad de vida
en el trabajo", como un intento de señalar que la competitividad no necesariamente debe elevarse a costa
de empleos insatisfactorios para los trabajadores, y que deben tomarse medidas para, entre otros aspectos,
disminuir los niveles de estrés y mejorar los ambientes laborales en las empresas.
Una mirada desde la consultoría de empresas
El concepto de "quality of work life" fue introducido originalmente en Estados Unidos, durante la década del
sesenta, referido a la calidad de las relaciones entre trabajadores y el medio ambiente laboral considerado
como un todo. Se buscaba enfatizar la dimensión humana del trabajo, frecuentemente olvidada en
desmedro de los criterios técnicos y económicos empleados para el diseño de los puestos de trabajo.
El termino Calidad de Vida en el Trabajo (CVT), ha sido definido por diversos autores en distintos sentidos.
De acuerdo con French, "la Calidad de Vida en el trabajo es una filosofía de gestión que mejora la dignidad
del empleado, realiza cambios culturales y brinda oportunidades de desarrollo y progreso personal". Gibson
agrega que "la Calidad de Vida en el Trabajo es una filosofía, un set de creencias que engloban todos los
esfuerzos por incrementar la productividad y mejorar la moral (motivación) de las personas, enfatizando la
participación de la gente, la preservación de su dignidad, y por eliminar los aspectos disfuncionales de la
jerarquía organizacional".
Por lo tanto, se puede decir que la calidad de vida en el trabajo, desde estos enfoques, busca el desarrollo
personal del trabajador, como medio para elevar la eficiencia empresarial. Los programas de calidad de vida
en el trabajo implementados por los consultores en desarrollo organizacional siguiendo estos enfoques,
intentan mejorar el grado en que los miembros de una organización son capaces de satisfacer importantes
necesidades personales mediante sus experiencias dentro de la empresa, articulándose estrechamente con
los programas de mejoramiento y cambio organizacional.
(Fuente: http://dt.gob.cl/1601/articles-64333_recurso_1.pdf)
Factores que componen la calidad de vida laboral
Analicemos los factores que componen la calidad de vida laboral como tendencia para la gestión de
beneficio y compensaciones que una empresa socialmente responsable establece como políticas de
recursos humanos:
Compensaciones: revisión de las remuneraciones monetarias y no monetarias de manera que éstas sean
actualizadas y justas y equitativas por la labor realizada.
Beneficios: búsqueda permanente de los beneficios para los trabajadores, ya sea de forma interna
negociando con los sindicatos de manera constructiva o buscando beneficios externos como la realización
de convenios con distintas entidades.
Diversidad: incorporando personas de distintas etnias, capacidades diferentes, idiomas, edades o
tendencias sexuales, demostrando que todos pueden aportar valor a la compañía.

5. Beneficios y Compensaciones
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Balance trabajo-familia: reconociendo la importancia de la vida familiar del trabajador, así establece
horarios flexibles para ellos, también considera que la mayor incorporación del género femenino a cargos
de mayor nivel de responsabilidad implica adaptar políticas que permitan este balance.
Salud y seguridad laboral: preocupándose cada vez más por generar el autocuidado de las personas a
través de la incorporación de nuevas prácticas en la prevención de riesgos, reconociendo la importancia de
contar con un trabajador sano.
Herramientas técnicas para la realización de políticas de beneficios y compensaciones
1.- Perfil y Análisis de cargo: Se describen correctamente las tareas, funciones, nivel jerárquico y requisitos
para cada cargo en la organización, donde se podrá establecer una escala de remuneraciones que
generalmente se realiza agrupando los cargos por niveles y comparando con la remuneración de mercado
que se compone de: Experiencia laboral y Formación profesional, en conjunto con factores como la
situación financiera de la empresa, la situación económica, legislación laboral y negociaciones colectivas.
2.-Impacto del cargo en el negocio: Para establecer los beneficios y compensaciones es importante
determinar la incidencia del cargo en los resultados del negocio. Así por ejemplo, un agente de ventas,
quien con su desempeño laboral puede contribuir a las utilidades del negocio, debiese tener un nivel de
compensaciones mayor a una persona que realiza labores administrativas.
3.-Negociaciones colectivas: Muchas empresas que poseen estas asociaciones de trabajadores entregan
mayores beneficios, los cuales son obtenidos producto de una negociación. Pero es importante señalar que
la empresa determina qué compensaciones y beneficios les entrega a los demás trabajadores que no están
asociados a los sindicatos, y además evalúe que los beneficios y compensaciones adicionales que puedan
otorgar sean reales y alcanzables.
4.-Legislación laboral: Se delimitan los beneficios legales a los adicionales que pueda otorgar la empresa,
actualizando dichas compensaciones y beneficios en los plazos que la ley lo establece. Así, por ejemplo, una
empresa pudiera extender el beneficio de sala cuna a sus trabajadoras después de los dos años del hijo(a).
5.- Se deben crear reglamentos, procedimientos, plazos y condiciones de uso de las compensaciones y
beneficios, en documentos que se encuentren por escrito.
6.- Comunicación efectiva: Se establecen los canales efectivos y entrega oportuna de la información de las
compensaciones y beneficios que sean comprendidos por lo trabajadores, ya sea participando de charlas
informativas, recibiendo información vía murales, correos electrónicos, diarios institucionales, intranet. etc.
En este link podrás encontrar un artículo muy interesante sobre este tema.
“Compensación y Beneficios: 5 claves para la retención del talento”
http://www.glocalthinking.com/compensacion-y-beneficios-5-claves-para-la-retencion-del-talento/
Ejemplificación
Repasa los contenidos y ahonda en ellos en el siguiente link:
Uso de las compensaciones y beneficios para motivar al trabajador.
https://www.youtube.com/watch?v=7G6NmN48k3Q