BATERIAS CAMDUN.pdf

SISTEMA DE VIGILANCIA
EPIDEMIOLOGICA EN RIESGO
PSICOSOCIAL COMERCIALIZADORA
CAMDUN
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SISTEMA DE GESTION PARA LA PREVENCIÓN DEL
RIESGO PSICOLABORAL
SISTEMA DE VIGILANCIA EPIDEMIOLOGICA EN RIESGO PSICOSOCIAL
COMERCIALIZADORA CAMDUN S.A.S.
NIT 807003072-1
ELABORADO POR:
LICENCIA 004469
EILYN JOHANNA PRIETO GARCIA
Psicóloga Especialista en Gerencia en Riesgos Laborales, Seguridad y Salud en el
Trabajo
LIC. SST. Res. 001915 de 9 Junio de 2016
San José de Cúcuta,
Diciembre de 2016

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TABLA DE CONTENIDO
COMERCIALIZADORA CAMDUN S.A.S. 7
MISIÓN 7
VISIÓN 7
PRESENTACIÓN 8
1. OBJETIVOS 10
1.1 Objetivo General 10
1.2 Objetivos Específicos 10
2. ALCANCE 11
3. JUSTIFICACION 12
4. METODOLOGÍA 15
5. DESCRIPCIÓN DE LA POBLACION 16
6. MARCO TEÓRICO 17
7. PRESENTACIÓN DE RESULTADOS 40
7.1 FICHA TÉCNICA 40
7.2 INFORMACIÓN SOCIODEMOGRÁFICA 42
7.2.1 DISTRIBUCIÓN POR GÉNERO 42
7.2.2 DISTRIBUCIÓN POR ESTADO CIVIL 43
7.2.3 DISTRIBUCIÓN POR NIVEL DE ESCOLARIDAD 44
7.2.4 DISTRIBUCIÓN POR EDADES 45
7.2.5 DISTRIBUCIÓN POR ESTRATO SOCIO-ECONÓMICO 46
7.2.6 DISTRIBUCIÓN POR EL TIPO DE VIVIENDA 47
7.2.7 DISTRIBUCIÓN POR NÚMERO DE PERSONAS A CARGO 48

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7.2.8 DISTRIBUCIÓN POR EL TIPO DE CARGO Y CUESTIONARIO DE
RIESGOS 49
7.3 INFORME DE RESULTADOS POR ÁREAS 50
7.4 INFORME DE RESULTADOS POR FACTOR DE RIESGO INTRALABORAL 48
7.4.1 INFORME DE FACTORES PSICOSOCIALES NIVEL TOTAL DE RIESGOS
INTRALABORAL POR DOMINIO FORMA A Y B 48
7.4.2 INTERPRETACION DE LAS GRAFICAS FACTORES PSICOSOCIALES
INTRALABORALES 50
7.4.3 INFORME DE FACTORES PSICOSOCIALES INTRALABORALES
GENERAL POR NIVEL DE RIESGO 63
7.5 INFORME DE RESULTADOS POR FACTOR DE RIESGO EXTRALABORAL 66
7.5.1 INFORME DE FACTORES PSICOSOCIALES EXTRALABORALES POR
DIMENSIÓN 66
7.5.2 INTERPRETACION DE LA GRAFICAS FACTORES PSICOSOCIALES
EXTRALABORALES POR DIMENSIÓN 69
7.5.3 INFORME DE FACTORES PSICOSOCIALES EXTRALABORALES
GENERAL POR NIVEL DE RIESGO 74
7.6 INFORME EVALUACION DE ESTRÉS, POR NIVEL DE RIESGO. 77
8. RECOMENDACIONES 80
8.1 RECOMENDACIONES PARA DISMINUCION DE RIESGOS PSICOSOCIALES
INTRALABORALES. 82
8.3 RECOMENDACIONES PARA DISMINUCION EN NIVELES DE ESTRÉS 86
9. BIBLIOGRAFÍA 89

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COMERCIALIZADORA CAMDUN
MISIÓN
Somos una organización dedicada a la comercialización y distribución de productos de
consumo masivo de calidad en la región fronteriza del nororiente colombiano, que ofrece
un excelente servicio, precios competitivos, disponibilidad de productos y entrega oportuna
en el mercado ya que contamos con un personal atento, ágil y con disposición, para
satisfacer las necesidades y expectativas de nuestros clientes.
VISIÓN
Ser la organización líder en comercialización y distribución de productos de consumo
masivo en la región fronteriza de la región fronteriza del nororiente colombiano,
apoyándose en el fortalecimiento de alianzas comerciales con proveedores y en un personal
competente y comprometido con la organización, para ofrecer entrega oportuna a sus
clientes con la finalidad de garantizar su sostenibilidad financiera, y el mejoramiento
continuo de sus procesos en la prestación del Servicio.

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PRESENTACIÓN
El ministerio de la protección social en ejercicio de sus facultades legales, en especial las
que le confieren el artículo 83 de la ley 9ª de 1979 y el numeral 12 del artículo 2 del decreto
– ley 205 – 2003, establecen disposiciones y definen responsabilidades para la
identificación, evaluación, prevención, intervención y monitoreo permanente de la
exposición de riesgos psicosociales en el trabajo y para la determinación del origen de las
patologías causadas por estrés ocupacional (resolución 2646 de 2008).
En todas las organizaciones y por ende en todos los trabajadores existen una serie de
factores psicosociales que influyen directa o indirectamente en la dinámica personal,
dinámica grupal y dinámica organizacional; desfavoreciendo diversos aspectos que
contribuyen a la consecución de objetivos corporativos, un clima organización favorable,
asi como como el origen de patologías ocasionadas por estrés ocupacional; dichos factores
son definidos como intralaborales, extralaborales o externos a la organización y las
condiciones individuales o características intrínsecas al trabajador, los cuales en una
interrelación dinámica, mediante percepciones y experiencias, influyen en la salud y el
desempeño de las personas.
Hoy en día se cuenta con herramientas que facilita la elaboración de diagnósticos más
seguros, confiables y válidos para la identificación de estos factores (Factores de Riesgo
Psicosocial). Esta herramienta fue diseñada y validada en el año 2010 por el Ministerio de

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la Protección Social y la Pontificia Universidad Javeriana a través del Subcentro de
Seguridad Social y Riesgos profesionales.
De lo anteriormente expuesto; es necesario resaltar que el termino psicosocial no es un
término reciente dentro de los temas abordados por Seguridad y Salud en el Trabajo, ya que
desde el año 2008 el Ministerio de Protección Social expide la resolución (N° 2646) por
medio de la cual se reglamenta y se crean todas las disposiciones para identificación,
evaluación, prevención, intervención y monitoreo permanente de la exposición de riesgos
psicosocial en el trabajo y para la determinación del origen de las patologías causadas por
estrés ocupacional. Es así, como hoy en día se puede identificar cuál es el nivel de riesgo
para todas las dimensiones definidas dentro de los dominios; pasando al conocimiento
objetivo de un diagnostico institucional que permita el diseño de diferentes estrategias de
intervención ante los resultados obtenidos.

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1. OBJETIVOS
1.1 Objetivo General
Establecer y desarrollar un Sistema Integral y Sistemático de identificación, Control e
Intervención de los Factores de Riesgo Psicosociales en la Empresa
COMERCIALIZADORA CAMDUN S.A.S., a fin de prevenir su efecto sobre la Salud de
los trabajadores, acorde con lo establecido en la Resolución 2646 de 2008, emitida por el
Ministerio de Protección Social.
1.2 Objetivos Específicos
 Identificar los Factores Psicosociales: Intralaborales, Extralaborales; así como los
niveles de Estrés y Estrategias de Afrontamiento, que influyen en el desarrollo integral
de los trabajadores de la empresa COMERCIALIZADORA CAMDUN S.A.S.
 Describir de una manera clara la influencia de dichos Factores de Riesgo Psicosocial y
su relación con aspectos socio-demográficos como la edad y el género, de los
empleados de la empresa COMERCIALIZADORA CAMDUN S.A.S.
 Recomendar actividades de intervención en la empresa COMERCIALIZADORA
CAMDUN S.A.S. dirigidas a disminuir el riesgo en la población valorada, mejorando
su condición de salud, incluyéndolos en el plan para el Sistema de Vigilancia
Epidemiológica en Riesgo Psicosocial.

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2. ALCANCE
El alcance de los instrumentos utilizados es el de evaluar los factores de riesgo
psicosociales, entendidos como las “condiciones psicosociales cuya identificación y
evaluación muestra efectos negativos en la salud de los trabajadores o en el trabajo. La
aplicación de los instrumentos que conforman la batería permite recolectar los datos socio
demográficos y ocupacionales de los trabajadores, y establecer la presencia o usencia de
factores de riesgo psicosocial intralaboral, extralaboral e individual. Así mismo, permite
determinar el grado de riesgo en una escala de cinco niveles:
 Sin riesgo o riesgo despreciable.
 Riesgo bajo.
 Riesgo medio
 Riesgo alto.
 Riesgo muy alto.

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3. JUSTIFICACION
El medio laboral ha evolucionado en los últimos años, y ha dejado atrás la Organización
tradicional caracterizada por las tareas operativas, los trabajos en línea, la toma de decisión
centralizada, etc., ya que la competencia del mercado actual requiere empresas organizadas,
dinámicas y con altos estándares de calidad que puedan adaptarse fácilmente a un entorno
cambiante y exigente.
Actualmente, por la relevancia de la información en los procesos de producción, se precisa
un esfuerzo mental, tareas que tradicionalmente requerían fuerza muscular. El ritmo de
trabajo ha ido incrementándose, porque con un número menor de trabajadores tienen que
alcanzarse mejores resultados. Y la innovación tecnológica constituye un factor
determinante en la evolución socio-económica de nuestra sociedad, y de la competitividad
empresarial.
Así, hoy día las condiciones laborales pueden exigir altos niveles de atención y
concentración, elevada responsabilidad, autonomía, sobrecarga de trabajo, turnos, pos
turnos, por rotación de turnos, además la creciente participación de las mujeres en las
empresas, el aumento de padres y madres trabajadoras y de familias monoparentales, hacen
que los Riesgos Psicosociales y sus repercusiones sanitarias, sociales y económicas sean
una realidad en el mundo laboral actual. Unido e interactuado de una manera inadecuada
todo esto, puede deteriorar el clima laboral y afectar al bienestar físico y psicológico de la
población trabajadora.

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En los últimos años, los Factores de Riesgo Psicosocial relacionados con el trabajo, han ido
adquiriendo cada vez más relevancia por las evidencias encontradas en la relación entre los
riesgos psicosociales en el trabajo y el incremento de procesos mórbidos en los
trabajadores, por tanto, los riesgos psicosociales en el trabajo, deben eliminarse o evitarse
en lo posible, para contribuir a mantener la salud de los trabajadores, como lo establece la
Resolución 2646/08, en Prevención de los Riesgos Psicosociales, por la cual se establecen
disposiciones y se definen responsabilidades para la Identificación, Evaluación, Prevención,
Intervención y Monitoreo permanente de la exposición a Factores de Riesgo Psicosocial en
el trabajo y para la determinación del origen de las patologías causadas por el estrés
ocupacional. Que en su CAPITULO I. “…Objeto, ámbito de aplicación y definiciones,
establece disposiciones y define las responsabilidades de los diferentes actores sociales”.
En su CAPITULO II. Identificación y evaluación de los factores psicosociales en el
trabajo y sus efectos, en su ARTÍCULO 5. FACTORES PSICOSOCIALES:
Comprenden los aspectos intralaborales, los extralaborales o externos a la organización y
las condiciones individuales o características intrínsecas del trabajador, los cuales en una
interrelación dinámica, mediante percepciones y experiencias, influyen en la salud y el
desempeño de las personas. En su Artículo 6. Factores Psicosociales intralaborales que
deben evaluar los empleadores: Gestión Organizacional, Características de la organización
del trabajo, Condiciones de la tarea, Carga física, Condiciones del medio ambiente de
trabajo, Interface persona – tarea, Jornada de trabajo, Número de trabajadores por tipo de
contrato, Tipo de beneficios recibidos a través de los programas de bienestar laboral y los
Programas de capacitación y formación. ARTÍCULO 7. FACTORES

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PSICOSOCIALES: Extralaborales que deben Evaluar los empleadores: Utilización del
tiempo libre, Tipo de desplazamiento y medio de transporte, Pertenencia a redes de apoyo
social, Características de la vivienda, Acceso a servicios de salud. ARTICULO 8.
FACTORES PSICOSOCIALES: Individuales que deben Evaluar los empleadores:
Información socio demográfica actualizada anualmente, Características de personalidad,
Condiciones de salud evaluadas con los exámenes médicos ocupacionales. Y en su
ARTÍCULO 9. Evaluación de los efectos de los factores Psicosociales: Condiciones de
salud, Indicadores de accidentalidad, Estadísticas de morbilidad y mortalidad, Ausentismo,
Rotación de personal, Rendimiento laboral.
Por ello, la Prevención de los Riesgos Psicosociales, consiste en evitar situaciones que
puedan ocasionar cualquier problema de salud o disconfort de los trabajadores.
Los riesgos psicosociales, están incluidos en el deber general de protección y en los
principios de la actividad preventiva, pero no es posible establecer relaciones etiológicas
tan claras y directas cuando los riesgos son psicosociales como en los riesgos de seguridad
e higiene en el trabajo, ya que en la generación de problemas de carácter psicosocial,
concurren variables de gran influencia como son las características del trabajador y,
además, los efectos de los factores de riesgo psicosocial pueden manifestarse diferidos en el
tiempo y espacio.

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4. METODOLOGÍA
Para la prevención de Enfermedad Laboral y los Accidentes de Trabajo, generado por la
influencia de los factores de riesgo psicosociales al interior de la empresa
COMERCIALIZADORA CAMDUN S.A.S. se desarrollarán las siguientes acciones:
 Identificación de los Factores de Riesgo Psicosocial. Mediante el empleo de la
Batería construida en el año 2010 por el Ministerio de la Protección Social y la
Pontificia Universidad Javeriana a través del Subcentro de Seguridad Social y
Riesgos profesionales; conformada por tres cuestionarios para la evaluación de
factores de riesgo psicosocial, que aportan datos cuantitativos con una
interpretación cualitativa. Dos de los cuestionarios evalúan factores de riesgo
psicosocial Intralaboral (Formas A y B) que se diferencian por la población objetivo
de los mismos; y un cuestionario para evaluar riesgo psicosocial Extralaboral.
 Recomendaciones. A partir de los resultados arrojados mediante la aplicación de la
batería para valoración de riesgo psicosocial, el profesional asesor recomendará una
serie de actividades generales dirigidas a mejorar la condición de salud de los
trabajadores y disminuir el riesgo de sufrir Enfermedad Profesional y Accidente
Laboral.
 Presentación de resultados. El profesional asesor entregará un informe técnico, en
el cual documentará los resultados de la valoración de riesgos psicosociales.

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5. DESCRIPCIÓN DE LA POBLACION
Los instrumentos de evaluación fueron aplicados a trabajadores directos de la empresa
COMERCIALIZADORA CAMDUN S.A.S. El número de trabajadores a los cuales
fueron aplicados los instrumentos de evaluación corresponde a un total de 67 trabajadores,
distribuidos en dos (2) áreas de trabajo de la siguiente forma:
ÁREA DE TRABAJO N° DE TRABAJADORES
ADMINISTRATIVA Y
COMERCIAL
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OPERATIVA 21
Esta clasificación es necesaria ya que toda la construcción conceptual justifica de manera
lógica los diferentes roles al interior de una organización. Dicho en otras palabras, lo que
puede ser nocivo para una persona seguramente no lo sea para otras, de ahí parte la
necesidad de “Filtrar-Clasificar” los usuarios por su formación y responsabilidades al
interior de la empresa.

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6. MARCO TEÓRICO
El concepto de Factores de riesgo psicosocial para el contexto Colombiano es integral, se
concibe desde una perspectiva social del empleado, el cual se desempeña y desarrolla sus
habilidades en una organización, pero de igual forma tiene otras características que lo hacen
único, las cuales entran en constante relación con la persona por fuera de sus jornadas
laborales. Esta característica integradora convierte el panorama de Factores de riesgo
psicosocial en un insumo determinante para toda organización a la hora de medir su
responsabilidad social, abordando al empleado desde todas sus esferas (familia, trabajo,
barrio, formación entre otras). Los Factores de riesgo psicosocial se dividen en dos grandes
grupos, los INTRALABORALES y los EXTRALABORALES, estos a su vez están
medidos por los que los autores llaman Características personales (Condiciones
Individuales). Los primeros hacen referencia a las características del trabajo y de su
organización que influyen en la salud y bienestar del individuo. Divididos en grupos o
dominios, así:
FACTORES PSICOSOCIALES INTRALABORALES
DOMINIO DEFINICICION DIMENSIONES
DEMANDAS
DEL TRABAJO
Se refieren a las exigencias que el
trabajo impone al individuo. Pueden ser
de diversa naturaleza, como
cuantitativas, cognitivas o mentales,
Demandas cuantitativas
Demandas de carga
mental
Demandas emocionales

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emocionales, de responsabilidad, del
ambiente físico laboral y de la jornada
de trabajo.
Exigencias de
responsabilidad del cargo
Demandas ambientales y
de esfuerzo físico
Demandas de la jornada
de trabajo
Consistencia del rol
Influencia del ambiente
laboral sobre el extra
laboral
CONTROL
SOBRE EL
TRABAJO
Posibilidad que el trabajo ofrece al
individuo para influir y tomar decisiones
sobre los diversos aspectos que
intervienen en su realización. La
iniciativa y autonomía, el uso y
desarrollo de habilidades y
conocimientos, la participación y manejo
del cambio, la claridad de rol y la
capacitación son aspectos que le dan al
individuo la posibilidad de influir sobre
su trabajo.
Control y autonomía
sobre el trabajo
Oportunidades de
desarrollo y uso de
habilidades y destrezas
Participación y manejo
del cambio
Claridad de rol
Capacitación

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LIDERAZGO Y
LAS
RELACIONES
SOCIALES EN
EL TRABAJO
El liderazgo alude a un tipo particular de
relación social que se establece entre los
superiores jerárquicos y sus
colaboradores y cuyas características
influyen en la forma de trabajar y en el
ambiente de relaciones de un área.
Características del
liderazgo
Relaciones sociales en el
trabajo
Retroalimentación del
desempeño
Relaciones Sociales indica la interacción
que se establece con otras personas en el
contexto laboral y abarca aspectos como
la posibilidad de contactos, las
características de las interacciones, los
aspectos funcionales de las interacciones
como la retroalimentación del
desempeño, el trabajo en equipo y el
apoyo social, y los aspectos
emocionales, como la cohesión.
Relación con los
colaboradores
(subordinados)
RECOMPENSA
Este término trata de la retribución que
el trabajador obtiene a cambio de sus
contribuciones o esfuerzos laborales.
Este dominio comprende diversos tipos
de retribución: la financiera
Reconocimiento y
compensación
Recompensas derivadas

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(compensación económica por el
trabajo), de estima (compensación
psicológica, que comprende el
reconocimiento del grupo social y el
trato justo en el trabajo) y de
posibilidades de promoción y seguridad
en el trabajo. Otras formas de retribución
que se consideran en este dominio
comprenden las posibilidades de
educación, la satisfacción y la
identificación con el trabajo y con la
organización.
de la pertenencia a la
organización y del trabajo
que se realiza
Los factores extralaborales comprenden los aspectos del entorno familiar, social y
económico del trabajador y abarcan las condiciones del lugar de vivienda que pueden
afectar la salud y bienestar del trabajador.
FACTORES PSICOSOCIALES EXTRALABORALES
CONSTRUCTO DIMENSIONES
CONDICIONES
EXTRA LABORALES
 Tiempo fuera del trabajo
 Relaciones familiares
 Comunicación y relaciones interpersonales

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Estos dos tipos de factores se encuentran mediados por una tercera categoría; denominada
“condiciones personales”.
CONDICIONES INDIVIDUALES
CONSTRUCTO VARIABLES
INFORMACIÓN SOCIO-
DEMOGRÁFICA
 Sexo
 Edad
 Estado civil
 Grado de escolaridad
 Ocupación profesión
 Lugar de residencia
 Estrato socio-económico
 Tipo de vivienda
 Número de personas a cargo
INFORMACIÓN OCUPACIONAL
 Lugar actual de trabajo
 Antigüedad en la empresa
 Nombre del cargo
 Tipo del cargo
 Situación económica del grupo familiar
 Características de la vivienda y su grupo familiar
 Influencias del entorno extralaboral sobre el trabajo
 Desplazamiento vivienda-trabajo-vivienda

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 Antigüedad en el cargo actual
 Departamento o área de desempeño
 Tipo de contrato
 Horas de trabajo diarias
 Modalidad de pago
En diversas medidas, todas las actividades que se realizan implican cierto grado de riesgo,
de tal forma que si este riesgo no es tomado en cuenta, puede, al transcurrir un lapso de
tiempo, ocasionar lesiones o enfermedades que serán relacionadas ineludiblemente al
proceso de trabajo.
Para determinar las condiciones de peligrosidad dentro de una organización hay que tener
en cuenta las definiciones plasmadas en la normatividad vigente “RESOLUCION 2646 DE
2008; en la cual se establecen disposiciones y se definen responsabilidades para la
identificación, evaluación, prevención, intervención y monitoreo permanente de la
exposición de factores de riesgo en el trabajo y para la determinación del origen de las
patologías causadas por el estrés ocupacional…” y que son de gran importancia:
Trabajo: Toda actividad humana remunerada o no, dedicada a la producción, comer-
cialización, transformación, venta o distribución de bienes o servicios y/o conocimientos,
que una persona ejecuta en forma independiente o al servicio de otra persona natural o
jurídica.

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Riesgo: Probabilidad de ocurrencia de una enfermedad, lesión o daño en un grupo dado.
Factor de riesgo: Posible causa o condición que puede ser responsable de la enfermedad,
lesión o daño.
Factores de riesgo psicosociales: Condiciones psicosociales cuya identificación y
evaluación muestra efectos negativos en la salud de los trabajadores o en el trabajo.
Factor protector psicosocial: Condiciones de trabajo que promueven la salud y el
bienestar del trabajador.
Condiciones de trabajo: Todos los aspectos intralaborales, extralaborales e individuales
que están presentes al realizar una labor encaminada a la producción de bienes, servicios
y/o conocimientos.
Estrés: Respuesta de un trabajador tanto a nivel fisiológico, psicológico como conductual,
en su intento de adaptarse a las demandas resultantes de la interacción de sus condiciones
individuales, intralaborales y extralaborales.
Carga Física: Esfuerzo fisiológico que demanda la ocupación, generalmente se da en
términos de postura corporal, fuerza, movimiento y traslado de cargas e implica el uso de
los componentes del sistema osteomuscular, cardiovascular y metabólico.

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Carga Mental: Demanda de actividad cognoscitiva que implica la tarea. Algunas de las
variables relacionadas con la carga mental son la minuciosidad, la concentración, la
variedad de las tareas, el apremio de tiempo, la complejidad, volumen y velocidad de la
tarea.
Carga psíquica o emocional: Exigencias psicoafectivas de las tareas o de los procesos
propios del rol que desempeña el trabajador en su labor y/o de las condiciones en que debe
realizarlo.
Carga de trabajo: Tensiones resultado de la convergencia de las cargas física, mental y
emocional.
Acoso laboral: Toda conducta persistente y demostrable, ejercida sobre un empleado,
trabajador por parte de un empleador, un jefe o superior jerárquico inmediato o mediato, un
compañero de trabajo o un subalterno, encaminada a infundir miedo, intimidación, terror y
angustia, a causar perjuicio laboral, generar desmotivación en el trabajo, o inducir la
renuncia del mismo, conforme lo establece la Ley 1010 de 2006.
Efectos en la salud: Alteraciones que pueden manifestarse mediante síntomas subjetivos o
signos, ya sea en forma aislada o formando parte de un cuadro o diagnóstico clínico.
Efectos en el trabajo: Consecuencias en el medio laboral y en los resultados del trabajo.
Estas incluyen el ausentismo, la accidentalidad, la rotación de mano de obra, la
desmotivación, el deterioro del rendimiento, el clima laboral negativo, entre otros.

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Evaluación objetiva: Valoración de las condiciones de trabajo y salud realizada por un
experto, utilizando criterios técnicos y metodologías validadas en el país.
Evaluación subjetiva: Valoración de las condiciones de trabajo y salud, a partir de la
percepción y vivencia del trabajador.
Patologías derivadas del estrés: Aquellas en que las reacciones de estrés, bien sea por su
persistencia o por su intensidad, activan el mecanismo fisiopatológico de una enfermedad.
Las condiciones bajo las cuales los trabajadores deben desarrollar su actividad pueden
determinar el impacto, y la magnitud del riesgo laboral, sobre su salud. Las condiciones de
trabajo no deben ser limitadas nada más a las condiciones físicas que envuelven al puesto
de trabajo o al trabajador; se debe tener en cuenta el ambiente socio-económico, el
organizacional, el estado psico-social del trabajador, y aún más allá, el entorno familiar del
trabajador, que puede en gran manera afectar la concentración y actitud hacia la actividad a
desempeñar, se podría decir entonces que para identificar y evaluar el riesgo dentro de una
organización hay que tener en cuenta aspectos intralaborales, los extralaborales o externos
a la organización y las condiciones individuales, aspectos que se describen a continuación:

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LOS ASPECTOS INTRALABORALES COMPRENDEN:
Contenido de la Tarea: Se refiere al nivel de valoración social o clasificación de la tarea
por el grupo de trabajo de la empresa y por el que ejerce la tarea en sí.
Trabajo repetitivo o en cadena: Es una actividad con un ciclo corto, que conlleva una
gran repetición de secuencias gestuales y funciones mentales siempre idénticas. Ello supone
para el trabajo un automatismo de ejecución que provoca fatiga y monotonía en el trabajo,
igualmente se encuentra altamente relacionado con accidentes de trabajo.
Conflicto de rol: es la resistencia del sujeto a hacer algo que se le pide, por estar en contra
de sus valores o por considerar que no corresponde a su rol. Se produce cuando los
miembros del conjunto de rol envían a la persona todas las demandas y expectativas
incompatibles se da una situación estresora del conflicto de rol.
Responsabilidad elevada: Es el grado de implicación del trabajador en relación con las
personas, el producto y el equipo de trabajo, que se convierte en una obligación para el
trabajador, dada por actividades de su trabajo.
Relaciones Interpersonales: Son las interacciones formales e informales existentes entre
los miembros de una empresa. El tipo y de calidad de relaciones con los superiores,
compañeros y subordinados así como con proveedores y/o usuarios.

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Comunicación formal e informal: Es la posibilidad de que se generen relaciones
interpersonales durante el tiempo de trabajo, tendentes a favorecer los contactos, a reducir
el aislamiento del trabajador en su puesto o permitir la ejecución de un trabajo. Estas
relaciones pueden ser:
Relaciones jerárquicas: Se trata de las diferentes interrelaciones trabajador - superior,
trabajador - subalterno necesarias para el correcto desempeño de la empresa.
Relaciones funcionales: Entendidas como las diferentes relaciones que se establecen para
el desarrollo de las tareas.
Participación: Es el grado de implicación de los trabajadores en la toma de decisiones
frente a las alternativas que les involucren.
Relaciones basadas en conductas de hostigamiento psicológico o acoso moral
(mobbing): Que implican una comunicación hostil y moral dirigida de manera sistemática
por una o varias personas, casi siempre contra una persona que se siente acorralada en una
posición débil y a la defensiva. El hostigamiento psicológico o acoso moral puede
considerarse como una forma característica de estrés laboral, con la particularidad de que
no se da por causas directamente relacionadas con el desempeño del trabajo o con su
organización, sino que tiene su origen en la dinámica de relación interpersonal que se
establece en cualquiera empresa entre las personas y los grupos.

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Sentimientos de pertenencia: Algunas veces la elevada rotación en la tarea genera un
sentimiento de falta de pertenencia que se puede traducir en una falta de interés en el
trabajo a realizar y una mera identificación con la organización.
Cohesión y conflicto grupal: la falta de apoyo por parte del grupo, como los conflictos
Intragrupales e intergrupales pueden generar un alto grado de irregularidad, ansiedad y
absentismo laboral como manera de abordar el conflicto.
Organización del tiempo de trabajo: Forma en que se distribuyen en el tiempo las tareas que
se deben desarrollar según el cargo.
Estructura y Clima Organizacional: Es posible distinguir los siguientes estresores: El
trato de liderazgo de la duración. Falta de participación en los procesos de tomo de
decisiones. Sentirse externo en la propia organización. Falta de autonomía en el trabajo.
Estrecha supervisión del trabajo.
Condiciones de la tarea: Incluyen las demandas de carga mental (velocidad, complejidad,
atención, minuciosidad, variedad y apremio de tiempo); el contenido mismo de la tarea que
se define a través del nivel de responsabilidad directo (por bienes, por la seguridad de otros,
por información confidencial, por vida y salud de otros, por dirección y por resultados); las
demandas emocionales (por atención de clientes); especificación de los sistemas de control
y definición de roles.

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Relaciones Trabajo – Familia: Un aspecto frecuente citado por los expertos es la
necesidad de conseguir un equilibrio entre la vida del trabajo y la vida fuera del mismo.
Carga Física: Comprende el esfuerzo fisiológico que demanda la ocupación, generalmente
en términos de postura corporal, fuerza, movimiento y traslado de cargas e implica el uso
de los componentes del sistema osteomuscular, cardiovascular y metabólico, conforme a la
definición correspondiente consignada en el artículo 3º de la presente resolución.
Condiciones del Medioambiente de Trabajo: Aspectos físicos (temperatura, ruido,
iluminación, ventilación, vibración); químicos; biológicos; de diseño del puesto y de sa-
neamiento, como agravantes o coadyuvantes de factores psicosociales.
Tipo de beneficios recibidos a través de los programas de bienestar de la empresa:
Programas de vivienda, educación, recreación, deporte, etc.
Programas de capacitación y formación permanente de los trabajadores: Aquellos que
son ofrecidos a los trabajadores por parte de su organización y que tienen como fin
promover el conocimiento acerca del cargo y mejoramiento de las capacidades de los
trabajadores.

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FACTORES EXTRALABORALES:
Eventos ocasionales importantes: Estos eventos suelen producir un nivel de estrés
superior a los anteriores (muerte de un hijo o enfermedad grave, separación de la pareja o
fallecimiento de ésta... Estos estresores que en un principio son eventuales se pueden
convertir en crónicos.
Estresores crónicos: Familiares que tienen que ver con el desempeño de roles en la familia
y la existencia de conflictos interpersonales.
Estrés por las relaciones y conflictos familia-trabajo: Son aquellos estresores donde el
desempeño de determinado rol en el trabajo influye negativamente en el entorno familiar.
Estrés cuando los dos miembros de la pareja trabajan: cuando son frecuentes los
conflictos por las interferencias entre el trabajo y la vida en común.
CONDICIONES INDIVIDUALES:
Perfil Psicológico del trabajador: Hace referencia a todas las variables propias del
individuo y que asociadas con los factores de riesgo del trabajo generan las enfermedades
laborales, o facilitan su afrontamiento.
Sexo: Está determinado por las diferencia biológicas y físicas, muy diferentes a los roles
establecidos socialmente.

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Edad: La edad en sí misma no es fuente de riesgo es una característica que modera la
experiencia de estrés. Se convierte en un factor de riesgo psicolaboral cuando se halla
acompañada de situaciones de discriminación o desventaja en el trabajo o de actitudes
sociales negativas que contribuyen al menosprecio o a la preferencia de unas edades sobre
otras.
Personalidad: Tiene relación con nuestra forma de ser (introversión, extroversión,
características, cognitivas), comportarnos y de reacciones ante los semejantes en distintas
situaciones.
Antecedentes Psicológicos: Está relacionada con la historia de aprendizaje del individuo y
los casos o enfermedades familiares. Por lo tanto es claro que, son individuales y que de la
misma forma pueden propiciar o no un accidente de trabajo.
Los factores de riesgo psicosocial deben ser entendidos como toda condición que
experimenta el hombre en cuanto se relaciona con su medio circundante y con la sociedad
que le rodea. Por lo tanto, no se constituye en un riesgo sino hasta el momento en que se
convierte en algo nocivo para el bienestar del individuo o cuando desequilibran su relación
con el trabajo o con el entorno. Hans Selye, plantea la idea del síndrome general de
adaptación para referirse al estrés, definiéndolo como “la respuesta no especifica del
organismo frente a toda demanda a la cual se encuentra sometido”. El empleó el término
inglés stress (esfuerzo, tensión) que era aplicado a la física de materiales, para cualificar al
conjunto de reacciones de adaptación que manifiesta el organismo, las cuales pueden tener

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32
consecuencias positivas (mantenerse vivo), o negativas si nuestra reacción demasiado
intensa o prolongada en el tiempo resulta nociva para nuestra salud.
Estudios e investigaciones muestran que en los países desarrollados parece estar dándose un
relativo estancamiento de la incidencia de riesgos laborales tradicionales (accidentes de
trabajo y enfermedades específicas o monocausales), mientras que asciende la prevalencia
de enfermedades multicausales relacionadas con el trabajo y en particular los síntomas
asociados al estrés.
Según reporte de la Organización Internacional del Trabajo, denominado Mental health in
the workplace, publicado en el año 2000 (citado por Villalobos 2005) a través de la
vigilancia de enfermedades relacionadas con el trabajo, se estima que 563.000 individuos
sufren de estrés asociado con el trabajo, depresión o ansiedad, situaciones que causan una
ausencia promedio de 29 días por año en cada persona afectada.
El estudio del estrés ocupacional ha cobrado gran auge dado sus implicaciones en la salud
de los trabajadores y en el desempeño laboral.
La falta de ajuste entre las personas y el entorno puede conducir a diversos tipos de
respuestas en los sujetos. A nivel psicológico, pueden suponer insatisfacción laboral,
ansiedad, quejas o insomnio. A nivel fisiológico, pueden implicar una presión sanguínea
elevada o incremento del colesterol; y a nivel comportamental pueden implicar incrementos

CAMDUN
33
en la conducta vinculadas con fumar, comer, ingerir bebidas alcohólicas o mayor número
de visitas al médico. Por el contrario, un buen ajuste tendrá resultados positivos en relación
al bienestar y de desarrollo personal.
De aquí se identifican tres factores importantes en la generación de estrés ocupacional: 1)
los recursos con los que cuentan las personas para hacerles frente a las demandas del
medio, 2) la percepción de las demandas por parte del sujeto, 3) las demandas en sí misma.
Estos elementos constituyen factores indispensables para comprender la dinámica de estrés
ocupacional. En este aspecto es necesario enfatizar que el estrés como tal es una fuerza que
condiciona el comportamiento de cada persona, es el motor adaptativo para responder a las
exigencias del entorno cuando estas se perciben con continuidad en el tiempo y su
intensidad y duración exceden el umbral de tolerancia de la persona, comienzan a ser
dañinas para el estado de salud y calidad de vida del sujeto. Niveles muy bajos de estrés
están relacionados con desmotivación, conformismo y desinterés.
La evaluación de los factores psicosociales, como toda evaluación general de riesgos, es un
proceso complejo que conlleva a un conjunto de actuaciones o etapas sucesivas
interrelacionadas.
Contenido de la Tarea: Cooper y Marshall, (1978); Kasl (1973), afirman que varias
categorías de trastornos del comportamiento y síntomas de disfunciones se atribuyen a una
carga excesiva de trabajo.

CAMDUN
34
Kroes y colaboradores (1974), constatan que la sobrecarga de trabajo produce síntomas de
estrés, por la pérdida del respeto hacia sí mismo, la motivación mediocre por el trabajo y la
tendencia a refugiarse en la bebida.
1. Organización en el Puesto de Trabajo: La duración diaria de trabajo, así como su
duración semanal, mensual, anual y la de toda la vida productiva, en gran medida
estructuran la forma de vida de la población activa. Están vinculadas a las estructuras de
sueño y de vigilia, a la participación social y al estilo general de vida de la población.
Evidentemente, esto también repercute en la salud.
Cobb y Rose (1973), han comprobado que el trabajo por turnos modifica los ritmos
biológicos, la temperatura del cuerpo, el metabolismo, los niveles de azúcar en la sangre, la
agilidad mental y la motivación en el trabajo.
Durante la vida cotidiana, los efectos pueden manifestarse particularmente durante el
sueño, en las costumbres de alimentación, la vida familiar y las actividades sociales. Cobb
y Rose (1973), demostraron que los trabajadores por turnos se quejan más frecuentemente
que los trabajadores diurnos de cansancio y de desarreglos gastrointestinales, demostrando
que existen factores de tensión importantes en la incidencia de estos problemas de la salud
relacionados con el estrés, y que la causa principal del estrés era el trabajo por turnos.

CAMDUN
35
2. Relaciones Humanas: Las relaciones humanas en el puesto de trabajo pueden ser
fuente de satisfacción en cuyo caso contribuyen a disminuir el estrés o a amortiguar sus
consecuencias.
Unas relaciones pobres son aquellas que implican poca confianza, poco apoyo y poco
interés en escuchar y en tratar de implicarse con los problemas de los miembros de la
organización. La falta de confianza entre los miembros de un grupo lleva a una
inadecuación de las comunicaciones que desemboca en una insatisfacción y una sensación
de amenaza para el bienestar personal.
Almodóvar y colaboradores (1995), dicen que las relaciones con los superiores también son
de importancia. En algunos estudios que realizaron demostraron que las personas que se
sienten menos consideradas por su superior manifiestan sentir una mayor presión en el
trabajo.
Las personas que están en esta situación manifiestan que su superior no les ayuda y que
suele tener favoritismos. La consideración y la sensación de presión son inversamente
proporcionales: cuanto más apoyados nos sentimos por nuestros superiores, menor es la
presión que sentimos y más aumenta la sensación de seguridad. Unas relaciones de calidad
contribuyen al logro del bienestar de la personal.

CAMDUN
36
En cambio, una inadecuada relación (rivalidad, competitividad) o una falta de relaciones o
de apoyo en situaciones de dificultad pueden ser fuente de estrés.
3. Gestión Administrativa: Los factores primordiales de esta interacción son la propia
tarea, el medio ambiente físico y de su trabajo, las prácticas administrativas y las
condiciones de empleo en general. Los valores y limitaciones humanos que determinan el
éxito de la interacción están fundados en las características generales psicológicas y
biológicas del individuo, así como en las peculiaridades individuales y el contexto social.
Cuando las condiciones de trabajo y los factores humanos están en equilibrio, el trabajo
crea sentimientos de confianza en sí mismo, aumenta la motivación, la capacidad de
trabajo, la satisfacción general y mejora la salud. Cuando existe una mala adaptación,
cuando sus necesidades no están satisfechas o cuando se le exige demasiado, o se le
menosprecia, el individuo reacciona con respuestas alteradas de carácter cognoscitivo,
emocional, fisiológico y de comportamiento. Los resultados dependen en gran medida de
las habilidades del individuo para hacer frente a las situaciones difíciles de la vida, y para
controlar las manifestaciones precoces de las consecuencias. Por consiguiente, cuando hay
una exposición a la misma situación estresante, dentro de límites razonables, un individuo
podrá reaccionar con éxito y mantenerse sano.
Según, Goldenberg (1976); citado por Hernández (1989), en el medio ambiente de trabajo
se ha identificado, en numerosos estudios, una serie de factores psicosociales,
potencialmente negativos, vinculados con la salud. Tales factores son: la mala utilización

CAMDUN
37
de habilidades, la sobrecarga de trabajo, la falta de control, el conflicto de autoridad, la
desigualdad en el salario, el conflicto de seguridad en el trabajo, los problemas en las
relaciones laborales, el trabajo por turnos, el peligro físico, la falta de apoyo social, el poco
fortalecimiento de los recurso (tanto internos como externos) que sirvan para proteger a la
familia del impacto general de los problemas (muerte de un miembro, enfermedad crónica
de un familia, auxilios de educación, afiliación a u fondo o cooperativa, afiliación a un
grupo sindical).
4. Alteraciones Físicas y Psíquicas asociadas a las situaciones estresantes derivadas
del trabajo: La frustración y el conflicto laboral son un efecto de la fatiga, de la monotonía
y de la fragmentación del trabajo. Cuando estas variables están presentes en el medio
laboral, pueden reaccionar tratando de resolver la situación intentando adaptarse a la misma
para recuperar su equilibrio. En caso de que la situación no pueda ser resuelta y el
individuo no se adapte, este puede reaccionar con un sentimiento de frustración. Este
sentimiento puede tener consecuencias negativas para el rendimiento reflejándose en un
aumento de la ineficacia de la rotación y del ausentismo.
En numerosas ocasiones ante situaciones frustrantes el individuo utiliza determinados
recursos que le permiten canalizar las tensiones. Estos se denominan mecanismos de
defensa, entre ellos se encuentran la regresión, la proyección, la introyección, la
conversión, la compensación, racionalización entre otros, y se pueden definir como

CAMDUN
38
sentimientos, pensamientos o conductas relativamente involuntarias que surgen como
respuesta a la percepción de alguna manera psíquica.
Uno de los mecanismos de defensa es la Conversión, en este un problema de origen
psicológico se manifiesta a través de una alteración orgánica. Se parte de un conflicto
puramente psicológico que hace surgir una enfermedad somática con toda su
sintomatología, como úlcera gastroduodenal, un enfisema o una hipertensión, es decir,
aparece una lesión orgánica evidente y demostrable. Por ejemplo, ante un problema de
relación con otras personas, el sujeto puede manifestar un trastorno en la piel. A este tipo de
problemas se les conoce con el nombre de trastornos o enfermedades psicosomáticas.
La tensión, el miedo, la angustia, junto al exceso de trabajo y la actividad generan el estrés
que va produciendo cambios en el organismo.
Hablar de enfermedades mentales especificas originadas en el trabajo, es muy difícil, ya
que las alteraciones emocionales pueden tener origen tanto en las demandas del entorno
laboral como extra laboral. Algunos de estos trastornos son:
a. Inseguridad: Se caracteriza por una dificultad para tomar decisiones y por una
disminución del concepto de las propias capacidades. Esta situación suele darse cuando
las demandas de la tarea exceden la capacidad de la persona, cuando existe sobrecarga
cualitativa o cuando se introducen cambios en el trabajo en personas de una cierta edad.

CAMDUN
39
b. Depresión: Es un síndrome caracterizado por una tristeza profunda inmotivada y por
la inhibición de todas las funciones psíquicas. El cuadro clínico de las distintas formas
de depresión tiene rasgos comunes y muy característicos, presentándose principalmente
cuatro grupos de síntomas:
 Del estado de ánimo: La persona se siente triste, llora o desea hacerlo, siente intensa
angustia y desconsuelo.
 Del impulso: Se caracteriza por la ausencia de energía y falta de vitalidad.
 Síntomas somáticos: Se puede manifestar diferentes síntomas somáticos como son:
apatía, pasividad, frustración, agotamiento emocional.
 Se da valoración de si mismo, de sus circunstancias: Este tipo de valoraciones se
caracteriza por el pesimismo y la desesperanza.
c. Agresión: es una de las respuestas más comunes ante una situación que produce
insatisfacción. Se puede diagnosticar un ambiente agresivo en el trabajo a través de
conductas, como por ejemplo las criticas excesivas a la dirección, las quejas frecuentes,
el absentismo, el maltrato a equipos y herramientas.
Por otro lado, Bosse y colaboradores (1978), demostraron que el consumo excesivo del
tabaco y el alcohol se hallan relacionados con el estrés laboral. El consumo excesivo de
alcohol, se considera frecuentemente como una manifestación de las relaciones de la

CAMDUN
40
persona con su entorno psicosociológico y por otro, de su relación con el ambiente físico de
trabajo, la falta de estabilidad familiar, laboral y sexual.
7. PRESENTACIÓN DE RESULTADOS
7.1 FICHA TÉCNICA
ACTIVIDAD
EVALUACIÓN FACTORES DE RIESGO PSICOSOCIAL
AL PERSONAL DE LA EMPRESA
COMERCIALIZADORA CAMDUN, UTILIZÁNDO LA
BATERÍA DE INSTRUMENTOS PARA LA EVALUACIÓN
DE LOS FACTORES DE RIESGO PSICOSOCIAL
EMITIDA POR EL MINISTERIO DE LA PROTECCIÓN
SOCIAL.
FECHA DE
APLICACIÓN
NOVIEMBRE 2016
FECHA DE
ELABORACIÓN
INFORME
DICIEMBRE 2016
POBLACIÓN
PERSONAL CONTRATADO DIRECTAMENTE POR LA
EMPRESA 67 Trabajadores.
OBJETIVO
ESTABLECER Y DESARROLLAR UN PROGRAMA
INTEGRAL Y SISTEMÁTICO DE IDENTIFICACIÓN,

CAMDUN
41
CONTROL E INTERVENCIÓN DE LOS FACTORES DE
RIESGO PSICOSOCIALES EN LA EMPRESA
COMERCIALIZADORA CAMDUN, A FIN DE
PREVENIR SU EFECTO SOBRE LA SALUD DE LOS
TRABAJADORES, ACORDE CON LO ESTABLECIDO EN
LA RESOLUCIÓN 2646 DE 2008, EMITIDA POR EL
MINISTERIO DE PROTECCIÓN SOCIAL.
ALCANCE
ESTABLECER LA PRESENCIA O AUSENCIA DE
FACTORES DE RIESGO PSICOSOCIAL
INTRALABORALES, EXTRALABORALES Y ESTRÉS,
CON EL FIN DE DETERMINAR LOS NIVELES DE
RIESGO EN LOS TRABAJADORES DE LA EMPRESA
COMERCIALIZADORA CAMDUN

CAMDUN
42
7.2 INFORMACIÓN SOCIODEMOGRÁFICA
7.2.1 DISTRIBUCIÓN POR GÉNERO
GÉNERO FRECUENCIA PORCENTAJE
FEMENINO 36 54%
MASCULINO 31 46%
TOTAL 67 100%
La batería se aplicó a un total de 67 trabajadores de la empresa Total del PERSONAL DE
LA EMPRESA COMERCIALIZADORA CAMDUN, distribuidos por género de la
siguiente forma: Masculino 31 trabajadores que equivale a un 46%, Femenino 36
trabajadores que equivale al 54%, lo cual evidencia un predominio mayor de sexo
Masculino.
36
54%
31
46%
GÉNERO
FEMENINO MASCULINO

CAMDUN
43
7.2.2 DISTRIBUCIÓN POR ESTADO CIVIL
ESTADO CIVIL FRECUENCIA PORCENTAJE
Soltero (a) 15 22%
Casado (a) 22 33%
Unión libre 21 31%
Separado (a) 7 10%
Divorciado (a) 2 3%
Viudo(a) 0 0%
Sacerdote/ Monja 0 0%
TOTAL 67 100%
En la anterior gráfica correspondiente a la distribución por estado civil se evidencia un 33%
en relaciones conyugales de vínculo matrimonial; un 22% en el estado soltero; un 31% en
relaciones conyugales de hecho; un 10% de personas divorciadas y un 3% en la variable
separado(a).
15
22%
22
33%
21
31%
7
11%
2
3%
ESTADO CIVIL
Soltero (a) Casado (a) Unión libre Separado (a)
Divorciado (a) Viudo(a) Sacerdote/ Monja

CAMDUN
44
7.2.3 DISTRIBUCIÓN POR NIVEL DE ESCOLARIDAD
ESCOLARIDAD FRECUENCIA PORCENTAJE
Ninguno 0 0%
Primaria Incompleta 0 0%
Primaria Completa 0 0%
Bachillerato Incompleto 4 6%
Bachillerato Completo 17 25%
Técnico / tecnológico Incompleto 9 13%
Técnico / tecnológico Completo 24 36%
Profesional incompleto 6 9%
Profesional Completo 7 10%
Carrera Militar/ Policía 0 0%
Post-grado Incompleto 0 0%
Post-grado Completo 0 0%
TOTAL 67 100%
En la gráfica anterior correspondiente a la distribución por nivel de escolaridad se puede
evidenciar que el nivel más alto lo ocupa el 36% en la variable de Técnico/tecnológico
Completo, posteriormente se encuentra la variable, Bachillerato Completo con el 25%, el
13% se encuentra ubicado en el nivel Técnico/tecnológico Incompleto, el 10% equivale al
4
6%
17
25%
9
13%
24
36%
6
9%
7
11%
ESCOLARIDAD
Ninguno Primaria Incompleta Primaria Completa
Bachillerato Incompleto Bachillerato Completo Técnico / tecnológico Incompleto
Técnico / tecnológico Completo Profesional incompleto Profesional Completo
Carrera Militar / Policía Post-grado Incompleto Post-grado Completo

CAMDUN
45
Profesional Completo; el 9% del total se encuentra en Profesional incompleto y el 6%
restante se encuentran distribuido en la variable Bachillerato.
7.2.4 DISTRIBUCIÓN POR EDADES
EDAD FRECUENCIA PORCENTAJE
ENTRE 18 Y 25 AÑOS 9 13%
TOTAL 67 100%
En la anterior gráfica correspondiente a la distribución por edades se evidencia un 40% de
edades entre los 36 y 45 años; un 36% en edades entre los 26 y 35 años; un 13% entre las
edades de 18 y 25 años; un 9% en edades comprendidas entre los 46 y 55 años, un 1% en
las edades de 56 y 65 años.
9
13%
24
36%
27
40%
6
9%
1
2%
EDAD
ENTRE 18 Y 25 AÑOS ENTRE 26 Y 35 AÑOS ENTRE 36 Y 45 AÑOS
ENTRE 46 Y 55 AÑOS ENTRE 56 Y 65 AÑOS ENTRE 66 Y 75 AÑOS

CAMDUN
46
7.2.5 DISTRIBUCIÓN POR ESTRATO SOCIO-ECONÓMICO
ESTRATO FRECUENCIA PORCENTAJE
1 14 21%
2 32 48%
3 18 27%
4 2 3%
5 0 0%
6 0 0%
Finca 0 0%
No sé 1 1%
TOTAL 67 100%
En la anterior gráfica correspondiente a la distribución por estrato socio-económico, 14
trabajadores correspondientes al 21% de la población total se encuentran viviendo en
estrato nivel 1; el 48% se encuentran en nivel 2; el 27% se encuentran en nivel 3; el 3% se
encuentra en estrato nivel 4 y el 1% restante está ubicado en la variable no sé.
14
21%
32
48%
18
27%
2
3%
1
1%
ESTRATO SOCIO ECONÓMICO
1 2 3 4 5 6 Finca No sé

CAMDUN
47
7.2.6 DISTRIBUCIÓN POR EL TIPO DE VIVIENDA
TIPO DE VIVIENDA FRECUENCIA PORCENTAJE
Propia 20 30%
En arriendo 22 33%
Familiar 25 37%
TOTAL 67 100%
En la anterior gráfica correspondiente a la distribución por tipo de vivienda el 30% de la
población total se encuentran en tipo de vivienda propia; el 33% corresponde a vivienda en
arriendo y el 37% se encuentran tipo de vivienda familiar.
20
30%
22
33%
25
37%
TIPO DE VIVIENDA
Propia En arriendo Familiar

CAMDUN
48
7.2.7 DISTRIBUCIÓN POR NÚMERO DE PERSONAS A CARGO
PERSONAS A CARGO FRECUENCIA PORCENTAJE
0 2 3%
1 8 12%
2 26 39%
3 24 36%
4 4 6%
5 3 4%
6 0 0%
TOTAL 67 100%
En la anterior gráfica correspondiente a la distribución por número de personas a cargo, 2
trabajadores equivalente al 3% de la población total NO tienen personas a cargo; el 12%
tienen UNA persona a cargo; el 39% tienen DOS personas a cargo; el 36% de la población
total tienen TRES personas a cargo; el 6% se encuentran distribuidas de igual manera entre
CUATRO y por ultimo 3 trabajadores equivalen al 4% tienen CINCO personas a cargo.
2
3% 8
12%
26
39%
24
36%
4
6%
3
4%
PERSONAS A CARGO
0 1 2 3 4 5 6

CAMDUN
49
7.2.8 DISTRIBUCIÓN POR EL TIPO DE CARGO Y CUESTIONARIO DE
RIESGOS
TIPO DE CUESTIONARIO FRECUENCIA PORCENTAJE
cuestionario de factores de riesgo psicosocial
intralaboral - Forma A (ADMINISTRATIVO)
46 69%
cuestionario de factores de riesgo psicosocial
intralaboral - Forma B (OPERATIVO)
21 31%
TOTAL 67 100%
En la anterior gráfica correspondiente a la distribución por tipo de cargo en la empresa y
tipo de cuestionario aplicado 46 trabajadores equivalente al 69% de la población total se
encuentran en la variable Asistente administrativo, auxiliar, asistente técnico, Jefatura -
tiene personal a cargo y Profesional, analista, técnico especializado al cual se le aplico el
cuestionario TIPO A y el 31% se encuentran en el tipo de cargo Operador, operario,
ayudante, servicios generales a los cuales se le aplico el cuestionario TIPO B.
46
69%
21
31%
TIPO DE CUESTIONARIO
cuestionario de factores de riesgo psicosocial intralaboral - Forma A (ADMINISTRATIVO)
cuestionario de factores de riesgo psicosocial intralaboral - Forma B (OPERATIVO)

CAMDUN
50
7.3 INFORME DE RESULTADOS POR ÁREAS
El presente informe debe ser visto en la plantilla de Excel anexa de nombre Informe de
Resultado por Áreas; dicho archivo se encuentra filtrado en la columna U llamada
“DEPARTAMENTO O SECCION DE LA EMPRESA DONDE TRABAJA” y se deben
tener en cuenta los siguientes niveles de riesgo con su color respectivo:
Riesgo muy alto
Riesgo alto
Riesgo medio
Riesgo bajo
Riesgo despreciable o sin riesgo
Siendo el de mayor impacto o alarma los trabajadores que se encuentren en riesgo alto y
muy alto, los cuales deben ser incluidos dentro del Programa de Vigilancia Epidemiológico
de Riesgos Psicosociales (PVERP) establecido por la empresa y los trabajadores que se
encuentran en riesgo medio se iniciarían tratamiento en observación por parte del
programa.

SISTEMA DE VIGILANCIA EPIDEMIOLOGICA EN RIESGO
PSICOSOCIAL GASES DEL ORIENTE S.A ESP
48
7.4 INFORME DE RESULTADOS POR FACTOR DE RIESGO INTRALABORAL
7.4.1 INFORME DE FACTORES PSICOSOCIALES NIVEL TOTAL DE RIESGOS INTRALABORAL POR DOMINIO
FORMA A Y B
15
22%
24
36%
14
21%
7
11%
7
10%
DOMINIO: Liderazgo y relaciones sociales en el
trabajo
Sin riesgo o riesgo despreciable
Riesgo bajo
Riesgo medio
Riesgo alto
Riesgo muy alto
13
19%
20
30%
16
24%
10
15%
8
12%
DOMINIO Control sobre el trabajo
Riesgo bajo
Riesgo medio
Riesgo alto
Riesgo muy alto

SISTEMA DE VIGILANCIA EPIDEMIOLOGICA EN RIESGO
PSICOSOCIAL GASES DEL ORIENTE S.A ESP
49
DOMINIO:
Liderazgo y
relaciones
sociales en el
trabajo
%
DOMINIO
Control sobre el
trabajo
%
DOMINIO:
Demandas del
trabajo
%
DOMINIO:
Recompensas
%
Sin riesgo o riesgo despreciable 15 22% 13 19% 7 10% 32 48%
Riesgo bajo 24 36% 20 30% 7 10% 12 18%
Riesgo medio 14 21% 16 24% 17 25% 9 13%
Riesgo alto 7 10% 10 15% 19 28% 10 15%
Riesgo muy alto 7 10% 8 12% 17 25% 4 6%
TOTAL 67 100% 67 100% 67 100% 67 100%
7
11% 7
11%
17
25%
19
28%
17
25%
DOMINIO: Demandas del trabajo
Riesgo bajo
Riesgo medio
Riesgo alto
Riesgo muy alto
32
48%
12
18%
9
13%
10
15%
4
6%
DOMINIO: Recompensas
Riesgo bajo
Riesgo medio
Riesgo alto
Riesgo muy alto

PSICOSOCIAL GASES DEL ORIENTE
S.A ESP
50
7.4.2 INTERPRETACION DE LAS GRAFICAS FACTORES PSICOSOCIALES
INTRALABORALES
DOMINIO: LIDERAZGO Y RELACIONES SOCIALES EN EL TRABAJO
El liderazgo alude a un tipo particular de relación social que se establece entre los
superiores jerárquicos y sus colaboradores y cuyas características influyen en la forma de
trabajar y en el ambiente de relaciones de un área; enmarcados por las siguientes
dimensiones:
Características de liderazgo: Se refiere a los atributos de la gestión de los jefes
inmediatos en relación con la planificación y asignación del trabajo, consecución de
resultados, resolución de conflictos, participación, motivación, apoyo, interacción y
comunicación con sus colaboradores.
Relaciones sociales en el trabajo: Trata de los atributos de la gestión de los subordinados
en relación con la ejecución del trabajo, consecución de resultados, resolución de conflictos
y participación. Además, se consideran las características de interacción y formas de
comunicación con la jefatura.

S.A ESP
51
Retroalimentación del desempeño: Describe la información que un trabajador recibe
sobre la forma como realiza su trabajo. Esta información le permite identificar sus
fortalezas y debilidades y tomar acciones para mantener o mejorar su desempeño.
A su vez; las relaciones Sociales indica la interacción que se establece con otras personas
en el contexto laboral y abarca aspectos como la posibilidad de contactos, las características
de las interacciones, los aspectos funcionales de las interacciones como la retroalimentación
del desempeño, el trabajo en equipo, el apoyo social, y los aspectos emocionales, como la
cohesión. Enmarcada por la siguiente dimensión:
Relación con los colaboradores: Son las interacciones que se establecen con otras
personas en el trabajo, particularmente en lo referente a la posibilidad de establecer
contacto con otros individuos en el ejercicio de la actividad laboral. • Las características y
calidad de las interacciones entre compañeros. El apoyo social que se recibe de
compañeros. El trabajo en equipo (entendido como el emprender y realizar acciones que
implican colaboración para lograr un objetivo común). La cohesión (entendida como la
fuerza que atrae y vincula a los miembros de un grupo, cuyo fin es la integración).
Dentro de la empresa COMERCIALIZADORA CAMDUN se evidencia en este
DOMINIO DE LIDERAZGO Y RELACIONES SOCIALES EN EL TRABAJO obtuvo un
Nivel Sin Riesgo o riesgo despreciable con un 22%, un Nivel De Riesgo Bajo con 36%,
un Nivel de Riesgo Medio con un 21% y el porcentaje restante se encuentra distribuido en

S.A ESP
52
el Nivel de Riesgo Alto y Nivel de Riesgo Muy Alto con un 10% cada uno
respectivamente.
Esto quiere decir que un porcentaje de 58% los trabajadores perciben las relaciones
laborales casi siempre o siempre como buenas, existe colaboración, participación,
comunicación, perciben un buen liderazgo de partes de sus jefes inmediatos, en general
sienten el equipo de trabajo unido y cohesionado.
Sin embargo, no podemos descartar lo que percibe algunos de los trabajadores que se
encuentran ubicados un Nivel De Riesgo Medio con un (21%), un Nivel de Riesgo Alto
(10%) y en un Nivel de Riesgo Muy Alto (10%), si sumamos la población total que
percibe que el liderazgo y las relaciones interpersonales debe mejorarse al interior de la
organización suma un total de 28 trabajadores, ya que según la percepción de los
trabajadores se pueden estar presentando las siguientes situaciones:
 La gestión que realiza el jefe representa dificultades en la planificación, la
asignación de trabajo, la consecución de resultados o la solución de problemas.
 El jefe inmediato tiene dificultades para comunicarse y relacionarse respetuosa y
eficientemente, y para estimular y permitir la participación de sus colaboradores.
 El apoyo social que proporciona el jefe a sus colaboradores es deficiente o escaso.

S.A ESP
53
 La gestión que realizan los colaboradores presenta dificultades en la ejecución del
trabajo, la consecución de resultados o la solución de problemas.
 El grupo de colaboradores tiene dificultades para comunicarse y relacionarse
respetuosa y eficientemente con su jefe.
 El apoyo social que recibe el jefe de parte de los colaboradores es escaso o
inexistente cuando se presentan dificultades laborales.
 En el trabajo existen pocas o nulas posibilidades de contacto con otras personas.
 Se da un trato irrespetuoso, agresivo o de desconfianza por parte de compañeros,
que genera un ambiente deficiente de relaciones.
 Se presenta una limitada o nula posibilidad de recibir apoyo social por parte de los
compañeros o el apoyo que se recibe es ineficaz.
 Existen deficiencias o dificultades para desarrollar trabajo en equipo. El grado de
cohesión e integración del grupo es escaso o inexistente.
DOMINIO: CONTROL SOBRE EL TRABAJO
Posibilidad que el trabajo ofrece al individuo para influir y tomar decisiones sobre los
diversos aspectos que intervienen en su realización. La iniciativa y autonomía, el uso y

S.A ESP
54
desarrollo de habilidades y conocimientos, la participación y manejo del cambio, la claridad
de rol y la capacitación son aspectos que le dan al individuo la posibilidad de influir sobre
su trabajo:
Control y autonomía sobre el trabajo: Se refiere al margen de decisión que tiene un
individuo sobre aspectos como el orden de las actividades, la cantidad, el ritmo, la forma de
trabajar, las pausas durante la jornada y los tiempos de descanso.
Oportunidades de desarrollo y uso de habilidades y destrezas: Se refiere a la
posibilidad que el trabajo le brinda al individuo de aplicar, aprender y desarrollar sus
habilidades y conocimientos.
Participación y manejo del cambio: Se entiende como el conjunto de mecanismos
organizacionales orientados a incrementar la capacidad de adaptación de los trabajadores a
las diferentes transformaciones que se presentan en el contexto laboral. Entre estos
dispositivos organizacionales se encuentran la información (clara, suficiente y oportuna) y
la participación de los empleados.
Claridad de rol: Es la definición y comunicación del papel que se espera que el trabajador
desempeñe en la organización, específicamente en torno a los objetivos del trabajo, las
funciones y resultados, el margen de autonomía y el impacto del ejercicio del cargo en la
empresa.

S.A ESP
55
Capacitación: Se entiende por las actividades de inducción, entrenamiento y formación
que la organización brinda al trabajador con el fin de desarrollar y fortalecer sus
conocimientos y habilidades.
Dentro de la empresa COMERCIALIZADORA CAMDUN se evidencia en este
DOMINIO CONTROL SOBRE EL TRABAJO, un Nivel Sin Riesgo o Riesgo
Despreciable con un 19%, y un Nivel De Riesgo Bajo con un 30%, Nivel De Riesgo
Medio con un 24%; un nivel de Riesgo Muy Alto 15% y en un Nivel de Riesgo Muy
Alto 12%, si sumamos la el total de la población en riesgos considerables como riesgo
Medio, Alto y muy alto, nos da como resultado 34 personas, ya que según la percepción de
los trabajadores se pueden estar presentando las siguientes situaciones:
 El margen de decisión y autonomía sobre la cantidad, ritmo y orden del trabajo es
restringido o inexistente.
 El margen de decisión y autonomía sobre la organización de los tiempos laborales
es restringido o inexistente.
 El trabajo impide al individuo adquirir, aplicar o desarrollar conocimientos y
habilidades.
 Se asignan tareas para las cuales el trabajador no se encuentra calificado.
 El trabajador carece de información suficiente, clara y oportuna sobre el cambio.

S.A ESP
56
 En el proceso de cambio se ignoran los aportes y opiniones del trabajador.
 Los cambios afectan negativamente la realización del trabajo.
 La organización en ocasiones no da a conocer al trabajador información clara y
suficiente sobre los objetivos, las funciones, el margen de autonomía, los resultados
y el impacto que tiene el ejercicio del cargo en la empresa.
 El acceso a las actividades de capacitación es limitado
 Las actividades de capacitación no responden a las necesidades de formación para el
desempeño efectivo del trabajo.
DOMINIO: DEMANDAS DEL TRABAJO
Se refieren a las exigencias que el trabajo impone al individuo. Pueden ser de diversa
naturaleza, como cuantitativas, cognitivas o mentales, emocionales, de responsabilidad, del
ambiente físico laboral y de la jornada de trabajo:
Demandas cuantitativas: Son las exigencias relativas a la cantidad de trabajo que se debe
ejecutar, en relación con el tiempo disponible para hacerlo.
Demandas de carga mental: Se refieren a las demandas de procesamiento cognitivo que
implica la tarea y que involucran procesos mentales superiores de atención, memoria y

S.A ESP
57
análisis de información para generar una respuesta. La carga mental está determinada por
las características de la información (cantidad, complejidad y detalle) y los tiempos de que
se dispone para procesarla.
Demandas emocionales: Situaciones afectivas y emocionales propias del contenido de la
tarea que tienen el potencial de interferir con los sentimientos y emociones del trabajador.
La exposición a las exigencias emocionales demandan del trabajador habilidad para: a)
entender las situaciones y sentimientos de otras personas y b) ejercer autocontrol de las
emociones o sentimientos propios con el fin de no afectar el desempeño de la labor.
Exigencias de responsabilidad del cargo: Las exigencias de responsabilidad directa en el
trabajo hacen alusión al conjunto de obligaciones implícitas en el desempeño de un cargo,
cuyos resultados no pueden ser transferidos a otras personas. En particular, esta dimensión
considera la responsabilidad por resultados, dirección, bienes, información confidencial,
salud y seguridad de otros, que tienen un impacto importante en el área (sección), en la
empresa o en las personas. Adicionalmente, los resultados frente a tales responsabilidades
están determinados por diversos factores y circunstancias, algunas bajo el control y otras
fuera del control del trabajador.
Demandas ambientales y de esfuerzo físico: Hacen referencia a las condiciones del lugar
de trabajo y a la carga física que involucran las actividades que se desarrollan, que bajo
ciertas circunstancias exigen del individuo un esfuerzo de adaptación. Las demandas de

S.A ESP
58
esta dimensión son condiciones de tipo físico (ruido, iluminación, temperatura,
ventilación), químicas, biológicas (virus, bacterias, hongos o animales), de diseño del
puesto de trabajo, de saneamiento (orden y aseo), de carga física y de seguridad industrial.
Demandas de la jornada de trabajo: Las demandas de la jornada de trabajo son las
exigencias del tiempo laboral que se hacen al individuo en términos de la duración y el
horario de la jornada, así como de los periodos destinados a pausas y descansos periódicos.
Consistencia del rol: Se refiere a la compatibilidad o consistencia entre las diversas
exigencias relacionadas con los principios de eficiencia, calidad técnica y ética, propios del
servicio o producto, que tiene un trabajador en el desempeño de su cargo.
Influencia del ambiente laboral sobre el extra laboral: Condición que se presenta
cuando las exigencias de tiempo y esfuerzo que se hacen a un individuo en su trabajo,
impactan su vida extra laboral.
Dentro de la empresa COMERCIALIZADORA CAMDUN S.A.S. se evidencia en este
DOMINIO DEMANDAS DEL TRABAJO un Nivel Sin Riesgo o riesgo despreciable con
un 10%, un Nivel De Riesgo Bajo con un 10%, un Nivel De Riesgo Medio con un 25%
y por ultimo un Nivel De Riesgo Muy Alto 28% y un Nivel De Riesgo Alto 25%; en el
Riesgo Alto y muy Alto se encuentran 36 personas, ya que según la percepción de los

S.A ESP
59
 El tiempo del que se dispone para ejecutar el trabajo es insuficiente para atender el
volumen de tareas asignadas, por lo tanto, se requiere trabajar a un ritmo muy
rápido (bajo presión de tiempo), limitar en número y duración de las pausas o
trabajar tiempo adicional a la jornada para cumplir con los resultados esperados.
 La tarea exige un importante esfuerzo de memoria, atención o concentración sobre
estímulos o información detallada o que puede provenir de diversas fuentes.
 La información es excesiva, compleja o detallada para realizar el trabajo, o debe
utilizarse de manera simultánea o bajo presión de tiempo.
 El individuo se expone a los sentimientos, emociones o trato negativo de otras
personas en el ejercicio de su trabajo. Esta exposición incrementa la probabilidad de
transferencia (hacia el trabajador) de los estados emocionales negativos de usuarios
o público.
 El individuo se expone en su trabajo a situaciones emocionalmente devastadoras
(pobreza extrema, violencia, desastres, amenaza a su integridad o a la integridad de
otros, contacto directo con heridos o muertos, etc.).
 El individuo debe ocultar sus verdaderas emociones o sentimientos durante la
ejecución de su labor.
 El trabajador deber asumir directamente la responsabilidad de los resultados de su
área o sección de trabajo; supervisar personal, manejar dinero o bienes de alto valor

S.A ESP
60
de la empresa, información confidencial, seguridad o salud de otras personas; lo que
exige del trabajador un esfuerzo importante para mantener el control, habida cuenta
del impacto de estas condiciones y de los diversos factores que las determinan.
 Implican un esfuerzo físico o adaptativo que genera importante molestia, fatiga o
preocupación, o que afecta negativamente el desempeño del trabajador.
 Se trabaja en turnos nocturnos, con jornadas prolongadas o sin pausas claramente
establecidas, o se trabaja durante los días previstos para el descanso.
 Al trabajador se le presentan exigencias inconsistentes, contradictorias o
incompatibles durante el ejercicio de su cargo. Dichas exigencias pueden ir en
contra de los principios éticos, técnicos o de calidad del servicio o producto.
 Las altas demandas de tiempo y esfuerzo del trabajo afectan negativamente la vida
personal y familiar del trabajador.
DOMINIO: RECOMPENSAS
Este término trata de la retribución que el trabajador obtiene a cambio de sus contribuciones
o esfuerzos laborales. Este dominio comprende diversos tipos de retribución: la financiera
(compensación económica por el trabajo), de estima (compensación psicológica, que
comprende el reconocimiento del grupo social y el trato justo en el trabajo) y de la
posibilidades de promoción y seguridad en el trabajo. Otras formas de retribución que se

S.A ESP
61
consideran en este dominio comprenden las posibilidades de educación, la satisfacción y la
identificación con el trabajo y con la organización.
Reconocimiento y compensación: Se refieren al sentimiento de orgullo y a la percepción
de estabilidad laboral que experimenta un individuo por estar vinculado a una
organización, así como el sentimiento de autorrealización que experimenta por efectuar su
trabajo.
Recompensas derivadas de la pertenencia a la organización y del trabajo que se
realiza: Es el conjunto de retribuciones que la organización le otorga al trabajador en
contraprestación al esfuerzo realizado en el trabajo. Estas retribuciones corresponden a
reconocimiento, remuneración económica, acceso a los servicios de bienestar y
posibilidades de desarrollo.
Dentro de la empresa COMERCIALIZADORA CAMDUN S.A.S. se evidencia en este
DOMINIO DE RECOMPENSAS un Nivel De Riesgo Muy Alto con un 6%, un Nivel De
Riesgo Alto con un 15%, un Nivel Medio con un 13% respectivamente, un Nivel de
Riesgo Bajo con un 18%, y un Nivel Sin Riesgo o riesgo despreciable con un 48%; en el
riesgo Alto y muy Alto se encuentran discriminadas 14 personas, ya que según la
percepción de estos trabajadores se pueden estar presentando las siguientes situaciones:

S.A ESP
62
 El sentimiento de orgullo por estar vinculado a la organización existe pero podría
mejorar sustancialmente.
 Los individuos se sienten la mayor parte del tiempo a gusto con la tarea que realizan
 El reconocimiento (confianza, remuneración y valoración) que se hace de la
contribución del trabajador no corresponde con sus esfuerzos y logros.
 El salario se da de manera oportuna y en los plazos establecidos.
 La empresa está pendiente del bienestar de los trabajadores.
 La organización podría considerar el desempeño del trabajador para tener
oportunidades de desarrollo."

S.A ESP
63
7.4.3 INFORME DE FACTORES PSICOSOCIALES INTRALABORALES
GENERAL POR NIVEL DE RIESGO
FACTORES DE RIESGO
PSICOSOCIAL INTRALABORAL
%
Sin riesgo o riesgo despreciable 11 16%
Riesgo bajo 20 30%
Riesgo medio 12 18%
Riesgo alto 17 25%
Riesgo muy alto 7 10%
TOTAL 67 100%
11
16%
20
30%
12
18%
17
25%
7
11%
Factores Psicosociales Intralaborales, Nivel de Riesgo.
Riesgo bajo
Riesgo medio
Riesgo alto
Riesgo muy alto

S.A ESP
64
7.4.3.1 INTERPRETACION DE LA GRAFICA FACTORES PSICOSOCIALES
INTRALABORALES, NIVEL DE RIESGO
En la gráfica correspondiente a los datos generales de factores psicosociales intralaborales,
se evidencian las siguientes interpretaciones cualitativas de acuerdo al nivel de riesgo:
En la gráfica correspondiente a los datos generales de factores psicosociales intralaborales,
se evidencia un 10% de trabajadores en Nivel De Riesgo Muy Alto (nivel de riesgo que
tiene una importante posibilidad de asociación con respuestas de estrés alto y por tanto, las
dimensiones y dominios que se encuentren bajo esta categoría requieren intervención
en el marco de un sistema de vigilancia epidemiológica)
Un 25% de los trabajadores en un Nivel De Riesgo Alto (nivel de riesgo con amplia
posibilidad de asociarse a respuestas muy altas de estrés. Por consiguiente las
inmediata en el marco de un sistema de vigilancia epidemiológica).
Por lo anteriormente expuesto, es indispensable el inicio de acciones a través del Sistema
de Vigilancia Epidemiológico en Factores de Riesgo Psicosocial (SVERP) que permita
disminuir el factor de riesgo y por ende la posible presencia de enfermedades por
origen de riesgo psicosocial.

S.A ESP
65
Sin riesgo o riesgo despreciable: ausencia de riesgo o riesgo tan bajo que no amerita
desarrollar actividades de intervención. Las dimensiones y dominios que se encuentren
bajo esta categoría serán objeto de acciones o programas de promoción, en este nivel
se evidencia un 16%, observándose un gran número de trabajadores en este Nivel.
Riesgo bajo: no se espera que los factores psicosociales que obtengan puntuaciones de este
nivel estén relacionados con síntomas o respuestas de estrés significativas. Las dimensiones
y dominios que se encuentren bajo esta categoría serán objeto de acciones o programas
de intervención, a fin de mantenerlos en los niveles de riesgo más bajos posibles, en
este nivel se evidencia un 30%, igual que el anterior se observa un número
considerable de trabajadores en este Nivel.
Riesgo medio: nivel de riesgo en el que se esperaría una respuesta de estrés moderada. Las
dimensiones y dominios que se encuentren bajo esta categoría ameritan observación y
acciones sistemáticas de intervención para prevenir efectos perjudiciales en la salud, en
este nivel se evidencia un 18%, número mínimo pero el cual se debe dar importancia e
incluir en el Programa de Vigilancia Epidemiológico en Factores de Riesgo Psicosocial
(SVERP) que permita disminuir aquellos factores que en el momento están siendo
importantes para generar alguna respuesta de estrés, lo importante de incluir esta
población en el SVERP, será poder monitorear, y disminuir considerablemente a
niveles más bajos la percepción que se tiene de algunos factores de riesgo que se

S.A ESP
66
evidencian al interior de la organización. (Ver anexo. Plantilla Excel. Base de Datos
Generales – Plan de Acción).

S.A ESP
66
7.5 INFORME DE RESULTADOS POR FACTOR DE RIESGO EXTRALABORAL
7.5.1 INFORME DE FACTORES PSICOSOCIALES EXTRALABORALES POR DIMENSIÓN
6
9%
17
25%
11
17%
14
21%
19
28%
Dimensión: Tiempo fuera del trabajo
Riesgo bajo
Riesgo medio
Riesgo alto
Riesgo muy alto
52
78%
10
15%
2
3%
3
4%
Dimensión: Relaciones familiares
Riesgo bajo
Riesgo medio
Riesgo alto
Riesgo muy alto

S.A ESP
67
14
21%
14
21%
17
25%
12
18%
10
15%
Dimensión: Comunicación y relaciones
interpersonales
Riesgo bajo
Riesgo medio
Riesgo alto
Riesgo muy alto
17
25%
8
12%
21
31%
10
15%
11
17%
Dimensión: Situación económica del grupo
familiar
Sin riesgo o riesgo
despreciable
Riesgo bajo
Riesgo medio
15
22%
15
22%
10
15%
16
24%
11
17%
Dimensión: Características de la vivienda y de
su entorno
Riesgo bajo
Riesgo medio
Riesgo alto
Riesgo muy alto
23
34%
12
18%
9
14%
10
15%
13
19%
Dimensión: Influencia del entorno extralaborales
sobre el trabajo
Riesgo bajo
Riesgo medio
Riesgo alto
Riesgo muy alto

S.A ESP
68
Dimensión:
Tiempo fuera
del trabajo
%
Dimensión:
Relaciones
familiares
%
Dimensión:
Comunicación y
relaciones
interpersonales
%
Dimensión:
Situación
económica del
grupo familiar
%
Dimensión:
Características de
la vivienda y de su
entorno
%
Dimensión:
Influencia del
entorno
extralaborales
sobre el trabajo
%
Dimensión:
Desplazamiento
vivienda – trabajo
– vivienda
%
Sin riesgo o
riesgo
despreciable
6 6% 52 52% 14 14% 17 17% 15 15% 23 23% 29 29%
Riesgo bajo 17 17% 10 10% 14 14% 8 8% 15 15% 12 12% 21 21%
Riesgo
medio 11 11% 2 2% 17 17% 21 21% 10 10% 9 9% 7 7%
Riesgo alto 14 14% 3 3% 12 12% 10 10% 16 16% 10 10% 7 7%
Riesgo muy
alto 19 19% 0 0% 10 10% 11 11% 11 11% 13 13% 3 3%
TOTAL 67 100% 67 100% 67 100% 67 100% 67 100% 67 100% 67 100%
29
43%
21
31%
7
11%
7
10%
3
5%
Dimensión: Desplazamiento vivienda –
trabajo – vivienda
Riesgo bajo
Riesgo medio
Riesgo alto
Riesgo muy alto

S.A ESP
69
7.5.2 INTERPRETACION DE LA GRAFICAS FACTORES PSICOSOCIALES
EXTRALABORALES POR DIMENSIÓN
DIMENSIÓN: TIEMPO FUERA DEL TRABAJO
Se refiere al tiempo que el individuo dedica a actividades diferentes a las laborales, como
descansar, compartir con familia y amigos, atender responsabilidades personales o
domésticas, realizar actividades de recreación y ocio.
Dentro de la empresa COMERCIALIZADORA CAMDUN S.A.S. se evidencia en esta
DIMENSIÓN TIEMPO FUERA DEL TRABAJO, un Nivel De Riesgo Muy Alto con un
19%, un Nivel De Riesgo Alto con un 14%, un Nivel De Riesgo Medio con un 11%, un
Nivel De Riesgo Bajo con un 17% y un 6% de los trabajadores en un Nivel Sin Riesgo o
Riesgo Despreciable. En estos datos se percibe si sumamos el riesgo medio y Alto y muy
Alto daría 44% Y los que perciben que tienen suficiente tiempo para estar con la familia y
disfrutar del tiempo fuera del trabajo suman 23%, ya que según la percepción del 68%
 La cantidad de tiempo destinado al descanso y recreación es limitada o insuficiente.
 La cantidad de tiempo fuera del trabajo para compartir con la familia o amigos, o
para atender asuntos personales o domésticos es limitada o insuficiente."


S.A ESP
70
DIMENSIÓN: RELACIONES FAMILIARES
Propiedades que caracterizan las interacciones del individuo con su núcleo familiar.
DIMENSIÓN RELACIONES FAMILIARES un Nivel De Riesgo Alto con un 3%, un
Nivel De Riesgo Medio con un 2%, un Nivel De Riesgo Bajo con un 10% y un 52% de
los trabajadores en un Nivel Sin Riesgo o Riesgo Despreciable, lo cual se interpreta como
favorable y opera como factor protector del trabajador para disminución de niveles de
estrés causados por factores de Riesgo Extralaboral.
DIMENSIÓN: COMUNICACIÓN Y RELACIONES INTERPERSONALES
Cualidades que caracterizan la comunicación e interacciones del individuo con sus
allegados y amigos.
Dentro de la empresa COMERCIALIZADORA CAMDUN se evidencia en esta
DIMENSIÓN COMUNICACIÓN Y RELACIONES INTERPERSONALES DEL GRUPO
SOCIAL, un Nivel Sin Riesgo o Riesgo Despreciable y un Nivel De Riesgo Bajo con un
14% cada uno respectivamente, un Nivel De Riesgo Medio con un 17%, un Nivel De
Riesgo Alto con un 12% y un 31% de los trabajadores en un Nivel De Riesgo Muy Alto,
lo cual es favorable y opera como factor protector del trabajador para disminución de
niveles de estrés causados por factores de riesgo Extralaboral.

S.A ESP
71
DIMENSIÓN: SITUACIONES ECONOMICAS DEL GRUPO FAMILIAR
Trata de la disponibilidad de medios económicos para que el trabajador y su grupo familiar
atiendan sus gastos básicos.
DIMENSIÓN un Nivel Sin Riesgo o Riesgo Despreciable con un 17%, un Nivel de
Riesgo Bajo con un 8%, un Nivel de Riesgo Medio con un 21%, un Nivel de Riesgo Alto
con un 10% y un Nivel De Riesgo Muy Alto con un 11%. En total un 42% de la
percepción de los trabajadores se pueden estar presentando las siguientes situaciones:
 Los ingresos familiares son insuficientes para costear las necesidades básicas del
grupo familiar.
 Existen deudas económicas difíciles de solventar.
 No existe una buena administración del dinero.

S.A ESP
72
DIMENSIÓN: CARACTERÍSTICAS DE LA VIVIENDA Y DE SU ENTORNO
Se refiere a las condiciones de infraestructura, ubicación y entorno de las instalaciones
físicas del lugar habitual de residencia del trabajador y de su grupo familiar.
Dentro de la empresa COMERCIALIZADORA CAMDUN se evidencia en esta
DIMENSIÓN CARACTERISTICAS DE LA VIVIENDA Y SU ENTORNO, un Nivel De
Riesgo Bajo con un 15%, Nivel De Riesgo Medio con un 10%, un Nivel de Riesgo Alto
con un 16% respectivamente; un Nivel Sin Riesgo o Riesgo Despreciable con un 15%
respectivamente y un Nivel De Riesgo Muy Alto con un 11%;
Esto nos indica que el 37% del total de los trabajadores puede estar percibiendo las
siguientes situaciones:
 Las condiciones de la vivienda del trabajador son precarias.
 Las condiciones de la vivienda o su entorno desfavorecen el descanso y la
comodidad del individuo y su grupo familiar.
 La ubicación de la vivienda dificulta el acceso a vías transitables, a medios de
transporte o a servicios de salud."

S.A ESP
73
DIMENSIÓN: INFLUENCIA DEL ENTORNO EXTRALABORAL SOBRE EL
TRABAJO
Corresponde al influjo de las exigencias de los roles familiares y personales en el bienestar
y en la actividad laboral del trabajador.
DIMENSIÓN ENTORNO EXTRALABORAL SOBR EL TRABAJO un Nivel De Riesgo
Bajo con un 12%, un 23% de los trabajadores en un Nivel Sin Riesgo o Riesgo
Despreciable, un Nivel De Riesgo Medio con un 9%, un Nivel De Riesgo Alto con un
10% y un Nivel De Riesgo Muy Alto con un 13%. Lo que nos indica que en un 32 %
los trabajadores perciben que las exigencias de los roles familiares y personales son
agentes estresores, que influyen en la actividad laboral.
DIMENSIÓN: DESPLAZAMIENTO VIVIENDA - TRABAJO - VIVIENDA
Son las condiciones en que se realiza el traslado del trabajador desde su sitio de vivienda
hasta su lugar de trabajo y viceversa. Comprende la facilidad, la comodidad del transporte y
la duración del recorrido.
DIMENSIÓN un Nivel Sin Riesgo o Riesgo Despreciable con un 29%, un Nivel De
Riesgo Bajo con un 21%, un Nivel Riesgo Medio con7%, un Nivel De Riesgo Alto con
un 7% y un Nivel De Riesgo Muy Alto con 3% de los trabajadores; lo cual es favorable
y opera como factor positivo, o protector para la ejecución de responsabilidades
dentro del ambiente laboral.

S.A ESP
74
7.5.3 INFORME DE FACTORES PSICOSOCIALES EXTRALABORALES
GENERAL POR NIVEL DE RIESGO
FACTORES DE
RIESGO
PSICOSOCIAL
EXTRALABORAL
%
Sin riesgo o riesgo
despreciable
13 19%
Riesgo bajo 16 24%
Riesgo medio 14 21%
Riesgo alto 18 27%
Riesgo muy alto 6 9%
TOTAL 67 100%
13
19%
16
24%
14
21%
18
27%
6
9%
Factores Psicosociales Extralaborales, Nivel de Riesgo.
Riesgo bajo
Riesgo medio
Riesgo alto
Riesgo muy alto

S.A ESP
75
7.5.3.1 INTERPRETACION DE LA GRAFICA FACTORES PSICOSOCIALES
EXTRALABORALES, NIVEL DE RIESGO
Un 9% de los trabajadores en un Nivel De Riesgo Muy Alto, Y un 27 % nivel de Riesgo
Alto. (nivel de riesgo con amplia posibilidad de asociarse a respuestas muy altas de
estrés. Por consiguiente las dimensiones y dominios que se encuentren bajo esta
categoría requieren intervención inmediata en el marco de un sistema de vigilancia
epidemiológica).
Por lo anteriormente expuesto, es indispensable el inicio de acciones a través del Sistema
de Vigilancia Epidemiológico en Factores de Riesgo Psicosocial (SVERP) que permita
disminuir el factor de riesgo y por ende la posible presencia de enfermedades por origen de
riesgo psicosocial.
En la gráfica correspondiente a los datos generales de factores psicosociales extra laborales,
se evidencia un 27% de trabajadores en Nivel De Riesgo Alto (nivel de riesgo que tiene
una importante posibilidad de asociación con respuestas de estrés alto y por tanto, las
en el marco de un sistema de vigilancia epidemiológica)
Riesgo medio: nivel de riesgo en el que se esperaría una respuesta de estrés moderada. Las
dimensiones y dominios que se encuentren bajo esta categoría ameritan observación y

S.A ESP
76
acciones sistemáticas de intervención para prevenir efectos perjudiciales en la salud
de los cuales el 21% de los trabajadores se encuentran en esta interpretación.
Otras interpretaciones cualitativas de acuerdo al nivel de riesgo:
Riesgo bajo: no se espera que los factores psicosociales que obtengan puntuaciones de este
nivel estén relacionados con síntomas o respuestas de estrés significativas. Las
dimensiones y dominios que se encuentren bajo esta categoría serán objeto de acciones o
programas de Promoción y prevención, a fin de seguir manteniendo en los niveles de riesgo
más bajos posibles de los cuales el 24% de los trabajadores se encuentran en esta
interpretación.
Sin riesgo o riesgo despreciable: ausencia de riesgo o riesgo tan bajo que no amerita
desarrollar actividades de intervención. Las dimensiones y dominios que se encuentren bajo
esta categoría serán objeto de acciones o programas de promoción de los cuales el 19% de
los trabajadores se encuentran en esta interpretación.
.
.

S.A ESP
77
7.6 INFORME EVALUACION DE ESTRÉS, POR NIVEL DE RIESGO.
Puntaje total evaluación de
estrés
FRECUENCIA PORCENTAJE
Riesgo Muy Bajo 4 6%
Riesgo bajo 13 19%
Riesgo medio 22 33%
Riesgo alto 15 22%
Riesgo Muy alto 13 19%
TOTAL 67 100%
4
6%
13
20%
22
33%
15
22%
13
19%
Factores Psicosociales Estrés
Nivel de Riesgo Total
Muy bajo
Bajo
Medio
Alto
Muy alto
Invalido

S.A ESP
78
Según la resolución 2646 de 2008; “el estrés es definido como la respuesta de un
trabajador tanto a nivel fisiológico, psicológico como conductual, en su intento de
adaptarse a las demandas resultantes de la interacción de sus condiciones individuales,
intralaborales y extralaborales”.
En la gráfica correspondiente a la evaluación de estrés para la empresa
COMERCIALIZADORA CAMDUN S.A.S; se evidencia que un 19% de los
trabajadores en un Nivel De Riesgo Muy Alto y un 22% en un Nivel De Riesgo Alto (la
cantidad de síntomas y su frecuencia de presentación es indicativa de una respuesta de
estrés severa y perjudicial para la salud. Los síntomas más críticos y frecuentes
requieren intervención inmediata en el marco de un sistema de vigilancia
epidemiológica. Así mismo, es imperativo identificar los factores de riesgo psicosocial
intra y extralaboral que pudieran tener alguna relación con los efectos identificados).
Por lo anteriormente expuesto, los porcentajes obtenidos dentro de la valoración de
estrés en Riesgo Muy Alto y Alto, suman el 41%, por ello, es indispensable incluir dentro
del Sistema de Vigilancia Epidemiológico de Factores de Riesgo Psicosocial (SVERP),
para una intervención oportuna de los trabajadores que se encuentren con niveles de riesgo
alto y muy alto, puesto que existe la posibilidad de que estos trabajadores puedan estar
presentando síntomas de estrés con respuestas fisiológicas, lo cual podría generar, la
aparición de enfermedades asociadas a la somatización, por lo que se recomienda la

S.A ESP
79
intervención en tratamiento Psicológico en Crisis, de manera priorizada y Urgente para esta
población.
Medio: la presentación de síntomas es indicativa de una respuesta de estrés moderada. Los
síntomas más frecuentes y críticos ameritan observación y acciones sistemáticas de
intervención para prevenir efectos perjudiciales en la salud. Además, se sugiere identificar
los factores de riesgo psicosocial intra y extralaboral que pudieran tener alguna relación con
los efectos identificados del cual el 33% de los trabajadores se encuentran en este riesgo.
Deben estar en observación dentro del Marco del Sistema de Vigilancia Epidemiológica en
Riesgo Psicosocial, para procurar mantener los niveles más bajos posibles en este factor de
Riesgo.
Otras interpretaciones cualitativas de acuerdo al nivel de riesgo:
Bajo: es indicativo de baja frecuencia de síntomas de estrés y por tanto escasa afectación
del estado general de salud. Es pertinente desarrollar acciones o programas de intervención,
en promoción y prevención a fin de mantener la baja frecuencia de síntomas del cual el
19% de los trabajadores se encuentran en este riesgo.
Muy bajo: ausencia de síntomas de estrés u ocurrencia muy rara que no amerita desarrollar
actividades de intervención específicas, salvo acciones o programas de promoción en salud
del cual el 6% de los trabajadores se encuentran en este riesgo.

S.A ESP
80
8. RECOMENDACIONES
Estas recomendaciones, hacen referencia al estudio y descripción previamente descrita en
este documento de Diagnostico General y obedece al cumplimiento de una teoría de marco
lógico y lo establecido dentro de la normatividad vigente a través de la resolución 2646 de
2008; en especial lo establecido en el capítulo III, articulo 13; “…Criterios para la
intervención de los factores psicosociales. Los criterios mínimos que deben tener en
cuenta los empleadores para la intervención de los factores psicosociales en el trabajo y
las administradoras de riesgos laborales para llevar a cabo la asesoría a las empresas,
son los siguientes:
“…1. Toda intervención de los factores psicosociales en el trabajo implica el compromiso
de la gerencia o de la dirección de la empresa y el de los trabajadores.
2. La intervención de los factores de riesgo psicosociales se debe establecer con la
participación de los directamente interesados o afectados.
3. Para priorizar la intervención de los factores de riesgo psicosocial, se debe tener en
cuenta lo siguiente:
3.1 Su asociación estadística con efectos negativos sobre el trabajo o los trabajadores,
resultado del análisis epidemiológico de la empresa. (Se debe hacer un cruce de
información estadístico que maneja la empresa, en datos sobre morbilidad, mortalidad,

S.A ESP
81
ausentismo, incapacidades, la frecuencia de los cambios y rotación del personal, y la
frecuencia en dimisión por parte de los trabajadores). Esto nos arrojaría con mayor
claridad los efectos reales de ocurrencia, sobre los factores de riesgo psicosociales ya
identificados en este estudio.
3.2 Aquellas condiciones de trabajo propias de la actividad económica de la empresa, cuya
intervención es recomendada por la literatura científica.
4. Realización de actividades educativas o formativas con los trabajadores, con el objeto
de modificar actitudes o respuestas frente a las situaciones. Dichas actividades deben
formar parte de un programa continuo y realizarse de manera paralela a la modificación
de las condiciones de trabajo, aplicando técnicas de educación para adultos.
5. Los procesos de inducción, re inducción, entrenamiento y capacitación facilitarán el
conocimiento y la motivación de los trabajadores sobre los factores que afectan su salud y
su bienestar.
6. En los métodos de intervención de los factores psicosociales del trabajo debe primar el
enfoque interdisciplinario.
7. Los métodos de intervención se deben diseñar y ejecutar de conformidad con la realidad
histórica de la empresa, su cultura y clima organizacional, con criterio de factibilidad y
teniendo en cuenta que siempre debe haber un método de intervención adecuado para cada
empresa y para cada población laboral.

S.A ESP
82
8. Las acciones que se lleven a cabo deben estar integradas al Sistema de Seguridad y
Salud en el Trabajo, así como a los programas de mejoramiento continuo y de calidad en
las empresas.
9. Para eventos agudos, se deben desarrollar programas de intervención en crisis.” (En
este caso en particular la empresa debe hacer intervención inmediata, para los
trabajadores identificados con un riesgo Muy Alto y Alto, por medio de entrevista
psicológica por un Psicólogo Especialista en SST, quien hará la intervención en crisis y de
manera más personalizada podrá conocer específicamente que Factores de Riesgo
intralaboral y extralaboral le están afectando más al trabajador, hará las respectivas
recomendaciones, si se hace necesario tratamiento Psiquiátrico o psicoterapéutico clínico
se debe remitir a la EPS correspondiente para la intervención.
8.1 RECOMENDACIONES PARA DISMINUCION DE RIESGOS
PSICOSOCIALES INTRALABORALES.
DOMINIO: LIDERAZGO Y RELACIONES SOCIALES EN EL TRABAJO
 Formar a líderes en estilos de liderazgo efectivo que lleven a la planificación, la
asignación de trabajo, la consecución de resultados y solución de problemas, a través de
canales de respeto, comunicación asertiva y apoyo social.

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