desempeño en la formulacion de planes a nivel organizacional

1. IMPORTANCIA DE LA EVALUACIÓN DE
DESEMPEÑO EN LA FORMULACIÓN DE PLANES
DE FORMACIÓN A NIVEL ORGANIZACIONAL

2. Es el fin hacia el
que se orienta
toda acción
emprendida por
una organización.

3. Las personas que
ponen su talento
al servicio de la
organización.

5. Establecer las
competencias necesarias
para cumplir la estrategia
Promover el
desarrollo del
talento Humano
Transformar
comportamientos
mejorando el servicio
Mejorar la relación
con el cliente
Incrementar la satisfacción
de los clientes actuales y
atraer los potenciales
Incrementar el valor
de la organización
Definir las brechas
entre lo requerido y
lo existente
Evaluar el
desempeño

6. Selección Desempeño Desarrollo
Fuente: Alles, Marta Alicia (2008). Desarrollo del talento humano
(basado en competencias). Argentina: Ediciones Granica S.A. Pg. 21
Cada uno de estos pilares,
forma parte del gran andamiaje
que debe construirse para
lograr la formación y el
desarrollo de las personas.

7. Selección
En la selección, las empresas tienen su primera gran
oportunidad de desarrollo. Cuando se reclutan
candidatos para un cargo y se lleva a cabo la
selección, se está haciendo una evaluación primaria
del aspirante, para determinar qué tan adecuado es
para el cargo.

8. Desempeño
El desempeño de las personas se mide en cada
instante. Al ingresar a la empresa, en las evaluaciones
periódicas, cuando se está en un proceso para
ascenso, entre otros. Los resultados de las
evaluaciones son el insumo fundamental para
planificar la formación y el desarrollo.

9. Desarrollo
El desarrollo, es la consecuencia lógica de una
adecuada selección, de un proceso de inducción y
entrenamiento planificado y de una evaluación de
desempeño objetiva, que permita identificar los
factores de éxito, pero también aquellos que
dificultan la labor.

10. ¿Qué es?
Conjunto de actividades planeadas y
coordinadas, para satisfacer las
necesidades de formación del talento
humano de una organización.
¿Qué busca?
Definir las acciones de formación a
aplicar, para transformar el
comportamiento de las personas, a fin
de inspirarlos a aplicar lo aprendido en
el desarrollo de sus labores.

11. Mayor posibilidad de
desarrollo
Transformación de
comportamientos
Mejor desempeño

12. Es un proceso mediante el cual se busca ajustar las
cualidades de una persona a un determinado oficio,
mejorando y potenciando sus habilidades,
capacidades, actitudes y aptitudes, a fin de lograr un
mejor desempeño.

14. Programas
diseñados
en torno a
una
estrategia
Evaluaciones
de
desempeño
Estudios de
clima laboral

15. Objetivo
•Identificar el
potencial
humano

16. Es la fuerza que reside
en el interior de cada
ser y por tanto está
presente en todas las
personas.
El desarrollo del potencial se facilita cuando las
personas están más conscientes de sus fortalezas y
debilidades y comprenden mejor sus emociones.

17. Diccionario de
competencias
• Cardinales
• Genéricas
• Específicas
Niveles
• Inicial (Asistencial)
• Intermedio (Técnico)
• Ejecutivo (Profesional –
Asesor)
Evaluación
de
desempeño
• Evaluación de
Competencias
• Retroalimentación
• Plan de Formación
Gestión por
competencias

18. • Indicador de conducta observable que
se presupone necesaria para el
desempeño de un puesto de trabajo.
Competencia
• Con Frecuencia (Actividades laborales o
personales)
• En diversas situaciones (dentro o fuera del
trabajo)
• Con mejores resultados (desempeño excelente)
Su
observación
debe ser
Fuente: material facilitado por Oscar Mauricio González Castro c

19. Comportamientos
Actitud
(Inteligencia
emocional)
Aptitud
(conocimientos)
Fuente: material facilitado por Oscar Mauricio González Castro c

20. SABER
+
SABER HACER
+
SER
HACER
ENTENDIENDO
(Criterio)
CONOCIMIENTOS
HABILIDADES
INTELIGENCIA
EMOCIONAL / LIDERAZGO
APRINCIPIOS Y VALORES
MOTIVACION
ENFOQUE:
ESTRATEGIA
Fuente: material facilitado por Oscar Mauricio González Castro c
ACTITUD
APTITUD

21. 1. Evaluar el
desempeño
2. Identificar
brechas
3. Establecer
necesidades de
formación
4 Diseñar el plan
de formación
5. Desarrollar
acciones de
formación

22. Fortalecimiento de las
competencias
presentes
Mayor transferencia
de conocimiento al
interior de la
organización
Eficiencia en el
desarrollo de los
procesos, permitiendo
generar mayor valor a la
organización

24. Es el desarrollo de una cultura al interior de la
empresa, que involucre a todos sus
integrantes en una visión compartida,
garantizando el aprendizaje continuo.

25. 1. Datos
información
conocimiento
2. Aprendizaje
individual
3. Transferencia
de
conocimiento
4. Visión
compartida
5. Aprendizaje
organizacional

26. Modelos mentales
• Paradigmas
• Pensamientos /
emociones
Transformación
• Expectativas / experiencia
• Aprendizaje / Decisiones
• Comportamientos

27. Aprendizaje
experiencial
Codesarrollo
Autodesarrollo
Desarrollo del
potencial

28. Capital
Humano
• Actitudes, aptitudes, destrezas y
conocimientos del talento Humano.
Capital
Organizacional
• Elementos aplicados por la empresa
para optimizar procesos.
Capital
relacional
• Relaciones que construye la
empresa con sus grupos de interés.

29. 1. Procesos de
formación
organizacional
2. Gestión de
conocimiento
y aprendizaje
organizacional
3. Generación
de capital
intelectual

30. Los Planes de Formación organizacionales, hacen parte de las
herramientas estratégicas con las que cuenta la alta dirección
de una empresa, para garantizar el logro de sus objetivos a
través de acciones de formación, que se diseñen para atender
las necesidades detectadas.
Actualmente, la formación y el desarrollo de las personas es
imperativa en el ámbito organizacional, pues son éstas las que
hacen posible la generación de la innovación y por ende de
ventaja competitiva.

31. La evaluación de desempeño, es uno de los insumos más
importantes en la formulación de Planes de Formación
Organizacionales, ya que la información que nos brinda sirve
de base para el diseño de acciones de formación, que
contribuyan al desarrollo de competencias asociadas a los
diferentes cargos, así como aquellas que la organización
considera transversales.