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de Deutsche Telekom AG
empezar
Manual transgénero
Manual
Transgénero
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02 definiciones
06 ¿Qué puedo hacer si se experimenta
u observa discriminación?
05 ¿Qué apoyo hay en cuanto a una transición,
una salida y cambios fundamentales en el
trabajo?
01 Introducción
04 ¿Cómo puedo apoyar?
a este tema?
03 ¿Por qué es esto importante?
08 Editores
07 ¿Dónde puedo encontrar más información?
• Viajes de negocios
• apoyo a la persona,
• Formación y talleres
• Rol de los gerentes
• Gestión de instalaciones
• TI, procesamiento de datos
• apoyo de colegas,
documento
Esto es un
interactivo
contenido
& almacenamiento
quien hace la transicion
quien hace la transicion

3
01 Introducción
Birgit Bohle, Directora de Recursos Humanos y Asuntos Legales
“Para mí, la diversidad se trata principalmente
de que todas las personas se sientan bienvenidas y
aceptadas por lo que son.
Solo así todos podrán utilizar todo su
potencial para nuestra empresa. Esta es una
cuestión cerca de mi corazón. Pero también
es algo natural en lo que todavía tenemos
que trabajar todos los días”.

04 ser aliado 08 Editores
03 Relevancia 07 Más información
02 definiciones 06 Discriminación
01 Introducción 05 apoyo 4
El manual tiene como objetivo ayudar a nuestros empleados a
ser ellos mismos en el trabajo. Por lo tanto, debe entenderse
como un documento informativo para todos. No solo pretende
generar visibilidad y dar a conocer el tema, sino también mostrar
opciones de apoyo y servir de guía. Su objetivo es apoyar a todas
las personas de Deutsche Telekom, independientemente de sus
circunstancias y de cómo se identifiquen.
Si bien la mayoría de las personas niegan estas preguntas o
incluso se preguntan por qué se las hacen, estos comentarios
pueden ser parte de la vida cotidiana de nuestros empleados trans*1.
Deutsche Telekom quiere promover una cultura abierta y
honesta en el lugar de trabajo. Todos los empleados deben poder
ser ellos mismos y recibir apoyo si ocurre discriminación. Se
fomenta un lugar de trabajo caracterizado por la diversidad y se lo
considera positivo.
¿Alguna vez te han preguntado
cuál es tu nombre "real" ?
1 Los rayos del asterisco representan las múltiples identidades de género apuntando en diferentes direcciones. Para obtener más información, consulte el capítulo "Definiciones".
Introducción
¿Alguna vez ha tenido miedo
de usar un baño público porque
la gente podría pensar que se
equivocó de puerta?
¿Alguna vez has sentido
que no puedes usar tu
atuendo favorito en público ?

Algunos procesos y áreas aún se encuentran
en fase de desarrollo. Con el constante
desarrollo de los procesos internos, este
documento se actualizará y volverá a publicar
una y otra vez con el tiempo.
Igualdad de Oportunidades e Inclusión (VC&E)
Para nosotros, VC&E es un concepto que tiene como objetivo hacer una
contribución significativa al éxito empresarial a través del reconocimiento, la
apreciación, la inclusión, el trato justo y la promoción de nuestros diversos
grupos de interés individuales (empleados, inversores, clientes, proveedores)
del Grupo Deutsche Telekom.
“Para mí, la diversidad se trata principalmente de que todas las
personas se sientan bienvenidas y aceptadas por lo que son. Solo
así todos podrán utilizar todo su potencial para nuestra empresa.
Esta es una cuestión cerca de mi corazón.
Este manual es un documento vivo que se
desarrolla continuamente.
Pero también es algo natural en lo que todavía tenemos que trabajar
todos los días”.
Birgit Bohle, Directora de Recursos Humanos y Asuntos Legales
Haga clic aquí para ver la Política de Diversidad del Grupo,
Al igual que nuestra política de diversidad corporativa,
Igualdad de Oportunidades e Inclusión (VC&E) describe:
Introducción
política
5
01 Introducción 05 apoyo

19%
17%
dieciséis%
12%
9%
7%
19%
¿Qué significa el acrónimo
LGBTQIA+?
El 1% de los adultos en todo el mundo (2% en
Europa) en promedio se identifican como
trans*, no binarios/no conformes con el género/
de este 1% son:
02 definiciones
pan/omnisexual
a la fuente
otro
heterosexual
asexual
homosexual
1 Según una encuesta global realizada por
Ipsos en 27 países.
no sé o no
tengo información
bisexual
fluido de género o de otra manera.1
6

definiciones
Con una comprensión general básica de estos términos, es posible encontrarse con nuestros semejantes
en pie de igualdad, tratarlos por igual y comprender la importancia de su identificación personal.
El término transgénero es parte del acrónimo LGBTQIA+.
La identidad de género describe la autoimagen interna como
femenino, masculino, una mezcla de ambos o ninguno. No es
elegido ni escogido y no es binario (hay todo un espectro, ver
pág. 8). Todos tenemos un sentido profundamente arraigado
de cómo nos identificamos, separados de nuestros genitales.
Para muchas personas, su propia identidad de género
corresponde al género asignado al nacer (llamado: cisgénero).
Para algunas personas, sin embargo, su identidad de género
difiere del sexo asignado al nacer (llamado: transgénero o
trans*), que se indicó en el certificado de nacimiento (masculino
o femenino). La identidad de género es un componente esencial
de la personalidad de una persona.
El género incluye características biológicas. En nuestra
sociedad, el género de una persona se asigna al nacer
basándose únicamente en la apariencia externa de sus
genitales. El género no es binario, es decir, no es solo
masculino o femenino, pero en la mayoría de las culturas
existe una asignación binaria en el certificado de nacimiento
(femenino o masculino).
Orientación sexual es el término que se usa para describir
a las personas que te atraen sexualmente.
LGBTQIA+ incluye los constructos: orientación sexual, identidad de género y género.
El género , por otro lado, se basa en características
socialmente definidas. Está construido socialmente, lo que,
p. B. se considera "típicamente" masculino o femenino. La
forma en que las personas perciben el género puede variar
y generalmente se basa en su socialización y comportamientos
aprendidos.
definiciones

1 Aquí, también, el asterisco representa las diferentes características.
Atraído románticamente por
Asignado al nacer
Atraído sexualmente por
género
identidad de género
expresión de género
otro
hembra/mujer/niña
06 Discriminación 8
05 apoyo
03 Relevancia
01 Introducción 07 Más información
02 definiciones
La persona de pan de género - la persona de pan de jengibre
hombres
hombres
femenino
varón/hombre/niño
Mujeres
otros géneros
Mujeres
masculino
Femenino
masculino
inter* 1
otros géneros
otros géneros

Hombres que se sienten sexual y románticamente atraídos por hombres.
gay/gay
sexo o género) o aliados (personas que también apoyan a la comunidad LGBTQIA+) .
+
9
05 apoyo 08 Editores
04 ser aliado
02 definiciones
y o
03 Relevancia
01 Introducción 07 Más información
06 Discriminación
LGBTQIA+
es una autodesignación de la comunidad y significa:
interrogatorio
Describe a las personas que no se sienten atraídas sexual y/o románticamente por ningún género.
El término "gay" también se puede utilizar como un término general para las personas homosexuales (personas que se sienten atraídas por su propio género).
intersexual/
La palabra se usa como adjetivo, p. B. inter* persona.
transgénero/trans*
Un término inclusivo utilizado para expresar la disociación de las normas sociales.
enterrar*
Mujeres que se sienten atraídas sexual y románticamente por mujeres.
Asexual/Asexual
lesbiana/lesbiana
Un término inclusivo para todas aquellas personas cuya identidad de género no está asignada a su género biológico al nacer
Se utiliza para personas nacidas con características sexuales (genitales, hormonas o cromosomas),
si no se identifican con la comunidad).
(como se muestra en el certificado de nacimiento). La palabra se usa como adjetivo, p. B. persona trans*.
que no se puede asignar claramente a las características médicas masculinas o femeninas.
Bisexuales/Bisexuales
queer
Personas que todavía están buscando la etiqueta correcta para su sexualidad/identidad de género o su
ser usado.
al final de LGBTQIA+
Incluye miembros de otras comunidades, p. B. Personas pansexuales (personas que tienen una relación sexual o romántica con otras personas de cualquier
Personas que se sienten atraídas sexual y románticamente tanto por hombres como por mujeres.
Aún no he encontrado la expresión de género.

Ambos necesitan su tiempo. Por lo tanto, puede pasar un tiempo antes de
que te sientas lo suficientemente seguro como para abrirte a otras personas.
fluido de genero
Un término general para las personas que no quieren
asignar su identidad de género específicamente y no se
ven a sí mismas como exclusivamente masculinas o
femeninas.
Disforia de género La disforia de género describe un sentimiento de inquietud o
desesperación. Esto puede ocurrir debido a una discrepancia
percibida entre el sexo asignado al nacer y la identidad de
género. Este sentimiento puede ser así
agentes
Describe el proceso de alguien que revela algo sobre sí mismo que
no es inmediatamente obvio. Esto puede incluir información sobre
ser gay, lesbiana o trans*. Hay una salida interior y otra exterior. Al
salir internamente, es importante comprender con precisión sus
propios sentimientos. La revelación externa se trata de expresar estos
sentimientos y expresárselos a otras personas.
estar arraigado que se puede desarrollar ansiedad o
depresión, lo que puede afectar negativamente la vida
cotidiana.
Término que describe a las personas que no se sienten
pertenecientes a ningún género.
Saliendo /
saliendo
Las personas a menudo salen del armario en ciertas áreas de la vida
y no en otras. No hay bien o mal. Los trabajadores LGBTQIA+ a
menudo pueden ser reacios a declararse en el lugar de trabajo por
temor a la discriminación y el acoso.
(a menudo abreviado: cis) Describe a una persona cuya identidad
de género corresponde al género asignado al nacer. Por ejemplo,
si se ingresó el género femenino en el certificado de nacimiento y
la persona también se siente mujer. La palabra se usa como
adjetivo, p. B. hombre cis o mujer cis.
género queer
Describe una identidad de género que puede cambiar con
el tiempo.
cisgénero
Reasignación de género El proceso por el que pasa una persona trans
para que sus características sexuales físicas se
ajusten a su identidad de género. Esto se puede
hacer quirúrgicamente o no quirúrgicamente.
Otras descripciones comunes utilizadas en el contexto LGBTQIA+
que son importantes para comprender esta guía 1/2

02 definiciones 04 ser aliado 07 Más información
03 Relevancia
01 Introducción 06 Discriminación 11
Otras descripciones comunes utilizadas en el contexto de
LGBTQIA+ que son importantes para comprender este manual 2/2
rol de género
La transición puede, p. Por ejemplo, podría ser solo un cambio
de nombre o de pronombre, pero también puede significar un
cambio en el cuerpo. Una transición podría significar una
operación, pero también podría tener lugar sin una operación.
Todos desarrollamos un fuerte sentido de nuestro género desde
una edad temprana. Cuando esto se desvía de nuestras
características sexuales primarias , puede conducir a una gran desesperación.
No todas las personas trans* desean una transición o son social o
médicamente capaces de hacerlo. La transición de cada persona
es única y se desarrolla individualmente.
Un término para las personas que no se identifican como
hombre o mujer.
tránsito
No binario/binario
Los roles de género son una construcción social que
da forma a la visión estereotipada y binaria de la
masculinidad y la feminidad. El rol de género define lo
que la sociedad espera de uno en función del sexo
asignado al nacer.
Esto se puede paliar a través del proceso de transición
social y/o médica.

08 Editores
04 ser aliado
género asignado al nacer (femenino al nacer o
masculino al nacer).
También hay otras identidades de género.
Los términos trans* y transgénero son
términos genéricos para aquellas personas
cuya identidad de género difiere de la suya.
• son agénero (no sienten que pertenecen a ningún género).
• tienen una identidad de género diferente al sexo asignado al nacer y no
están planeando un procedimiento médico; y o
Este manual ha sido creado con un enfoque trans*/
transgénero para apoyar a todas las personas en
transición y educar, educar e informar a quienes se
encuentran en su entorno inmediato.
Esto incluye a las personas que:
Masculino o femenino. Pueden definirse como ambos, como ninguno, o
como algo completamente diferente. Pueden someterse a procedimientos
médicos para adaptar sus cuerpos a su identidad de género no binaria.
• están buscando, pasando o han pasado por una
reasignación de género.
• Son de género fluido (identidad de género que cambia con
el tiempo).
• No son binarios, lo que significa que no son exclusivos

13
03 ¿Por qué es esto
importante?
ejemplos y hechos

07 Más información
03 Relevancia 06 Discriminación
02 definiciones 05 apoyo
01 Introducción 04 ser aliado 08 Editores 14
¿Por qué es eso importante?
A la directriz
La Ley General de Igualdad de Trato (AGG) protege a todos en Alemania de la
discriminación.
La discriminación directa, la discriminación indirecta y la
victimización experimentada por personas trans u otras personas
asociadas con personas trans es ilegal.
La directiva europea para la igualdad de trato en el empleo y la ocupación
(2000/78/EG) forma una base legal para esto. Cubre específicamente el campo
del empleo y la ocupación y se ocupa de la orientación sexual y la protección
de la reasignación de género en el empleo y en el servicio público. De acuerdo
con esta política, no debe haber discriminación directa o indirecta.
aquí
más
El trabajo puede ser lo suficientemente estresante sin tener que negar
o suprimir la identidad de género.
Por esta razón, este manual apoya el lugar de trabajo inclusivo
como se describe en la Política del Grupo VC&E.
Para más, ver
Todos tenemos derecho a los mismos derechos humanos, sin
discriminación, independientemente de la nacionalidad, el lugar de
residencia, el género, nuestro origen nacional o étnico, el color de la piel, la
religión, el idioma o cualquier otra condición, como la edad, la discapacidad,
la condición médica, la orientación sexual. o identidad de género.
"En Alemania, nadie puede verse perjudicado por razones racistas, por su
origen étnico, género, religión o creencias, por una discapacidad, edad o
identidad sexual".
Los Derechos Humanos de las Naciones Unidas declaran:

1 El estudio se refiere a personas gay, lesbianas, bisexuales y trans*.
La cultura corporativa de Deutsche Telekom es inclusiva y se
esfuerza por promover un entorno de apoyo caracterizado por el
respeto y la comprensión mutuos, independientemente de la edad, el
sexo y la identidad de género, la nacionalidad, la sexualidad, el origen
étnico, la religión, el origen social y las capacidades físicas y mentales.
Crear un ambiente de trabajo seguro y de apoyo es clave. Esto no solo
atrae a los empleados y los une a la empresa, sino que también promueve
un sentimiento de aprecio y respeto. Además, los empleados que han
salido del armario en un entorno seguro hacen una mayor contribución al
éxito empresarial que los empleados que no han salido del armario en un
entorno negativo. Muestran más confianza, son más leales y felices en
su trabajo y por lo tanto más productivos en su rol. En un entorno seguro,
no tienen que gastar energía tratando de reprimir u ocultar su verdadero
yo.
Según un estudio realizado en 2017, el 40 %
de las personas trans han experimentado diversas
formas de acoso, incluido el acoso verbal, físico y
sexual, los insultos, los comentarios hirientes y la
salida involuntaria de su afiliación LGBT1 por parte de
otros.
La presión y el suicidio se
dan con mucha más
frecuencia en el caso de
experiencias de discriminación,
victimización y trato desigual
permanente por parte de la
sociedad.
La salud mental y el bienestar de todos los empleados
es importante para Deutsche Telekom.
Tales eventos pueden tener
efectos devastadores en la salud
mental de estas personas.
Delaware
05 apoyo 15
04 ser aliado 06 Discriminación
01 Introducción 03 Relevancia 08 Editores
02 definiciones
al estudio

1 El estudio se refiere a personas gay, lesbianas, bisexuales y trans*.
2 BIPoC es la abreviatura de Negro, Indígena, Gente de Color (Negro, Indígena y PoC no se traduce). Estos términos también son autodesignaciones políticas.
Deutsche Telekom quiere ofrecer un espacio seguro y
estar abierto a las necesidades de los empleados
Las investigaciones han demostrado que las personas LGBT+1 tienen
tres veces más probabilidades de autolesionarse y el doble de
probabilidades de tener pensamientos suicidas que las personas
no LGBT+. Esto es según un estudio realizado por Just Like Us. En
una vista interseccional, p. para las personas jóvenes BIPoC2 LGBT+,
este número es aún mayor.
corresponden a las.
Por lo tanto, este manual, que se relaciona con el género y la
identidad de género en el contenido, apoya el desarrollo y el
bienestar de nuestros empleados LGBTQIA+.
La transición es un proceso que comienza con una decisión
profundamente personal, tal vez tomada hace años o suprimida
durante años. Por lo tanto, es crucial mostrar empatía y reconocer que
tomar la decisión de salir del armario en el trabajo puede ser un
momento muy delicado y desafiante para la persona.
El miedo al rechazo es real y puede impedir que una persona exprese su
verdadero yo y viva en el trabajo o en la vida personal.
01 Introducción 02 definiciones 06 Discriminación dieciséis
04 ser aliado 07 Más información
03 Relevancia
al estudio

17
04 ¿Cómo puedo
apoyar?
¿Qué puedo hacer para que una persona
trans* se sienta aceptada? ¿Cómo puedo
apoyar a una persona trans tanto dentro como
fuera del lugar de trabajo?

06 Discriminación
02 definiciones 07 Más información
03 Relevancia 08 Editores
04 ser aliado 18
05 apoyo
01 Introducción
Nadie elige ser
transgénero , al igual
que nadie elige ser
ser cis
¿Cómo puedo apoyar?
Las personas trans que pueden salir del armario en el lugar
de trabajo tienen más recursos mentales y energía que
aquellas que sienten que necesitan controlar su
comportamiento o mantener su identidad de género en
secreto. Llegar a nuestros colegas con apoyo y comprensión
es de suma importancia. El objetivo de este documento no es
solo crear conciencia y transparencia para las personas
trans*, sino también garantizar un entorno de trabajo inclusivo para todos.

04 ser aliado 07 Más información 08 Editores
05 apoyo
01 Introducción
19
03 Relevancia
Cómo convertirse en un aliado
Como ya se mencionó, los llamados “aliados” apoyan a la comunidad LGBTQIA+, aunque
ellos mismos no se identifican con la comunidad. Las siguientes secciones le brindan
información y ejemplos útiles sobre cómo puede convertirse en un "aliado" para los colegas
trans*.
Nadie elige ser transgénero más de lo que nadie elige ser cis.
¿timbre? Esto también se aplica a las preguntas a una persona trans*, por ejemplo, si ya se
ha operado. No es apropiado hacer preguntas tan personales a personas cis o trans*.
Sin embargo, no es apropiado preguntar sobre las preferencias sexuales, la vida sexual
o la orientación sexual de alguien.
Al hacer suposiciones sobre los demás, las personas los colocan rápidamente en
categorías específicas. Este es un proceso de "supervivencia biológica".
Las personas transgénero pueden ser lesbianas, gays, bisexuales, pansexuales, asexuales
o incluso heterosexuales. ¿Le preguntarías a otros colegas si
Sin embargo, el supuesto género de una persona no se puede deducir automáticamente de su
apariencia, el sonido de su voz o su ropa. Una persona trans* no tiene antecedentes ni
apariencia específica. Todo el mundo tiene una voz diferente, pelo más largo o más corto, y
todos nos vestimos de manera diferente. Estos rasgos no convierten a nadie en una persona
trans*.
B. son homosexuales o heterosexuales o preguntan sobre su vida sexual
Sobre todo, asegúrese de tratar a una persona que está en transición como siempre lo ha
hecho: siga invitándolos a almorzar, incluyéndolos en las conversaciones, copiándolos en sus
correos electrónicos, tal como lo haría normalmente.
Puede ver personas transgénero en su entorno de trabajo, p. B. apoyo sin su presencia. Por
ejemplo, al no aceptar o cuestionar comentarios o bromas anti-trans, independientemente de
quién haga los comentarios. Si escuchas a alguien hablando negativamente sobre una
persona en transición y no está presente para defenderse, o si escuchas a alguien usando
una terminología inapropiada, atrévete a hablar y que la persona trans* entre. Porque esto
también demuestra que las personas trans* no tienen que luchar solas.

04 ser aliado 20
05 apoyo
01 Introducción 06 Discriminación
Es importante tener en cuenta que los consejos o "piropos"
supuestamente "útiles" se reciben de manera diferente y pueden ser hirientes.
Si bien pueden tener la intención de ser amables, algunos comentarios
también pueden ser ofensivos. Aquí hay algunos ejemplos y
alternativas consideradas:
En lugar de identificar a las personas usando un lenguaje
de género , podría usar prendas de vestir apropiadas o, si se
conocen, sus nombres.
Comentarios dañinos u ofensivos Alternativas consideradas
Alternativas consideradas
¿Podría Jan traer el calendario?
¿Considerarías una persona cis
Te ves tan convincente, como una mujer real. Te ves muy bien hoy.
¿Haga estas preguntas?
Sé que es trans*, pero haría una excepción con él.
Suposiciones posiblemente incorrectas
¿Podría traer el calendario?
¿Alguna vez has considerado ver tutoriales de maquillaje o
comprar una peluca más moderna?
le entrego a Jana
mujer en el asiento trasero
Te ves tan bonita. Ni siquiera pensé que eras trans*.
Lo amo tanto. Saldría con él.
Te haría parecer mucho más real.
de la voz a eso
persona con el pañuelo negro
Lo amo tanto. Saldría con él.
género de una persona.
le entrego
¡Ella se ve increíble!
¿Alguna vez has pensado en el entrenamiento de la voz?
Te ves tan bonita.
¡Ella se ve increíble! Nunca hubiera creído que ella es una
mujer trans*.
No saques conclusiones

03 Relevancia
Una parte importante de una transición puede ser el ajuste de
los pronombres para que se ajusten a la identidad de género
de uno.
Una visión general de posibles
Por lo tanto, es educado y respetuoso con
las personas que no se identifican ni como
hombre ni como mujer (o si no se conoce la
identidad de género de la persona de la que
se habla ) preguntarles cuáles son sus
pronombres preferidos.
¿Por qué es tan importante el uso de pronombres?
Encuentra pronombres y su uso.
Usar los pronombres preferidos de una persona es una forma
de mostrarles respeto y crear un entorno inclusivo. Los
pronombres también ayudan con los nombres sin género, como B. el
nombre Kim.
Las personas trans* eligen pronombres que reflejan su identidad
de género. Para que puedan abordarse correctamente. En
comparación con el inglés, no hay pronombres neutrales de
género uniformes en el idioma alemán. En Alemania , él/él, ella/ella
o incluso pronombres neutros en cuanto al género, como p. B. nin,
xier y dey están disponibles. Estos también se conocen como
“neopronombres”. Los pronombres de género neutro se pueden usar
para referirse a personas que no son binarias, de género fluido, de
género o trans* y/o que se identifican como no conformes con el
género.
Si no está seguro de qué pronombres usar, es cortés preguntar.
Así como puede ser ofensivo o hiriente inventar un apodo
para alguien y usarlo en contra de la voluntad de la
persona, puede ser ofensivo o hiriente adivinar los
pronombres de una persona.
pronombres personales
aquí
tú
tú
él

04 ser aliado 22
05 apoyo
Hola, soy
Sarah y mis
pronombres
son ella/ella.
Por ejemplo, imagina B. en una conversación o una reunión con sus
propios pronombres. Comenzar contigo mismo y hablar con convicción
puede evitar que los demás (que quizás no estén acostumbrados a
nombrar sus pronombres) se rían de la forma en que se presenta la
idea.
• "Hola, soy Mark y mis
pronombres son él/él".
No es difícil para una persona cis compartir sus pronombres con
los demás. Para las personas transgénero, esta puede ser una
decisión difícil. Cuando compartes tus propios pronombres con los
demás, creas visibilidad, les das a las personas trans el espacio
para expresarse y demuestras que eres consciente de que el mundo
no es cis binario.
• "Hola, mi nombre es Sara y uso los
pronombres ella".
Uso de pronombres como persona cis

Uso de pronombres neutrales al género
Un ejemplo:
A la mayoría de las personas trans* les gusta que les pregunten sobre
sus pronombres. Demuestra que te importa y quieres hacer todo bien.
Al incluir sus pronombres en su perfil interno de Yam United y/o en su firma
de correo electrónico, permite que otros se dirijan a usted correctamente.
Raheem trabaja en Deutsche Telekom. El ambiente de trabajo apoya la
transición de Raheem . Raheem disfruta trabajar con el equipo. En el
trabajo, a Raheem le gusta mostrar su personalidad.
Por lo tanto, si no está seguro de qué pronombres prefiere una persona, o
no puede volver a verificar el primer correo electrónico a una persona
desconocida, siempre es posible y educado usar el nombre de pila o el
nombre completo de la persona.
Raheem trabaja en Deutsche Telekom. El entorno de trabajo Nimse admite la
transición Nimse . Nin disfruta trabajar con su equipo . A Raheem le gusta
mostrar una personalidad agradable en el trabajo. • Hola George
Un ejemplo de cómo el pronombre neutral de género "nin" en
Sin embargo, esto puede requerir algo de práctica,
especialmente en el lenguaje hablado.
Las conversaciones sobre una persona se pueden aplicar:
• Hola, Mia Schmitt
Por lo tanto, siempre está bien y es respetuoso usar el nombre
de una persona en lugar del pronombre descartado , aquí hay un ejemplo:
No infiera pronombres a
partir de los nombres de pila.
Una persona llamada Michael o Julia
también puede preferir pronombres
neutrales al género.
Consejo

LOS GRANDES CAMBIOS COMIENZAN PEQUEÑOS: CONSERVE LOS RECURSOS,
función
+49 171 1234567 (móvil)
Sara Morales
Sara Morales (ella)
La información legal obligatoria se puede encontrar en: www.telekom.de/obligatory information
Saludos,
+49 69 123-4321 (fax)
unidad organizacional
EXPERIMENTA LO QUE CONECTA.
+49 69 123-1234 (teléfono)
GERMAN TELECOM AG
Muestra Calle 123, 01234 Muestra Ciudad, País
Una firma de correo electrónico
inclusiva podría verse así:
05 apoyo 24
08 Editores
04 ser aliado
01 Introducción
www.telekom.com
Correo electrónico: sara.morales@telekom.de
AL NO IMPRIMIR CADA CORREO ELECTRÓNICO

Por qué es inaceptable el uso de pronombres incorrectos y el deadnaming
Un cambio de nombre ocurre cuando una persona
ya no desea que se le llame con el nombre asignado
al nacer debido a la transición. En algún momento
durante la transición, la persona puede querer cambiar
su nombre de pila por un nombre que coincida más
con su identidad de género.
En Alemania existe la llamada identificación
complementaria DGTI para salvar el tiempo entre la
salida del armario y los documentos oficiales, o para
las personas que no pueden obtener documentos
oficiales.
Deadnaming es el acto de nombrar a una
persona trans por su nombre de nacimiento u
otro nombre eliminado sin su permiso.
Deadnaming, ya sea intencional o no, puede tener
un impacto negativo en una persona trans . Por lo
tanto, es de gran importancia respetar el nombre
elegido y los pronombres preferidos, incluso si no se
corresponden con lo que consta en los documentos
oficiales de identificación.
Otra forma de apoyar a las personas trans* en tu
área es evitar el llamado "deadnaming".
Deadnaming puede ser forzado e hiriente para una
persona trans. La negativa a usar el nombre
autodeterminado y/o los pronombres preferidos de
una persona puede provocar estrés psicológico a
largo plazo, incluida la depresión o incluso
pensamientos suicidas. Deadnaming también puede
conducir al abuso físico y verbal y al cruce de fronteras.
A menudo transcurre algún tiempo entre declararse
transgénero y el cambio de nombre oficial/legal.
Mientras tanto, existe el riesgo de que estas personas
sean sujetas regularmente a deadnaming, p. B. tienen
que mostrar su identificación. Esto también puede ser
confuso para otros y, p. B. Afectar la tramitación de
sus expedientes personales.
No solo es grosero, sino que también es doloroso
seguir usando el pronombre o el nombre incorrecto
para una persona. Por supuesto que puede pasar,
nadie es infalible. Sin embargo, hace una gran
diferencia cuando muestras tu voluntad de usar los
pronombres correctos.
Deadnaming, por lo tanto, está
relacionado con un cambio de nombre.
05 apoyo
04 ser aliado
03 Relevancia 08 Editores 25
A la tarjeta complementaria DGTI

Tener en cuenta y comprender a los trabajadores y aliados puede ayudar a desarrollar
prácticas inclusivas.
Estos también son útiles para cualquier persona que quiera ser un aliado.
También está bien decir si no sabes algo o no estás seguro de si lo
que estás haciendo es apropiado.
contexto de eventos principales
Cursos de formación sobre temas transgénero para
Estas prácticas inclusivas pueden enviar mensajes positivos e importantes a los
trabajadores trans y sus aliados.
Para obtener información sobre grupos de apoyo, consulte, p. B. en el capítulo 7.
Otros ejemplos de inclusión visible pueden ser:
Reconocimiento a los llamados “grupos de orgullo”
de la fuerza laboral y eventos LGBTQIA+
Sin embargo, esta lista y este capítulo no pretenden estar completos y no pueden
incluir todos los comentarios o acciones "correctos" e "incorrectos". A menudo, no
hay una sola solución correcta en una determinada situación. Por lo tanto, es crucial
escuchar a la persona que está en transición y tomarla a ella y a sus necesidades
con seriedad. Los comentarios de trans*
Carteles, banderas, cintas y firmas de correo
electrónico LGBTQIA+ con pronombres como
Empleados - contacto en
No dude en ponerse en contacto con Diversity Squad
para obtener más información.
Señales de una cultura de aceptación
Elementos LGBTQIA+ específicos en
02 definiciones 06 Discriminación 07 Más información
04 ser aliado 26
05 apoyo
01 Introducción
LGBTQIA+

05 Que apoyo
¿Hay transiciones,
salidas y cambios
fundamentales en el
trabajo?
27

¿Qué apoyo hay en cuanto a una transición, una salida y
cambios fundamentales en el trabajo?
Las infracciones o sospechas de infracciones deben informarse a la
dirección oa la gestión de amenazas si el asunto no puede resolverse
de forma rápida y amistosa entre las partes interesadas.
Existe un claro compromiso por parte de la alta dirección de la
organización con la necesidad de un apoyo efectivo a los colegas
transgénero. Implementar cambios y ofrecer apoyo son esenciales
para una cultura corporativa exitosa.
La asistencia en este manual está destinada a ayudar a los
empleados a ser capaces de mostrarse auténticos en el trabajo .
Todos los empleados, independientemente de su puesto, pueden
contribuir a un entorno inclusivo caracterizado por el respeto
mutuo y la comprensión de todos, incluido el bienestar de los
colegas LGBTQIA+.
Todos tenemos la responsabilidad de apoyarnos y educarnos
unos a otros. No solo las personas que se identifican como parte de
la comunidad LGBTQIA+ deben defender estos valores. Si no está
seguro de cómo puede contribuir a un entorno de trabajo inclusivo,
consulte la sección "¿Cómo puedo ayudar?".
Los empleados que son privilegiados por su estatus, su
posición en la organización, su experiencia personal o su función
pueden usar su rol para iniciar cambios positivos y apoyar a los
colegas trans*.
La promoción e implementación diaria de este apoyo es
responsabilidad de todos los gerentes y empleados.
05 apoyo 28
01 Introducción

Apoyo a los colegas que están en transición
El objetivo es crear conciencia y permitir conversaciones
reflexivas sobre cómo todos podemos marcar la diferencia y
brindar a las personas trans el apoyo y la atención que merecen.
c) ¿ Cómo es la comunicación acordada?
Alentamos a todos los empleados a probar sus sugerencias para
posibles mejoras de procesos oa compartir sus ideas.
a) ¿Quién debe saber? b)
¿ Cuándo deben saberlo?
Esta guía proporciona soporte adicional y sugerencias que le
brindarán algunas de las herramientas que necesita.
La ayuda de este manual no pretende ser completa, sino que es
solo el comienzo.
Se alienta a los empleados, si así lo desean, a informar
de manera confidencial a su gerente que se encuentran
en una transición.
La persona debe poder controlar el momento de su transición
y la comunicación al respecto, por lo que la flexibilidad es
clave. De forma proactiva y previa, acordar las comunicaciones
relativas a la transición con la persona:
Evite la divulgación no autorizada, sin importar cuán bien
intencionada sea .
En cada paso del proceso, tenga en cuenta qué ayuda y
apoyo necesita y desea la persona que está en transición.
Tomarse el tiempo para comprender la perspectiva de otra persona
hace más que reducir el potencial de conflicto. Un cambio de
perspectiva también nos permite fortalecer las relaciones, trabajar
mejor juntos y nos recuerda que debemos ser empáticos con los
demás.
Si esta información se comparte con colegas o gerentes, etc., es
muy importante preguntarle a la persona trans cómo se debe
manejar la información.
Asegúrese de escuchar a la persona que está haciendo la
transición. Los procesos por los que pasa esta persona deben ser entendidos.
06 Discriminación
02 definiciones 05 apoyo
01 Introducción 04 ser aliado
29
03 Relevancia 07 Más información 08 Editores

cursos de formación y talleres
y contribuir a una cultura de trabajo más productiva.
• En principio, los cursos de formación ayudan a todos los empleados a
ampliar sus propios horizontes.
Deutsche Telekom ofrece cursos de formación o talleres
correspondientes sobre este tema, entre otras cosas.
• La capacitación también promueve un ambiente positivo e inclusivo
02 definiciones 06 Discriminación 07 Más información
05 apoyo
01 Introducción 04 ser aliado
30

El papel de los líderes 1/2
Cuando se trata de bienestar, los líderes y gerentes deben
manejar las expectativas de cada persona y no prometer demasiado.
Las decepciones pueden ser una carga adicional en lo que ya es una
situación muy difícil.
Empleados internacionales, comuníquese con su departamento de recursos
humanos local.
Así es como se puede desarrollar un diálogo y todo el equipo puede
mostrar su apoyo. Es bueno involucrar a la persona en transición si así lo
desea. Sin embargo, siempre debe ser libre de hacerlo. Es crucial que
todos tengan un espacio seguro para hacer preguntas y discutir temas
como B. ser capaz de comprender completamente el uso de los
pronombres correctos. Nadie debe sentirse excluido o solo con las
preguntas restantes.
Hay muchas maneras en que los líderes y gerentes pueden apoyar a
los trabajadores trans en su transición. Es importante preguntarle a la
persona en transición cómo puede ser este apoyo, qué se necesita para los
siguientes pasos y cómo se debe manejar la salida o la transición dentro
del equipo.
Organizar la concientización o capacitación educativa para el
equipo , o programar una reunión para discutir cómo actuar como
aliado, puede ser útil para todos los involucrados.
Si los documentos oficiales para un cambio de nombre están
disponibles, los empleados en Alemania pueden presentarlos en cualquier momento.
Lo mejor es preguntar por el nombre y los pronombres de la
persona y tratar de usarlos consistentemente en conversaciones
personales. Sin embargo, evite exponer a la persona a terceros.
Cuando alguien sale del armario contigo, suele ser una gran
señal de confianza.
También es importante asegurarse de que la persona sea responsable de
las ausencias, p. B. por citas médicas, psicoterapia, logopedia o por la
recuperación después de una intervención quirúrgica no tiene consecuencias
que temer.
¿Qué hacer si alguien me sale?
08 Editores
04 ser aliado

El papel de los gerentes 2/2
La inclusión en el reclutamiento es clave.
Las personas trans* pueden, p. B. Tener certificados a sus nombres
anteriores. Su CV puede tener lagunas debido a tratamientos
médicos o cambios frecuentes de trabajo debido a experiencias de
discriminación.
Todos estos aspectos deben ser considerados durante un
proceso de solicitud.
06 Discriminación
02 definiciones

TI, procesamiento y almacenamiento de datos
Cuando una persona trans* sale del armario, puede transcurrir mucho
tiempo entre un cambio de nombre oficial y una posible cirugía y/o
terapia hormonal.
Sin embargo, el nombre de la persona casi siempre se cambia muy
temprano en el proceso de transición y, por lo tanto, también debe mapearse
en los sistemas de TI relevantes.
También se debe garantizar un procesamiento y almacenamiento de
datos holísticamente seguros.
06 Discriminación
02 definiciones

Gestión de instalaciones
Es importante crear un ambiente de trabajo inclusivo. Esto se aplica a todo el lugar de trabajo.
• Cubículos de inodoro neutrales en cuanto al género que estén completamente cerrados e incluyan un
inodoro, lavabo y papelera sanitaria. Personas de cualquier género podrían usar estos baños.
No solo los vestuarios y las duchas deben ser accesibles para todos, sino que también deben estar
disponibles habitaciones neutrales en cuanto al género o cubículos individuales.
• Para una fuerza laboral diversa como la que tenemos en Deutsche Telekom,
• Baños de género neutral con contenedores sanitarios en todas las habitaciones para acomodar las
necesidades físicas de todos. Porque los hombres también pueden menstruar.
baño para todos
Algunos ejemplos de un entorno de trabajo inclusivo para personas trans son:
puede crear conciencia adicional.
Unisexo
• diversidad de género reflejada en la arquitectura de un edificio,
También podría incluir letreros de puertas z. B. para inodoros neutrales en cuanto
al género se ven así:
Baño para todos los géneros
03 Relevancia 04 ser aliado
34
08 Editores
05 apoyo

Viajes de negocios
al mapa del mundo
La federación internacional "Lesbian, Gay,
Bisexual Trans and Intersex Association" (ILGA) ofrece
un mapa mundial de los derechos LGBTQIA+, que
puede ser muy útil a la hora de evaluar el riesgo de
viajar.
Envíe a los trabajadores LGBTQIA+ solo a destinos seguros y asegúrese de que los
traslados desde el aeropuerto a los hoteles y lugares de trabajo también sean
seguros.
En principio, pueden surgir problemas a la hora de entrar en el país para
personas transgénero si, por ejemplo, el DNI no se corresponde con el aspecto
actual de la persona. Es posible que la persona trans no se sienta cómoda
viajando a un determinado país si otras personas trans han tenido experiencias
negativas allí.
No todos los países están abiertos y aceptan a las personas LGBTQIA+ y
especialmente a las personas trans*.
Algunos países discriminan a las personas trans, tienen prejuicios en este
sentido y no están dispuestos a aceptar las identidades trans como una realidad.
En algunos países tampoco está permitido hacer la transición.
Esto puede conducir a un alto nivel de tensión nerviosa en
la persona o al hecho de que no pueda o no quiera participar
en el viaje debido a la experiencia y/u otros obstáculos.
Debe contarse con un seguro de viaje adecuado, en particular en relación con una
evaluación sólida del riesgo del viaje.
Más sobre ILGA
Por lo tanto, durante la fase de planificación de cualquier evento, es
importante considerar si el país o región de viaje es seguro para las personas
LGBTQIA+. ¿Existen alternativas más seguras? ¿Hay un destino de viaje
favorito donde todos puedan sentirse seguros?
05 apoyo
01 Introducción
35
06 Discriminación
02 definiciones

Apoyo a la persona en transición 1/2
Es muy importante para Deutsche Telekom que los empleados se sientan apoyados
durante su transición. La capacitación y planificación de este apoyo ya está en progreso y
se mejorará continuamente, mientras que los procesos necesarios se desarrollan pieza por
pieza y se implementan con cuidado.
También puede pedirle a su gerente o a alguien de su confianza que haga esto en su
nombre si desea permanecer en el anonimato por el momento.
Se alienta a los trabajadores que se identifican como trans a comenzar su
transición mientras están empleados por Deutsche Telekom. Siéntase libre de hacernos
saber si lo desea o si se siente listo para ello, incluso si, p. B. no puede cambiar
oficialmente su nombre.
Si se siente listo para hablar con alguien en el trabajo sobre su situación, actualmente hay
varias opciones: Comuníquese con su gerente de línea si cree que puede discutir la situación
de manera confidencial con su gerente de línea. También puede confiar en un colega o
ponerse en contacto con la Comunidad MagentaPride .
06 Discriminación
02 definiciones

Apoyo a la persona en transición 2/2
Soporte específico del país
Cada país tiene sus propias redes de apoyo y organizaciones de ayuda
que ofrecen apoyo individual a las personas trans*. Póngase en
contacto con las autoridades locales con respecto a la legislación y el
asesoramiento legal que recibirá. Su proveedor de atención médica
también puede ayudarlo a encontrar el asesoramiento adecuado para
sus necesidades individuales.
También puede comunicarse con miembros de la comunidad
internacional de VC&E para obtener más información.
03 Relevancia

06 ¿Qué puedo
hacer si se
experimenta u
observa discriminació
¿Cómo planteo inquietudes?
38

¿Qué puedo hacer si se experimenta u observa
discriminación?
Además, se puede utilizar un
formulario en línea anónimo, que
permite un diálogo mientras se
preserva técnicamente el anonimato
de la fuente de información.
Cualquier tipo de discriminación se puede informar a la gestión de
amenazas.
Este proceso de informes se estableció en Deutsche Telekom para
garantizar el apoyo en Alemania e internacionalmente. El objetivo es
prevenir el sufrimiento físico o psíquico, ya sea en el hogar o en el trabajo.
Todos los incidentes informados se tomarán en serio y se investigarán.
Todas las denuncias de mala conducta intencional se procesarán de acuerdo
con la ley aplicable, independientemente del rango y la posición de la
persona dentro de la Compañía.
El cumplimiento de estas directrices es fundamental para sustentar los
valores de Deutsche Telekom y garantizar el éxito de la empresa.
Además de esta instancia, también puede utilizar el portal de denuncias
TellMe! de Deutsche Telekom. utilizar para informar de forma confidencial
indicios de un posible incumplimiento de las obligaciones legales o de un
incumplimiento de las normas, p. B. para denunciar una violación de los
derechos humanos.
05 apoyo
01 Introducción
39

07 ¿Dónde puedo encontrar
más información sobre
este tema?
Ayuda y apoyo.
opciones de contacto
40

08 Editores
05 apoyo
01 Introducción
41
04 ser aliado
ILGA
Hay muchos grupos de apoyo oficiales para personas transgénero y sus
familias en todo el mundo. Algunos ejemplos globales de organizaciones que ofrecen
apoyo a padres de niños trans y parejas trans, así como a las propias personas trans
son:
Trans. BV*
Bundesverband Trans* eV está comprometida con la
autodeterminación de género y los derechos de las personas trans*.
Trakine eV
transfable
Puntos de contacto alemanes y globales
Ofrece una visión general de organizaciones, puntos de contacto y ofertas
relacionadas con la diversidad sexual y de género en toda Alemania y se
puede filtrar individualmente por todos los estados federales.
Trans*
vielbunt – También existen asociaciones locales que hacen
campaña por la visibilidad y aceptación de las personas trans*, como B. en
Darmstadt, la asociación sin fines de lucro vielbunt, a la que también se puede
contactar como primer punto de contacto.
intervenciones _
Enterrar*
vistoso
Trans* y escuela – Un folleto para jóvenes trans*.
Stonewall es la organización benéfica más grande de Europa para personas
LGBTQIA+. El sitio web proporciona una lista de apoyo y recursos para
personas trans, que se pueden buscar por región.
inteligente.nrw
Intervenciones de Género y Diversidad Sexual –
Transgender Europe es una organización basada en membresía que
tiene como objetivo promover los derechos y el bienestar de todas las
personas trans.
Trakine eV es una iniciativa de padres para niños trans* y jóvenes
trans* y un punto de contacto nacional.
TGEU
La Asociación Internacional de Lesbianas, Gays, Bisexuales Trans e
Intersex - ILGA es una federación global de más de 1700 organizaciones
de más de 160 países y regiones que lucha por los derechos humanos de
las personas lesbianas, gays, bisexuales, trans* e inter*.
Centro de asesoramiento trans* inter* : esta plataforma ofrece una
descripción general y una explicación de los términos más importantes y
críticos en el contexto de trans* e inter*. Además, se ha habilitado un horario
de consulta telefónica.
Transfabel : una gran selección de literatura y otros materiales sobre el
tema de las personas transgénero.
T-Vox es un sitio web que enumera grupos de apoyo trans* en todo el
mundo, tanto por continente como por país.
voz de televisión
Pared de piedra

08 Editores
aquí
Este manual fue creado por Rethink Diversity Squad
de Deutsche Telekom AG por iniciativa de la comunidad
Telekom LGBTQIA+ "MagentaPride".
Esta es una versión externa sin enlaces internos de
Telekom, opciones de contacto interno y procesos internos.
Los empleados pueden encontrar la versión interna
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