Ensayo gestión del conocimiento

1. UNIVERSIDAD ESAN
PROGRAMA DE ALTA ESPECIALIZACIÓN
GESTIÓN PARA DIRECTORES DE COLEGIOS 2015
CURSO : GESTIÓN DEL CONOCIMIENTO
PROFESOR : SERGIO CUERVO GUZMAN
TITULO : ENSAYO GERENCIA DEL CONOCIMIENTO
El presente trabajo ha sido realizado de acuerdo a los reglamentos de la
UNIVERSIDAD ESAN por:
Inés Reyna Injante Córdova
Surco, 15 de Febrero 2015.

2. ENSAYO
“EXPLICITAR EL CONOCIMIENTO ES FUNDAMENTAL PARA EL
DESARROLLO DE LAS PERSONAS E INSTITUCIONES”
Por: Inés Reyna Injante Córdova
OBJETIVO:
Generar conciencia sobre la importancia de contribuir en la gerencia del desarrollo
del conocimiento pasando del conocimiento tácito al explicito.
JUSTIFICACION:
Desde épocas remotas las personas y grupos han ido generando una serie de
conocimientos, estos fueron utilizados de manera empírica, y luego se fueron
sistematizando de manera formal con los avances científicos y tecnológicos, las
personas encontraron en este conocimiento organizado una gran ayuda, pues ya
no era solo una transmisión oral, un escrito, una experiencia demostrada, una
explicación racional entre otras. La historia nos ha demostrado la evolución del
conocimiento en la humanidad, y en estos últimos tiempos el gran salto, a nivel
global con la tecnología y la web.
En la actualidad en las instituciones educativas existe una insipiente cultura en el
desarrollo del conocimiento, si bien es cierto observamos que producto del trabajo
docente tanto a nivel administrativo como pedagógico se generan muchos datos,
información y procesos de experiencia educativa, este conocimiento no se
ordena, sistematiza y mucho menos se comparte de manera organizada, por lo
que constituye una imperiosa necesidad, que todos tomemos conciencia que
podemos mejorar nuestros procesos, resultados, y tomar como base para la
innovación todos los conocimientos que se desarrollan en nuestras Instituciones
educativas. El generar espacios para desarrollar conocimiento en las Instituciones
educativas, permitirá que este conocimiento crezca exponencialmente, pues en el
no solo se involucran los maestros o directivos, sino estudiantes, padres de
familia, y si usamos las tecnologías de información y comunicación podremos
involucrar a miles de personal en el mundo en este aprendizaje.
El presente ensayo presentara la importancia de gerenciar el conocimiento,
motivándonos a una reflexión y toma de conciencia del compromiso que debemos
asumir en nuestras Instituciones educativas en este proceso de manera formal y
organizada considerando las cuatro acciones necesarias como parte de sus
procesos, contribuyendo así al desarrollo de las personas e instituciones de
manera sostenible.

3. MARCO TEORICO
Hoy en día una sociedad globalizada así como las nuevas tecnologías ha
permitido darle esa preponderancia que requiere el desarrollo del conocimiento.
Es a partir de la década de los 70 y 80 que debido a la gran competitividad se
genero toda una revolución en las empresas estas debían tomas decisiones con
seguridad para ello se debía manejar la suficiente información para disminuir
riesgos, surgiendo en ese entonces el primer intangible “la información” ; la
década de los 90 planteo un reto ya que no bastaba manejar la suficiente
información sino era necesario del “capital humano” quien realmente tomaba las
decisiones; estas personas eran capaces de hacer y aportar por lo que el
conocimiento que había en ellos tenía que ser explicitado.
Kaplan y Norton afirman que hoy en día el activo basado en el conocimiento,
sobre todo los empleados y tecnologías de información, se están volviendo más
importantes para el éxito de las empresas (Kaplan & Norton, 2004).
Surgieron muchos enfoques y teorías, la gestión del conocimiento se vio nutrida
del conocimiento psicológico, sociológico, de las ciencias administrativas, etc., lo
que motivo en conclusión la aparición de la gestión del conocimiento, esta fue
debido a la necesidad de superar las ineficiencias de ciertas prácticas
empresariales pasadas.
¿Qué implica la gestión del conocimiento?
Según Yolanda Bustamante S. (2012) La gestión del conocimiento, es un
conjunto de procesos que dirigen el análisis, diseminación, utilización y traspaso
de experiencias información y conocimientos entre miembros de una organización
para generar valor.
La Guía Europea de la Gestión del conocimiento, lo define como la Dirección
planificada y continua de procesos y actividades para potenciar el conocimiento e
incrementar la competitividad a través del mejor uso y creación de recursos del
conocimiento individual y colectivo (www.fundibeq.org). Es decir es una acción
intencionada que parte de la persona y su necesidad de planificar, crear,
compartir y desarrollarse.
Gestionar el conocimiento implica también la gestión de todos los activos
intangibles que aportan valor a la organización para conseguir capacidades, o
competencias esenciales, distintivas. Es, por lo tanto, un concepto dinámico según
Arboníes, 2000.
El profesor Nonaka (1991), uno de los principales investigadores y más
reconocidos en el tema nos indica al respecto que es la interacción entre
conocimiento explícito y conocimiento tácito, la que crea el conocimiento, esta se
podrá realizar mediante cuatro procesos diferentes y complementarios, los cuales
considera procesos clave, reiterando además que el proceso más importante es
de la creación del conocimiento es la conversión del conocimiento tácito en
explicito.

4. Según (Nonaka & Takeuchi, 1999), el conocimiento humano se clasifica en dos
tipos: Conocimiento explícito, que se puede expresar a través del lenguaje
formal, incluidos enunciados gramaticales, expresiones matemáticas,
especificaciones, manuales, procedimientos, etcétera. Este conocimiento puede
ser transmitido fácilmente de un individuo a otro. Es sistemático, puede ser
fácilmente procesado por una computadora, transmitido electrónicamente o
guardado en base de datos. Y Conocimiento tácito, es muy personal, aunque
resulta difícil de enunciar mediante lenguaje formal, ya que se trata de lo
aprendido gracias a la experiencia personal e involucra factores intangibles como
las creencias, la intuición, las ideas, el punto de vista personal y los valores; y se
comunica de manera indirecta, a través de metáforas y analogías.
Mencionaremos algunos procesos identificados por Nonaka y Takeuchi (1999) en
su modelo SECI (Socialización – Externalización-Combinación-Internalización),
cada uno de estos procesos entendidos como:
 Socialización: se refiere a la conversión de conocimiento tácito en tácito. Es
decir implica la participación de los conocimientos tácitos de cada persona, se
logra compartiendo experiencias, para comprender la forma de pensar y de
sentir de los demás. Este no puede aprovecharse fácilmente ya que si bien es
cierto se adquiere a través de la observación o dialogo la organización en
general no puede aprovecharlo.
 Externalización: aquí se trata de la conversión de conocimiento tácito en
explícito, lo que implica traducir el conocimiento implícito de manera que
pueda ser entendido por los demás, se apoya en el diálogo y se refuerza
mediante el uso de analogías y metáforas.
 Combinación: es la conversión de conocimiento explícito en explícito. Dado
que el conocimiento explícito ya es, per se, transmisible, el valor añadido de
este proceso está en la transformación de dicho conocimiento explícito en
partes más complejas, de una manera ordenada y sistematizada.
 Internalización: entendida como la conversión de conocimiento explícito en
tácito, mediante la interiorización del mismo. El principal mecanismo utilizado
es la formación práctica mediante simulaciones y experimentos, que permiten
practicar y consolidar dicho conocimiento.
Según Nonaka (1991), este modelo describe un proceso dinámico, de manera
que cuando se da dentro de una organización, las personas que forman parte de
la misma van más allá del conocimiento propio, favoreciendo la creación activa de
conocimiento dentro de la organización, es decir la innovación. El conocimiento
explícito es público, lo cual quiere decir que la competencia tendrá acceso a él.
Por tanto, no puede plantearse como base para el establecimiento de una ventaja
competitiva. Para obtener dicha ventaja, es necesario buscar y utilizar
adecuadamente el conocimiento tácito que reside en la organización.
La Universidad ICESI (2012) a través de Diego Naranjo conferencista de
renombre, publica una investigación basada en siete factores clave en la
generación de una cultura del conocimiento, estos factores son:

5. 1. Procesos: Las organizaciones deben procurar que sus actividades se
encuentren en cabeza de procesos y no de personas, esto se hace a través de:
Conectar gente con gente con conocimiento. Conectar gente con información.
Facilitar conversión de información a conocimiento. Encapsular conocimiento para
facilitar transferencia. Diseminar conocimiento.
2. Estructura organizacional: Se debe procurar que la estructura organizacional
de las instituciones no sea de manera vertical si no horizontal, esto se logra con:
Equipos de trabajo Grupos de trabajo Comunidades de práctica
3. Gente: Se debe concientizar a los empleados Se debe concientizar a los
empleados de la organización de la importancia que tienen estos en ella, debido a
que son ellos los que conforman una organización, es por esto que es de vital
importancia que estos interioricen esto. Adicionalmente se debe velar porque
exista un adecuado relacionamiento interpersonal entre estos. Con confianza
Promoviendo el trabajo en equipo. Generando motivación hacia el conocimiento.
4. Sistema de Reconocimiento: Se debe establecer una política clara de
incentivos que motive a las personas a generar y compartir conocimientos.
5. Sistemas de Información: El éxito de la implementación de la Gestión de
Conocimiento radica en poseer un excelente sistemas información, el cual les
permita a las personas acceder a esta de una manera rápida y oportuna. Con el
conocimiento capturado, compartido, creado. A través de la conversación y de
relaciones estimulantes para la transferencia de conocimiento.
6. Liderazgo: Es de suma importancia el compromiso de la alta gerencia en la
implementación de la Gestión del Conocimiento, para esto es necesario que los
líderes de la organización, contribuyan con: Convertirse en soporte a la gestión de
conocimiento. Dar ejemplo. Generando un alto nivel de confianza en empleados.
Teniendo la convicción de que conocimiento es apalancador de resultados.
7. Cultura: Este el último factor clave y el más importante, debido a que la
organización debe adoptar una cultura que trabaje día a día por fomentar la
Gestión o Gerencia del Conocimiento en todos sus procesos y personas.
Estos siete factores nos indican de manera práctica como generar una cultura del
desarrollo y gestión del conocimiento en nuestras instituciones pasando del
conocimiento tácito al explicito.
Finalmente concluiremos que entre los beneficios de establecer la gestión del
conocimiento en una institución es que permite reducir la dependencia del
conocimiento tácito, minimizar la pérdida de capital intelectual, estimular la
creatividad y la innovación, brindar mayor flexibilidad a la estructura, aumentar la
capacidad de respuesta al cambio, incidentes y potenciales problemas, mejorar la
calidad y la eficiencia de la gestión, mejorar la vinculación con los grupos de
interés externos a la empresa y facilitar el aprendizaje organizacional. Silvia
Huallani (2014).

6. A continuación presentaremos un ejemplo práctico de lo tratado relacionado con
nuestras Instituciones educativas:
En los colegio a diario se comparten muchos datos e información en las sesiones
de aprendizaje, entre colegas, con los padres de familia y en general en toda la
comunidad educativa, entre los datos que compartimos en el aula con los
estudiantes tenemos fechas históricas, nombres de personajes ilustres, conceptos,
formulas, etc. También se comparte información cuando vinculamos los datos con
relación entre sí por ejemplo un conjunto de fechas y personajes vinculados a una
etapa de la historia, una serie de formulas que nos permiten formular problemas
de algún tipo determinado; pero el aspecto más relevante esta cuando a esa
información le añadimos la experiencia tanto del maestro, como del estudiante,
generalmente los maestro aprenden la cultura organizacional a través de la
observación o dialogando entre si y comparten sus experiencias de manera
informal socializando y externalizando el conocimiento.
Otro ejemplo tenemos cuando producto de sus años de experiencia el maestro a
pesar de tener una misma sección y curso no enseña la misma clase en dos
secciones aparentemente iguales, nos preguntaremos ¿Por qué no lo hace?, y es
que producto de esta misma experiencia es sabe que los estudiantes no son
iguales y tiene diferentes necesidades, intereses y potencialidades, lo que
comúnmente se llama como “otra realidad” lo que sirve a una clase puede o no
servir a otra para aprender es por ello que la planificación es diferente, que
sucedería si existiera un registro de cada clase y estudiante, esto facilitaría mucho
la planificación en cuanto a tiempo, pues ya no tendría el maestro que pasar
semanas y menas recién conociendo al estudiante o diagnosticándolo ya que esto
ya estaría registrado en algún documento, en estos ejemplo podemos evidenciar
los procesos de socialización y externalización.
Lo que actualmente nos falta a las Instituciones educativas es los procesos de
combinación e internalización para ello es necesario procesos más complejos de
sistematización y organización del conocimiento.
Llevar el tema de la gestión del conocimiento desde el mundo empresarial a las
instituciones educativas implicaría generar procesos de socialización de la
información de manera organizada, utilizando la tecnología y los diferentes
recursos, tanto con los maestros como con los estudiantes, los chicos producen a
diario cantidades de conocimientos, uno de los proyectos relacionados a este
tema fue en una institución educativa por ejemplo crear un Blogger de sus
producciones literarias, cuentos y leyendas de mi comunidad titulaba el proyecto el
mismo que no solo se enriqueció con el trabajo de los estudiantes, sino con el
aporte de la comunidad y el entorno quien también genero producciones las
cuales se compartieron a través de la web.
El trabajo colaborativo en nuestras instituciones abre una serie de posibilidades
entre estudiantes y maestros, quienes utilizando la tecnología pueden intercambiar
y crear información, trabajando en equipo y en redes a través de los ordenadores.

7. CONCLUSIONES
 El capital intelectual de las personas es un factor clave en el desarrollo de
la gestión del conocimiento. El conocimiento nuevo siempre empieza con
una persona innovadora, creativa dispuesta a compartirlo, o dispuesta a
recibirlo y a partir de ello generar un nuevo proceso. Un nuevo
conocimiento está relacionado no solo con la parte intelectual sino con la
persona sus ideales e ideas, ello le otorga un valor.
 Organizar los conocimientos en las instituciones es muy importante para
garantizar su permanencia en el tiempo, esto contribuye a que se genere
valor agregado en el desarrollo de las mismas.
 Motivar a las personas en las empresas o instituciones ya sea con
incentivos o de manera trascendental ayuda a que compartan sus
conocimientos con los demás y a que generen mas, los cuales nos servirán
de base para generar nuevos conocimientos o modificar los ya existentes.
 La gestión del conocimiento es importante porque garantiza a cualquier
organización que sus procesos se realicen aunque no se tenga al personal
que normalmente los realiza ya que al estar explicitado cualquier persona
estará al alcance del mismo. Una buena gestión del conocimiento con las
condiciones adecuadas nos ayudara a innovar haciendo que el capital
intelectual crezca y se potencie grandemente.
RECOMENDACIONES
 El liderazgo del Director es un factor clave en la gerencia del desarrollo del
conocimiento en las Instituciones educativas, por esta razón le corresponde
generar espacios y motivar al personal para que este se produzca, se
organice y se comparta.
 El capital humano y el estructural se refuerzan mutuamente por lo tanto
cuando se trabaja en función de la misión y de un espíritu emprendedor
(zanahoria mas que garrote) las organizaciones crecen e innovan. Sin
embargo si sucede lo contrario estos se destruyen mutuamente. Los
directivos y líderes de las instituciones educativas debemos trabajar en
función de la misión, autonomía (espacios para crecer e innovar) y
motivaciones de los maestros para generar compromisos
 La riqueza se crea en función a los talentos y las destrezas de las
personas, por lo que debemos darle la importancia necesaria a estas
personas en los cuales se debe invertir, brindar capacitación especializada
al personal brindándoles espacios para desenvolverse con autonomía, sería
una buena forma de optimizar recursos y generar competitividad y buenos
resultados.

8. BLIBLIOGRAFIA
Separata Aguinaga J. Alzamora y otros (2001) Marzo conceptual en la gerencia
del conocimiento y su relación con los resultados organizacionales (pag 9-33)
Lima. ESAN (C49499)
Bustamante S. Yolanda. (2012). La gestión del conocimiento y las organizaciones
modernas. Perú.
Rodriguez, Dario y otros (2013). Investigación en progreso: Espacios virtuales
para el trabajo colaborativo
Ramirez D. Edelmira. (2012). Capital intelectual y la gestión del conocimiento en la
UNMSM. Perú
Norma Beatriz Castro Chans. (2013) Las interacciones comunicativas en los
procesos de gestión de conocimiento en la universidad. Argentina.
Silvia del Rosario Huaillani Chavez. (2014). Gestión del conocimiento tácito en el
Instituto Nacional de Salud. Perú