Importancia de la Psicologia Organizacional.pdf

UNIDAD
I:
Aprendizaje
organizacional
y
desarrollo
humano
•Presentación personal.
•Presentación del Silabo.
•Introducción
e importancia
de la Psicología
Organizacional.
CONTENIDOS
01
SEMANA

Diseño
y
Psicología
Organizacional
Mag. Manuel
Patricio Mota
Ingeniero Industrial UNFV
Magister Gestión Pública USP
Estudios culminados
• Mestría en Docencia Universitaria
y Gestión Educativa USP.
• Doctorado en Educación
UNASAM
Resumen
perfil profesional:
Profesional con formación en
Ingeniería Industrial, Fundamentos
en Gestión de Proyectos y Mejora
Continua. Experiencia de más de
30 años en el desarrollo de
proyectos y actividades orientadas
a garantizar la Calidad, Seguridad y
Rentabilidad de las Operaciones del
Departamento de Producción.
Hábil en el análisis de causa raíz y
desarrollo de propuestas
ad – hoc que permiten alcanzar
la máxima eficiencia operacional.
De actitud entusiasta y resolutiva,
orientado al cumplimiento de
objetivos ambiciosos y a la entrega
de resultados de excelencia.

1. Forma de trabajo en modalidad virtual
Actividades Síncronas Actividades Asíncronas
Significa que todos los alumnos y el docente en una
actividad deben realizar su participación
al mismo tiempo
❑Videoconferencia: Ponencias y exposiciones
en vivo donde el docente y los estudiantes participan
de modo individual o en equipo, según corresponda.
❑Chat: los participantes pueden interactuar con sus
inquietudes por este medio
Significa que todos los alumnos y el docente pueden
experimentar una actividad académica cuando lo deseen.
❑ Material de Referencia: Son los recursos bibliográficos y presentaciones que
estarán disponibles en el aula virtual para su lectura.
❑ Video: Recurso didáctico que brinda el desarrollo de cada uno de los temas.
❑ Foro: Es el espacio virtual que permite la interacción del docente y los alumnos
❑ Monografía: Es el entregable que deberá elaborar el alumno
❑ Cuestionario: Es la Evaluación virtual del Examen Parcial y Final del curso.

Metodología de la enseñanza presencial
El curso se desarrollará mediante las siguientes estrategias de enseñanza: a) Exposiciones
teóricas, dialogadas a cargo del docente. b) Lluvia de ideas, promoviendo la participación y
creatividad de los estudiantes. c) Uso de la bibliografía actualizada y material virtual.
Recursos didácticos
Equipos: Multimedia. Materiales: Manual instructivo, textos de lectura seleccionados,
diapositivas y hojas de aplicación. Medios: Plataforma virtual, correo electrónico, direcciones
electrónicas relacionadas con la asignatura.

2. Exposición del curso según Silabo

Diseño
y
Psicología
Organizacional
1.1. Nombre de la asignatura: DISEÑO Y PSICOLOGÍA ORGANIZACIONAL
1.2. Código de la asignatura: 172214
1.3. Nivel académico: Pregrado
1.4. Semestre Académico: 2023-I
1.5. Número de Créditos: 3.0
1.6. Número de horas semanales: 4 horas
1.7. Número de horas teoría: 2 HT
1.8. Número de horas práctica: 2 HP
1.9. Número de horas laboratorio: 0
1.10. Duración del curso: 16 semanas
1.11. Prerrequisitos: 172404
1.12. Profesor (es): Mag. Manuel Donatildo Patricio Mota
mpatriciom@unmsm.edu.pe
I. INFORMACION GENERAL

El curso corresponde al Área de Estudios Específicos, es de carácter
obligatorio y de naturaleza teórico-práctico. Se orienta al desarrollo de
competencias socio-técnicas. Comprende el análisis de las bases
teóricas de la conducta humana en el trabajo y procura la integración
del hombre a su entorno laboral, estudia la adaptación de la tarea al
hombre y la integración del grupo. En general, examina todas las
variables que afectan al hombre como ente productivo.
Diseño
y
Psicología
Organizacional
II.SUMILLA

Diseño
y
Psicología
Organizacional
Comprende y analiza la importancia
de la aplicabilidad de la Psicología
como ciencia en las organizaciones
y el aporte que brinda al desarrollo
humano y efectividad organizacional,
diseña y sustenta un proyecto que
valora el aporte de las personas en
la organización con un enfoque
sistémico
III. COMPETENCIA
GENERAL DEL CURSO

Diseño
y
Psicología
Organizacional
CÓDIGO NOMBRE
172214
Diseño y Desarrollo de Soluciones: Diseña soluciones para problemas complejos de ingeniería y
diseña sistemas, componentes o procesos para satisfacer necesidades deseadas dentro de
restricciones realistas en los aspectos de salud pública y seguridad, cultural, social, económico y
ambiental.
Investigación: Conduce estudios de problemas complejos de ingeniería usando conocimientos
basados en la investigación y métodos de investigación incluyendo el diseño y la conducción de
experimentos, el análisis y la interpretación de información, y la síntesis de información para
producir conclusiones válidas.
Ética: Aplica principios éticos y se compromete con la éticaprofesional y las responsabilidades y
normas de la práctica de la ingeniería.
Trabajo Individual y en Equipo: Se desenvuelve eficazmente como individuo, como miembro o líder
deequipos diversos.
IV. RESULTADOS
DEL ESTUDIANTE

Diseño
y
Psicología
Organizacional V. PROGRAMACION

03
04
01
02
UNIDAD I:
Aprendizaje
organizacional y
desarrollo humano
UNIDAD III:
Los grupos
y dinámicas
en las organizaciones
UNIDAD II:
Psicología
del trabajo y
pensamiento sistémico
Diseño
y
Psicología
Organizacional
UNIDAD III:
La salud ocupacional y
tendencias en la
Psicología Organizacional
V. PROGRAMACIÓN

UNIDAD
I
Aprendizaje
organizacional y
desarrollo humano

UNIDAD
I:
Aprendizaje
organizacional
y
desarrollo
humano
•Modelos de organización
inteligente en el ámbito
laboral.
•Empresas y
Organizaciones.
•Condiciones para el Éxito
de la Organización.
CONTENIDOS
02
SEMANA

UNIDAD
I:
Aprendizaje
organizacional
y
desarrollo
humano
• Plan Estratégico Corporativo
• Elaboración de un PEC en
base a KPIs,
• Estrategia basada en la
dirección y riesgos
• Estrategia basada en los
nuevos modelos de negocio
• Estrategia basada en Lean
Startup
CONTENIDOS
03
SEMANA

UNIDAD
I:
Aprendizaje
organizacional
y
desarrollo
humano
• Clima y cultura organizacional:
• Actitudes en el trabajo y
relaciones laborales.
• Ejemplo de empresas con
culturas fuertes y débiles.
• Transformación digital.
Industria 4.0
Entrega del Trabajo grupal Nro.1
Práctica calificada 1 (PC1)
CONTENIDOS
04
SEMANA

UNIDAD
II
Psicología
del trabajo y
pensamiento
sistémico
https://www.youtube.com/watch?v=B5_F6QTw33M&t=296s
INDUSTRIA 4.0 LA NUEVA REVOLUCIÓN INDUSTRIAL

UNIDAD
II:
Psicología
del
trabajo
y
pensamiento
sistémico
• Aprendedores estratégicos y
pensamiento sistémico.
• Metodología del pensamiento
sistémico
• Beneficios del pensamiento
sistémico
• Diferencias con el pensamiento
causa-efecto
CONTENIDOS
05
SEMANA

comunicación organizacional.
• Tipo de comunicación
preexistente.
• Esquematiza y planifica los
programas de comunicación
• Herramientas tecnológicas de
comunicación.
CONTENIDOS
06
SEMANA
UNIDAD
II:
Psicología
del
trabajo
y
pensamiento
sistémico

clima organizacional y la
satisfacción laboral
CONTENIDOS
07
SEMANA
UNIDAD
II:
Psicología
del
trabajo
y
pensamiento
sistémico

Evaluación parcial
CONTENIDO:
08
SEMANA
UNIDAD
II:
Psicología
del
trabajo
y
pensamiento
sistémico

UNIDAD
III
Los grupos
y dinámicas
en las
organizaciones

CONTENIDOS
09
SEMANA
UNIDAD
III:
Los
grupos
y
dinámicas
en
las
organizaciones
• Organizaciones Inteligentes y
aprendizaje en equipo.
• Capacitación y desarrollo de los
recursos humanos.
• Trabajo en equipo en la
organización: La clave del éxito

CONTENIDOS
10
SEMANA
UNIDAD
III:
Los
grupos
y
dinámicas
en
las
organizaciones
• Inteligencia emocional organizacional.
• Compromiso y lealtad organizacional.
• Punto de equilibrio entre la vida
personal y laboral.
• Ambientes colaborativos de trabajo.

CONTENIDOS
11
SEMANA
UNIDAD
III:
Los
grupos
y
dinámicas
en
las
organizaciones
• El liderazgo, la ética para
la implementación de la
estrategia
• Estilos de liderazgo
empresarial.
• Valores del liderazgo
empresarial.

CONTENIDOS
12
SEMANA
UNIDAD
III:
Los
grupos
y
dinámicas
en
las
organizaciones
• Gestión del capital humano por
competencias laborales.
• Competencias laborales
específicas o competencias
técnicas. Implementación

UNIDAD
IV
La salud
ocupacional y
tendencias en la
Psicología
Organizacional

CONTENIDOS
13
SEMANA
UNIDAD
IV:
La
salud
ocupacional
y
tendencias
en
la
Psicología
Organizacional
• Salud Ocupacional y su
relación con la psicología
organizacional. Estrés y
Burnout en el lugar de trabajo

CONTENIDOS
14
SEMANA
UNIDAD
IV:
La
salud
ocupacional
y
tendencias
en
la
Psicología
Organizacional
• La Gestión del Desempeño
Resultados
- Metas SMART o MBO
- KPIs, Indicadores de
Desempeño
- OKR, objetivos y
resultados clave
Competencias
- Evaluación por
competencias
- Feedback en tiempo real

CONTENIDOS
15
SEMANA
UNIDAD
IV:
La
salud
ocupacional
y
tendencias
en
la
Psicología
Organizacional
• Manejo de conflictos y
negociación
• Tipos, técnicas y estilos para
manejar los conflictos
laborales.
• Acciones para poner en
práctica el manejo de
conflictos
• Negociación laboral:
elementos y características.

CONTENIDOS
16
SEMANA
UNIDAD
IV:
La
salud
ocupacional
y
tendencias
en
la
Psicología
Organizacional
• Desarrollos recientes y tendencias
en la Psicología Organizacional
• El tiempo base de la productividad
y efectividad en las organizaciones.
• “Job Crafting” y contexto laboral
• La neurociencia y aportes al trabajo
• Bienestar, calidad de vida y estrés.

CONTENIDOS
17
SEMANA
UNIDAD
IV:
La
salud
ocupacional
y
tendencias
en
la
Psicología
Organizacional
• EVALUACION FINAL

CONTENIDOS
17
SEMANA
UNIDAD
IV:
La
salud
ocupacional
y
tendencias
en
la
Psicología
Organizacional • EVALUACION SUSTITUTORIA

Diseño
y
Psicología
Organizacional
VI. ESTRATEGIAS
METODOLOGICAS
Las estrategias a utilizar durante el
desarrollo de la asignatura serán las
siguientes:
• Exposición-dialogo
• Elaboración de organizadores de
conocimiento
• Aula invertida
• Desarrollo de estrategias de
aprendizaje autónomo Se utilizará
el CAMPUS VIRTUAL FII.

Diseño
y
Psicología
Organizacional
VII. RECURSOS PARA EL
APRENDIZAJE
La asignatura, en su modalidad no presencial, siguiendo las directivas
de la RR- N° 01293-R-20, se realizará en las plataformas virtuales autorizadas por la
UNMSM (Google Meet, Classroom, Zoom) con soporte en Moodle y combinando de
manera adecuada sesiones sincrónicas y asincrónicas.
• Equipos: Multimedia. Laboratorio de cómputo.
• Materiales: Manual instructivo, textos de lectura seleccionados,
diapositivas y hojas de aplicación. Pizarra y plumones
• Medios: Plataforma virtual, correo electrónico, direcciones
electrónicas relacionadas con la asignatura.
Las clases del VIII al X ciclo (se considera a los electivos) son semipresenciales,
considerando que las prácticas calificadas y exámenes son 100% presenciales.

Importancia de la Psicología Organizacional.

El éxito de las empresas tiene mucho que ver con la
estrategia gerencial que se utiliza para controlar y
motivar a todo el personal. Es allí donde observamos la
importancia de la psicología organizacional en las
interacciones empresariales.
La psicología es una ciencia social basada en el análisis y
la comprensión de la conducta del ser humano y de los
procesos mentales que hacen interacción social consigo
mismo y con otros individuos.
La psicología organizacional es una rama de la
psicología que se especializa en el estudio de la conducta
de los miembros activos de una organización pública o
privada, también es conocida como psicología laboral
estrechamente relacionada con la psicología clínica.
IMPORTANCIA DE LA
PSICOLOGÍA ORGANIZACIONAL

Importancia de aplicar la psicología
organizacional en instituciones
Además de estudiar la conducta de los trabajadores, el
personal capacitado en psicología laboral tiene la
responsabilidad de reclutar y seleccionar el personal,
analizar donde puede ser más productivo según sus
capacidades y posteriormente estudiar su
comportamiento social y profesional.
La importancia de la psicología organizacional esta
representada como la clave para comprender el
funcionamiento, la dinámica de las empresas y del
personal que en ellos laboran, con su objetivo principal de
activar el potencial y asegurar la superación colectiva de
la empresa.

Si la psicología organizacional está bien representada y sustentada en
la empresa, los resultados mínimos serán los siguientes:
• El personal estará bien seleccionado y ubicado en puestos de trabajo
acordes a sus habilidades y sus destrezas.
• Se evitarán conflictos laborales entre grupos y equipos de trabajo.
• El personal estará motivado y por consiguiente, aumentará la
productividad.
• La comunicación será fluida sin distinción de niveles jerárquicos,
pero siempre manteniendo el respeto y la responsabilidad.
• El personal estará capacitándose constantemente y desarrollando
sus conocimientos en el entorno laboral.
• El ambiente de trabajo se mantendrá en armonía y agrado.

A través de la psicología industrial organizacional, las
empresas tienen la posibilidad de hacer crecer sus intereses,
pues al cuidar la salud mental y conductual de los profesionales
adscritos a sus departamentos de administración y otros
sectores, estarán cuidando también la salud de la empresa
como ente único y consolidado. Este hecho se suma también a
la importancia de la psicología organizacional.

Impacto de la
psicología
organizacional en
los trabajadores
Ing. Manuel Patricio Mota

Uno de los elementos que altera el rendimiento de los
trabajadores es el estrés laboral. De manera que la psicología
organizacional tiene el deber de proveer un clima
organizacional de trabajo cómodo y agradable, que no cause
impacto al colaborador, ni de forma individual o colectiva.

Cuando los trabajadores están influenciados por las estrategias
de psicología laboral, demuestran mayores capacidades de
rendimiento y asumen conductas como las siguientes:
• Sentimientos de alegría al ejecutar sus actividades.
• Responsabilidad y cumplimiento en los horarios.
• Mayor calidad del trabajo manual.
• Motivación para proponer estrategias y procedimientos.
• Mayor dedicación para aumentar sus ventas.
Existen un sinfín de estrategias psicológicas que están
resultando muy efectivas en materia motivacional, estímulos
económicos por rendimiento, días de descansos extras,
celebraciones de fechas importantes, entre otros métodos que
causan un efecto positivo en los trabajadores.

UNIDAD
I
Ejemplo:
Organizaciones
y desarrollo
humano

Ejemplo de empresa con
propósito y empleabilidad
https://www.youtube.com/watch?v=LAH7Kn0xJP0

Sodexo: Responsabilidad corporativa
y crecimiento con Compromiso
Con operaciones en 56 países, Sodexo sirve a 100 millones de consumidores cada
día a través de la combinación única de servicios de calidad de vida, alimentación
colectiva sustentable, facilities management y servicios de beneficios e incentivos.
Gracias a nuestro alcance global en distintas industrias, países, actividades y
servicios, contamos con el conocimiento y soluciones para anticiparnos y adaptarnos
a un contexto siempre cambiante, y los ponemos a disposición de nuestros clientes y
de la sociedad.
Sodexo
Fundada en Marsella en 1966 por Pierre Bellon, Sodexo es líder mundial en servicios
que contribuyen al bienestar y mejora de calidad de vida de las personas, factores
esenciales en el desempeño individual y organizacional. Tras 55 años de trabajo,
somos expertos y garantía de calidad en los servicios de alimentación colectiva
sustentable, facility management y servicios de beneficios y recompensas.

Desde nuestros inicios hemos actuado de forma responsable y sostenible, buscando
siempre estar a la vanguardia. Nos aseguramos de que el efecto combinado de
nuestros millones de interacciones diarias en todo el mundo ayuden a construir una
vida mejor para las personas, las comunidades locales, la sociedad y el planeta.
¿Quiénes somos?
Desde nuestro origen, en Sodexo siempre hemos tenido un punto de vista diferente
respecto a nuestra presencia e impacto en el mundo, colocando al ser humano en el
centro de todo lo que hacemos. Este es el punto de partida para todas nuestras
acciones.
Estamos convencidos que las acciones tangibles y las interacciones diarias impulsan
mejoras reales en la vida de las personas, las comunidades y el planeta. Por esta
razón, nuestro propósito es crear un mejor día a día para construir una vida mejor
para todos.
Sodexo: Responsabilidad corporativa
y crecimiento con Compromiso

Las decisiones alimenticias son significativas. Importantes para nuestra salud,
para el entorno y para los hombres y mujeres que trabajan duro con el fin de
servir nuestros platos. Nuestros chefs y expertos en suministros se encargan
minuciosamente de que los alimentos que servimos sean nutritivos, seguros y
de alta calidad. Preferimos ingredientes sin procesar, frescos, locales y de
procedencia responsable.
Seguridad en la alimentación: nuestra prioridad principal
Chef revisando un productoCuando se trata de servir comida, la seguridad no
es negociable. Para nuestros consumidores y clientes, el servicio de
alimentación segura es una cuestión de confianza. Por esta razón, Sodexo
invierte una cantidad significativa de recursos en la seguridad de los alimentos
y la formación relacionada ellos. Nuestras operaciones en todo el mundo
responden a los estándares de seguridad en la alimentación reconocidos por
la industria. Nuestros sistemas y estándares de seguridad en la alimentación
están diseñados para garantizar servicios y alimentos seguros de alta calidad,
así como para prevenir incidentes.
Sodexo Alimentación con Conciencia

Local, de temporada y sostenible
Sin agricultores no habría comida. Somos conscientes del impacto de
nuestras decisiones alimentarias. Nuestros expertos en suministro se
abastecen cada vez más con productos locales y de temporada y trabajan
con agricultores de la región de cada uno de nuestros clientes. Estamos
orgullosos de aumentar la disponibilidad de los productos frescos, reducir
nuestro impacto en el medio ambiente y colaborar con las comunidades
de nuestros clientes.
Los alimentos deben comerse, no desperdiciarse
Los alimentos nunca deberían desperdiciarse. Prácticamente todos los
directores, chefs y miembros del personal de cocina de nuestros lugares
de trabajo han implementado iniciativas para reducir los desperdicios.
Pero no es suficiente.

Potenciar juntos la sostenibilidad
Siempre buscamos oportunidades para colaborar con clientes y diseñar
soluciones sostenibles para la siguiente generación de su negocio. Nos
comprometemos a reducir las emisiones de carbono mundiales, tanto
nuestras como de los clientes que utilizan nuestros servicios.
Fomentamos le desarrollo del talento
Las habilidades, la experiencia y el historial único de cada persona están
en el corazón de nuestra dinámica fuerza laboral y representan con
veracidad las comunidades a las que servimos.
Promover el crecimiento inclusivo
Nuestra amplia gama de programas de formación e iniciativas
profesionales apoyan activamente el desarrollo económico y la
participación comunitaria.
https://www.youtube.com/watch?v=VGqlB68WgfE
#Lima2019 Los Panamericanos ¡Hicimos historia!

Retos del Gerente
del Talento Humano
La Gestión
del Desempeño Laboral
Ing. Manuel Patricio Mota.

Tecnología en Recursos Humanos
Nuestra marca patrocinio DDI lanza un Fondo de innovación para
impulsar el desarrollo de tecnologías y soluciones de liderazgo de
vanguardia. El DDI Innovation Fund invertirá en compañías emergentes
que ofrezcan tecnologías digitales, móviles y enfocadas en el liderazgo
que complementen el conjunto de soluciones de liderazgo de DDI.
Las compañías de todo el mundo se encuentran en la cúspide de una
revolución en la forma en que contratan, promueven y desarrollan a sus
líderes, gracias al estudio Global Leadership Company DDI’s anunciado
recientemente.
El DDI Innovation Fund es un fondo de riesgo corporativo estratégico
que permitirá invertir y asociarse con empresas de vanguardia con
capacidades digitales, móviles y centradas en el liderazgo innovador
que complementen el conjunto existente de nuestra empresa
en Selección de Líderes, Desarrollo, Planificación de Sucesión y
Consultoría de Soluciones.

Asesoría personalizada en el diseño e implementación de un Modelo de
Gestión del Desempeño, a través de la elaboración de políticas, planes y
herramientas, que permitan alinear el desempeño individual con los
objetivos estratégicos del negocio.
Soluciones específicas asociadas:
•Diagnóstico Situación Actual
•Descripciones de Cargo
•Diseño y Levantamiento Modelo de Competencias
•Diseño Formulario de Evaluación
•Diseño Políticas y Sistema de Evaluación del Desempeño
•Administración Sistema de Evaluación del Desempeño
•Actualización Sistemas de Gestión de Desempeño
•Sistema de Seguimiento para el Desarrollo
•Asesoría en Plan Comunicacional
•Guías de Desarrollo para Competencias
•Diseño e Implementación Entrenamiento a Evaluados y Evaluadores

RETOS:
Evaluacion
decompetencias
El mundo ha venido evolucionando a
pasos agigantados. El gerente de
talento humano debe afrontar
aquellas transformaciones que dicha
evolución ha ocasionado en la forma
de gestionar el factor humano.

La importancia de ello está en
que el personal es, sin lugar a
dudas, el activo más
importante de una empresa.
Hoy en día, las organizaciones
que cuentan con un personal
de calidad disfrutan de una
gran ventaja competitiva.
No importa qué tan visionarias sean las
estrategias que traza la directiva de un
negocio. Si el talento humano no está bien
capacitado, motivado y comprometido, no
debemos hacernos expectativas
demasiado elevadas.
En este artículo te mencionamos algunos de los retos más
importantes que deben afrontar los gerentes de talento
humano del mundo actual y del futuro próximo.
Conócelos, con el objetivo donde los negocio se vayan
adaptando a las nuevas tendencias.

La importancia de ello está en que
el personal es, sin lugar a dudas, el
activo más importante de una
empresa. Hoy en día, las
organizaciones que cuentan con
un personal de calidad disfrutan
de una gran ventaja competitiva.
No importa qué tan visionarias sean las
estrategias que traza la directiva de un negocio.
Si el talento humano no está bien capacitado,
motivado y comprometido, no debemos
hacernos expectativas demasiado elevadas.
En este artículo te mencionamos algunos de los retos más
importantes que deben afrontar los gerentes de talento humano
del mundo actual y del futuro próximo.
Conócelos, con el objetivo donde los negocio se vayan
adaptando a las nuevas tendencias.

Reto # 1 del gerente de
talento humano: lograr el
recluting de la generación Z

Es importante tener claro que el compromiso y la fidelidad no son
aspectos en los que se destaquen los miembros de la generación Z.
Esto conlleva a que las empresas deban poner todo el esfuerzo, no solo
en atraer a los candidatos de esta generación, sino en conservarlos y en
lograr comprometerlos. Para alcanzarlo, se deben conocer muy bien sus
intereses.
La generación Z se identifica con el trabajo colaborativo y con un
entorno más humanizado. Para ellos es fundamental encontrarse en un
buen ambiente de trabajo, que sea armónico y enriquecedor.
Por lo tanto, para la empresa es fundamental establecer un destacado
Employer Branding que tenga sus fundamentos en una cultura
empresarial atractiva, donde destaquen la misión y los valores con los
que se identifica la generación Z.

Reto # 2: digitalizar y
revolucionar la experiencia
del trabajador

Las funciones y procedimientos dentro de la organización deben ir
acorde al avance de las nuevas tecnologías, lo que se logra a través de la
digitalización y la automatización.
Toda empresa debe entender que así como tiene clientes externos (los
consumidores), también tiene clientes internos (los colaboradores). Por
lo tanto, debe enfocarse en que la experiencia de ambos sea muy
especial.
En el caso de los colaboradores, su mayor interés es que todos los
procesos de la organización fluyan y se puedan realizar fácilmente, para
un desempeño más satisfactorio y gratificante, gracias al uso de
herramientas tecnológicas.
Entonces, para cuidar la experiencia de los clientes internos que ayude a
incrementar la satisfacción y la productividad se hace necesaria la
inversión en tecnología y digitalización de los procesos empresariales.

talento humano: acudir a las
nuevas fuentes de empleo

De la mano de las nuevas tecnologías, van surgiendo
nuevas necesidades empresariales. Al implementarse
equipos y tecnologías novedosas, se requiere
también de un nuevo talento humano que las opere.
Asimismo, son necesarios colaboradores que tengan
la capacidad de generar soluciones certeras a
situaciones que no pueden ser resueltas por
plataformas tecnológicas.

En consecuencia, se puede asegurar que de ahora en adelante las
empresas demandarán más personal capacitado en las siguientes
áreas:
1. Análisis y manejo de Big Data.
2. Marketing digital.
3. Robótica e inteligencia artificial.
4. Desarrollo e implementación de blockchain.
5. El coworking.
6. Diseño y desarrollo de aplicaciones móviles.
7. Capacitación de talento humano.
8. La ciberseguridad.
9. La gamificación.
10. El desarrollo personal.

Reto # 4: tener en cuenta la
cuarta revolución

La cuarta revolución se distingue por el surgimiento
de un nuevo enfoque en la organización del trabajo.
Las estructuras ya no son jerárquicas y ya no existen
departamentos separados por divisiones.
Ahora predominan las organizaciones planas que
funcionan como redes de trabajo interconectadas, en
las que se hace mucho más sencillo llevar propuestas
creativas as a la alta gerencia.

En ellas también se destaca el trabajo en equipo, el
intercambio de ideas y la mejora de todas la áreas
organizacionales, como un conjunto. Se da cabida al
liderazgo participativo y todas la tareas se apoyan en
la digitalización, la robótica y la IA.
A causa de la cuarta revolución, en las empresas se
da cabida al liderazgo participativo y todas la tareas
se apoyan en la digitalización, la robótica y la IA.

talento humano: adaptarse a
los intereses actuales de los
empleados

Hoy en día, los integrantes de la fuerza de trabajo
buscan empresas que les ofrezcan oportunidades de
desarrollo profesional. En ellas los programas de
capacitación deben incluir una formación constante.
En medio de un entorno tan cambiante, los
colaboradores buscan poder acceder a nuevas y
mejores capacidades técnicas que concuerden con
sus talentos y habilidades.

Las empresas socialmente responsables, que promuevan el
desarrollo de proyectos colaborativos, también suelen
despertar el interés de los candidatos.
De igual forma, este efecto lo tiene la implementación de
estrategias que permitan mejorar la calidad de vida de los
colaboradores, más allá del salario.
Por otra parte, promover un buen clima laboral, estimular la
creatividad y la innovación, la flexibilidad de horarios y
otorgar beneficios que protejan al colaborador y su familia
son factores de mucho peso para el talento humano de las
empresas de hoy.

Reto # 6: promover el
autoaprendizaje

El autoaprendizaje es un concepto que cada día
se abre camino en el mundo empresarial. Bajo
este enfoque, cada colaborador deberá
proporcionarse a sí mismo nuevos
conocimientos de forma independiente.
Sin embargo, esta forma de aprendizaje
requiere de una guía para que sea exitoso. El
interés y el compromiso del colaborador
también son imprescindibles.

El objetivo final es que se implemente un
sistema de aprendizaje autodidacta que sea
continuo. Que suministre conocimientos
nuevos y refuerce los ya adquiridos, sin cesar.
Esta tendencia sigue reforzando la capacitación
continua como una estrategia sine qua non
para alcanzar y mantener una ventaja
competitiva importante en el mercado.

talento humano: la
hiperconectividad

Es un hecho que hoy en día la población vive
conectada de forma permanente a la
información a través de diversos medios como
la televisión, la radio o el Internet. Este aspecto
se facilita gracias a los dispositivos móviles.

Para los colaboradores de hoy, el smartphone es una
herramienta indispensable tanto en lo profesional y
laboral como en lo personal.
Para poder contactar e incorporar talento a las
organizaciones se deben adoptar métodos de
reclutamiento y selección que estén acorde a las
nuevas tecnologías.
Entonces, es imperativo hacer uso de la mayor
cantidad de herramientas digitales para alcanzar este
fin.

Reto # 8: analítica de talento
humano e inteligencia
artificial

Contar con procedimientos, estructuras y formas de
relacionarse a través de plataformas tecnológicas
hace que el departamento de talento humano sea
más productivo y alcance resultados de forma más
rápida.
Particularmente, el uso de la inteligencia artificial
(IA) puede agilizar tareas como el análisis de
currículums y la programación de las entrevistas
personales.

También ayuda a disminuir las labores de tipo
administrativo que debe asumir la gerencia de
talento humano. Esto hace posible que se pueda
enfocar en los objetivos estratégicos planteados para
el departamento y para la empresa.
De la misma manera, quedará más tiempo
disponible para dedicarse a la promoción de la
cultura organizacional, así como para establecer
controles relacionados con la tasa de deserción y de
retención de talentos.

Mensajes Claves
Para el gerente de talento
humano, el futuro se presenta
con retos decisivos para lograr
la transición de las empresas a
la cuarta revolución industrial.

Mensajes Claves
Desde hoy, los profesionales de esta
área deben contar con una alta
capacidad de adaptación y aprendizaje,
ante un entorno laboral tan cambiante
como el que ya se encuentra presente
en las organizaciones.

Mensajes Claves
El entorno laboral nunca volverá a ser
el mismo. Por el contrario, cambiará
continuamente y en lapsos cortos.
El gerente de talento humano que se
prepare adecuadamente para afrontar
los cambios tendrá asegurada su
permanencia en el campo laboral.

PwC Perúwww.pwc.pe ›
Oportunidades laborales - carreras
En PwC buscamos jóvenes talentosos que puedan
superar desafíos, posean curiosidad e iniciativa para
encontrar soluciones y sobre todo que sientan pasión
PwC Perú: transformando
desafíos en oportunidades

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Muchas
gracias!
Ing Manuel Patricio Mota

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