Evaluación e intervención en Riesgos Psicosociales

Evaluación e
Intervención en
Riesgos Psicosociales
Máster Universitario en
Prevención de Riesgos Laborales
Trabajo fin de Máster
Autor:
QuiQue Gonzalo Rubio Lujan
Tutor:
Ana Mercedes Gómez Bernabeu
Septiembre 2014
Escuela
Politécnica
Superior

GONZALO RUBIO LUJÁN MASTER EN PREVENCION DE RIESGOS LABORALES 2013 /2014 2
En Agradecimiento a mi tutora Ana Gómez por el apoyo que me ha brindado,
la gratitud en silencio no sirve de mucho a nadie, es por ello, que quería dejar
constancia de ello, en este trabajo fin de Master. Gracias.

EVALUACION E INTERVENCION EN RIESGOS PSICOSOCIALES TFM
Contenido
1. Introducción ......................................................................................................................... 6
2. Objetivos ............................................................................................................................... 7
3. Marco legal de los riesgos psicosociales .................................................................... 8
3.1 Conceptos legales básicos............................................................................. 10
3.2 Niveles de intervención y evaluación psicosocial.................................... 11
3.2.1 Acción primaria (preventiva) ................................................................... 11
3.2.2 Acción secundaria (reparadora).............................................................. 11
3.2.3 Acción terciaria (sancionadora) .............................................................. 11
4 Marco Conceptual............................................................................................................. 13
4.1 Los Riesgos Psicosociales: concepto......................................................... 13
4.2 Clasificación de los Riesgos Psicosociales............................................... 15
4.2.1 Riesgo por exceso de exigencias psicológicas en el trabajo................... 15
4.2.2 Riesgos por la falta de influencia y desarrollo en el trabajo..................... 15
4.2.3 Riesgos por la falta de apoyo social y de calidad de liderazgo .............. 16
4.2.4 Riesgos por las escasas compensaciones del trabajo........................... 17
4.3 Características de los Riesgos Psicosociales ............................................ 17
4.3.2 Tienen efectos globales sobre la salud del trabajador. ........................... 18
4.3.3 Afectan a la salud mental de los trabajadores......................................... 18
4.3.4 Tienen formas de cobertura legal. .......................................................... 18
4.4 Principales riesgos psicosociales.................................................................. 19
4.4.1 El estrés. ................................................................................................ 19
4.4.2 Violencia................................................................................................. 22
4.4.3 Acoso Laboral......................................................................................... 23
4.4.4 Acoso sexual. ......................................................................................... 23
4.4.5 Inseguridad contractual. ......................................................................... 24
4.4.6 El burnout o Desgaste profesional.......................................................... 25
4.5 Otros riesgos psicosociales........................................................................... 26
4.5.1 Conflicto familia - trabajo. ....................................................................... 26
4.5.2 Trabajo emocional. ................................................................................. 27
4.6 Efectos riesgos psicosociales: Resultados basados en la evidencia. 28
4.6.1 Los efectos individuales.......................................................................... 28
4.6.2 Efectos en las organizaciones. ............................................................... 34
4.6.2.3 Accidentes y daños a terceros............................................................. 35
4.6.2.4 Conductas laborales contraproducentes.............................................. 35

4.7 Los riesgos psicosociales y su gestión....................................................... 35
4.8 Costos del estrés relacionado con el trabajo y riesgos psicosociales.39
4.8.1 Impacto de los riesgos psicosociales...................................................... 39
4.8.2. Costos a nivel social.............................................................................. 40
4.8.3 Costos para las organizaciones............................................................. 41
4.9. Costos de las enfermedades relacionadas con los riesgos
psicosociales...................................................................................................... 41
4.9.1. Costo de la depresión............................................................................ 41
4.9.2. Costo de las enfermedades cardiovasculares ECV ............................... 42
4.9.4. Costo de los trastornos musculo esqueléticos ....................................... 42
4.9.5. Costos de la diabetes ............................................................................ 42
5 La Evaluación de los Riesgos Psicosociales............................................................ 43
5.1 Indicadores ................................................................................................................. 43
5.2 Fases e identificación de los factores de riesgo. .................................................. 44
5.3 Metodologías de evaluación. ................................................................................... 47
6 El Método FPSICO ............................................................................................................. 48
6.1 Características del método.................................................................................. 49
6.1.1 Clasificación y espacios donde se puede aplicar .................................. 49
6.1.2 Metodología y herramientas. ................................................................ 50
6.1.3 Variables analizadas por el F-Psico...................................................... 51
6.1.4. Capacitación de la persona que debe aplicar el método....................... 54
6.1.5. Validez, fiabilidad y fundamentación teórica. ........................................ 54
7. Barreras para realizar la evaluación de los riesgos psicosociales...................... 55
8. Evaluación de factores de riesgo psicosocial en una empresa de Tapones
polímeros termoplásticos............................................................................................... 60
8.1 Descripción de la Empresa................................................................................... 60
8.2 ORGANIGRAMA....................................................................................................... 60
8.3 Descripción de puesto ........................................................................................... 61
8.4 Análisis de los factores de riesgo psicosocial................................................ 63
8.4.1 Identificación de los factores de riesgo. ................................................ 64
8.4.2 Elección de la metodología y las técnicas............................................. 65
8.4.3 Aplicación de la metodología y las técnicas.......................................... 65
8.4.4 Análisis de los resultados y la elaboración del informe. ........................ 65
8.4.5 Elaboración y puesta en marcha de un programa de intervención........ 73
8.4.4 Seguimiento y control de las medidas adoptadas. ................................ 74
9. Conclusiones. .................................................................................................................... 75

10. Referencias Bibliográficas........................................................................................... 76
11. Anexos .............................................................................................................................. 80
Anexos I Cuestionario. ........................................................................................................... 81
Anexos II Informe Administrativo ........................................................................................... 90
Anexos III Informe Producción. ............................................................................................ 101
Anexos IV Instrucciones antes de llenar el formulario...................................................... 119

1.Introducción
Cuando hablamos de trabajo inmediatamente viene a nuestra mente los conceptos de
identidad, estatus y estabilidad a nuestras vidas, pero así como trabajar puede ser una
experiencia muy satisfactoria, en ocasiones suele tener efectos negativos sobre nuestra salud
y bienestar personal. A veces la dirección de la empresa no redistribuye el trabajo de manera
equitativa, no nos consideran o nos hacen la vida imposible; otras veces, tenemos que
trabajar con continuos conflictos, sin información y sin apoyo o tenemos desafíos con
nuestros compañeros, haciéndose muy insoportable situaciones que aparentemente parecen
ser sin ninguna importancia pero que a la larga van destruyendo nuestra tranquilidad y
generando estrés hasta el punto que llega a ser insoportable.
Cabe recalcar también que cada uno de nosotros tiene una visión e idea diferente del
entorno donde nos encontramos, lo que para uno puede verlo como un reto, el otro lo
considera como una amenaza y un tercero como una situación normal.
La reacción ante un ambiente es diferente, unos se controlan más que otros, por otro lado
muchas personas trabajan con contratos de manera temporal, viviendo con la incertidumbre
constante en el trabajo, también vemos de manera frecuente la falta de reconocimiento o de
valoración del trabajo, o los cambios no deseados, a veces sin ser consultados; la falta de
promoción o trabajar por debajo de la propia cualificación. Hay quienes trabajan de cara al
público y deben mostrarse amables aún en situaciones en que el cliente, el paciente o el
alumno puedan comportarse de manera inadecuada.
Todas las situaciones mencionadas son factores de riesgo psicosocial del trabajo y aunque
“los riesgos psicosociales son los más frecuentemente señalados por la población
trabajadora, son los grandes ausentes de la actividad preventiva ya que no es aún habitual,
que en las empresas se contemplen los riesgos psicosociales, ni en el plan de prevención, ni
en la planificación de las actividades preventivas” (Annual Report 2007 European Agency
for Safety and Health at Work).

2.Objetivos
El objetivo de este Trabajo Final de Máster, tal como su propio nombre indica, consiste en
realizar todo el proceso de evaluación de los riesgos psicosociales en una empresa,
comenzando por el análisis de los factores de riesgo, identificación de dichos factores,
elección y aplicación de la metodología y las técnicas, evaluación, análisis de resultados
gestión de los riesgos, de acuerdo con lo indicado en la Nota Técnica de Prevención 702.
Para ello se comenzara planteando los conceptos básicos relativos a los riesgos psicosociales
(clasificación, características, efectos y costos), y analizando las barreras o dificultades que
se encuentran en la realización de la evaluación de estos riesgos.

TFMMARCO LEGAL DE LOS RIESGOS PSICOSOCIALES
3.Marco legal de los riesgos psicosociales
La UGT en su guía (“Buenas prácticas sindicales en evaluación de riesgos
psicosociales”2011) nos dice que la evaluación e intervención psicosocial en el centro
laboral, deberían de adquirir un mayor valor en la práctica preventiva diaria de las
organizaciones, teniendo en cuenta las estadísticas, otros estudios y acciones de instituciones
expertas en la materia como las que a continuación la UGT (2011) en su guía menciona:
• Lo que tenemos a nivel nacional:
 La Dirección General de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social (DGITSS)
con la colaboración del Instituto Nacional de Seguridad e Higiene en el Trabajo
(INSHT) han elaborado este año la “Guía de Actuaciones de la ITSS sobre Riesgos
Psicosociales 1” , cuyos principales objetivos son:
- Ofrecer los conceptos fundamentales y criterios jurídicos que permiten a la ITSS
intervenir frente a los riesgos psicosociales, tanto en sus actuaciones proactivas
(donde se aplica la legislación de prevención de riesgos laborales), como
reactivas (donde se aplica la legislación laboral), así como disponer de técnicas
para poder evaluar “e investigar” los riesgos psicosociales.
- Facilitar la coordinación de las actuaciones de la ITSS en esta materia, con los
criterios establecidos para las inspecciones que intervienen en la Campaña
Europea sobre Riesgos Psicosociales de 2012, dirigida por el SLIC (Comité de
Altos Responsables de la Inspección de Trabajo).
 Por primera vez se ha constituido un grupo de trabajo sobre riesgos psicosociales, en
la Comisión Nacional de Seguridad y Salud en el Trabajo, con la finalidad de ser una
parte principal de estudio, atención y referencia, en nuestro marco regulador de los
riesgos psicosociales.
 También el objetivo 4.1 de la “Estrategia Española de Seguridad y Salud en el
Trabajo (2007-2012)”2 (Desarrollar y consolidar la “cultura de la prevención” en
la sociedad española), establece que las políticas en seguridad y salud laboral deben
integrar todo el conjunto de riesgos incluyendo a los riesgos psicosociales del trabajo.
1 Disponible en: http://www.empleo.gob.es/ITSS/web/Atencion_al_Ciudadano/Normativa_y_Documentacion/Docum
entacion/Documentacion_ITSS/001/Guia_psicosociales.pdf.
2 ttp://www.INSHT.es/INSHTWeb/Contenidos/Instituto/Estrategia_Seguridad_Salud/DocEstrategia
%20actualizado%202011%20ultima%20modificacion.pdf

• Lo que tenemos a nivel internacional:
 El “Acuerdo Marco Europeo sobre el Estrés ligado al Trabajo” de 2004, traspuesto
al marco español de negociación colectiva en ANC 2005 3, en su punto 5, haciendo
hincapié sobre las responsabilidades de empresarios y trabajadores, indica que el
estrés laboral se puede tratar en una evaluación general de riesgos laborales.
 En violencia interna el “Acuerdo Marco Europeo sobre Violencia y Acoso en el
Lugar de Trabajo” del 2007, traspuesto al marco español de negociación colectiva
en el ANC de 20074 , y en violencia y acoso externo o por terceros.
 La “Evaluación de riesgos psicosociales Una campaña europea de inspección,
2012”5, fue desarrollada con el principal objetivo de llamar la atención, a través de la
acción inspectora, sobre la importancia de los riesgos psicosociales en el trabajo.
La campaña da un valor primordial a la consulta y participación de los trabajadores
y sus representantes como fuente principal de conocimiento y por tanto análisis de
las obligaciones a cumplir en esta materia, como es el caso de la evaluación.
 La “V Encuesta Europea de Condiciones de Trabajo”6 del 2010, aporta datos sobre
el crecimiento de los casos que son afectados por los riesgos psicosociales en la salud
laboral, al evaluar distintos factores psicosociales, tales como:
 Autonomía (elegir o cambiar el orden de tareas, rotación, coordinación de tareas)
 Distribución del tiempo de trabajo (jornada, horario, pausas, vacaciones)
 Carga de trabajo (intensidad, ritmo de trabajo, velocidad de ejecución)
 Liderazgo y estilo de mando
 Sistemas de comunicación de la organización, formales e informales.
3 ANC 2005 disponible en http://www.boe.es/boe/dias/2005/03/16/pdfs/A09354-09363.pdf
4 ANC 2007 disponible en http://www.boe.es/boe/dias/2008/01/14/pdfs/A02534-02540.pdf
5 http://www.empleo.gob.es/itss/web/Sala_de_comunicaciones/Noticias/Archivo_Noticias/2012/06/adj_not_20120607.pdf
6 Disponible en: http://www.eurofound.europa.eu/publications/htmlfiles/ef1182.htm

Algunos datos que resaltan el interés de esta Encuesta serían:
- En cuanto a la autonomía para cambiar o elegir la velocidad o ritmo de trabajo, el 65% de
los trabajadores españoles contestaron afirmativamente, frente a casi un 70% de la media
europea.
- Y los factores de organización del trabajo, que en España están siempre por debajo de los
datos medios de la Unión Europea. UGT(2011)
3.1Conceptos legales básicos
En Tabla 1 se explica brevemente cómo están establecidos los derechos y obligaciones en
cuanto a los riesgos psicosociales y luego se completan con ejemplos, con el fin de mostrar
su significado e importancia de la evaluación e intervención de los mismos. Por tanto está
ya establecido un marco que regula la mayoría de los riesgos psicosociales, y por
consecuencia es de manera “exigible” a cualquier empresario respecto a sus trabajadores. la
Ley 31/1995 de Prevención de Riesgos Laborales (en adelante LPRL). (UGT 2011)7
ARTÍCULOS 4 Y 15 LPRL
RIESGO
PSICOSOCIAL
como un riesgo
laboral más
Art.4.2 y Art.15.1 d) y g):
- Riesgo Laboral es toda posibilidad de que el trabajador sufra un daño determinado, ya sea en su salud física,
psíquica y/o social.
- Como todo riesgo laboral, su gravedad se valora por la probabilidad de que se materialice su daño, y por la
severidad del mismo.
- Dicho daño procede de:
. La inadaptación de los puestos, métodos y/o procesos de trabajo, con las competencias del trabajador.
. Como consecuencia de la influencia negativa de la organización y condiciones de trabajo.
. Las relaciones sociales en la empresa y de cualquier otro “factor ambiental” del trabajo.
DAÑOS incluidos
los producidos
por riesgos
psicosociales
Art.4. 3:
La LPRL también ofrece el concepto de los daños derivados del trabajo: enfermedades, patologías o lesiones.
Por tanto son consecuencias del riesgo, en este caso riesgo psicosocial.
FACTORES
PSICOSOCIALES o
causas
Art.4. 5 y 4.7:
Son todos los elementos o circunstancias “relevantes” para producir u ocasionar un riesgo laboral, en este
caso
“psicosocial”, y que por tanto deben atenderse para su prevención. La LPRL incluye diferentes características
del trabajo, tales como las relativas a su organización y ordenación (como es el caso de los turnos,
especialmente el nocturno), que influyan en la magnitud de los riesgos a los que está expuesto el trabajador
Tabla 1: Conceptos de factores y riesgos psicosocial registrados en la LPRL
Fuente: LPRL y la UGT 2012 en su guía “Buenas prácticas sindicales en evaluación de riesgos
psicosociales”
7 Disponible en: http://www.ugt.es/saludlaboral/observatorio/publicaciones/cuader_guias/2012_Guia_BPS_en_ERPS.pdf
.

3.2Niveles de intervención y evaluación psicosocial.
Los riesgos psicosociales, al igual que los otros riesgos laborales deben estar dentro del
marco protector que el derecho establece en la ley, establecida en tres niveles o vías de
intervención (preventivo, reparador y sancionador) según lo manifiesta la LPRL y demás
estatutos (UGT 2011):
3.2.1 Acción primaria (preventiva)
El marco de referencia para tratar estos riesgos es la LPRL. En ella se establece el deber
del empresario de llevar a la práctica una protección eficaz de la seguridad y salud en el
trabajo, adoptando las medidas necesarias para prevenir cualquier daño a la salud derivado
del trabajo .en este nivel, seria donde se indica el conjunto de obligaciones dirigidas a toda
empresa u organización, como la evaluación, planificación y adopción de medidas para
prevenir cualquier daño que provenga de la exposición a los riesgos laborales e incluidos los
psicosociales, (artículo 16 de la LPRL), la vigilancia de la salud (artículo 22 de la LPRL),
con el único objetivo de modificar o eliminar las fuentes o factores psicosociales y así
disminuir el impacto negativo sobre la salud de los trabajadores. Por tanto el marco de
referencia vuelve a ser la LPRL (UGT 2011).
3.2.2 Acción secundaria (reparadora)
Si el daño a la salud ya se ha producido entonces ha de acudirse a las normas jurídicas
cuya finalidad es la reparación e indemnización, o cuando menos la compensación, de ese
daño a quien lo sufre. En el Derecho español las normas jurídicas que tenemos son:
Normas de responsabilidad indemnizatoria del empleador civil (Código Civil Cap. II art.
1902) y/o laboral (artículo 50 ET), a través de las cuales el trabajador puede exigir al
empleador una indemnización por daños a su salud psíquica.
De este modo, aunque no lo prevé así expresamente el Acuerdo Comunitario, en todos los
casos para el estrés y para la violencia en el trabajo es necesario adoptar las denominadas
medidas de “prevención terciaria”. Se trata de medidas reparadoras del daño, reduciendo su
impacto en los trabajadores ya afectados. (UGT 2011).
3.2.3 Acción terciaria (sancionadora)
En este caso también se puede seguir dos caminos de protección y defensa, en este caso no
resultan compatibles por lo que habrá de elegirse:
- Sanción administrativa, que es propuesta de la ITSS y aplicada por la autoridad laboral
(Ley de Infracciones y Sanciones del Orden Social 5/2000).

- Sanción penal, que propone la Fiscalía y es aplicada por los jueces penales [artículos 316
(creación de peligro grave e inminente a la salud), 147 (lesiones), 173 (vejaciones)].
Conviene advertir, respecto de esta tercera acción tutelar, que es perfectamente viable para
todos los riesgos ligados al estrés y ligados a la violencia en el trabajo. Ahora bien, la tutela
penal ha sido practicada hasta el momento, y no parece que pueda cambiar a medio plazo,
sólo respecto del acoso moral en el trabajo.
La prevención de estos riesgos, así como el incumplimiento total o parcial de estas
obligaciones, que repercuten en los costes de la empresa, directamente (por ejemplo el
tratamiento médico del trabajador que sufre una depresión), e indirectamente (sustitución
del trabajador, disminución del rendimiento). Este hecho se indica en documentos nacionales
(como la publicación nº 115 erg@online8 del INSHT de 30-6-12), e internacionales, por
ejemplo el Informe “Socio-economic costs of accidents at work and work-related ill health”
(“Costes socioeconómicos de los accidentes de trabajo y los problemas de salud relacionados
con el trabajo”), publicado en noviembre del 2011 por la Dirección General del Empleo y
Asuntos Sociales de la UE9. (UGT 2011).
Para algunos empresarios la evaluación de riesgos psicosociales no es un deber y debería
realizarse cuando se presenten casos. Esto sería erróneo, porque no se trataría de una
evaluación de riesgos, sino una investigación de accidentes. Uno de los ejemplos que
muestran una información cuantitativa de cómo los países se están dedicando a la
evaluación-gestión de los riesgos de naturaleza psicosocial, se encuentra en la “Encuesta
Europea de Empresas sobre Riesgos Nuevos y Emergentes” (ESENER 200910).
8http://www.INSHT.es/INSHTWeb/Contenidos/Documentacion/PUBLICACIONES%20PERIODICAS/Erga_online/2012/Fich
eros/ERG@nline115.pdf
9 http://ec.europa.eu/social/BlobServlet?docId=7416&langId=en
10 ESENER, resumen en español disponible en: http://osha.europa.eu/es/publications/reports/es_esener1-summary.pdf

MARCO CONCEPTUAL DE LOS RIESGOS PSICOSOCIALES TFM
4 Marco Conceptual.
4.1 Los Riesgos Psicosociales: concepto.
En la Ley de Prevención de Riesgos Laborales se define como riesgo laboral “ la
posibilidad de que un trabajador sufra un determinado daño derivado del trabajo” (Ley
31/1995, Art 4 ), pero cuando hablamos de riesgo psicosocial se está haciendo referencia “al
estado o peligro de sufrir algún daño cuyo origen es de carácter psicosocial para el
trabajador ” DGOSS* (2008) y que es ocasionado por las deficiencias en el diseño, la
organización y la gestión del trabajo, así como de un escaso contexto social del trabajo, y
pueden producir resultados psicológicos, físicos y sociales (conductual) muy negativos,
como el estrés laboral, y a largo plazo enfermedades cardiovasculares, gastrointestinales,
dermatológicas, endocrinológicas, musculo esqueléticas y mentales.
Estamos acostumbrados a escuchar los términos riesgo psicosocial y factores de riesgo
psicosocial como términos que resultan siendo los mismos, la diferencia entre ambos se
aclara en la siguiente cita:
“Si el “riesgo”, considerado en sentido estricto, hace referencia a la situación de peligro,
con el concepto “factores de riesgo” se está haciendo referencia a la causa desencadenante
de la situación de peligro” DGOSS* (2008)
La Guía de la ITSS (Inspección de Trabajo y Seguridad Social 2012, pág. 12) identifica
como riesgos psicosociales principales con el ámbito laboral los siguientes:
“Siguiendo las pautas marcadas por el SLIC (The Senior Labour Inspectors’ Committee)
para la Campaña Europea de Riesgos Psicosociales de 2012, los riesgos psicosociales son
básicamente el estrés laboral y la violencia en el trabajo, tanto interna del centro o lugar
de trabajo como la ejercida por terceros. A estos riesgos tenemos que añadir la fatiga de
los trabajadores derivada de la ordenación del tiempo de trabajo, fundamentalmente del
régimen del trabajo nocturno y a turnos”.
* Dirección General de Ordenación de la Seguridad Social, (2008)

De estos conceptos he elaborado la Figura 1
Figura 1: Esquema de los riesgos y factores psicosociales con las consecuencias.
Fuente: Elaboración Propia en base a los conceptos mencionados en los párrafos anteriores.
El informe Análisis de la percepción empresarial en materia de identificación y evaluación
de riesgos psicosociales (2011) cita textualmente a Martín y Pérez (1996) para definir el
concepto de factores de riesgo psicosocial:
“El concepto de factores psicosociales hace referencia a aquellas condiciones que se
encuentran presentes en una situación laboral y que están directamente relacionadas con
la organización, el contenido del trabajo y la realización de la tarea, y que tienen capacidad
para afectar tanto al bienestar o a la salud (física, psíquica o social) del trabajador como
al desarrollo del trabajo”.

4.2Clasificación de los Riesgos Psicosociales
Los Riesgos Psicosociales nos afectan a través de la psique definido como (actos y
funciones de la mente), de ahí el término de “Psico” y “social” por que nace de las
características y organización del trabajo.
Según Sanz (2006)11, a los riesgos psicosociales lo han clasificado en cuatro grandes grupos:
 Riesgos derivados del exceso de exigencias psicológicas en el trabajo.
 Riesgos derivados de la falta de influencia y desarrollo en el trabajo.
 Riesgos derivados de la falta de apoyo social y de calidad de liderazgo.
 Riesgos derivados de las escasas compensaciones del trabajo.
4.2.1 Riesgo por exceso de exigencias psicológicas en el trabajo
Sanz (2006) Afirma que estos riesgos se dan cuando hay ritmos de trabajo rápidos o de
manera irregular, cuando hay que tomar decisiones difíciles y de forma rápida, cuando el
trabajo requiere callarse la opinión o esconder los sentimientos. Las exigencias psicológicas
tienen dos lados: cuantitativa y cualitativa, desde el punto de vista cuantitativo, las
exigencias psicológicas se refieren al volumen de trabajo (tiempo disponible) para hacerlo,
y desde el punto de vista cualitativo, se refiere a las demandas emocionales (cuando el
trabajo expone a las personas a procesos de transferencia de emociones y sentimientos,
cuando requiere esconder sentimientos y opiniones), a las demandas cognitivas (cuando el
trabajo requiere gran esfuerzo intelectual o demandas sensoriales (cuando el trabajo requiere
el esfuerzo de los sentidos). Cualquiera de estas exigencias es perjudicial para la salud.
4.2.2 Riesgos por la falta de influencia y desarrollo en el trabajo
Sanz (2006) dice que estos riesgos se dan cuando el trabajador no puede tomar
decisiones propia sin la intervención de otra en la forma de realizar sus tareas, cuando es el
mismos trabajo que no permite que apliquemos nuestras habilidades y conocimientos y
carece de sentido para nosotros, cuando no podemos adaptar el horario a las necesidades
familiares, o no podemos decidir cuándo se hace un descanso.
11 Disponible en:
http://www.castillayleon.ccoo.es/comunes/recursos/6/pub6083_Factores_de_Riesgos_Psicosociales.pdf

Este grupo contiene dos subdivisiones:
 La influencia o la capacidad de decisión sobre las propias tareas y sobre las de la
unidad o departamento.
 Las oportunidades que el trabajo ofrece para aplicar y desarrollar habilidades y
conocimientos.
El poder controlar, decidir sobre nuestra manera de desarrollar nuestro trabajo y usar
nuestras habilidades, conocimientos, es una situación muy positiva, pero cuando no se puede
hacer esto, pasa a convertirse en un riesgo y afectar de manera muy negativa a la salud física
y mental.
La exposición a estos riesgos se origina cuando hay una separación total entre quien diseña
el trabajo y quien lo ejecuta. La forma de hacer el trabajo está pautado y organizado de forma
que los trabajadores no pueden decir ni tomar decisión alguna sobre el método a utilizar, las
tareas a hacer o el orden de estas tareas, la cantidad de trabajo. Sanz (2006)
4.2.3 Riesgos por la falta de apoyo social y de calidad de liderazgo
Sanz (2006) resuelve que este riesgo se desarrolla cuando hay que trabajar de manera
aislada, sin apoyo de los superiores o de los compañeros y compañeras, con tareas mal
definidas o sin la información adecuada y a tiempo. Usando el concepto de la prevención al
hablar de las relaciones sociales en el trabajo, Sanz (2006) se refiere a las siguientes
circunstancias:
- Si el trabajo ofrece posibilidades de relacionarse, ya que está demostrado que el trabajo
con condiciones aisladas es perjudicial para la salud.
- Si el trabajo permite recibir ayuda para realizar las tareas, tanto de los compañeros como
de los superiores y de recibir información sobre la forma de realizar el trabajo.
- Si los mandos tienen procedimientos y habilidades suficientes para gestionar los equipos
humanos de forma saludable y eficaz: asignar correctamente el trabajo, planificarlo con
coherencia, resolver adecuadamente los conflictos y comunicarse bien con los trabajadores
y las trabajadoras.
Sanz (2006) se refiere que cuando en un puesto de trabajo no existe una definición clara
del puesto, ni de las tareas y de los límites de autonomía lo llama Claridad de rol y cuando
el trabajo requiere hacer tareas que contradicen los valores o existen problemas cuando no
se dispone de toda la información necesaria y a tiempo para adaptarse a los cambios lo
denomina Conflicto de rol y previsibilidad.

4.2.4 Riesgos por las escasas compensaciones del trabajo
Sanz (2006) recalca que se provoca una inseguridad contractual, si se dan cambios de
puesto contra nuestra voluntad y se da un trato injusto o no se reconoce el trabajo, el salario
es muy bajo, etc., es cuando se abre paso a este riesgo.
¿A que nos referimos o que significa compensaciones del trabajo?, pues Sanz considera a
estos aspectos El control de estatus, la estima y el salario, y los desarrolla a continuación:
El control de estatus se relaciona con la estabilidad laboral y con los cambios no deseados
de condiciones de trabajo, horario, salario, forma de pago, movilidad funcional o de
departamento, la falta de perspectivas de promoción y la realización de tareas que están por
debajo de la propia cualificación.
La estima incluye el respeto, el reconocimiento y el trato justo. Las compensaciones que se
reciben del trabajo son siempre positivas para la salud.
El Salario Dinero que recibe una persona de la empresa o entidad para la que trabaja en
concepto de paga, generalmente de manera periódica.
Según Sanz existiría otro factor que afectaría a la salud y se refiriere a la doble
presencia. Las mujeres siguen realizando y responsabilizándose de la gran parte o de todo el
trabajo doméstico y familiar, lo que implica una doble carga de trabajo comparando con los
hombres. El hecho es que el trabajo familiar y doméstico implica exigencias que las mujeres
deben asumir de forma simultánea a las del trabajo remunerado.
4.3 Características de los Riesgos Psicosociales
Según Moreno y Báez (2010)12 los riesgos Psicosociales tienen las siguientes
características:
 Afectan a los derechos fundamentales del trabajador
 Tienen efectos globales sobre la salud del trabajador.
 Afectan a la salud mental de los trabajadores.
 Tienen formas de cobertura legal
12 Disponible en:
http://www.INSHT.es/INSHTWeb/Contenidos/Documentacion/PUBLICACIONES%20PROFESIONALES/factores%20riesgo
s%20psico.pdf

4.3.1 Afectan a los derechos fundamentales del trabajador.
Consideran Moreno y Báez (2010) que los riesgos psicosociales afectan a la dignidad
del trabajador como persona, a su derecho a la integridad física y personal, a su derecho a la
libertad y su derecho a la salud.
Los riesgos psicosociales más citados, y más reconocido como tales, son la violencia y el
acoso laboral o sexual ya que son peligros para la integridad física, personal, a la dignidad
del trabajador o su intimidad, y esto vienen a ser parte de los propios de los derechos
fundamentales de los trabajadores. Por ejemplo, relacionado con la violencia el artículo 15
de la Constitución Española reconoce el derecho a la integridad física y psicológica de toda
persona, y referido al acoso laboral, la Constitución Española, art. 10 garantiza el derecho a
la dignidad en cualquier situación y en el art. 14 garantiza el derecho a la igualdad. En
relación con el acoso sexual, en el art. 18 de la Constitución Española se expresa el derecho
básico a la intimidad personal.
4.3.2 Tienen efectos globales sobre la salud del trabajador.
Moreno y Báez indican que la violencia, el acoso laboral o el acoso sexual, son riesgos
que habitualmente afectan a la globalidad del funcionamiento de la persona, al igual que la
inseguridad laboral, o el Burnout son formas de estrés crónico y que de acuerdo a su
exposición va a repercutir en la vida personal o profesional del trabajador esto se refiere a
que afectan a la globalidad del funcionamiento del trabajador en los niveles de seguridad
personal y causan trastornos adaptativos.
4.3.3 Afectan a la salud mental de los trabajadores.
Los riesgos psicosociales afectan a la salud física de los trabajadores pero también y
principalmente a la salud mental, influyendo en el proceso de adaptación de la persona y en
su estabilidad y equilibrio mental. Los riesgos psicosociales pueden ocasionar alteraciones
del sistema cognitivo, emocional y conductual del trabajador conduciéndole a trastornos
mentales, y a conductas depresivas y suicidas.
En el ambiente laboral es cada vez mayor el suceso de casos de este tipo y están relacionados
especialmente a los riesgos psicosociales como la violencia, el acoso laboral y el acoso
sexual. Moreno y Báez (2010).
4.3.4 Tienen formas de cobertura legal.
Moreno y Báez menciona también, que la importancia de los riesgos psicosociales, su
alta incidencia y la relevancia de sus consecuencias en la salud de los trabajadores ha

obligado al desarrollo de una cobertura legal inicial y al desarrollo de conjuntos de decisiones
de los tribunales de justicia sobre el tema. Mientras que los problemas ocasionados por los
factores psicosociales de estrés han estado abordados de manera muy genérica, esto empieza
a manifestarse en la legislación y atiende al estrés, la violencia y el acoso, como casos más
claros.
Los autores Moreno y Báez también destacan que en España, los tribunales de justicia
ya han dictado diversas sentencias sobre tales temas, como por ejemplo el TSJ de Madrid en
sentencia del 5 de Octubre de 2005 determina la obligación de evaluar el riesgo de estrés
cuando la empresa reconozca su presencia. El reciente criterio técnico 62/2009 de la
Inspección de Trabajo reconoce el acoso laboral como infracción en la Prevención de
Riesgos Laborales.
4.4 Principales riesgos psicosociales
Moreno y Báez (2010) indican que no es tan fácil elaborar un listado de riesgo
psicosociales. Señalan que aunque hay una relativa aceptación sobre los más importantes
como el estrés, la violencia y el acoso, no existe una certeza acerca de si los otros riesgos lo
puedan ser, a pesar de que se reconozca su importancia tanto en su extensión como en sus
consecuencias. Ellos exponen los más reconocidos como tales y algunos otros que tienen
una cierta conformidad como riesgos importantes en el ámbito laboral y a los que se reconoce
importantes consecuencias en la salud y calidad de vida de los trabajadores:
- Estrés
- Violencia
- Acoso Laboral
- Acoso sexual
- Inseguridad contractual.
- Burnout o desgaste profesional
Se revisan a continuación estos riesgos psicosociales, aportando, además de lo planteado por
Moreno y Báez una revisión del trabajo de otros autores.
4.4.1 El estrés.
Velázquez (2011) nos dice que cuando se hablaba de estrés en el trabajo se abordaban
temas muy conocidos pero que no eran tratados en las relaciones laborales, era considerado

como un problema exclusivamente personal y que solo podía hacer frente el mismo
trabajador, sin involucrar a la organización o la empresa donde este laboraba.
Salanova (2009) Indica que dentro de la psicología, el término estrés se ha definido de
muchas maneras y los agrupa en tres formas: como estímulo, como respuestas y como
transacción.
En el primer caso se considera el estímulo, como algo externo que proviene del ambiente,
estaríamos hablando de un estímulo especialmente estresante que desde fuera ejerce presión
(física o emocional) sobre la persona y le afecta negativamente de forma temporal o
permanente, esto se situaría en los elementos nocivos del entorno laboral y extra-laboral
(sobrecarga de trabajo).
En el segundo caso se considera como respuesta fisiológica o conductual ante un estímulo
amenazante o estresor. Se podría identificar diferentes manifestaciones fisiológicas (por
ejemplo tensión muscular, sudoración, aumento del ritmo cardiaco) manifestaciones
psicológicas (por ejemplo, ansiedad depresión, agotamiento, irritabilidad) y manifestaciones
conductuales (por ejemplo, absentismo, presentismo). Salanova cita la teoría más conocida
como la de Selye (1956), quien menciona que cualquier organismo responde ante los
estresores siguiendo un patrón general de respuesta: El síndrome de Adaptación General
(SAG), el cual se compone de tres fases:
 Fase de Alarma. Se pone en marcha mecanismos de defensa (por ejemplo,
aceleración del ritmo cardiaco, y de la respiración,)
 Fase de Resistencia o Adaptación. Trata de establecer un equilibrio entre el estresor
y la respuesta de la persona, que intentara invertir esfuerzos para contrarrestar el
efecto de los estresores ,pero si estos son duraderos o aparece con frecuencia puede
entrar en la siguiente fase(Agotamiento), como probablemente no y suceda lo
contrario, que la persona pueda mantener el equilibrio y termine por adaptarse.
 Fase del agotamiento. Si el agente estresante se hace crónico, hay un agotamiento
de la capacidad de mantener el equilibrio interno y el organismo se derrumba en esta
etapa es donde la enfermedad se manifiesta mediante trastornos fisiológicos y
psicológicos que tienden a ser crónicos e irreversibles.
En el tercer caso la transaccional o interaccionista, Salanova indica que fue propuesto en
los ochenta y que con sus desarrollos posteriores es la más aceptada actualmente, Salanova
“continúa diciendo que esto muestra que el estrés es la condición que resulta cuando las

transacciones o interacciones entre una persona y su medio ambiente son percibidas como
desacuerdos entre las demandas de la situación y los recursos biológicos, físicos,
psicológicos, organizacional y sociales que la persona posee para afrontar adecuadamente
esas demandas ambientales, esto quiere decir que si una persona cuenta con los recursos
adecuados para afrontar una situación, y los aplica, puede no experimentar el estrés, debido
que lo vería como un reto o desafío y si son superados con éxito le proporcionaría una gran
satisfacción, motivación y aprendizaje, pero vamos no solo se trata de una interacción entre
demandas-recursos, sino más bien de las percepciones y cogniciones de la persona que
juegan un papel importante en este caso. En otras palabras una misma demanda puede ser
percibida de distintas maneras por diferentes personas convirtiéndose en un estresor para
unos y un reto para otros. En la figura 2 veremos el resumen de lo antes mencionado.
Figura 2: Proceso del estrés como riesgo psicosocial.
Fuente : Elaboración propia obtenido del concepto de Salanova (2009).
Moreno y Báez nos dicen que no existe una legislación específica acerca del estrés
laboral, pero sí existen planteamientos legales laborales generales que aluden a los límites
de la carga de trabajo. Mencionan también que muchas de las decisiones de los tribunales de
la justicia española en diferentes actuaciones ha considerado al estrés como causa de diversos
trastornos conductuales y personales también ha optado por considerarlo accidente laboral,
un daño a la salud causado por el trabajo. Moreno y Báez ponen como ejemplo, la Sentencia
del Tribunal Superior de Justicia de Extremadura (Sala de lo Social,) de 14 de diciembre de

2010, considera un suicidio por estrés laboral como accidente de trabajo. Confirman la
misma sentencia como accidente de trabajo el TSJ Cataluña (Sala de lo Social), en sentencia
núm. 1145/2008 de 6 febrero y el TSJPV de 11 de noviembre de 200313.
4.4.2 Violencia.
Según Moreno y Báez (2010) la violencia es probablemente el segundo riesgo
psicosocial más importante en el orden de los mismos. Y cita la definición de la OIT (2003)
donde se indica que la violencia laboral es toda acción, incidente o comportamiento
imprudente en la cual una persona es, amenazada, humillada o lesionada como consecuencia
directa de su trabajo.
La Comisión Europea citado por European Agency for Safety and Health at Work pg. 1614
considera que la violencia consiste en incidentes donde el personal es maltratado, amenazado
en circunstancias relacionadas con su trabajo, incluyendo los desplazamientos al trabajo y
viceversa, con un riesgo explícito o implícito a su seguridad, bienestar o la salud
Moreno y Báez (2010) también recalcan que la Legislación Española establece el derecho a
la seguridad personal y la protección y seguridad contra la violencia como consecuencia de
sus derechos básicos como ciudadano, más específico se muestra en el artículo 15 de la
Constitución Española reconociendo el derecho a la integridad física y psicológica de toda
persona. El Código Penal sanciona igualmente la violencia en las amenazas o coacciones
que puedan infligirse a las personas de acuerdo a lo que a continuación menciona:
“Si las amenazas de un mal que constituyere delito fuesen dirigidas a atemorizar a los
habitantes de una población, grupo étnico, cultural o religioso, o colectivo social o
profesional, o a cualquier otro grupo de personas, y tuvieran la gravedad necesaria para
conseguirlo, se impondrán respectivamente las penas superiores en grado a las previstas
en el artículo anterior” (Código Penal Art170-172).
13 Disponible en: http://tsj.vlex.es/vid/-38249503
14 Disponible en: https://osha.europa.eu/en/publications/reports/violence-harassment-TERO09010ENC

4.4.3 Acoso Laboral.
Moreno y Báez (2010) expone que los efectos causados por el acoso laboral en la salud
de los trabajadores es cada vez más preocupante y están captando cada vez mayor la atención
de los tribunales de justicia de los diferentes países europeos, hasta el punto que ya existen
sentencias que consideran el acoso psicológico como un delito penal. Señala también que el
mobbing o acoso laboral es considerado actualmente uno de los riesgos laborales más serios
en la vida laboral del trabajador.
¿En que consiste el acoso laboral? Moreno y Báez nos dicen que, el acoso laboral comprende
la intimidación, la descalificación y otras acciones negativas para ofender a la persona, es un
tipo de conducta ofensiva, humillante, y descalificadora en el entorno laboral y que estaría
dirigida hacia una o varias personas, también comprende el abuso emocional, como la
hostilidad verbal y no verbal con el único objetivo de dañar a la persona.
4.4.4 Acoso sexual.
Moreno y Báez (2010) declaran que, el acoso sexual se considera un tipo de conducta
que atenta contra los derechos fundamentales de la persona, una violación de su derecho a
la intimidad y en último término a la libertad, por ello, la mayoría de los ordenamientos
jurídicos la recogen y la tipifican actualmente.
Moreno y Báez citando el Código de Conducta de la Comisión Europea definen el acoso
sexual en el trabajo de la siguiente forma: es una conducta de naturaleza sexual u otros
comportamientos basados en el sexo que afectan a la dignidad de la mujer y del hombre en
el trabajo, incluida la conducta de superiores y compañeros, constituyendo una violación
intolerable de la dignidad de los trabajadores o aprendices y que resulta muy inaceptable.
Esto puede incluir comportamientos físicos, verbales o no verbales indeseados de índole
sexual con el propósito de atetar contra la dignidad de una persona, en particular cuando se
crea un entorno intimidatorio, hostil, degradante, humillante u ofensivo.
Otra forma de ambiente hostil podría ser donde las mujeres puedan recibir un tratamiento
desconsiderado, como trabajadores de segundo nivel y en el que reciben funciones
discriminativas y secundarias.

4.4.5 Inseguridad contractual.
Moreno y Báez (2010) explican que la inseguridad laboral tiene que ver con la
preocupación general acerca de la existencia del trabajo en el futuro y también como una
amenaza percibida sobre la posición dentro de la empresa o las oportunidades de carrera
profesional. El tipo de contrato parece ser uno de los indicadores más importantes de la
inseguridad laboral. El miedo a perder el trabajo, especialmente cuando no son
exclusivamente personales, sino que incluyen también a la familia, la inseguridad en el
mismo, el escaso control sobre elementos del propio contrato se manifiestan en ansiedad y
desconcentración por parte del trabajador y según muchos informes se han convertido en
características del trabajo actual.
Según la Oficina de Estadística Europea (Eurostat) indica que en España existe altos
índices del mercado temporal, y que es el segundo país de la Unión Europea con mayor
porcentaje de trabajadores con contrato temporal con un 24,9% 2010, superada tan sólo por
Polonia, con un 27,3%, y seguida de Portugal, con un 23%, y Holanda, donde este tipo de
contratos suponen el 18,5% del total, temporalidad debido en parte en fenómenos
estacionales de la economía y a procesos estructurales de la misma, ver Gráfico 1.
La legislación y las jurisprudencias actuales tienden a proporcionar márgenes de seguridad
en el propio contrato.

Grafico 1: Tasa de trabajadores con contrato temporal
Fuente: Eurostat. diseñado por Kiko Llaneras
4.4.6 El burnout o Desgaste profesional.
Moreno y Báez (2010) indica que el Burnout o desgaste profesional es un estado de
agotamiento físico (fatiga), cansancio emocional que producen las tareas propias del trabajo
caracterizado por los sentimientos de haber agotado las energías físicas, emocionales y
mentales que resulta desmotivante para el trabajador, en el resultado de un estrés crónico
laboral y organizacional.
Todos los planteamientos y revisiones técnicas del burnout lo proponen como la
consecuencia de un estrés crónico laboral
Según Moreno y Báez, la legislación se ha ocupado del tema del burnout y lo está
considerando como accidente de trabajo, citando las siguientes sentencias:
 Sentencias del TSJPV del 2 de Noviembre de 1999.

 Juzgado de lo social nº 3 de Vitoria del 27 de Marzo de 2002
 Juzgado de lo Social nº 16 de Barcelona en sentencia del 27 de Diciembre de 2002.
 Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Castilla La Mancha de 31 de marzo
de 2004 (rec. 2184/03).
4.5 Otros riesgos psicosociales.
Continuando con lo que dicen Moreno y Báez, exponen dos riesgos psicosociales que
han recibido un constante aumento de la atención: el conflicto trabajo-familia y el trabajo
emocional. Aunque sean riesgos emergentes destacables, no es claro que tengan las mismas
características que los mencionados anteriormente.
4.5.1 Conflicto familia - trabajo.
Moreno y Báez afirman que la Familia y el trabajo, ocupan elementos centrales de la
identidad de la persona actual y ocupan mayoritariamente el uso del tiempo disponible.
Ambos son los más determinantes de la vida personal en todas sus manifestaciones, por lo
que la interacción entre ambos tiene un valor crítico central.
La conciliación trabajo familia nunca ha sido un tema fácil y más aún, cuando por razones
económicas, la mujer entro a formar parte de la fuerza de trabajo en condiciones de igualdad.
La incorporación de la mujer al mundo laboral ha sido progresiva y constante esto supone
una reorganización de los tiempos del matrimonio y de los roles de maternidad-paternidad a
veces difíciles de conciliar con las exigencias laborales, ver Gráfico 2.
El conflicto familia-trabajo aparece cuando las presiones de la familia y el trabajo son
incompatibles. La situación actual del mercado laboral parece haber empeorado este
conflicto. Se han producido, y se están produciendo, cambios en la organización del trabajo
en un doble sentido, aumento de los tiempos de trabajo en función de los tiempos de la
demanda, e intensificación de las jornadas de trabajo a fin de completar y terminar plazos de
entrega y compromisos organizacionales, todo esto facilita la aparición de conflictos entre
ambas dedicaciones.

Grafico 2: Tasa de empleo según grupos de género y brecha existente
Fuente: Elaboración propia obtenido de la información de la Encuesta de Población Activa. INE
4.5.2 Trabajo emocional.
Moreno y Báez definen a este riesgo como el autocontrol de las emociones positivas y
negativas, especialmente de las negativas que se derivan en el desempeño de su puesto y que
tienen como objetivo asegurar la satisfacción del cliente y los cumplimientos de los objetivos
de la organización.
Continúan afirmando que el trabajo emocional es un elemento ineludible sobre todo
cuando se trabaja con personas, tiene indudables influencias en el bienestar físico y
psicológico del trabajador debido a su complejidad y al consumo de sus propios recursos
emocionales, el trabajador para expresar sus emociones deseables en sus clientes debe
ejercer un control sobre ellas.
El estudio del Trabajo Emocional está cobrando cada vez más importancia para evaluar
la eficacia organizacional y el bienestar subjetivo del trabajador Sin embargo, no existe
ninguna legislación al respecto.
0%
10%
20%
30%
40%
50%
60%
70%
80%
90%
100%
2012 2011 2010 2009 2008 2007 2006
60,10 62,99 65,18 66,34 71,93 76,93 77,38
50,60 52,05 53,20 53,27 55,36 55,88 54,77
9,50 10,94 11,98 13,07 16,57 21,05 22,61
Hombres Mujeres Brecha de género (hombres - mujeres)

4.6 Efectos riesgos psicosociales: Resultados basados en la
evidencia.
Moreno y Báez, indican de acuerdo a estas dos encuestas citadas (IV encuesta europea
de condiciones de trabajo, 2005) y (VI Encuesta nacional de condiciones de trabajo, 2007),
que los datos de los últimos años reflejaron que un 22% de los trabajadores de los 27 países
de la EU y el 27,9% de trabajadores españoles consideraron que el estrés afecta su salud en
el trabajo y que se genera por el mismo. Esto se da en un nivel social y económico es
importante, estimándose que lo experimentan unos 40 millones de europeos con un coste
estimado de 20.000 millones al año.
4.6.1 Los efectos individuales.
4.6.1.1 Efectos del estrés
Moreno y Báez (2010) nos indica que la respuesta de estrés, aguda o crónica, puede
llevar a ocasionar problemas muy serios tales como, problemas musculoesqueléticos, el
consumo de sustancias, trastornos cardiovasculares, trastornos del sueño, trastornos
alimentarios (bulimia, anorexia), trastornos sexuales (asociada a una menor secreción de las
hormonas sexuales) , activación sobre ciclo del sueño, incidencias en el desarrollo de
problemas neoplásicos e incluso puede influir en la actividad inmunológica también parece
tener la capacidad de acelerar la manifestación de enfermedades como el Alzheimer y toda
una larga serie de trastornos psicosomáticos de amplio espectro como trastornos
gastrointestinales como el síndrome del intestino irritable tanto en mujeres como hombres.
En cualquier caso el estrés laboral se manifiesta como el segundo problema de salud más
importante relacionado con el trabajo en Europa (http://osha.europa/eu/topics/stress).
Ver Gráfico 3.

Grafico 3: Síntomas físicos y psicológicos relacionados con el estrés sufrido por el trabajo
Fuente : Elaboración propia con datos de la Secretarías de Salud Laboral UGT-CEC y FeS-UGT 2010
4.6.1.2 Efectos de la violencia
Moreno y Báez (2010) indica que los efectos de la violencia son amplios y variados y
que si los incidente son muy agresivos, pueden ocasionar tanto daños físicos como
psicológicos, van de lesiones menores a graves, e incluso mortales, de igual manera, los
daños psicológicos varían entre el malestar, la tensión, el estrés pasajero y temporal hasta
formas de tensión y estrés crónico que puede llevar a la necesidad de ayuda psicológica
profesional, o incluso a abandonar el propio trabajo.
Eurofound (2010) 15 menciona que las consecuencias de la violencia en el trabajo son
el daño físico, estrés, ansiedad, problemas para conciliar el sueño, estrés postraumático y
falta de motivación, dando lugar a consecuencias no solo físicas sino también psicológicas.
15 European Foundation for the Improvement of Living and Working Conditions, 2010
Disponible en: http://www.eurofound.europa.eu/pubdocs/2010/54/en/1/EF1054EN.pdf
8
12
21
24
27
25
32
25
38
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13 13
27
30
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0
10
20
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40
50
60
Hombres
Mujeres

Según datos de las Secretarías de Salud Laboral UGT-CEC y FeS-UGT 2010 en su guía
(V Jornadas de Salud Laboral 2010 sobre: “Riesgos Psicosociales, Riesgos emergentes en
los sectores de la FeS-UGT)16,entre los trabajadores(as) que laboran en entornos con riesgo
de sufrir violencia en el trabajo, en cualquiera que sea su manifestación física, verbal o en
los comportamientos, destacan como problemas relacionadas con el trabajo tales como:
dolores en cuello, hombros y espalda (59%), sensación de irritabilidad y nerviosismo (53%),
sensación de agobio y ansiedad (51%), dolores de cabeza recurrentes (49%), Dificultades
para concentrarse y mantener la atención (46%) y problemas para dormir (44%). Las mujeres
se quejan más habitualmente de dolores en cuello, espalda y hombros (66% Mujeres, 50%
Hombres), o de las dificultades para conciliar el sueño (57% Mujeres, 40% Hombres).
Mientras que los hombres revelan una mayor sensación de cansancio y fatiga crónica (59%
Hombres, 30% Hombres) ver (Gráfico 4).
Grafico 4 Síntomas físicos y psicológicos relacionados con la violencia en el trabajo
Fuente: Elaboración propia con datos de la Secretarías de Salud Laboral UGT-CEC y FeS-UGT 2010
16 Disponible en: http://www.ugt.es/saludlaboral/Guia%20FES.pdf
18
19
59
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45
46
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50
20
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0
10
20
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40
50
60
70
Hombres
Mujeres

4.6.1.3 Efectos del Acoso Laboral
Moreno y Báez (2010), define el acoso laboral como un atentado a la propia identidad
profesional, una devaluación de la propia competencia profesional que ha podido suponer y
costar años, esfuerzos y renuncias importantes.
La Agencia Europea para la Seguridad y la Salud en el Trabajo (2009)17 indica que
algunas víctimas de este riesgo en la UE, desarrollaron síntomas físicos vagos, algunos
sufrieron depresión y síntomas relacionados con la misma, como la impotencia, la falta de
autoestima, la falta de sueño, y algunos síntomas psicológicos como la hostilidad, la pérdida
de la memoria y el aislamiento social. También menciona que las víctimas de la intimidación
manifestaron síntomas de estrés, reducción de bienestar, ansiedad, nerviosismo, dificultades
de concentración, la ira, problemas de conciliación de sueño y mala salud, también
reportaron problemas físicos como los síntomas de dolor de estómago, dolor de espalda,
dolores de cabeza, dolores musculares, respiratorios dificultades, enfermedades del corazón,
daño (IES), el estrés, la fatiga general, problemas para dormir, alergias, ansiedad, e
irritabilidad, por los sometimientos a la intimidación / acoso .
4.6.1.4 Efectos del Acoso sexual
Según Moreno y Báez (2010) la violencia sexual supone una agresión e
instrumentalización del propio cuerpo y su actividad para fines utilitarios de otras personas
sin atender al uso y derecho de la propia libertad. Es por eso que sus consecuencias son
severas.
Moreno y Báez (2010) dicen que las mujeres que han sufrido acoso sexual informan de
mayores niveles de absentismo, intenciones de abandono, disminución del bienestar
subjetivo vinculado al trabajo, malestar personal profundo con repercusiones generalizadas
en la vida de la mujer especialmente cuando se produce una violación o un intento de
violación, en estos casos puede producirse fácilmente un tipo de estrés postraumático que
disminuye de forma importante la vida personal, laboral y profesional de la mujer.
Según Moreno y Báez (2010) Los datos actuales en España indican que la tasa de acoso
sexual global es de 14,5 %, tasa que aumenta para las mujeres a un 18,3 %.
Aunque el acoso sexual es siempre más frecuente hacia mujeres, parece que es igual de
dañino para hombres y para mujeres.
17 Disponible en: https://osha.europa.eu/en/publications/reports/violence-harassment-TERO09010ENC

4.6.1.5 Efectos de la inseguridad contractual
Moreno y Báez (2010), indican que el trabajador que tiene la percepción de inseguridad
laboral experimenta estrés por la anticipación a los problemas asociados a la pérdida del
empleo. La incertidumbre a la que la persona está sometida hace que algunos la consideren
como más estresante que la misma pérdida del trabajo en sí.
Para muchos trabajadores la inseguridad laboral es generadora de ansiedad, puede estar
asociada con la enfermedad coronaria o con el colesterol, la hipertensión y la obesidad y es
uno de sus principales estresores. La inseguridad laboral se relacionaba negativamente con
la satisfacción laboral y la salud psicológica, y sus efectos pueden llevar al trabajador a la
intención de abandonar a la organización, la inseguridad laboral se asocia a un conjunto de
consecuencias nocivas para los empleados descenso de la satisfacción laboral. Moreno y
Báez (2010).
4.6.1.6 Efectos del burnout o Desgaste Profesional
Moreno y Báez (2010) exponen que los estudios han encontrado que el burnout suele
estar asociado con la depresión, ansiedad, pérdida de apetito, disfunciones sexuales,
problemas de sueño, fatiga crónica, problemas musculoesqueléticos, problemas
cardiovasculares y empeoramiento de la calidad de vida.
En España según la última encuesta realizada por las Secretarías de Salud Laboral UGT-
CEC y FeS - UGT (2010), clasifica a los síntomas del burnout en tres grandes grupos:
psicosomáticos (fatiga crónica, dolores de cabeza y musculares, insomnio, pérdida de peso,
trastornos digestivos), conductuales (absentismo, presentismo y bajas laborales,
distanciamiento en las relaciones personales, gritos frecuentes, conflictos con los
compañeros(as)) y emocionales (Irritabilidad, ansiedad, depresión, frustración, impaciencia,
desorientación,).
Los síntomas más frecuentes que afectan a los trabajadores (as) desgastados
profesionalmente son el cansancio y la fatiga crónica (55%), la sensación de irritabilidad y
nerviosismo frecuente (49%), los dolores en cuello, hombros y espalda (48%), la sensación
constante de agobio, dolor en el pecho, ansiedad (42%), los dolores de cabeza recurrentes
(41%) y las dificultades para conciliar el sueño (40%). Resultados de la (V Jornadas de
Salud Laboral realizadas los días 6 y 7 de Octubre de 2010 sobre: “Riesgos Psicosociales,
Riesgos emergentes en los sectores de la FeS-UGT”) Ver Gráfico 5.

Grafico 5: Síntomas físicos y psicológicos relacionados con el Burnout
Fuente: Elaboración propia con datos de la Secretarías de Salud Laboral UGT-CEC y FeS-UGT 2010
4.6.1.7 Efectos de otros riesgos psicosociales conflicto trabajo y familia.
Según Moreno y Báez (2010) la incapacidad para cumplir y satisfacer las demandas del
trabajo y familia supone habitualmente la aparición de problemas en la organización del
tiempo personal, en el propio equilibrio personal y rendimiento laboral, además de afectar
al rendimiento se muestra un mayor deseo de abandonar a la empresa, el absentismo el
bienestar físico y psicológico de las personas disminuye, dando lugar, entre otros, a
problemas de estrés, ansiedad y depresión. Mayores niveles de estrés al tener dificultades
para desempeñar sus tareas laborales, bajos niveles de compromiso con la organización,
mayor hostilidad en casa, consecuencias físicas y psicológicas como la hipertensión,
depresión, abuso de sustancias.
4.6.1.8 Trabajo emocional.
Moreno y Báez (2010) destaca que entre las consecuencias del trabajo emocional se
encuentran algunos efectos positivos, como la satisfacción del cliente, mayor satisfacción y
logro personal, así como el contagio de emociones positivas y mejora de las relaciones entre
compañeros, la interacción prolongada con el cliente favorece a la aparición de burnout
13 12
28
33
37
35
32
45
36
46
16
18
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43
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62
0
10
20
30
40
50
60
70
Hombres
Mujeres

agotamiento emocional y bajo rendimiento Por otro lado, la supresión de emociones
negativas se asocia con problemas cardiovasculares y estados de ansiedad. Tabla
PERSONAL ORGANIZACIONAL
NEGATIVAS
Burnout Disminución del rendimiento
Alienación Absentismo
Extrañamiento del rol Rotación
Dolencias cardiovasculares
POSITIVAS
Satisfacción Laboral Reduce ambigüedad del puesto
Logro Personal Enriquecimiento del puesto
Aumento de emociones Positivas Mejora las relaciones interpersonales
Aumento de Autoestima Confianza en la organización
Aumento del control laboral
Tabla 2: Consecuencias que se producen como consecuencia del Trabajo Emocional
Fuente: Gracia y Martínez (2001)
Según Gracia y Martínez (2001) uno de las consecuencias a las que se asocia generalmente
al TE es al síndrome de burnout o síndrome de “quemarse por el trabajo”, Otra consecuencia
del TE es la alienación y extrañamiento del yo, es decir tener problemas para distinguir
cuando es él o cuando está simulando o, incluso, producir interferencia con la ejecución de
roles privados, dificultad para desconectar y regular sus emociones en el ámbito privado.
Él TE también puede llegar a producir algunas dolencias psicosomáticas, así por ejemplo,
La supresión de emociones incrementa la activación cardiovascular con efectos negativos a
largo plazo. Esta relación disminuye cuando aumenta la identificación con el puesto y con
el compromiso organizacional http://www.uji.es/bin/publ/edicions/jfi10/psi/10.pdf.
4.6.2 Efectos en las organizaciones.
Moreno y Báez (2010) indican que las consecuencias negativas de los riesgos
psicosociales no afectan exclusivamente a la salud física y mental de los trabajadores, sino
al mismo funcionamiento de la empresa.
Moreno y Báez, (2010), de una forma más exhaustiva, citan y documentan los siguientes
efectos organizacionales

4.6.2.1 Absentismo, presentismo, e intenciones de abandono
Los trabajadores pueden tener retrasos en el trabajo, bajas laborales o ausencias
injustificadas. Por otro lado, pueden centrarse más en la mera presencia que en realizar un
trabajo de calidad para ir desvinculándose progresivamente de la empresa y empezar a buscar
nuevos desarrollos profesionales.
4.6.2.2 Productividad empresarial, satisfacción y compromiso laboral
Otro de los efectos en la organización sería el relacionado con una bajada de la productividad
como consecuencia de una percepción de inequidad o de una compensación insuficiente del
esfuerzo invertido. Este debilitamiento del compromiso laboral puede derivar en una menor
eficacia a la hora de implantar nuevas políticas organizativas o en el fracaso al intentar poner
en marcha estrategias organizativas que requieran de una fuerte dosis de motivación de la
plantilla.
4.6.2.3 Accidentes y daños a terceros
Moreno y Báez citan, además, la posibilidad de accidentes o daños ocasionados a terceros
derivados de una disminución de la atención en el trabajo o de desidia o dejadez en el
cumplimiento de las funciones.
4.6.2.4 Conductas laborales contraproducentes
Es posible, por otro lado, prever que determinados trabajadores no motivados puedan
producir daños o disminuciones de la productividad intencionados.
4.7 Los riesgos psicosociales y su gestión
En la Encuesta Europea de Empresas Sobre Riesgos Nuevos y Emergentes (2009)18 nos
dice que los importantes cambios en el mundo laboral están desembocando en riesgos
psicosociales emergentes. Dichos riesgos guardan una estrecha relación con la manera en
que se planea, organiza y gestiona el trabajo, así como con el contexto socioeconómico de
trabajo, y sus efectos son un mayor nivel de estrés y un riesgo de deterioro grave de la salud
física y mental.
En cuanto a los factores que favorecen los riesgos psicosociales, los que más preocupan
a los directivos son el “apremio de tiempo” (52 %) y los “Contactos conflictivos con
clientes, pacientes, etcétera” (50 %) (Gráfico 6).
18 Disponible en: http://osha.europa.eu/es/publications/reports/es_esener1-summary.pdf

Se registró una mayor preocupación por el “apremio de tiempo” en las grandes empresas y
en el sector inmobiliario (61 %), así como en los países escandinavos (especialmente en
Suecia, con un 80 %). Los niveles de preocupación más bajos se registraron en Italia (31 %),
Hungría (37 %) y Letonia (41 %).
Grafico 6: Preocupación de los directivos por los factores que contribuyen a los riesgos psicosociales en el
trabajo (porcentaje de empresas de la EU-27).
Fuente: Elaboración propia con datos de la encuesta europea de empresas sobre riesgos nuevos y
emergentes 2009.
La encuesta ESENER examina la gestión de los riesgos psicosociales de dos maneras:
a) Averiguando si existen procedimientos para gestionar el estrés laboral, la violencia y el
acoso moral de manera formal, y b) Observando si se han adoptado medidas para controlar
riesgos psicosociales específicos. Entre las medidas adoptadas, las más frecuentes son la
formación (58 %) y los “cambios en la organización del trabajo” (40 %) (Gráfico 7). Los
porcentajes son más altos en las grandes empresas, mientras que el sector sanitario y social
obtiene constantemente cifras elevadas en todas las categorías evaluadas.
0 10 20 30 40 50 60
Apremio de tiempo
Contactos confl ictivos con clientes, pacientes,…
Escasa comunicación entre directivos y trabajadores
Inseguridad en el trabajo
Escasa cooperación entre compañeros
Horario laboral largo o irregular
Problemas en la relación supervisor-trabajador
Falta de autonomía del trabajador para la…
Política de recursos humanos confusa
Discriminación (por cuestiones de género, edad o etnia)
52
50
28
27
26
23
20
19
14
7

Gráfico 7: Medidas para gestionar los riesgos psicosociales en el trabajo (Porcentaje de empresas de la EU-27).
Fuente : Elaboración propia con datos de la encuesta europea de empresas sobre riesgos nuevos y
emergentes 2009.
Por sectores, son las industrias extractivas (71 %) y el sector sanitario y social (69 %) los
que informan con mayor frecuencia a los trabajadores sobre los riesgos psicosociales y sus
efectos en la seguridad y la salud.
La información sobre a quién dirigirse en caso de problemas psicosociales relacionados con
el trabajo se proporciona con mayor frecuencia en los sectores sanitario y social (83 %) y
educativo (73 %) (Gráfico 8).
0
10
20
30
40
50
60
Formación Cambios en la
organización
del trabajo
Modificación
de la zona de
trabajo
Asesoría confi
dencial al
trabajador
Cambios en la
organización
de horarios
Procedimiento
de resolución
de confl ictos
58
40
36
33
28
22

Gráfico 8: Información a los trabajadores sobre riesgos psicosociales, por sectores (porcentaje de empresas
de la EU-27).
Fuente : Elaboración propia con datos de la encuesta europea de empresas sobre riesgos nuevos y
emergentes 2009.
0 10 20 30 40 50 60 70 80 90
Sanidad y trabajo social
Educación
Hoteles y restaurantes
Actividades inmobiliarias, de alquiler y empresariales
Transporte, almacenamiento y comunicaciones
Intermediación fi nanciera
Otras actividades de servicios comunitarios,sociales y…
EU-27
Comercio al por mayor y al por menor; reparación de…
Administración pública y defensa; seguridad social…
Construcción
Industrias manufactureras
Industrias extractivas
Suministro de electricidad, gas y agua
83
72
71
71
70
70
70
68
66
65
63
62
62
62
68
62
49
49
56
48
45
53
47
53
55
50
72
61
Información a los trabajadores sobre a quién dirigirse en caso de problemas psicosociales relacionados
con el trabajo

4.8 Costos del estrés relacionado con el trabajo y riesgos
psicosociales.
Según analistas y diferentes informes el estrés laboral es caro. Para el empresario combatir
el estrés y los riesgos psicosociales en su empresa u organización pueden ser vistos como
demasiado costoso, pero lo real es que a la larga el impacto que produce en la misma es muy
grave, en otras palabras le cuesta mucho más pasarlos por alto.
El estrés afecta el rendimiento y conduce a la ausencia del trabajo. Si se prolonga, puede
provocar problemas de salud graves, como enfermedades cardiovasculares o del aparato
locomotor. Todo esto tiene un costo.
En esta parte del trabajo he sacado un extracto del informe “Calculating the cost of work-
related stress and psychosocial risks European Risk Observatory Literature Review”19 donde
resume los estudios centrados en el cálculo de costos del estrés relacionado con el trabajo y
los riesgos psicosociales. Los principales costos para los individuos se relacionan con el
deterioro de la salud, ingresos más bajos y menor calidad de vida. Las organizaciones se ven
afectados por los costos relacionados con el absentismo, presentismo, reducción de la
productividad o la alta rotación de personal. Los costos de salud y los resultados de negocio
más pobres afectan en última instancia, la economía y la sociedad nacionales.
4.8.1 Impacto de los riesgos psicosociales
Tener que faltar al trabajo o salir del empleo como consecuencia de una enfermedad o
lesión relacionada con el estrés puede tener un impacto directo de las ganancias en el nivel
de las empresas.
Según Milczarek (2014) asociado con el deterioro de la productividad, se dan mayores
niveles de absentismo y rotación de personal. En el Reino Unido, en 2011/12, el estrés
relacionado con el trabajo causó que los trabajadores pierdan 10,4 millones de días de
trabajo, y los trabajadores estuvieron ausentes durante una media de 24 días. Otros estudios
nacionales muestran, por ejemplo, que alrededor de una quinta parte de la rotación de
personal puede estar relacionada con el estrés en el trabajo, y que entre los empleados que
declaran "siempre trabajan bajo presión", la tasa de accidentes es de aproximadamente cinco
veces mayor que el de los empleados que "nunca" son sujetos al trabajo bajo presión
(Eurofound, 2007).
19 Disponible en: https://osha.europa.eu/en/publications/literature_reviews/calculating-the-cost-of-work-related-stress-and-
psychosocial-risks/view

4.8.2. Costos a nivel social.
4.8.2.1 Europa
En el proyecto financiado por la UE recientemente llevado a cabo por (Matrix 2013
citado por Milczarek 2014), indica que el coste para Europa del trabajo relacionado con la
depresión se estima en € 617 billones anuales. El total de los costos para los empleadores se
compone de los resultantes del absentismo y presentismo*
(€ 272 billones), la pérdida de
productividad (€ 242 billones), la salud los costos de atención de € 63 billones y los costos
de bienestar social en la forma de pago de prestaciones de invalidez (€ 39 billones)
*
(presentes en su puesto de trabajo, pero resultan menos competentes)
4.8.2.2. España
Según Milczarek (2014), en España, se estima que entre el 11% y el 27% de los
trastornos mentales se puede atribuir a las condiciones de trabajo (UGT, 2013 citado por
Milczarek 2014). El costo directo para la salud de los trastornos mentales y del
comportamiento atribuible al trabajo se estimó en entre € 150 y € 372 millones en el 2010.
Esto representó 0,24% a 0,58% del gasto total en salud en España para ese año. Los hombres
representaron casi dos tercios del coste global. En el caso de trastornos relacionados con el
abuso de sustancias, el coste total fue calculado en más de 35 millones de €, los hombres
representaron casi cuatro quintas partes del total. El costo de trastornos por ansiedad, es
mayor para las mujeres, y fue cerca de 15 millones de €.
Según el mismo informe, el número de días de licencia por una enfermedad mental temporal
atribuible al ambiente de trabajo era de 2.78 millones en el 2010, lo que equivale a un costo
de € 170,96 millones. Por otra parte, se ha calculado que de las 17, 979 muertes relacionadas
con la salud mental problemas (incluyendo suicidio y autolesión) en España en 2010, 312 se
podrían atribuir a las condiciones de trabajo.
(Pastrana 2002 citado por Milczarek 2014), utiliza un enfoque deductivo para calcular el
costo de mobbing (acoso) en España, centrarse en la discapacidad como un posible resultado.
En una muestra de 6 500 casos de incapacidad temporal, 1,71% de se atribuyeron a mobbing.
En consecuencia, mediante la aplicación de este porcentaje al coste de incapacidad temporal
en España, los costos anuales estimados de mobbing ascendieron a € 52 millones.

4.8.3 Costos para las organizaciones
Milczarek (2014), indica que el estrés relacionado con el trabajo y los problemas
psicosociales conducen a un aumento del absentismo y altas tasas de rotación de personal,
junto con una disminución de productividad y rendimiento, sin embargo, los métodos para
estimar el costo a nivel organizacional son pocos y cifras exactas de la carga financiera son
raras.
Milczarek cita al Centro Sainsbury para la Salud Mental (2007), quien sugiere que el costo
global para Empleadores británicos, en relación al estrés, ansiedad y depresión asciende a £
1,035 por empleado por año (1,220 €). De este total, £ 335 (400 €) o sea el (32,4%) es debido
al absentismo, £ 605 (€ 710), o el 58,4%, a 'presentismo' y £ 95 a la rotación de personal
(9,2%).
4.9. Costos de las enfermedades relacionadas con los riesgos
psicosociales
Milczarek (2014) indica que la investigación llevada a cabo durante varias décadas
proporciona evidencia de la relación entre los riesgos psicosociales, el estrés laboral con los
resultados negativos de la salud, tales como problemas de salud mental (depresión), las
enfermedades cardiovasculares, los trastornos musculo esqueléticos y también,
recientemente, la diabetes. La medida en que trabajo contribuye al desarrollo de estos
resultados negativos por lo general no se determina fácilmente; sin embargo, al explorar la
carga financiera de estrés y los riesgos psicosociales, vale la pena tomar en cuenta los costos
asociados también con estos problemas de salud.
4.9.1. Costo de la depresión
Milczarek (2014) cita a Sobocki et al. (2006) quien recoge los datos nacionales y de 28
países europeos con el fin de estimar el costo total de la depresión en Europa. En un periodo
de un año, se encontró que en 2004 el costo de la depresión en Europa ascendió a € 118 mil
millones. Esto era equivalente a 1% de PIB de Europa. Los costos directos representaron €
42 mil millones, y consistieron en costos de medicamentos (€ 9000 millones),
hospitalización (€ 10 mil millones) y la atención ambulatoria (€ 22 mil millones). Los costos
indirectos fueron superiores (€ 76 mil millones) que consistió en incidentes y costos
relacionados con la mortalidad.

4.9.2. Costo de las enfermedades cardiovasculares ECV
El informe de 2012 de la Red Europea del Corazón (Nichols et al., 2012 citado por
Milczarek 2014) examinó el costo general de ECV (enfermedades cardiovasculares) a la
economía global de la UE, así como a cada Estado miembro. Se calcula el costo de las
enfermedades cardiovasculares en la Economía de la UE en el 2009 un total de € 196 mil
millones al año. Esto podría dividirse en costos directos de atención médica (54%), las
pérdidas de productividad (24%) y el cuidado informal de personas con enfermedades
cardiovasculares (22%). CHD (Enfermedad cardiaca coronaria) representaron de € 60 mil
millones del costo total de las enfermedades cardiovasculares, de las cuales
aproximadamente el 33% se atribuyó a la atención médica directa costos, 29% a las pérdidas
de productividad y un 38% para el cuidado informal de personas con cardiopatía coronaria.
4.9.4. Costo de los trastornos musculo esqueléticos
Según Milczarek 2014 la gran variedad de los TME hace muy difícil estimar su costo
con exactitud; mientras que algunos autores tratan de cuantificar el costo de los TME en
general, otros se centran en los TME específicos tales como el dolor de espalda o artritis.
A nivel de la UE, se estima que hasta un 2% del PIB se gasta en costos directos de TME
con el dolor de espalda en la población activa europea, que cuesta más de € 12 mil millones
al año (Bevan et al., 2009 citado por Milczarek 2014) y la artritis reumatoide que cuesta €
45 mil millones al año (Lundkvist et al., 2008 citado por Milczarek 2014).
4.9.5. Costos de la diabetes
Milczarek 2014 indica que las estimaciones de los costes de la diabetes por lo general
abarcan los costos asociados con tanto tipo I y tipo Diabetes II, e incluyen los costes directos
médicos (por ejemplo, costos de los medicamentos, de hospitalización y tratamiento
ambulatorio), como así como los costes indirectos, como las pérdidas y los costos asociados
con condiciones médicas relacionadas con la productividad a la diabetes (por ejemplo,
insuficiencia renal, enfermedad cardiovascular, enfermedad de pie).
Un estudio de economistas de la salud examina los costos asociados con la diabetes y
sus complicaciones en cinco países de la UE: Francia, Alemania, Italia, España y el Reino
Unido (Kanavos et al, 2012 citado por Milczarek 2014). Con datos de 2010, el costo total de
la diabetes en estos cinco países se estimó en € 90 mil millones. El costo fue más alta de
Alemania, en € 43.2billion, seguido por el Reino Unido (€ 20,2 mil millones), Francia (€
12,9 mil millones), Italia (€ 7.9billion) y, finalmente, España (€ 5.4billion).

EVALUACION DE LOS RIESGOS PSICOSOCIALES TFM
5 La Evaluación de los Riesgos Psicosociales
La propia definición de riesgo laboral contenida en la Ley de Prevención de Riesgos
Laborales nos indica que: para valorar un riesgo desde su gravedad, se valorarán
conjuntamente la probabilidad de que se produzca un daño y la severidad del mismo. En
esencia, esta última cita es una síntesis de lo que es una evaluación de riesgos.
Independientemente de que la evaluación se haga desde una especialidad u otra, por un
medio u otro, lo que se hace en realidad es estimar la probabilidad de que un riesgo se
materialice en daño y, en ese caso, la gravedad del mismo.
5.1 Indicadores
Tal y como señala Niño (2002) los indicadores muestran indicios de la aparición de los
probables daños a prevenir. Los indicadores son usados en la gestión empresarial, medio
ambiental, macro económica, etc. En este sentido los indicadores son útiles para analizar
una situación actual, hacer comparaciones y medir o evaluar cambios en un determinado
tiempo, por lo tanto un indicador es una característica o variable que se puede medir.
Adicionalmente una selección e identificación adecuada de indicadores permite el
diagnóstico, seguimiento y evaluación sistemática de las acciones realizadas. No obstante
no se dispone de una lista de indicadores admitida para realizar el proceso de identificación
y, aún es más, determinados indicadores relacionados con la “necesidad de evaluación” no
admite un uso encaminado a la identificación de riesgos. A este respecto la guía de la
inspección de Trabajo y Seguridad Social recoge los que se exponen en la tabla siguiente
Tabla 3.

Tabla 3 Indicadores o supuestos de existencia de riesgo psicosocial.
Fuente: Guía de la inspección de Trabajo y Seguridad Social.
La relación entre estos aspectos consiste en que los indicadores son los que deberían dar al
empresario la pauta a seguir sobre la presencia o ausencia de riesgos a evitar o evaluar.
Como ya se ha indicado anteriormente, no existe una lista larga y exhaustiva, ni tan siquiera
aceptada, sobre cuáles son los indicadores de RRPPSS que deben tenerse en cuenta en esta
materia. La propia ITSS nos indica (ITSS, 2006, pág. 3): Añade la citada Guía:
“Es importante aclarar que los indicadores referidos servirán solo para marcar unos
criterios objetivos que permitan al inspector actuante decidir el nivel de exigencia aplicable
a esa empresa o a ese puesto de trabajo, pero en modo alguno, tales criterios podrán ser
utilizados como una pre-evaluación a partir de la cual la empresa pretenda justificar que
se halla eximida de realizar la evaluación psicosocial”.
5.2 Fases e identificación de los factores de riesgo.
Según la NTP 702, toda evaluación de riesgos, viene a ser un proceso complejo que conlleva
un conjunto de sucesos o etapas que se relacionan entre si. En general, se pueden distinguir
las siguientes fases, descritas con mayor detalle en la NTP 450:
• Identificación de los factores de riesgo.
• Elección de la metodología y técnicas de investigación que se han de aplicar.
• Planificación y realización del trabajo de campo.
• Análisis de los resultados y elaboración de un informe.
• Elaboración y puesta en marcha de un programa de intervención.
• Seguimiento y control de las medidas adoptadas.

En la NTP 702, se menciona que las tres primeras fases constituyen la etapa de análisis
de los factores de riesgo psicosocial o dimensión cognitiva de la evaluación. Si a esta etapa
se le une la fase de análisis de los resultados se accederá a la dimensión de Evaluación; las
conclusiones del estudio deben incluir necesariamente un juicio de valor (son buenas o no
son buenas estas condiciones de trabajo de carácter psicosocial, son adecuadas o no, para los
que realizan el trabajo- y una definición de las prioridades de intervención.
Por último, el conjunto de todas las fases, considerando también las de intervención y
control, se incluye en el concepto de gestión de los riesgos.
Este esquema se completa resaltando la importancia de la participación de todos los
implicados. Para afianzar la viabilidad y validez del proceso, es crucial la implicación y
compromiso de los trabajadores y sus representantes, de los mandos intermedios y de la alta
dirección en cada fase del proceso. (Ver figura 3).
Figura 3: Fases de la evaluación de los factores psicosociales
Fuente : NTP 702 El proceso de evaluación de los factores psicosociales.
Desde la perspectiva psicosocial, en muchas veces es muy difícil definir una situación
de trabajo, tomada de manera aislada, como una situación nociva para la salud de los
trabajadores. Esto dependerá de la percepción que el colectivo o los individuos puedan tener
de sus posibilidades para dar respuesta a las múltiples exigencias, con frecuencia
contradictorias, del trabajo.

• Opinión de todos los grupos sociales implicados.
• Observación del trabajo mientras éste se está llevando a cabo.
• Registro de las posibles tensiones y «desviaciones» entre los procedimientos de trabajo teóricos y
los Procedimientos reales.
• Documentos, estadísticas e informes que puedan aportar información y que puedan estar
relacionados con el tema:
• Datos generales sobre la empresa: antigüedad, organigrama, equipamientos y servicios,
sistemas de horarios, de salarios, de promoción, etc.
• Características de la plantilla: sexo, edad, antigüedad en la empresa y en el puesto, etc.
• Diferentes aspectos que afectan al personal: absentismo, enfermedades, declaraciones de
incapacidad para ciertos puestos de trabajo, permisos personales, formación, siniestralidad,
rotación del personal, solicitudes de cambios de puesto, sanciones, etc.
• Diferentes aspectos que afectan a la producción: calidad de la producción, rechazos,
recuperaciones de producto, índices de producción, productividad, intervenciones de
mantenimiento, averías, etc.
• Actas e informes del comité de empresa, del comité de seguridad y salud, del servicio de
prevención, etc.
• Consulta de otros estudios, teorías y conocimientos existentes relacionados con el tema.
En la NTP 702 nos dice que para tener un conocimiento preciso de la situación que nos
permita a obtener una idea de lo que se ha de evaluar, debemos intentar conseguir toda la
información posible que nos permita cumplir con nuestro objetivo. Por otra parte, el
conocimiento del contexto nos ayudará en las fases posteriores de interpretación de los datos
y de determinación de acciones de mejora. Es importante tener en cuenta que, por una parte,
deben incluirse las características de los diferentes puestos de trabajo y, por otra, información
sobre los factores que pueden moderar o influir en las consecuencias de éstos, a fin de tomar
en consideración las distintas variables que pueden estar interviniendo en una determinada
situación psicosocial.
Tabla 4: Fuentes de información necesaria. NTP 702
Por lo que respecta a la evaluación de riesgos psicosociales, como ya se ha venido indicando,
es fundamental tener en cuenta la diferencia entre el riesgo y el daño. La prevención debe
evaluar riesgos (probabilidades) dejando la valoración de los daños, en el caso de que fuera
necesario evaluarlos, a los profesionales a quienes les corresponde.
Fidalgo y otros (2006) resumen esta idea del siguiente modo:

“La evaluación de riesgos responde a una política de anticipación y previsión de las
necesidades, en prevención, y no a una política reactiva que adopta medidas en función de
los problemas aparecidos”. (Análisis De La Percepción Empresarial En Materia De
Identificación Y Evaluación De Riesgos Psicosociales 2011)
5.3 Metodologías de evaluación.
En esta parte hare una relación de los métodos de evaluación de riesgos psicosociales más
utilizados en el contexto empresarial español, siendo éstos, además, aquellos que están
recomendados por las instituciones Públicas con competencias en materia de prevención de
riesgos laborales:
 Manual para la evaluación de riesgos ergonómicos y psicosociales en la PYME.
 Método F-PSICO. Factores Psicosociales. Método de evaluación. Versión 3.0 del
instituto Nacional de Seguridad e higiene en el Trabajo (INSHT).
 Método del instituto Navarro de Salud Laboral (INSL) para la identificación y
evaluación de los factores psicosociales.
 ISTAS-21.
 WONT/ Cuestionario RED.
 PREVENLAB-PSICOSOCIAL.
 PREVACC.
 Método del instituto de Ergonomía MAPFRE (INERMAP).
 Cuestionario multidimensional DECORE. BATERIA MC MUTUAL-UB.
 Principios ergonómicos relativos a la carga de trabajo mental Parte 3:
Principios y requisitos referentes a los métodos para la medida y evaluación de
la carga de trabajo mental (UNE-EN ISO 10075-3:2005).

EVALUACION DE LOS RIESGOS PSICOSOCIALES EL METODO FPSICO TFM
6 El Método FPSICO
(INSHT, 2011) nos dice que el F-PSICO versión 3.0. se presenta como una herramienta para
la identificación y evaluación de los factores de riesgo psicosocial. Su objetivo es aportar
información para poder identificar cuáles son en una situación determinada, permitiendo,
por tanto, el diagnóstico psicosocial de una empresa o de áreas parciales de la misma, a partir
de los cuestionarios de aplicación individual.
Además contiene unas fichas de ayuda referidas tanto a la recopilación previa de información
(aspectos generales relativos a la tarea, a aspectos organizativos o del entorno) como a la
planificación de las actuaciones preventivas.
Partiendo de la consideración de que la evaluación de los riesgos no es un fin en sí misma si
no que es una fase del proceso de mejora de las condiciones de trabajo, además de cumplir
este objetivo de carácter evaluativo, la aplicación informática incluye información de
utilidad práctica para orientar las medidas de intervención que deberían llevarse a cabo en la
empresa en el ámbito psicosocial. (INSHT, 2011)
En la NTP 926 leemos que el F-PSICO versión 3.0. es un método que permite la aplicación
colectiva, aspecto que conlleva una reducción de costes (ahorro de tiempo y muy
económico). Facilita el anonimato, posibilita el tratamiento estadístico y permite el
establecimiento de grupos o subgrupos dentro de una misma empresa. El método dispone de
una aplicación informática que permite introducir variables poblacionales concretas de cada
empresa que se esté evaluando.
Puede ser utilizado, entre otras circunstancias, como:
 Evaluación inicial.
 Modificación de las condiciones de trabajo.
 Comprobación de la eficacia de una intervención.
Se da por entendido que la persona capacitada para realizar evaluaciones con esta
metodología debe ser el TERPSA (técnicos superiores en prevención de riesgos laborales
con la especialidad de ergonomía y psicosociología aplicada) RD39/1997 Art.20 apartado 3.
Se resalta bastante, el aspecto del anonimato y la confidencialidad y ese es uno de los
motivos por los que, aunque es posible analizar los datos de un único individuo, se
recomienda que la unidad de análisis sea un grupo con un tipo de trabajo y características

EVALUACION DE LOS RIESGOS PSICOSOCIALES EL METODO FPSICO TFM
similares (Nogareda, Método de evaluación de factores psicosociales F-PSICO del instituto
Nacional de Seguridad e higiene en el Trabajo (INSHT), 2006).
Este método evalúa nueve factores:
- Tiempo de trabajo
- Autonomía
- Carga de trabajo
- Demandas psicológicas
- Variedad / contenido
- Participación / supervisión
- Interés por el trabajador / compensación
- Desempeño de rol
- Relaciones y apoyo social
6.1 Características del método
6.1.1 Clasificación y espacios donde se puede aplicar
El F-PSICO es un método cuantitativo y, se puede aplicar a “cualquier empresa
independientemente de su tamaño o actividad” Nogareda (2006) citado por CEOE (2012).
Es de suma importancia que el evaluador estudie previamente el método para la situación
concreta en la que se encuentre y para los objetivos preventivos que esté buscando:
“evaluación inicial, de comprobación de la eficacia de una intervención, modificación de las
condiciones de trabajo, etc.” (INSHT, 2011) citado por CEOE (2012). El método puede
servir para obtener resultados individuales lo mismo que colectivos, pero los objetivos del
método son meramente los datos colectivos. No se aconseja el uso del método en
trabajadores de forma individual. Por el contrario, se recomienda que se realice por
departamentos, sectores, categorías profesionales o, en resumen, grupos de trabajadores que
desempeñen tareas similares en condiciones similares dentro de una misma empresa.
El método también podra utilizarse para sugerir cambios de organización y de gestión en la
empresa que ayuden a una optimización de los recursos humanos y, por ende, de la empresa.

Evaluación e intervención en Riesgos Psicosociales

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