Procesos educativos y capacitación norma

Corporación Universitaria Minuto de Dios
Procesos de Educación y Capacitación de la Norma
Asignatura:
Metodología de la Investigación
INFORME FINAL DE INVESTIGACION
Procesos de Educación y Capacitación de la Norma
Presenta
Lineth Sorany López Solano
000277871
Docente
MG José Salomón Meneses Meneses
METINV_20152_A1

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Índice
1. Introduccion………………………………………….…................................................... 3
2. Justificación…………………………………………………………………………...…..4
3. Marco Referencial…………………………………………………………………………5
3.1.Marco Teórico……………………………………………………………………………. 5
3.2.Marco Conceptual………………………………………………………………………. 26
4. Objetivos…………………………………………………………………………………29
4.1.Objetivo General…... ……………………………………………………………………29
4.2.Objetivos Específicos ……………………………………………………………………29
5. Hipótesis…………………………………………………………………………………30
6. Metodología …………………………………………………………………………...31
6.1.Tipo de Investigación………………………………………………………………….....31
6.2.Variables…………...………………………………………………………………….....31
6.3.Diseño…………...………..…………………………………………………………….....32
6.4.Material e Instrumento de Recogida de Información……………………………...….....32
6.5.Cronograma………………………………………………………………………...….....32
7. Análisis y Resultados …………………..………………………………………..............33
8. Conclusión……………………………………………………………………….............36
9. Referencias Bibliográficas……………………………………………………………….37
10. Anexos ………………….……………………………………………………………….39

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1. Introducción
Los procesos educativos y de capacitación son técnicas que permiten instruir de
manera interactiva a los sujetos en el proceso de la enseñanza, al indagar y estudiar los
diferentes procesos de educación se logrará establecer una metodología que permita
fortalecer los conocimientos y facilitar la compresión de la legislación.
Teniendo en cuenta que no todos los métodos de educación generan los mismos
resultados es indispensable acudir a los diversos recursos formativos empleados por los
sujetos en el proceso educativo para detallar la utilidad, apoyo, complemento y valoración
en el proceso de capacitación. Los recursos pedagógicos contienen gran variedad de
estrategias, instrumentos y todo tipo ayudas que favorecen el desarrollo y el constituyen
el proceso del aprendizaje significativo ajustándose a las necesidades de los estudiantes.
Al analizar los procesos de educación y capacitación se logra establecer que el
método interactivo de enseñanza OFDA Complementado con los recursos pedagógicos
contribuye al proceso de educación y capacitación que puede llegar a causar impacto
positivo en el conocimiento de la norma y garantizar que esta trascienda.

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2. Justificación
Considerando que existen distintos procesos de educación y capacitación se hace
necesario el estudio de cada uno y con base a esto poder establecer un proceso de
capacitación óptimo que sea útil para el diseño del material que se empleara para dar
conocer la norma, ya que no existe un proceso que facilite el conocimiento significativo
de esta.
En concordancia con el Estudio de los procesos educativos y de capacitación es
preciso conocer las diferentes metodologías que se aplican en estos procesos, con el fin
de analizar y detallar la que más se ajuste para enseñar la norma y lograr establecer un
proceso indicado que garantice la trascendencia de los conocimientos y que contribuyan
al beneficio de los estudiantes que quieran ejecutar el diseño del instrumento para
elaborar el proceso educativo y de capacitación.

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3. Marco Referencial
Si bien, el compromiso de diseñar el proceso de capacitación de la norma, recae
sobre la persona encargada de instruir a los participantes, Con esta investigación se
pretende ser aportante del análisis de los diferentes procesos educativos y capacitación
para la evolución de dicho proceso, cuyo propósito fundamental se dirige en dar a
conocer la norma y en que en un futuro cercano se logre el pleno conocimiento para
llevarlo a la praxis.
Como ejercicio académico, también se busca establecer un modelo de
capacitación aplicable al discernimiento de la norma, que más adelante permita afrontar
una situación real como futuros profesionales en el área, además de establecer un
instrumento guía para la socialización de procesos académicos que beneficien a los
estudiantes.
3.1 . Marco Teórico
El proceso educativo, puede ser formal o informal. A nivel formal, se desarrolla
en instituciones educativas, y sistemas de evaluación que exigen al alumno el
cumplimiento de objetivos. Un proceso educativo informal, en cambio, puede
desarrollarse en el seno del hogar, la calle o incluso de manera autodidacta. El proceso
educativo puede también desarrollarse a distancia, sin que las personas involucradas
tengan un contacto personal. Definición.de (2008-2015) Definición de. Recuperado de
http://definicion.de/proceso-educativo.

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En este caso el proceso educativo que se tendría en cuenta es el de la educación
formal ya que lo que se quiere lograr, es dar a conocer la norma, por medio de un proceso
de capacitación presencial.
Un proceso educativo formal permite realizar aportes y evaluar el conocimiento
dependiendo de la metodología o recursos didácticos que se empleen para fortalecer el
proceso educativo, interactivo o de formación.
La comunicación es, por consiguiente, un componente básico del proceso de
enseñanza, este proceso de comunicación educativa incluye: -El mensaje; Constituido
por el contenido educativo, la materia o conjunto de conocimientos que se pretende
transmitir. -El emisor. Persona que actúa de fuente de información y de origen de la
comunicación. -El receptor. Los estudiantes que recibe la comunicación y descodifica
el mensaje- -El medio. Las explicaciones son recibidas por vía auditiva o visual.
El proceso de comunicación es un proceso interactivo en el que el alumno
también, por tanto, una comunicación bidireccional.
Los Estilos de enseñanza son en definitiva los responsables de las diversas formas
de acción de los estudiantes ante el aprendizaje, el diseño, ejecución y control del proceso
de enseñanza es en sí, lo que concierne principalmente a la labor del tutor.
Las formas preferidas de los estudiantes para responder ante las tareas de
aprendizaje se concretan en tres estilos de aprendizaje: estilo visual, estilo auditivo y
estilo táctil debido a esto es muy importante mezclar las técnicas de enseñanza, puesto
que de esta forma será más fácil adquirir el aprendizaje.

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Callapa Lino José Ariel basado en Pienkevich y Diego González (1962) clasifica
ubicando en primer lugar los métodos lógicos o del conocimiento y en segundo lugar los
métodos pedagógicos.
Son métodos lógicos aquellos que permiten la obtención o producción del
conocimiento: inductivo, deductivo, analítico y sintético. La inducción, la deducción, el
análisis y la síntesis, son procesos del conocimiento que se complementan dentro del
método didáctico.
Relación entre los métodos lógicos de enseñanza y las estrategias de aprendizaje
Métodos
Lógicos
Estrategias de Aprendizaje –Procedimientos
Inductivo Observación Abstracción Comparación
Experimentación Generalización
Deductivo Aplicación Comprobación Demostración
Analítico División Clasificación
Sintético Recapitulación Diagrama Definición Conclusión
Resumen Sinopsis Esquema
La planificación del proceso de enseñanza debe realizarla el tutor debe ser una
planificación general o estratégica, que implica un esquema de trabajo realizado con
anterioridad a la iniciación del curso, y que requiere una programación del mismo.
El proceso de planificación precisa un cuidadoso análisis y la toma en consideración de unos
principios para su aplicación eficaz. Callapa Lino José Ariel. monografias.com Recuperado de
http://www.monografias.com/trabajos67/procesos-metodos-educacion/procesos-metodos-
educacion.shtml

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De acuerdo con esto Se puede realizar apuntes, lecturas, ejercicios, videos y demás materiales
que considere útiles para intervenir y contextualizar a los participantes.
En cuanto al proceso de capacitación y adiestramiento tenemos que; la
capacitación se refiere a los métodos usados para proporcionar habilidades que se
necesitan en determinada circunstancia realizar un trabajo. Ésta abarca desde cursos
sencillos sobre terminología hasta cursos complejos que permiten entender el
funcionamiento de un nuevo sistema; tales cursos pueden ser teóricos o prácticos, o
combinados.
La capacitación es un proceso que lleva a mejorar continuamente las actividades
laborales, con el fin de implantar mejores formas de trabajo. Mientas que el proceso de
adiestramiento es un proceso educacional a corto plazo, mediante el cual las personas
aprenden conocimientos, actitudes y habilidades en función de objetivos definidos. El
adiestramiento es, en primer lugar, la educación profesional que adapta al individuo para
un cargo o función dentro de una organización.
Los programas de capacitación son la traducción de las expectativas y necesidades
de una organización en determinado periodo de tiempo. Éste corresponde a la realidad
que se espera concretar efectivamente en un determinado plazo y, por lo mismo, debe
estar vinculada a los recursos disponibles y las disponibilidades organizacionales.
Para la elaboración de un programa de capacitación se pueden considerar, por lo
menos, tres criterios:

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1. Distribución personalizada de los recursos: El énfasis se enfoca en lograr que la
mayor cantidad de personas participen de la capacitación. Implica determinar el
presupuesto disponible.
2. Distribución centrada en la capacitación específica: Aquella destinada a
resolver brechas de competencias que están dirigidas a debilidades. Las acciones se
orientan, a veces, a temas que están alejados de los intereses y motivaciones de los
participantes.
3. Distribución orientada a la capacitación específica, que también da cuenta de la
capacitación general: En este tipo de escenarios los procesos de detección de necesidades
dan cuenta de toda su fortaleza, en la medida que han sido capaces de considerar, sin
exclusiones previas, todas las perspectivas y expectativas.
Es preciso concordar que los programas de capacitación comprenden cuatro
subsistemas:
1. Detección de las necesidades de capacitación.
2. Diseño del programa de capacitación.
3. Ejecución de la capacitación.
4. Evaluación de los resultados de la capacitación.

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Se debe tener una Definición de los recursos necesarios para la implementación de
la capacitación, como tipo de entrenador o instructor, recursos audiovisuales, maquinas,
equipos o herramientas necesarias, materiales, manuales, etc.
Definición de la población objetivo, es decir, el personal que va a ser capacitado.
Se debe considerar:
•Número de personas.
•Disponibilidad de tiempo.
•Grado de habilidad, conocimientos y tipos de actitudes.
•Características personales de comportamiento.
•Local donde se efectuará la capacitación considerando las alternativas.
•Periodicidad de la capacitación considerando el horario más oportuno o la
ocasión más propicia.
•Cálculo de la relación costo-beneficio del programa.
•Control y evaluación de los resultados considerando la verificación de puntos
críticos que requieran ajustes o modificaciones en el programa para mejorar su eficiencia.
Una vez determinada la naturaleza de las habilidades, los conocimientos o
comportamientos terminales deseados como resultado de la capacitación, el siguiente

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paso es la elección de las técnicas que van a utilizarse en el programa de capacitación con
el fin de optimizar el aprendizaje
Principios fundamentales de la capacitación, el contenido de la capacitación
involucra cuatro tipos de cambios de comportamiento, a saber:
•Transmisión de informaciones: Distribuir información entre los entrenados como
un cuerpo de conocimientos.
•Desarrollo de habilidades: Destrezas y conocimientos directamente relacionados
con el desempeño del cargo actual. Es una capacitación orientada de manera directa a las
tareas y operaciones del trabajador.
•Desarrollo de actitudes: Se refiere al cambio de actitudes negativas por actitudes
más favorables entre los trabajadores, aumento de la motivación, desarrollo de la
sensibilidad del personal de gerencia y de supervisión.
• Desarrollo de conceptos: la capacitación puede estar conducida a elevar el nivel
de abstracción y conceptualización de ideas, ya sea para facilitar la aplicación de
conceptos en la práctica administrativa o para elevar el nivel de generalización.
La capacitación tiene que aportar el conocimiento necesario para realizar tareas
específicas e infundir el deseo de llevarla a feliz término.
Se utilizará la información del análisis para diseñar los programas y plan de
capacitación y desarrollo. El análisis mostrará el tipo de habilidades, y, por tanto, de
capacitación que se requieren. El análisis es útil para asegurar que todas las actividades

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estén asignadas a posiciones específicas. El análisis reporta como las actividades y los
conocimientos requeridos han sido identificados, lo que amerita un plan de capacitación.
Las técnicas didácticas son el entramado organizado por el facilitador por medio
de las cuales busca cumplir los objetivos propuestos. Éstas son mediaciones y como tal
tienen una carga relativa a la formación social, valores y formación. Las técnicas se
encuentran en constante relación con las características personales y habilidades del
individuo y de los grupos; además, del contenido a trabajar, de las condiciones físicas del
espacio y el tiempo a emplear.
•Técnicas de capacitación tenemos:
•Conferencias, videos, películas, audiovisuales y similares: Esta técnica no
requiere de una participación activa, economiza tiempo y recurso. Ofrece poca
retroalimentación y bajos niveles de transferencia y repetición.
•Simulación de condiciones reales: Permite transferencia, repetición y
participación considerable.
•Actuación o socio drama: Esta técnica da la oportunidad de desempeñar diversas
identidades; crea vínculos de amistad y de tolerancia entre los individuos y permite
reconocer los errores.
•Estudio de casos: Permite resolver situaciones parecidas, En esta técnica se
practica la participación, más no la retroalimentación y la repetición.

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•Lectura, estudios individuales, instrucción programada: Se refiere a cursos
basados en lecturas, grabaciones, fascículos de instrucción programada y ciertos
programas de computadoras. Los materiales programados proporcionan elementos de
participación, repetición, relevancia y retroalimentación. Obed Delfín. monografias.com
Recuperado de http://www.monografias.com/trabajos82/proceso-capacitacion-adi
En ese orden de ideas en el proceso de capacitación se utilizan varias técnicas que
enriquecen la metodología el análisis de todas estas estrategias aporta variedad de
herramientas que se pueden utilizar en el proceso de la capacitación.
Capacitación para Instructores
El curso está dirigido a personas adultas que tienen una base académica o
empírica en alguna disciplina técnica o científica, y que necesitan formar a otras personas
para solucionar problemas de desempeño. Oficina de Asistencia para Desastres OFDA,
Programa de Asistencia Técnica y Capacitación (2010). Capacitación para instructores
trabajo previo. USAID/OFDA. Del pueblo de los Estados unidos de américa: Oficina de
Asistencia para Desastres OFDA, Recuperado de
https://scms.usaid.gov/sites/default/files/documents/1866/trabajo_cpi.pdf
Esta metodología es utilizada por personas que sin tener la total experiencia en el
campo de la pedagogía realizan procesos de educación que les permiten fortalecer sus
conocimientos, haciendo uso de varias herramientas útiles en el proceso de la
capacitación y que cuentas con una preparación previa en dicho proceso.

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El Programa USAID/OFDALAC de Capacitación y Asistencia Técnica
Interactiva se basada en Conocimientos y habilidades construidos entre adultos para
solucionar problemas de desempeño. El material de Referencia y Trabajo previo, este es
un trabajo de nivelación que deben hacer los participantes antes de iniciar el Curso de
Capacitación Interactiva.
Consiste en la lectura del Material de Referencia para responder el cuestionario
adjunto.
Al comenzar las lecciones recibirán un Manual del participante. Otros materiales
se entregarán durante las presentaciones.
Agencia de los Estados Unidos de América para el desarrollo internacional,
USAID oficina de asistencia a desastres en el exterior, OFDA oficina regional para
América Latina y Caribe
El Curso de Capacitación Interactiva está dirigido a Instructores que dominan
ampliamente los temas de su especialidad y necesitan adquirir, en poco tiempo,
conocimientos y habilidades para la aplicación del método interactivo de enseñanza.
El presenta material está basado en el Curso de Capacitación para Instructores
(CPI) del Programa USAID/OFDALAC de Capacitación y Asistencia Técnica y ha sido
rediseñado por Jorge A. Grande, Consultor de IRG para el programa USAID OFDA
LAC.

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Capacitación y Asistencia Técnica
Capacitación Interactiva, Conocimientos y habilidades construidos entre adultos
para solucionar problemas de desempeño que tiene como objetivo - Proceso de
enseñanza-aprendizaje diseñado, desarrollado, presentado y Evaluado para garantizar la
solución de problemas de desempeño basados en la necesidad de conocimientos y
habilidades. En las personas adultas este proceso, que está claramente dirigido a lograr,
en el que aprende, una competencia profesional o técnica.
La capacitación de personas adultas, requiere procedimientos o acciones
secuenciadas que faciliten el acceso a conocimientos y habilidades que se adapten a las
necesidades que las motivan y contribuyan a mejorar o lograr determinado desempeño.
Es necesario un método que reúna esas condiciones. Hay tres preguntas fundamentales en
capacitación:
 ¿A dónde voy?, la respuesta está en los objetivos.
 ¿Cómo llego? la respuesta está en el método.
 ¿Cómo sé que he llegado? la respuesta está en la evaluación.
En capacitación de adultos, es conveniente que el método estimule y mantenga la
atención de las personas, que facilite el acceso a la información que contribuirá a la
construcción de conocimientos y habilidades, que haga ordenada y entretenida la
participación y que favorezca una permanente verificación de la capacitación alcanzada.

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Es importante que tenga una sólida base en objetivos bien enunciados y
claramente redactados que expresen la solución a las necesidades de quienes serán
capacitados. Otro aspecto a tener en cuenta, es anunciar quiénes son los responsables de
la actividad, cómo y con qué medios se desarrollarán y cuáles son las normas para
participar.
Hasta aquí, se tiene definido el problema. Las necesidades por un lado y las
capacidades por el otro. Están dadas las condiciones para elaborar un plan de preparación
y presentación que lo resuelvan.
La presentación eficaz de las lecciones requiere un intercambio de entendimiento
entre el instructor y las personas que se capacitan. Es indispensable, para lograrlo, que el
instructor posea habilidades de comunicación, buen manejo de la oratoria y atento
cuidado de la expresión corporal.
Así, argumentos sólidos, inducción al razonamiento y a la visión compartida,
énfasis adecuados y repeticiones oportunas tendrán el efecto buscado.
El método dispondrá el material y equipamiento de apoyo pertinentes, previendo
también las instalaciones para desarrollarlas adecuadamente.
La capacitación de adultos debe ser eficiente en relación con el esfuerzo de la
persona y el tiempo que invierte.
Método interactivo de enseñanza (MIE). Conjunto de procedimientos
caracterizado por un constante intercambio de entendimiento entre los sujetos del proceso

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de enseñanza-aprendizaje a fin de elaborar los conocimientos y habilidades necesarios
para lograr un objetivo de desempeño preestablecido.
Es extremadamente raro encontrar un método aplicable a todas las necesidades.
Examinando y probando los más comunes para el proceso de enseñanza-aprendizaje, se
halló que el que más se aproxima a las necesidades y características del adulto, es el
método interactivo de enseñanza. Es el utilizado en este Curso. Integra en cada sujeto el
hacer, el sentir y el pensar. El capacitando recibe el nombre de participante, pues su
participación es activa y permanente.
Se basa en objetivos de desempeño y se aprende haciendo. Se reconocen las
capacidades previas de los participantes. El instructor facilitador, guía el proceso
poniendo atención en la emotividad, los intereses y la individualidad, a la vez que
promueve la reflexión y la puesta en común del aprendizaje que se va logrando. La
realimentación es continua. Difícilmente aplicable con público numeroso. Se puede
trabajar aceptablemente con grupos de hasta 25 personas. Un mayor número limita
significativamente la participación que es uno de los puntos fuertes del método.
Elementos del MIE se apoya en cinco elementos fundamentales:
 objetivos, contenidos, interacción, realimentación y evaluación
Los objetivos de capacitación son enunciados al inicio del proceso y orientan todo
el desarrollo. Son una guía permanente, tanto para el instructor como para el participante.

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Contenidos Reúnen toda la información necesaria y consistente para alcanzar los
objetivos. Exponen lo accesorio que es estrictamente necesario para comprender lo
sustantivo.
Interacción Es el elemento de mayor relevancia en el MIE. La interacción es con
sujetos, fenómenos y objetos asociados a los contenidos de aprendizaje. Consiste en un
intercambio multidireccional de información, permanente y regulado para la construcción
de conocimientos y habilidades sobre la base de capacidades y aprendizajes anteriores.
Ese intercambio debe ser promovido, guiado y mantenido dentro del marco de los
objetivos, por un instructor que proponga la discusión de definiciones y conceptos, que
presente y obtenga ejemplos, que devuelva preguntas al grupo, que aproveche los aportes
individuales y coordine la síntesis grupal.
Las personas tienen diferentes formas de aprender, por eso es importante que la
interacción se apoye con ayudas visuales y auditivas. Todas serán beneficiadas si se
agregan ejercicios en los que se verifique la validez de lo enseñado/aprendido.
Realimentación El carácter multidireccional de la interacción permite al instructor
y a los participantes recibir información sobre los avances en el proceso de enseñanza-
aprendizaje, detectar desviaciones y corregirlas. Tanto las preguntas como las respuestas
de los participantes pueden servir al instructor para evaluar progresos o detectar
inconvenientes, de manera continua. La realimentación puede promoverse a través de
ensayo-acierto, ensayo-error con preguntas que deben responder los participantes o por
medio de estímulo-respuesta cuando el instructor hace una afirmación cuyo fundamento
deben exponer los participantes.

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Otro aspecto a tener en cuenta para una eficaz realimentación, es escuchar
atentamente al participante y responder inmediatamente ante su aporte (comprueba
acierto o no) o pregunta (duda, desconocimiento).
La inmediatez de la respuesta aprovecha la circunstancia de atención máxima del
participante. Si no sabe la respuesta, el instructor debe dar prueba de que escuchó
atentamente, p. ej. Repitiendo la pregunta, y anunciando que buscará la respuesta para
aclarar la duda.
Evaluación En el MIE, como se ha visto en realimentación, el proceso de
aprendizaje es evaluado constantemente. Una evaluación al inicio de cada lección puede
ser muy conveniente. Es necesario evaluar al final de cada lección y al terminar un curso
para verificar si se alcanzaron satisfactoriamente los objetivos de capacitación y el
objetivo de desempeño.
Modos del MIE Los componentes de la situación de aprendizaje son: instructor,
participantes, propósito, objetivos, contenidos y medios. Este método tiene varios modos.
Presentación interactiva y Demostración y práctica son los modos más habitualmente
utilizados, pueden agregarse: estudio de caso, simulación, simulacro, libros programados,
enseñanza individualizada, medios audiovisuales y electrónicos interactivos.
Simulación: es un ejercicio en el cual se trata de recrear una situación real, en la
que los participantes asumen roles (reales en su trabajo, o ficticios) y deben generar
productos concretos (decisiones, estrategias, planes) siguiendo ciertas reglas
preestablecidas.

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Simulacro: es un ejercicio en el cual se recrea una situación real, en la que los
participantes asumen el trabajo real para el que se capacitan y deben generar productos
concretos, conceptuales (decisiones, planes, estrategias, asignaciones tácticas) y
operacionales (manejo de instrumental, herramientas, equipamientos, vehículos)
siguiendo ciertas reglas preestablecidas.
Otros modos de capacitación: libro programado, grupo de aprendizaje, medios
electrónicos y otros son modos del MIE cuando, como se dijo antes, se basan en lecciones
planificadas que incluyen: objetivos, contenidos, interacción, realimentación y
evaluación. La mayoría de los casos necesita una explicación previa, un desarrollo, una
práctica y una valuación de producto o resultado.
La técnica es por lo regular un procedimiento complementario, específico y
preparado para obtener un resultado esperado.
Toda actividad de capacitación debe tener un propósito explícito, en consonancia
con objetivos cuyos enunciados expresen claramente el cambio de conducta que permitirá
al participante resolver su problema de desempeño.
Sus principales directrices estarán en el Objetivo de desempeño (qué hará) y los
objetivos de capacitación (qué sabrá).
Propósito, objetivos, metas Propósito (en capacitación) es la expresión global de
lo que la actividad de capacitación (curso, taller u otra), ofrece, su fundamento y lo que
procura.

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Objetivo (en capacitación): enunciado que describe la capacidad que logrará el
participante. El objetivo, debe ser redactado de manera tal que cualquier persona que lo
lea perciba lo mismo y que esa percepción coincida con la intención de quien lo ha
escrito. Existe comunicación cuando la percepción del receptor es idéntica a la del
emisor. Por eso se dice que las percepciones del receptor y no las intenciones del emisor,
gobiernan lo que se comprende.
Capacitando: persona que participa en una actividad de capacitación para
incrementar habilidades específicas. A partir de aquí le llamaremos Participante.
Al finalizar cada lección el participante irá demostrando los conocimientos que ha
adquirido.
Plan de preparación/presentación hacerse en un momento oportuno del desarrollo
pues está sujeta al criterio de secuencia que se adopte. Con un propósito explícito, un
objetivo específico, alcanzable, observable y evaluable, materiales adecuados,
procedimiento claramente explicado y tiempo suficiente para realizarlo, se pueden lograr
significativos avances en una actividad de capacitación Una vez tratado completamente el
contenido, se pasa al repaso.
Repaso este componente del plan se prepara para revisar lo desarrollado. Hacerlo
en relación directa con los objetivos garantiza un enfoque centrado en los puntos
relevantes, evitando caer en la trampa de repetir la lección.
Además, orienta al participante inmediatamente antes de que se le tome una
prueba para evaluar si logró aquellos objetivos. Al presentarse de forma interactiva, la

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realimentación que provee da oportunidad de corregir errores, reforzar conceptos y
afianzar aciertos.
Evaluación La capacitación implica evaluación antes (como se ha visto en
Aspectos clave), durante y después. Este componente del plan se refiere al examen o la
prueba por la que se verifica si cada participante alcanzó satisfactoriamente los objetivos
de una lección.
Cierre Es un momento propicio para reafirmar la importancia las capacidades
alcanzadas por los participantes en la lección y relacionarlas con sus necesidades de
desempeño en la realidad cotidiana. Es importante agradecer a los participantes haber
colaborado en la interacción. Recomendar lecturas para ampliar y profundizar el tema
además de anunciar la lección siguiente haciendo un puente con la que acaba de finalizar,
consolidan la credibilidad del instructor y dan fluidez al
Esta elaboración suele ser una parte del diseño de una actividad de capacitación.
Si bien, como se ha dicho al inicio de este MR, no se pretende capacitar para ese diseño,
se pueden compartir pasos sencillos para elaborar un plan de lección. Es importante
respetar la secuencia de los pasos.
Por más experiencia y dominio que se posea, siempre será conveniente la práctica
para ensayar, revisar y comprobar que se han contemplado todos los aspectos
mencionados.
El instructor debe: preparar los materiales con suficiente antelación; mantener sus
notas "limpias", puede complicarse si ha subrayado o destacado mucho texto; señalar sólo

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puntos clave; hacer la práctica de la presentación en voz alta y utilizando las ayudas;
asegurarse de que tiene pleno convencimiento de los conceptos que transmitirá y de que
domina el tema; estar preparado para reconocer limitaciones y decir "no sé" y, si es
pertinente, prometer averiguarlo y cumplir.
La ventaja importante es poder corregir errores y presentarse con seguridad ante el
público.
Material y equipamiento de apoyo Complemento de la presentación que a través
de objetos y ambientes reales, textos, gráficos y otras imágenes fijas y móviles, reales o
simuladas, estimula la atención y refuerza la incorporación y retención de contenidos. Lo
primero a destacar es que el material de apoyo NO reemplaza el dominio del tema y
mucho menos la preparación y habilidad del instructor para interactuar con los
participantes a fin de lograr, con eficacia y eficiencia, el cambio de conducta deseado.
La cantidad y diversidad de materiales hacen necesaria una nomenclatura sencilla
para su organización y manejo.
Las ayudas visuales y el equipamiento para presentarlas. Si bien la correcta,
planificada, oportuna y dosificada utilización de los materiales pertinentes facilita la labor
del instructor, lo más importante es que promueva la interacción y se constituya en un
significativo aporte al proceso de enseñanza/aprendizaje.
La selección y preparación debe hacerse estimando en cuánto aportan a la
accesibilidad y comprensión de los contenidos, como así también al desarrollo de nuevos
conocimientos y habilidades que se traduzcan en el desempeño deseado.

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Ayudas visuales más comúnmente utilizadas No necesitan equipamiento eléctrico:
la pizarra y el papelógrafo.
Para escribir y dibujar se necesitan marcadores especiales, preferentemente de
punta ancha. Puede prepararse anticipadamente.
Necesitan equipamiento eléctrico: las transparencias, las diapositivas (en desuso
p/el método interactivo), los videos, el data show
Transparencias Imágenes en material transparente (acetatos) impresas por
fotocopia, chorro de tinta, laser o con marcadores. Hay acetatos para impresoras de tinta,
laser y para escribir con marcadores o plumones. Necesita electricidad pues para
proyectarlas se requiere un retroproyector.
RETROPROYECTOR Con el operador frente al espejo de proyección del aparato,
la TR se coloca en la posición en que el operador puede leerla.
Video Excelente para imágenes reales, en movimiento y con sonido. Necesita un
video-reproductor para ser presentado en un monitor. Utilizado como ayuda no debe
ocupar más de un sexto del tiempo total de la presentación.
Data show Es lo más utilizado en este momento, junto con el programa Power
Point. En método interactivo se trata de limitar al mínimo todo lo que sea animación y
sonido que no esté estrictamente justificado en la necesidad de hacer comprensible o
ilustrar un tema.

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El instructor debe ser muy hábil pues esta ayuda puede atentar contra la
interacción, ya que si no se usa correctamente se convierte en un distractor.
Video TV y reproductor de video (DVD u otro equipo) es también muy
importante tener en cuenta el lugar ya que la iluminación y otros aspectos marcan la pauta
al momento de la ejecución de la capacitación.
Evaluación y prueba en capacitación es, en sentido amplio, la verificación del
tipo, cantidad y calidad de conocimientos y habilidades que posee una persona para su
desempeño en determinado trabajo, actividad o tarea. Aplicada en un Curso, en un Taller
o en otra actividad concreta de capacitación, la evaluación es la verificación del logro de
los objetivos, mediante una prueba o examen, en la que el participante demuestre haber
alcanzado el estándar previamente establecido.
Para satisfacer esta necesidad, se debe evaluar antes, durante y, especialmente,
después de la capacitación. La evaluación debe basarse en claros objetivos de desempeño
con patrones de rendimiento bien definidos y aplicados.
Pruebas objetivas Son escritas. Se las llama objetivas, porque pueden ser
evaluadas por distintas personas con resultados idénticos. La verificación de las
respuestas puede hacerla una máquina pues son fácilmente programables y pueden
computarizarse.
Las pruebas objetivas más comunes son: Elección múltiple: consiste en un
enunciado que es una afirmación o una pregunta, seguido por 4 ó 5 posibles respuestas,
de las cuales una sola es correcta. USAID/OFDALAC de Capacitación y asistencia

26
técnica. (2010). USAID del pueblo de los estados unidos de américa. Programa
USAID/OFDALAC de Capacitación y asistencia técnica Recuperado de
https://scms.usaid.gov/sites/default/files/documents/1866/CCI%202010%20TP%20Y%2
0MR.pdf
3.2 . Marco Conceptual
Capacitación, actividad realizada respondiendo a necesidades, busca mejorar,
habilidades o conductas delos sujetos. (Frigo, SF).
Conductismo corriente que dentro de la psicología fue desarrollada primeramente
por el psicólogo John B. Watson hacia finales del siglo XIX y que consiste en el empleo
de procedimientos estrictamente experimentales para estudiar el comportamiento humano
observable, es decir, lisa y llanamente la conducta que despliega una persona y lo hará
entendiendo al entorno de esta como un conjunto de estímulos-respuesta.
El conductismo introducirá el concepto de Repertorios básicos de conducta, como
principal constructo para explicar la conducta humana. Para este módulo, el proceso de
aprendizaje que tiene lugar a lo largo de la historia individual es acumulativo y
jerárquico, esto quiere decir que las conductas aprendidas tienden a acumularse con el
paso del tiempo y se organizan de modo que algunas tendrán más preeminencia sobre
otras. Definición ABC TU DICCIONARIO HECHO FÁCIL (2007-2015) Definición
ABC TU DICCIONARIO HECHO FÁCIL. Recuperado
http://www.definicionabc.com/general/conductismo.php.

27
CPI es un curso cuyo propósito es «Proporcionar a los participantes un
método que les ayude a mejorar sus capacidades como instructores». Oficina de
Asistencia para Desastres OFDA, Programa de Asistencia Técnica y Capacitación (2010).
Capacitación para instructores trabajo previo. USAID/OFDA. Del pueblo de los Estados
unidos de américa: Oficina de Asistencia para Desastres OFDA, Recuperado de
Educación cosiste en la socialización de conocimientos por medio de la
enseñanza. (Frigo, SF).
Método (en capacitación) Conjunto de procedimientos orientados a lograr
objetivos del proceso de enseñanza-aprendizaje. USAID/OFDALAC de Capacitación y
asistencia técnica. (2010). USAID del pueblo de los estados unidos de américa.
MIE: Método Interactivo de Enseñanza objetivos, contenidos, interacción,
realimentación y evaluación. USAID/OFDALAC de Capacitación y asistencia técnica.
(2010). USAID del pueblo de los estados unidos de américa.
Modo: sistema de interacción que se emplea entre los componentes de toda
situación de aprendizaje para lograr objetivos preestablecidos. USAID/OFDALAC de
Capacitación y asistencia técnica. (2010). USAID del pueblo de los estados unidos de
américa. Programa USAID/OFDALAC de Capacitación y asistencia técnica Recuperado
de
0MR.pdf

28
Proceso educativo se fundamenta en la trasmisión de valores y saberes y puede
ser formal o informal. (Frigo, SF).
Recursos Didácticos son todos aquellos medios empleados para apoyar,
complementar, acompañar o evaluar el proceso educativo que dirige u orienta. Los
Recursos Didácticos abarcan una amplísima variedad de técnicas. (Alejandro, 2013).

29
4. OBJETIVOS
4.1. Objetivo general
Contribuir con el estudio de los diferentes procesos de educación y capacitación
para establecer los procesos indicados en el diseño metodológico de capacitación de la
norma.
4.2. Objetivos específicos
 Analizar los procesos de educación y capacitación que se deben tener en
cuenta para establecer la metodología de socialización.
 Detallar la metodología más conveniente para el diseño del proceso de
educación y capacitación de la norma.

30
5. Hipótesis
En el estudio de los procesos de Educación y de capacitación ¿Cuál es el más
indicado para el conocimiento de la norma?
El desconocimiento de los procesos educativos y de las diversas herramientas para
la capacitación conlleva a que la formación no de los resultados que se esperan, pues el
no definir el proceso de enseñanza genera confusión y vacíos la comprensión del tema,
así como no establecer los instrumentos de soporte para la capacitación da como
resultado estudiantes distraídos, que no participan y que al momento de la evaluación de
los temas presentan bastantes dudas e inquietudes.
Es por esta razón que el estudio de los diferentes procesos educativos y de
capacitación es bastante útil al momento de diseñar una metodología para dar a conocer
la norma y que pueda garantizar excelentes resultados.

31
6. Metodología
La Población objeto de la investigación son los distintos conceptos y teorías que
se encuentren en los procesos educativos y de capacitación de la norma que aportara a la
persona encargada de diseñar el proceso de capacitación y Estudiantes que sean
partícipes de dicho proceso.
6.1. Tipo de Investigación
Investigación cualitativa
Se estudia y analiza detalladamente los procesos educativos y de capacitación se
recopila información a través de análisis documental.
Según Vera Vélez, Lamberto (2008). La investigación cualitativa es aquella
donde se estudia la calidad de las actividades, relaciones, asuntos, medios, materiales o
instrumentos en una determinada situación. La misma procura por lograr una descripción
holística, esto es, que intenta analizar exhaustivamente, con sumo detalle, un asunto o
actividad en particular
6.2. Variables
Cea D’Ancona (citado por Batthyány y Cabrera 2011). Dice que Variable es la
Cualidad o característica de un objeto (o evento) que contenga al menos dos atributos
(categorías o valores) en los que pueda clasificarse un objeto o evento determinado.
Las variables a utilizar son las de categorías ya que se basan en género y son de
tipo discreta palabras nominales es decir aspectos.

32
6.3. Diseño
Esta investigación se llevara a cabo de la siguiente manera:
Primero se realizara una recopilación teórica de los procesos educativos y de
capacitación consultando en diferentes textos, argumentos y artículos que se basen en el
tema.
Segundo la información de la investigación se obtendrá por medio de una
Bitácora donde se evidenciaran las consultas realizadas y así poder estudiar
detalladamente el tema.
Y por último se realiza el informe final.
6.4. Material e Instrumento de Recogida de Información
Bitácora, Es un diario cronológico donde se registra lo acontecido en el proceso
de la investigación. González Delgado Micaela (2012). Anexo 1
6.5. Cronograma
ACTIVIDADES Semana 6 Semana 7 Semana 8
Investigación
desarrollo
del informe
Final
Pilotaje muestra
aplicada a la
recopilación de
información
Presentación
avance
metodológicos y
evidencias del
trabajo realizado.
Entrega informe
final

33
7. Análisis Y Resultados
Teniendo en cuenta los procesos educativos y de capacitación es importante
establecer que para el conocimiento asertivo de la norma, el proceso de educación que se
debe emplear es de tipo presencial y formal pues, esto indica que habrá un expositor o
ponente y unos participantes, que en el proceso de la enseñanza obtendrán nuevos sus
conocimientos, que serán evaluados y certificados.
A nivel formal, se desarrolla en instituciones educativas, contando con docentes y
sistemas de evaluación que exigen al alumno el cumplimiento de objetivos. Definición.de
(2008-2015) Definición de. Recuperado de http://definicion.de/proceso-educativo.
En cuanto al proceso de capacitación se tiene en cuenta la metodología,
materiales, instrumentos y demás aspectos que aporten al diseño para poner en
conocimiento la norma.
Los Recursos Didácticos abarcan variedad de técnicas, estrategias, y herramientas
lo cual es de gran utilidad para diversificar y hacer menos tradicional el proceso
educativo. Alejandro (2013,18 de Agosto).
Un proceso educativo formal permite realizar aportes y contribuir al conocimiento
por medio de la participación y la interacción, dependiendo de la metodología o recursos
didácticos que se empleen se fortalecerá el proceso educativo, interactivo o de
formación.
En el estudio de los proceso de educación y de capacitación la Capacitación
para instructores es la que mejor se ajusta para el diseño y metodología ya que responde

34
a todas las necesidades para el proceso de implementación en cuanto a la socialización de
la norma.
El curso está dirigido a personas adultas que tienen una base académica o
empírica en alguna disciplina técnica o científica, y que necesitan formar a otras personas
para solucionar problemas de desempeño.
Esta metodología es utilizada por personas que sin tener la total experiencia en el
campo de la pedagogía realizan procesos de educación que les permiten fortalecer sus
conocimientos, haciendo uso de varias herramientas útiles en el proceso de la
capacitación y que cuentas con una preparación previa en dicho proceso.
Al comenzar las lecciones recibirán un Manual del participante. Otros materiales
se entregarán durante las presentaciones.
La Capacitación Interactiva, consiste en el conocimiento y habilidades construidos
entre adultos para solucionar problemas de desempeño que tiene como objetivo - Proceso
de enseñanza-aprendizaje diseñado, desarrollado, presentado.
Método interactivo de enseñanza (MIE). Conjunto de procedimientos
caracterizado por un constante intercambio de entendimiento entre los sujetos del proceso
de enseñanza-aprendizaje a fin de elaborar los conocimientos y habilidades necesarios
para lograr un objetivo de desempeño preestablecido.
El instructor debe ser muy hábil pues el no elegir adecuadamente las herramientas
o materiales que se utilizaran puede atentar contra la interacción, ya que si no se usa
correctamente se convierte en un distractor. USAID/OFDALAC de Capacitación y

35
asistencia técnica. (2010). USAID del pueblo de los estados unidos de américa.
Programa USAID/OFDALAC de Capacitación y asistencia técnica Recuperado de
0MR.pdf
Esta es la metodología que podría mejor adaptarse al proceso de capacitación ya
que es bastante completa y está dada para personal empírico, además explica
puntualmente como realizar dicha actividad y sugiere diversidad de materiales para
trabajar y optimizar el proceso marcando, puntualizando pautas para el diseño.

36
8. Conclusiones
 El proceso educativo que se manejara es la educación formal ya que lo que se
quiere lograr, es dar a conocer la norma, por medio de un proceso de capacitación
presencial.
 La capacitación para instructores es la indicada para el proceso de la socialización
de la norma, ya que en ella se describe y detalla la metodología y cada una de las
herramientas y materiales que se pueden utilizar para fortalecer el proceso de
capacitación.
 Aporta los parámetros y contribuye al diseño de la capacitación y socialización de
la norma.
 permite apreciar y comprobar el aprendizaje a través de procesos evaluativos y de
participación.

37
9. Referencias Bibliográficas
Alejandro (2013,18 de Agosto). Definición de Recursos Educativos y de Materiales
Didácticos Recuperado de http://www.buenastareas.com/ensayos/Ventajas-y
Desventajas-De-Los-Recursos/32001748.html
Batthyány y Cabrera (2011). Metodología de la investigación en Ciencias Sociales
Recuperado de www.cse.edu.uy/sites/www.../FCS_Batthianny_2011-07-27-
lowres.pdf.
Callapa Lino José Ariel. monografias.com Recuperado de
http://www.monografias.com/trabajos67/procesos-metodos-educacion/procesos-
metodos-educacion.shtml
Definición ABC TU DICCIONARIO HECHO FÁCIL (2007-2015) Definición ABC TU
DICCIONARIO HECHO FÁCIL. Recuperado
http://www.definicionabc.com/general/conductismo.php.
Definición.de (2008-2015) Definición de. Recuperado de http://definicion.de/proceso-
educativo.
Frigo Edgardo (SF). ¿Qué es la Capacitación, y qué gana una organización al capacitar
a su personal? Recuperado de
http://www.forodeseguridad.com/artic/rrhh/7011.htm
González Delgado Micaela (2012).Toda la información sobre el proceso educativo.
(2010, 13, Mayo). Recuperado de http://es.slideshare.net/etike/todo-la-
informacion-para-el-blog-mio

38
Obed Delfín. monografias.com Recuperado de
http://www.monografias.com/trabajos82/proceso-capacitacion-adi .
Oficina de Asistencia para Desastres O FDA, Programa de Asistencia Técnica y
Capacitación (2010). Capacitación para instructores trabajo previo.
USAID/OFDA. Del pueblo de los Estados unidos de américa: Oficina de
Asistencia para Desastres OFDA, Recuperado de
USAID/OFDALAC de Capacitación y asistencia técnica. (2010). USAID del pueblo de
los estados unidos de américa. Programa USAID/OFDALAC de Capacitación y
asistencia técnica Recuperado de
https://scms.usaid.gov/sites/default/files/documents/1866/CCI%202010%20TP%2
0Y%20MR.pdf.
Vera Vélez, Lamberto (2008). La Investigación Cualitativa .Recinto de Ponce
Universidad Interamericana de Puerto Rico Recuperado de
http://www.ponce.inter.edu/cai/Comite-investigacion/investigacion
cualitativa.html.

39
10. Anexos
Bitácora de Investigación
DEFINICIÓN DE PROCESO EDUCATIVO
La educación consiste en la socialización de las personas a través de la enseñanza.
Mediante la educación, se busca que el individuo adquiera conocimientos que son esenciales
para la interacción y su desarrollo en grupo.
El proceso educativo se basa en la transferencia de valores y saberes, por lo tanto, hay
un sujeto que enseña y otros que aprenden.
El proceso educativo no es unidireccional, sino interactivo: quienes están aprendiendo,
también pueden enseñar.
El proceso educativo, puede ser formal o informal. A nivel formal, se desarrolla en
instituciones educativas, contando con docentes, programas de estudio aprobados por
el Estado y sistemas de evaluación que exigen al alumno el cumplimiento de objetivos.
Un proceso educativo informal, en cambio, puede desarrollarse en el seno del hogar, la
calle o incluso de manera autodidacta.
El proceso educativo puede también desarrollarse a distancia, sin que las personas
involucradas tengan un contacto personal.
Tema: Procesos de Educación y Capacitación de la Norma
Facatativá, Cundinamarca
Lineth sorany López Solano
ID:277871

40
Fuente de consulta Recuperado de http://definicion.de/proceso-educativo
¿Qué es la Capacitación?
¿Qué es la capacitación, y qué gana una organización al capacitar a su personal?
Por Edgardo Frigo
QUE SIGNIFICA CAPACITACIÓN
Capacitación, o desarrollo de personal, es toda actividad realizada en una
organización, respondiendo a sus necesidades, que busca mejorar la actitud,
conocimiento, habilidades o conductas de su personal.
La necesidad de capacitación surge cuando hay diferencia entre lo que una persona
debería saber para desempeñar una tarea, y lo que sabe realmente.
LA CAPACITACIÓN COMO INVERSIÓN
Estimula las posibilidades de crecimiento personal de cada colaborador, y permite
contar conocimientos para desempeñar funciones relacionadas con lo previsto en la
formación.
LOS EFECTOS SOCIALES DE LA CAPACITACIÓN
La capacitación, tiene importantes efectos sociales ya que los conocimientos,
destrezas y aptitudes adquiridos por cada persona no solo lo perfeccionan para
trabajar, sino también para su vida.
Las promociones, traslados y actividades de capacitación son un importante factor
de motivación y retención de personal. Demuestran a la gente que en esa empresa
ID:277871

41
pueden desarrollar una carrera, o alcanzar un grado de conocimientos que les
permita su "empleabilidad" permanente.
CUÁLES SON LOS BENEFICIOS DE CAPACITAR
La capacitación permite evitar la obsolescencia de los conocimientos del personal.
También permite adaptarse a los rápidos cambios sociales, como la situación de las
mujeres que trabajan, el aumento de la población con títulos universitarios, la mayor
esperanza de vida, los continuos cambios de productos y servicios, el avance de la
informática en todas las áreas, y las crecientes y diversas demandas del mercado.
Fuente de consulta: Frigo Edgardo ¿Qué es la Capacitación, y qué gana una organización al
capacitar a su personal? Recuperado de http://www.forodeseguridad.com/artic/rrhh/7011.htm

42
Toda la información sobre el proceso educativo
EDUCACION
Donde existen un efecto protagonizado por un educador, quien orienta y dirige el acto
educativo y un sujeto receptor de ese efecto y acto educativo. La educación es la profesión
más alta y responsable, debido a la sublime misión que tiene que es la formación de la misma
persona humana.
ETIMOLOGIA DE LA EDUCACION Educación Proviene del griego e-ducare,, o sea sacar
fuera. Se Educa sacando desde adentro, que dentro del hombre hay cierto saber implícito,
por lo que educar es un acto de interioridad. (M.F. siaca 1971)
FINES DE LA EDUCACION
El pleno desarrollo de la personalidad y el orden jurídico, dentro de un proceso de
formación integral, física, psíquica, intelectual, moral, espiritual, social, afectiva, ética,
cívica y demás valores humanos. .La formación para facilitar la participación de todos en las
decisiones que los afectan en la vida económica, política, administrativa y cultural de la
Nación .El estudio y la comprensión crítica de la cultura, y de la diversidad étnica y cultural
del país, como fundamento de la unidad nacional y de su identidad. El acceso al
conocimiento, la ciencia, la técnica y demás bienes y valores de la cultura, el fomento de la
investigación y el estímulo a la creación artística en sus diferentes manifestaciones.
La Educación como proceso Hablar de Educación es hablar de un proceso social, el que
permite que una persona pueda ser íntegra, idónea, capacitada, cualificada y necesaria para
la sociedad en general, cuyos principios debe ser el de ayudar a sus semejantes con
vocación humanística, espiritual e integra para vivir en comunidad. Es también un proceso
que apunta a la autonomía y la liberación de toda persona, producción y reproducción del
ID:277871

43
conocimiento Permite la reproducción de la cultura en un sentido amplio Permite la
obtención de nuevos niveles de desarrollo.
LA EDUCACIÓN COMO PROCESO DE ENSEÑANZA APRENDIZAJE
La educación es un proceso continuo de incorporación y reconstrucción de saberes, que
permiten la inserción del sujeto en la vida social
Fuente de consulta: Recuperado de http://es.slideshare.net/etike/todo-la-informacion-para-el-
blog-mio

44
TEORÍA DE LA EDUCACIÓN, PROCESOS EDUCATIVOS Y FORMACIÓN
DE EDUCADORES
Descripción del ámbito científico
La Teoría de la Educación representa un campo de investigación amplio, que se
Difunde, metodológica y temáticamente, en diferentes direcciones.
Especialmente, la naturaleza práctica de la educación ha orientado el sentido de la
Teoría de la Educación, como teoría práctica de nivel intermedio, que traduce una
Variedad de fuentes de conocimiento en principios y normas de actuación pedagógica.
Esta traducción tiene una dimensión técnica, para la que la Teoría de la Educación se
Vale de las aportaciones de las diferentes ciencias positivas de la educación, que determina la
cualidad pedagógica o formativa de aspiraciones éticas generales en términos de efectos a
alcanzar en la estructura de pensamiento, decisión y acción de las personas que se educan.
Como ámbito de investigación especializado, la Teoría de la Educación cuenta con una
Tradición asentada en el panorama internacional y en el nacional.
• La Teoría de la Educación: líneas de investigación y ámbitos de actuación.
• El problema de la educación.
• Cuestiones socio-políticas de la educación.
• Tecnología de la acción educativa.
• Currículo y educación.
• Comunicación y educación.
• Educación social.
• La educación multicultural en el Estado de las Autonomías.
• Educación y trabajo.
• Educación no formal.
• La educación no formal: metodologías de investigación.
• Política y planificación educativa.
• Antropología de la educación.
• Acción educativa y comunicación social.
• Tecnologías y formación permanente.
• La profesionalización docente.
• La educación universitaria: nuevos retos y exigencias sociales..
• La educación obligatoria: competencias básicas del alumno.
• Educación y calidad de vida.
ID:277871

45
• Conflicto, violencia y educación.
• Globalización, inmigración y educación.
• Otros lenguajes en educación.
• Familia, educación y sociedad civil.
• El Espacio Europeo de Educación Superior.
• Las emociones y la formación de la identidad humana.
• Lectura y educación.
• Educación para la ciudadanía
Dentro de la amplia temática que recorre el ámbito, ciertas preocupaciones suscitan un
Interés recurrente, como las que se refieren a la formación de profesores y educadores:
Identidad profesional, formación de competencias, funciones y roles, modelos de
Intervención pedagógica, metodología de investigación y de acción-intervención, etc. Esta
temática de investigación se proyecta sobre los distintos niveles del sistema educativo, así como
sobre el espacio propio de la educación no formal.
Fuente de consulta: teoria_educ77%20teoria%20de%20la%20educacion%20inves.pdf

46
Guía Metodológica Para los Talleres de Capacitación
Guía Metodológica
La Guía Metodológica es un conjunto de conceptos, sugerencias e instrucciones
para las actividades de Capacitación.
Hace referencia a algunos principios pedagógicos básicos y puede ayudar en la toma
de las decisiones para estructurar las actividades de capacitación.
Todas las personas educadoras o capacitadoras, pueden hacer uso de su contenido,
según sus necesidades.
Apuntes sobre el Proceso de Capacitación
El objetivo general del proceso de Capacitación consiste en lograr la transformación
de actitudes y prácticas de quienes participen, de manera que se mejoren o
realicen nuevos objetivos y formas de actuar.
Para poder alcanzar este objetivo es necesario que intervengan, equilibradamente y
en estrecha coordinación tres tipos de procesos:
 Reflexión sobre la vida cotidiana personal, partiendo de su experiencia.
 Reflexión sobre otras experiencias concretas.
 Apropiación de concepto tos, métodos y herramientas.
Estructura didáctica
Este se inicia con la exposición de las experiencias de los participantes. En un
segundo momento integra elementos conceptuales y metodológicos, para entonces
poner en práctica (ejercitar) los nuevos elementos y por último, concretarse en el
compromiso de un trabajo, que de ser apropiado puede generar una nueva
ID:277871

47
experiencia que retroalimente y reactive dicho ciclo.
Como desarrollar la capacitación
Se recomienda partir siempre de las personas participantes, de sus experiencias,
conocimientos, dudas y valores tanto en el campo de su trabajo como en lo personal.
En cuanto sea posible su participación debe ser al comenzar, por escrito e individual
-si existen limitaciones con la escritura puede ser verbal- para dar paso más tarde
a la argumentación y la discusión en grupo.
Concertación de intereses
o Quién solicita el taller? ¿Con qué interés?
o ¿A quiénes más les interesa?
o ¿Qué personas deben ayudar a diseñar el taller?
o ¿Quiénes serán los responsables de las decisiones
administrativas y de conseguir los recursos necesarios para
la realización del taller?
o ¿Quiénes pueden ayudar a la continuidad y puesta en
práctica de los avances logrados en el taller?
Contexto de la capacitación
o ¿Cómo se relaciona el taller con otras actividades que
mejoren el trabajo?
o ¿Es necesario un taller para tratar exclusivamente este
tema elegido?
o ¿Es el momento adecuado para la realización del taller?
o A fin de dar cumplimiento a los objetivos generales de
la capacitación ¿Resulta prioritaria la realización del
taller?
Delimitación de objetivos

48
o ¿Qué parte de la capacitación necesaria abarcará este
taller?
o ¿Qué objetivos se pueden cumplir en el tiempo disponible?
o ¿Existen recursos garantiza dos para el seguimiento
de los resultados?
o ¿Se garantiza la continuidad del trabajo de
capacitación con la realización de otros talleres?
Identificación de los participantes
o ¿Quiénes necesitarían más este taller?
o ¿Es un taller sólo o principal mente para líderes o
amerita una participación amplia?
o ¿Quiénes podrían ser los mejores multiplicadores
del trabajo desarrollado en el taller?
o ¿Deben los participantes cumplir con algún requisito?
o ¿Los grupos deben ser homogéneos o heterogéneos?
Selección de las personas capacitadoras
o ¿Quién es la persona adecuada para orientar el
taller, teniendo en cuenta el sector social a quien está
dirigido?
o ¿Es más importante su preparación en el tema que su
dominio de la metodología?
o ¿Cuántas personas deben estar a cargo de la realización
del taller?
o ¿Son necesarias más de una persona para coordinar
el trabajo en sub-equipos?
Selección de las personas requeridas para apoyo
o ¿Es necesario contar con personal de apoyo en algunos de
los contenidos específicos en el taller?
o ¿Es necesario el aval de alguna autoridad que inaugure el
taller y motive a los participantes?
o ¿Es necesario contar con algún experto en el tema, con el
propósito de que ayude a la compresión de

49
problemas claves durante el taller?
o ¿Es necesario apoyarse en conferencistas para
introducir algún tema durante el taller?
o ¿Es necesaria una persona que cuente su experiencia
o exponga un caso?
Duración del taller
o Cuánto tiempo es deseable para la realización del taller?
o ¿Cuál puede ser la duración del taller, según la
disponibilidad de tiempo de los participantes?
o ¿Con cuánto tiempo se cuenta, según la disponibilidad
económica?
o ¿Cómo puede programarse mejor el taller?
o ¿Es apropiado hacerlo en varios días seguidos o
sería mejor pasando un día para efectuar trabajo de
campo?
o ¿Durante días laborales o durante fines de semana?
o ¿Es posible que cada sesión dure un máximo de dos horas y
media?
Aspectos locativos
o ¿El lugar escogido es el más adecuado para realizar el
taller?
o ¿Es más conveniente un sitio cercano al trabajo o a la casa
de los participantes, que facilite su transporte, o es mejor
uno lejano, pero con una mayor posibilidad de
concentración?
o ¿Cuenta el lugar escogido con espacios disponibles para
trabajar en grupos pequeños y con muebles apropiados para
las actividades a realizar?
o ¿El lugar es accesible para la mayoría de participantes?
Aspectos logísticos:
o ¿Se dispone de lo necesario para el desarrollo de las
actividades programadas?
o ¿Se dispone de un equipo de visualización (tarjetas,

50
Tema del taller
Actividades
¿Qué es necesario hacer en el taller para obtener los objetivos esperados?
alfileres, marcadores, tablero blando, pizarra)?
o ¿Se cuenta con los medios audiovisuales necesarios para la
realización del taller?
Sobre la convocatoria
o ¿Cómo puede garantizarse la asistencia de la gente
al taller?
o ¿Qué permisos hay que solicitar para que la gente pueda
asistir?
o ¿Quién firmará la convocatoria?
o ¿Qué tipo de materiales de ben ser anexados a la
convocatoria (agenda, textos, mapas)?
o ¿Con cuánta antelación de be hacerse la convocatoria?
Sobre la sistematización
o ¿Cómo conservar la experiencia del taller?
o ¿Es necesaria una persona específicamente para la
sistematización de lo que se va generando durante el
taller (grabadora, computadora)?
o ¿En qué forma se recoge la información obtenida en
discusiones y qué materiales se requieren para ello?
o ¿Se editarán memorias?
¿Se deben entregar con antelación los documentos
necesarios

51
Objetivos esperados
¿Qué objetivos concretos (diagnósticos, documentos, planes de trabajo,
compromisos, etc...) se esperan al terminar el taller?
Objetivos del taller
¿Qué se espera lograr en el taller mismo? ¿Qué Procesos se van a desarrollar?
¿Qué se espera que los participantes realicen?
Matriz de Programación
Las tareas de la persona que capacita son:
 Preparar el taller, inaugurarlo y hacer el resumen y la
evaluación final.
 Explicar los objetivos.
 Estimular y guiar la reflexión de los participantes.
 Garantizar las condiciones físicas que requiere el taller
y generar un ambiente humano y una atmósfera agra-
dable.
 Orientar las discusiones, formular preguntas, recoger
e integrar los aportes y sintetizar.

52
La persona que capacita no debe:
 Llevar monólogos.
 Ser líder del grupo.
 Introducir sus propias opiniones en las discusiones.
 Entrar en competencia, sea franca o encubierta, con
el personal de apoyo.
 Pretender agotar todas las discusiones o conflictos,
durante el período de tiempo programado para el taller.
 Hacer discusiones sobre el método general.
 Tomar partido, bien sea a favor o en contra de los
participantes.
 Asumir como propios los conflictos del grupo.
Sentirse responsable por los contenidos o resultados
de las discusiones.
Fuente de consulta: Recuperado de https://www.ucema.edu.ar/programa-pymes/metodologia
 Integrar a todos los participantes.
 Poner al descubierto los conflictos latentes, con el fin
de enriquecer el taller, canalizando la energía del
grupo de manera positiva.
 Estar muy atento a las señales no verbales de los
participantes.
 Proponer reglas de juego para la participación y garantizar
que se respeten.
Monitorear el trabajo de los sub-grupos.

53
CAPACITTACION PARA INSTRUCTORES
Estimado participante:
El CPI es un curso cuyo propósito es «Proporcionar a los participantes un método
que les ayude a mejorar sus capacidades como instructores». Usted por consiguiente
experimentará un proceso que combina lecciones de capacitación con presentaciones en las
cuales aplicará lo aprendido en clase.
El curso enseña un método guiado por objetivos que combina diferentes corrientes
de pensamiento educativo, sin perder de vista que el mismo es un proceso de «capacitación
para personas adultas».
ACTIVIDADES QUE DEBE REALIZAR PREVIAMENTE AL CURSO
1. Leer este material.
(Otro aspecto a considerar, es que las necesidades y la predisposición de los niños y de los
jóvenes son muy diferentes a las de los adultos, por lo tanto los enfoques para la
capacitación deben ser distintos. El adulto lleva consigo una gran cantidad de experiencias,
creencias, habilidades y conocimientos bien o mal aprendidos, que condicionan su actitud y
son la base de su conducta. Es común que no admita simple y llanamente un concepto, sino
que necesite tener pruebas de su veracidad y si es posible haber participado en su
“descubrimiento”, asociando ideas y razonando.
Si se tiene en cuenta que la capacitación debe producir un cambio de conducta, se
comprende que debe ser realizada de manera profesional y cuidadosa.
En el objetivo de capacitación, se incluyen criterios de cantidad, calidad y tiempo; todos
estos criterios definen un patrón de rendimiento. El patrón de rendimiento, por lo tanto, es
una norma o pauta de desempeño para evaluar la conducta final del participante.
El patrón de rendimiento aceptable, es la norma o estándar mínimo establecido que debe
cumplir el desempeño para considerar logrado el objetivo.
Los objetivos son importantes porque permiten:
ID:277871

54
- informar al instructor lo que deberá hacer, conocer, aprender o manejar el participante;
- orientar al instructor para elegir los métodos, modos, técnicas, instrumentos o
herramientas necesarias para conseguir esos mismos objetivos;
- ayudar al participante a distinguir entre lo importante y lo accesorio, controlar su
progreso en el aprendizaje y saber que deberá hacer al finalizar la capacitación;
- averiguar si lo que se ha logrado es lo que se deseaba;
- facilitar tanto al instructor como al participante, conocer el grado de éxito alcanzado por
ambos en el proceso de capacitación.
Los objetivos son realmente útiles para la capacitación, cuando están bien enunciados y
claramente redactados. Al enunciar un objetivo, es condición indispensable que el
instructor tenga claro qué
Rev. 01-2004 / Ajustado en octubre 2010 TP - 5 USAID OFDA / Capacitación para
instructores

55
Capacidades necesita obtener el participante y bajo qué condiciones y con qué criterio se
evaluará si las ha alcanzado. Al escribirlo, se deben utilizar vocablos que no den lugar a más
de una interpretación y una redacción que refleje exactamente lo que se desea lograr.
Un objetivo, bien enunciado y redactado, es el que transmite al lector la intención de la
capacitación, tal como ha sido concebida.
Evaluación y Pruebas
Los objetivos tienen un estrecho vínculo con la evaluación. El objetivo establece una acción
observable, las condiciones bajo las cuales se ejecuta y el patrón de rendimiento aceptable
(estándar). Evaluar es comparar, mediante una prueba o examen, la acción que el
participante desempeña, con el estándar establecido y emitir un juicio basado en esa
comparación.
Recuperado de https://scms.usaid.gov/sites/default/files/documents/1866/trabajo_cpi.pdfpdf OFDA

56
 Enviado por alejandro_09j 18/08/2013 4504 Palabras
Definición de Recursos Educativos y de Materiales Didácticos
RECURSO DIDÁCTICO
Los Recursos Didácticos son todos aquellos medios empleados por el docente para apoyar,
complementar, acompañar o evaluar el proceso educativo que dirige u orienta. Los Recursos
Didácticos abarcan una amplísima variedad de técnicas, estrategias, instrumentos,
materiales, etc., que van desde la pizarra, rota-folio, el ordenador, hasta los videos,
proyector y el uso de Internet.
Algunos recursos didácticos que pueden ser de utilidad para diversificar y hacer menos
tradicional el proceso educativo; entre estos están: Líneas de Tiempo, Cuadros
Comparativos, Mapas Conceptuales, Reflexiones Críticas, Ensayos, Resúmenes, Esquemas.
Estos recursos pueden emplearse con fines didácticos o evaluativos, en diferentes
momentos de la clase y acoplados a diferentes estrategias en función de las características
y las intenciones particulares de quien los emplea. AFICHES
.Función: Transmisión de mensajes concisos, breves y con ideas fuertes sobre un tema en
cuestión.
.Necesarios para instalar una problemática en
la agenda local.
.Se usan en espacios de gran afluencia de
público.
Recuperado de http://www.buenastareas.com/ensayos/Ventajas-y-Desventajas-De-Los-
Recursos/32001748.html
ID:277871

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Procesos y métodos de la educación
EL PROCESO DE ENSEÑANZA
La comunicación es, por consiguiente, un componente básico del proceso de
enseñanza-aprendizaje, siendo vital el trasvase de información para el logro del
propósito educativo. El proceso de comunicación educativa incluye: A) El mensaje.
Constituido por el contenido educativo, la materia o conjunto de conocimientos que
se pretende transmitir. B) El emisor. El profesor actúa de fuente de información y
de origen de la comunicación. C) El receptor. El alumno recibe la comunicación y
descodifica el mensaje.
D) El medio. Las explicaciones son recibidas por vía auditiva o visual. Este aspecto
es de suma importancia, pues una adecuada compatibilización de explicaciones
verbales y ayudas visuales, las diversas formas de ayudas visuales se deben adaptar
a la audiencia, y coordinar adecuadamente con la exposición oral.
El proceso de comunicación es un proceso interactivo en el que el alumno también
emite mensajes hacia el profesor. Es, por tanto, una comunicación bidireccional que
debe utilizarse por parte del docente como fuente de información para detectar
fallos en su labor docente,
Un proceso de comunicación entre el profesor y el alumno, debe cumplir una serie de
requisitos:
Clasificación de los métodos de enseñanza
ID:277871

58
La clasificación de los métodos de enseñanza facilita el estudio de los mismos.
Pienkevich y Diego González (1962) hacen una clasificación ubicando en primer
lugar los métodos lógicos o del conocimiento y en segundo lugar los métodos
pedagógicos.
Son métodos lógicos aquellos que permiten la obtención o producción del
conocimiento: inductivo, deductivo, analítico y sintético. La inducción, la deducción,
el análisis y la síntesis, son procesos del conocimiento que se complementan dentro
del método didáctico.
Relación entre los métodos lógicos de enseñanza y las estrategias de aprendizaje
Métodos Lógicos Estrategias de Aprendizaje -- Procedimientos
Inductivo
Observación Abstracción Comparación
Experimentación Generalización
Deductivo Aplicación Comprobación Demostración
Analítico División Clasificación
Sintético
Recapitulación Diagrama Definición Conclusión
Resumen Sinopsis Esquema
El método inductivo
Se denominan así, cuando lo que se estudia se presenta por medio de casos
particulares, hasta llegar al principio general.
La observación
Consiste en proyectar la atención del alumno sobre objetos, hechos o fenómenos, tal
como se presentan en la realidad, completando analíticamente

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los datos suministrados por la intuición. La observación puede ser tanto de
objetos materiales, como de hechos o fenómenos de otra Naturaleza.
La experimentación
Consiste en provocar el fenómeno sometido a estudio para que pueda ser observado
en condiciones óptimas. Esta se utiliza para comprobar o examinar las
características de un hecho o fenómeno.
Ejemplo: Un grupo de niños mezclan colores primarios para obtener diversas
tonalidades y nuevos colores.
La comparación
Establece las similitudes o diferencias entre objetos, hechos o fenómenos
observados, la comparación complementa el análisis o clasificación, pues en ella se
recurre a la agudeza de la mente y así permite advertir diferencias o semejanzas.
La abstracción
Selecciona los aspectos comunes a varios fenómenos, objetos o hechos estudiados y
observados en pluralidad, para luego ser extendidos a otros fenómenos o hechos
análogos por la vía de la generalización. Otra interpretación de
este procedimiento es estudiar aisladamente una parte o elemento de un todo
excluyendo los demás componentes.
Ejemplo: Para llegar al concepto de fuerza de atracción los alumnos observan los
fenómenos del magnetismo.
La generalización
Consiste en aplicar o transferir las características de los fenómenos o hechos
estudiados a todos los de su misma naturaleza, clases, género o especie. La
generalización constituye una ley, norma o principio universalmente aceptado. En
la enseñanza continuamente se hacen generalizaciones, pues con ella se comprueba
el resultado del procedimiento inductivo.

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Ejemplo: a partir de la observación de las características de un número determinado
de animales.
El método deductivo
Consiste en inferir proposiciones particulares de premisas universales o más
generales
El maestro presenta conceptos, principios, afirmaciones o definiciones de las cuales
van siendo extraídas conclusiones y consecuencias. El maestro puede conducir a los
estudiantes a conclusiones o a criticar aspectos particulares partiendo de principios
generales.
La aplicación
Tiene gran valor práctico ya que requiere partir del concepto general, a los casos
particulares. Es una manera de fijar los conocimientos así como de adquirir nuevas
destrezas de pensamiento.
Ejemplo: Plantearle a los estudiantes de tercer grado que ya conocen las
cuatro operaciones básicas matemáticas que preparen un presupuesto de una
excursión al Acuario Nacional, tomando en cuenta todos los gastos.
La comprobación
Es un procedimiento que permite verificar los resultados obtenidos por
las leyes inductivas, se emplea con más frecuencia en la ciencia física y en
la matemática.
Ejemplo: Los cuerpos al caer describen una parábola. Esto puede comprobarse con
una tabla lisa forrada con papel de dibujo, sobre el que se coloca un papel carbón del
mismo tamaño. Al lanzar una bola pequeña de suficiente peso, tratando de no
imprimirle al lanzarla ningún movimiento lateral, en el papel se obtendrá un dibujo
que representa la parábola descrita por el cuerpo.
La demostración

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Esta parte de verdades establecidas, de las que extraen todas las relaciones lógicas
y evidentes para no dejar lugar a dudas de la conclusión, el principio o ley que se
quiere demostrar como verdadero. Desde el punto de vista educativo, una
demostración es una explicación visualizada de un hecho.
La división
Este procedimiento simplifica las dificultades al tratar el hecho o fenómeno por
partes, pues cada parte puede ser examinada en forma separada en un proceso de
observación, atención y descripción.
La clasificación
Es una forma de la división que se utiliza en la investigación para reunir personas,
objetos, palabras de una misma clase o especie o para agrupar conceptos
particulares. En la enseñanza se utiliza para dividir una totalidad en grupos y
facilitar el conocimiento.
El método sintético
Reúne las partes que se separaron en el análisis para llegar al todo. El análisis y la
síntesis son procedimientos que se complementan, ya que una sigue a la otra en su
ejecución. La síntesis le exige al alumno la capacidad de trabajar con elementos
para combinarlos de tal manera que constituyan un esquema o estructura que antes
no estaba presente con claridad.
PLANIFICACION DEL PROCESO DE ENSEÑANZA
El profesor debe realizar una planificación general o estratégica, que implica un
esquema de trabajo realizado con anterioridad a la iniciación del curso, y que
requiere una programación del mismo. Esta actividad de planificar, orientar y
dirigir el conjunto del proceso de enseñanza-aprendizaje es una responsabilidad del
profesor. La planificación organiza las situaciones de enseñanza-aprendizaje,
produciendo los estímulos necesarios y propiciando la motivación para que el
aprendizaje se realice con el mínimo esfuerzo y la máxima eficacia.
El proceso de planificación precisa un cuidadoso análisis y la toma en
consideración de unos principios para su aplicación eficaz. La planificación del
proceso de enseñanza-aprendizaje, siguiendo a Valverde (1990), debe poseer las
siguientes características: A) Flexibilidad. Todo plan debe ser posible de
adaptar a las circunstancias y prever alternativas. B) Realista. Adecuado a las
restricciones materiales, temporales, capacidades de los estudiantes y a las
condiciones concretas en las que se desarrolla la enseñanza. C) Preciso. El plan
ha de ser detallado, incluyendo indicaciones exactas sobre el modo de proceder. Las
líneas generales de actuación y los objetivos generales deben ser precisados en una
secuencia de acciones concretas.
El proceso de plan
Veremos algunos ejemplos de cómo debe actuar un profesor ante un alumno especial
esto se considera una forma de planteamiento por que debe ser organizada y
pensada.
Se cree en la integración de las personas con discapacidad en el ámbito de la vida
universitaria.
Aquí menciono algunos tipos de discapacidad y como es aconsejable tratarlas.

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Conversaciones:
. Al hablar, presentarse sin tardanza para que no tenga dudas de con quién está
hablando y procurar mirarle a la cara, para que reciba el sonido adecuadamente.
B) El Aula.
En seguimiento de apuntes, lecturas, ejercicios, etc.:
. Entregar al/la alumno/a el material que se va a seguir en clase con antelación. Lo
adecuado sería hacerlo en el formato requerido por el propio alumno
(archivos de Microsoft Word en soporte disquete, Memory Stick, etc.).
. Es conveniente que se siente en las primeras filas para poder oír mejor.
. Permitir la presencia de voluntarios y de perros-guía en el aula, en los casos que
sea necesario.
Toma de apuntes:
. Grabación de las clases; la grabadora la puede manejar el profesor si le resulta
incómodo que se graben los comentarios que se hacen al hilo de las explicaciones.
. Permitir la utilización del material tiflotécnico habitual utilizado por el alumno
(Punzón de escritura, Pizarra metálica para escritura en Braille, ábaco para
cálculos, anotador parlante "braille"n speak, PAC-mate, etc.", calculadora específica,
etc.)
Libros:
. Facilitar al/la alumno/a los títulos obligatorios a comienzo de curso, o con la mayor
antelación posible.
Pizarra y/o transparencias:
. Decir en voz alta lo que se está escribiendo o mostrando, usando lenguaje
descriptivo.
Guía de orientaciones prácticas de atención a Estudiantes con discapacidad
. En caso de videos, etc., conviene suministrar previamente un guión.
Ordenador:
. Es conveniente instalar, cuando el/la alumno/a disponga de ellos,
los programas informáticos necesarios para su accesibilidad.
C) Los Exámenes.
. Posibilitar pruebas alternativas (examen oral, por ordenador, etc.).
. En caso de examen oral grabar la prueba para poder hacer revisión del examen.
. Si usa una máquina de escribir/ordenador, situarle de tal modo que no moleste a
sus compañeros.
. Procurar evitar las diapositivas, transparencias, etc. Buscando alternativas a ellas.
JoseArielCallapaLinorecuperado de http://www.monografias.com/trabajos67/procesos-
metodos-educacion/procesos-metodos-educacion.shtml

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Proceso de capacitación y adiestramiento
Enviado por Obed Delfin
La capacitación hará que el trabajador sea más competente y hábil. Además, al utilizar y
desarrollar las habilidades del trabajador, la organización entera se vuelve más fuerte, productiva y
rentable.
En el marco de esta visión, exponemos es este ensayo, en primer lugar, los procesos de
capacitación y adiestramiento. Segundo, programas y principios fundamentales de la capacitación.
Tercero, plan de capacitación. Por último, técnicas de capacitación.
Procesodecapacitación
La capacitación se refiere a los métodos usados para proporcionar al personal de una empresa las
habilidades que éstos necesitan para realizar su trabajo. Ésta abarca desde cursos sencillos sobre
terminología hasta cursos complejos que permiten entender el funcionamiento de un
nuevo sistema; tales cursos pueden ser teóricos o prácticos, o combinados.
El proceso de capacitación se puede acometer de dos modos. Primero, el que se produce por y
dentro el mismo grupo de trabajo; se da un intercambio que fomenta el aprendizaje a través de
experiencias compartidas. En este aspecto, la capacitación de saberes es inherente al oficio
específico de cada trabajador. Segundo, la que es acometida por una persona ajena al ámbito de la
organización. Por ejemplo, facilitadores externos de empresas especializadas en el área. Se
capacita al personal de una empresa para alcanzar la satisfacción por el trabajo que realiza; pues si
un empleado no está satisfecho con la labor que lleva a cabo no podrá efectuar un trabajo
eficiente.
El proceso de capacitación está constituido de cinco pasos, a que continuación mencionamos:
 1. Analizar las necesidades. Identifica habilidades y necesidades de los conocimientos y
desempeño.
 2. Diseñar la forma de enseñanza: Se elabora el contenido del programa, folletos, libros,
actividades...
 3. Validación: Se eliminan los defectos del programa y se hace una presentación restringida a un
grupo pequeño de personas.
 4. Aplicación: Se dicta el programa de capacitación.
 5. Evaluación: Se determina el éxito o fracaso del programa.
Procesodeadiestramiento
El adiestramiento es un proceso educacional a corto plazo, mediante el cual las personas aprenden
conocimientos, actitudes y habilidades en función de objetivos definidos. El adiestramiento es, en
primer lugar, la educación profesional que adapta al individuo para un cargo o función dentro de
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una organización. Éste implica la transmisión de conocimientos, sea éste información de
los productos, de los servicios, de la organización, de la política organizacional... En segundo
término, implica un desarrollo de habilidades entendido como un entrenamiento orientado a las
tareas y operaciones que el personal va a ejecutar.
Los programas de adiestramiento constituyen una herramienta para lograr que el personal
adquiera los conocimientos necesarios, que le permitan ampliar y desarrollar las aptitudes para
ejecutar el trabajo en forma eficiente. Los programas de adiestramiento constituyen un factor
relevante en el mejoramiento de los niveles de productividad. Lo cual implica la puesta en práctica
de un conjunto de elementos que favorecen el desenvolvimiento laboral de los trabajadores, por
medio del suministro de un conjunto de herramientas que facilitan la realización de las actividades,
mediante el desarrollo intensivo y continuo de habilidades que favorecen el logro de
los objetivos establecidos para alcanzar la eficiencia organizacional.
Adiestramiento a través de la experiencia: Consiste en reunir un grupo de personas en base a
tareas o áreas similares para intercambiar experiencias, métodos y recursos. En tales espacios se
debe establecer un flujo informativo precisando objetivos, expectativas, dinámicas, metodología,
aspectos organizativos y el código para el análisis. Este tipo de formación es útil, pues de la
experiencia de los individuos o grupos se enriquece el trabajo y se comparten vivencias
significativas.
Principiosfundamentalesdelacapacitación
El contenido de la capacitación involucra cuatro tipos de cambios de comportamiento, a saber:
 1. Transmisión de informaciones: Distribuir información entre los entrenados como un cuerpo de
conocimientos.
 2. Desarrollo de habilidades: Destrezas y conocimientos directamente relacionados con el
desempeño del cargo actual. Es una capacitación orientada de manera directa a las tareas y
operaciones del trabajador.
 3. Desarrollo de actitudes: Se refiere al cambio de actitudes negativas por actitudes más favorables
entre los trabajadores, aumento de la motivación, desarrollo de la sensibilidad del personal
de gerencia y de supervisión.
 4. Desarrollo de conceptos: la capacitación puede estar conducida a elevar el nivel de abstracción y
conceptualización de ideas, ya sea para facilitar la aplicación de conceptos en la práctica
administrativa o para elevar el nivel de generalización.
Técnicasdelacapacitaciónaplicada
Las técnicas didácticas son el entramado organizado por el facilitador por medio de las cuales
busca cumplir los objetivos propuestos. Éstas son mediaciones y como tal tienen una carga relativa
a la formación social, valores y formación.
La capacitación como el adiestramiento en Recursos Humanos son factores determinantes para el
cumplimiento de los objetivos de toda organización. Desarrollar tanto actitudes como destrezas,
crecimiento personal y profesional, en los trabajadores y empleados permite que éstos
desempeñen su trabajo con mayor eficiencia y calidad.
La capacitación es, por tanto, una inversión para la organización. Pues los resultados que se
obtienen de ella no sólo benefician al empleado, sino que contribuye al logro de los objetivos
empresariales.

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La utilización efectiva de los recursos humanos de una organización depende de la correcta
aplicación de las fases de capacitación y adiestramiento, que se han descrito anteriormente, tales
como: Detectar necesidades de capacitación; identificar los recursos para la capacitación y
adiestramiento, diseño del plan de capacitación; ejecución del programa de capacitación, y la
evaluación, control y seguimiento del mismo.
Esta labor también permite establecer y reconocer requerimientos futuros, asegurar a la empresa el
suministro de empleados calificados y el desarrollo de los recursos humanos disponibles.
La evaluación del desempeño juega un papel muy importante en el desarrollo de los recursos
humanos de una organización, pues su correcta aplicación se convierte en un medio de motivación
y estímulo en los empleados, que finalmente termina beneficiando a la organización.
Autor:
Obed Delfín Lic. en Filosofía Recuperado de http://www.monografias.com/trabajos82/proceso-capacitacion-
adiestramiento/proceso-capacitacionadiestramiento2.shtml
RDAP TRAINING PORTFOLIO - MÉTODOS DE INSTRUCCIÓN
Propósito: Proporcionar a los participantes una metodología que les ayude a mejorar
sus capacidades como instructores. Este curso tiene una duración de 5 días de
trabajo intensivo. Los contenidos del curso incluyen lo siguiente:
1. CAPACITACION PARA INSTRUCTORES (CPI):
Propósito: Proporcionar a los participantes una metodología que les ayude a mejorar
sus capacidades como instructores.
Propósito: Mejorar las habilidades de capacitación de los instructores a través del
método interactivo de enseñanza para utilizarlo en la preparación y presentación de
lecciones. Este curso tiene una duración de 2.5 días de trabajo intensivo. Los
contenidos del curso incluyen lo siguiente:
1. Capacitación interactiva
2. Propósito y objetivos
3. Plan de preparación y presentación
4. Habilidades de comunicación verbal y gestual
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5. Materiales y equipamiento de apoyo
6. Instalaciones, mobiliario y logística
7. Evaluación y prueba
recuperado de https://www.usaid.gov/what-we-do/working-crises-and-conflict/crisis-
response/resources/metodos-de-instruccion
PROGRAMA USAID/OFDALAC DE
CAPACITACIÓN Y ASISTENCIA TÉCNICA
Material de referencia Trabajo previo
Versión 2010
PROGRAMA USAID/OFDALAC DE CAPACITACIÓN Y ASISTENCIA
TÉCNICA
Material de Referencia y
Trabajo previo
Este es un trabajo de nivelación que deben hacer los participantes antes de iniciar el Curso de
Capacitación Interactiva.
Consiste en la lectura del Material de Referencia para responder el cuestionario adjunto.
Encontrará al final una Ficha de Inscripción y la Agenda.
El cuestionario debe responderse con letra clara y legible en su
totalidad y se entregará a los instructores, junto con la ficha de
inscripción, antes del acto de apertura.
Es indispensable cumplir esta condición para participar en el Curso.
Al comenzar las lecciones recibirán un Manual del participante. Otros materiales se entregarán
durante las presentaciones.
AGENCIA DE LOS ESTADOS UNIDOS DE AMERICA
PARA EL DESARROLLO INTERNACIONAL, USAID
Oficina de asistencia a desastres en el exterior, OFDA
Oficina regional para América Latina y Caribe
El Curso de Capacitación Interactiva está dirigido a Instructores que dominan ampliamente los temas de
su especialidad y necesitan adquirir, en poco tiempo, conocimientos y habilidades para la aplicación del
método interactivo de enseñanza.
El presenta material está basado en el Curso de Capacitación para Instructores (CPI) del Programa
USAID/OFDALAC de Capacitación y Asistencia Técnica y ha sido rediseñado por Jorge A. Grande,
Consultor de IRG para el programa USAID OFDA LAC. La versión 2010 de este curso ha sido revisada
por Ricardo Berganza, Consultor de IRG para USAID OFDA LAC.
Este material puede reproducirse citando la fuente. La presentación de las lecciones de este curso
requiere Instructores certificados por OFDA/LAC.
USAID OFDA / Curso de capacitación interactiva CCI
Elementos del MIE se apoya en cinco elementos fundamentales:
1. objetivos,
2. contenidos,
3. interacción,
4. realimentación y
5. evaluación

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1. Objetivos
El objetivo de desempeño y los objetivos de capacitación son enunciados al inicio del proceso y
orientan todo el desarrollo. Son una guía permanente, tanto para el instructor como para el
participante.
2. Contenidos Reúnen toda la información necesaria y consistente para alcanzar los objetivos.
Exponen lo accesorio que es estrictamente necesario para comprender lo sustantivo.
3. Interacción
Es el elemento de mayor relevancia en el MIE. La interacción es con sujetos, fenómenos y
objetos asociados a los contenidos de aprendizaje.
Consiste en un intercambio multidireccional de información, permanente y regulado para la
construcción de conocimientos y habilidades sobre la base de capacidades y aprendizajes
anteriores.
Ese intercambio debe ser promovido, guiado y mantenido dentro del marco de los objetivos, por
un instructor que proponga la discusión de definiciones y conceptos, que presente y obtenga
ejemplos, que devuelva preguntas al grupo, que aproveche los aportes individuales y coordine
la síntesis grupal.
Las personas tienen diferentes formas de aprender, por eso es importante que la interacción se
apoye con ayudas visuales y auditivas.
Todas serán beneficiadas si se agregan ejercicios en los que se verifique la validez de lo
enseñado/aprendido.
4. Realimentación
El carácter multidireccional de la interacción permite al instructor y a los participantes recibir
información sobre los avances en el proceso de enseñanza-aprendizaje, detectar desviaciones
y corregirlas. Tanto las preguntas como las respuestas de los participantes pueden servir al
instructor para evaluar progresos o detectar inconvenientes, de manera continua. La
realimentación puede promoverse a través de ensayo-acierto, ensayo-error con preguntas que
deben responder los participantes o por medio de estímulo-respuesta cuando el instructor hace
una afirmación cuyo fundamento deben exponer los participantes.
Otro aspecto a tener en cuenta para una eficaz realimentación, es escuchar atentamente al
participante y responder inmediatamente ante su aporte (comprueba acierto o no) o pregunta
(duda, desconocimiento).
La inmediatez de la respuesta aprovecha la circunstancia de atención máxima del participante.
Si no sabe la respuesta, el instructor debe dar prueba de que escuchó atentamente, repitiendo
la pregunta, y anunciando que buscará la respuesta para aclarar la duda.
5. Evaluación
En el MIE, como se ha visto en realimentación, el proceso de aprendizaje es evaluado
constantemente. Una evaluación al inicio de cada lección puede ser muy conveniente. Es
necesario evaluar al final de cada lección y al terminar un curso para verificar si se alcanzaron
satisfactoriamente los objetivos de capacitación y el objetivo de desempeño.
Modos del MIE
Modo: sistema de interacción que se emplea entre los componentes de toda situación de
aprendizaje para lograr objetivos preestablecidos.
Los componentes de la situación de aprendizaje son: instructor, participantes, propósito,
objetivos, contenidos y medios. Este método tiene varios modos.
Presentación interactiva y Demostración y práctica son los modos más habitualmente
utilizados. A éstos, siempre que se usen con el propósito de capacitar para el logro de un
objetivo de desempeño preestablecido, pueden agregarse: estudio de caso, simulación,
simulacro, libros programados, enseñanza individualizada, medios audiovisuales y electrónicos
interactivos.
Presentación Interactiva: modo de elección cuando se requiere capacitación conceptual.

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Cuando la necesidad de capacitar se encuentra en el área de manejo de datos, información,
asociación de ideas, fundamentos e interpretaciones se usa preferentemente el modo PI. El
instructor presenta el tema e interactúa con los participantes para compartir conceptos,
discutirlos y verificar la validez comprobando la utilidad que tiene, el conocimiento desarrollado,
para resolver problemas predominantemente intelectuales.
La enseñanza para el uso de instrumentos y herramientas, para la operación de equipos y
maquinaria fija o móvil, para el manejo de vehículos, para maniobras especiales como
reanimación cardiorrespiratoria, inmovilización de fracturas, transporte de heridos y otras tareas
de predominio psicomotor, se facilita utilizando el modo de demostración y práctica. El
instructor explica y ejecuta el procedimiento, a cada paso verifica que el participante entendió la
explicación, luego el participante lo practica. Por la repetición y la práctica, es el modo que
mejor garantiza el logro del objetivo que orienta una capacitación.
Los que se mencionan, son modos cuando se usan con el propósito de capacitar para el logro
de un objetivo de desempeño tienen un plan de lección y reúnen los cinco elementos del MIE:
objetivos, contenidos, interacción, realimentación y evaluación.
Simulación: es un ejercicio en el cual se trata de recrear una situación real, en la que los
participantes asumen roles (reales en su trabajo, o ficticios) y deben generar productos
concretos (decisiones, estrategias, planes) siguiendo ciertas reglas preestablecidas.
Es indudable la interacción entre los participantes que representan los diferentes roles. Cuando
se usa en capacitación, tiene que estar dirigida a lograr objetivos que representen una
respuesta eficaz a las necesidades de los participantes.
Requiere un lugar apropiado donde el grupo, 7 a 15 personas, pueda trabajar el problema con
comodidad y en el tiempo adecuado. El material consiste en un guión que va presentando a los
participantes situaciones sobre las que deben tomar decisiones o acciones de diferente tipo y
nivel.
Ese material debe:
- ser diseñado muy cuidadosamente y teniendo en cuenta el perfil, la posición, los intereses y
las necesidades de los participantes;
Simulacro: es un ejercicio en el cual se recrea una situación real, en la que los participantes
asumen el trabajo real para el que se capacitan y deben generar productos concretos,
conceptuales (decisiones, planes, estrategias, asignaciones tácticas) y operacionales (manejo
de instrumental, herramientas, equipamientos, vehículos) siguiendo ciertas reglas
preestablecidas.
Es útil para la práctica de lo que deberán lograr los participantes como objetivo de desempeño.
Es costoso y riesgoso, necesita desplegar bastantes recursos materiales y extremar los
cuidados de seguridad.
Estudio de caso: se trata de una situación real de desarrollo completo que se expone a un
grupo, 7 a 15 personas, para análisis, elaboración de síntesis, conclusiones, valoraciones o
propuestas en relación a la situación dada que sean la demostración de haber alcanzado el
objetivo de capacitación o de desempeño preestablecido. También requiere un diseño
cuidadoso y preparación del grupo en el que se usará como modo.
Otros modos de capacitación: libro programado, grupo de aprendizaje, medios electrónicos y
otros son modos del MIE cuando, como se dijo antes, se basan en lecciones planificadas que
incluyen: objetivos, contenidos, interacción, realimentación y evaluación. La mayoría de los
casos necesita una explicación previa, un desarrollo, una práctica y una valuación de producto
o resultado.
Técnica
Medio auxiliar, del modo o del método, que contribuye al logro del mismo objetivo.

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