Este documento resume las tres fases clave de la entrevista de trabajo: el antes, el durante y el después. En la fase de antes, se enfatiza la importancia de autoconocimiento, ajustar expectativas y eliminar ideas limitantes. Durante la entrevista, el objetivo es demostrar interés y transmitir confianza. Existen varias técnicas como entrevistas grupales, competenciales y conductuales. En la fase después, es útil evaluar la experiencia para sacar aprendizajes.

1. La entrevista de trabajo
Deja de buscar un trabajo y empieza a ofrecer un servicio profesional
María Delia Abbate Gonzalez
Orientadora laboral . Formadora
linkedin.com/in/mariadeliaabbategonzalez

2. La entrevista y sus partes
La entrevista no se reduce solamente al encuentro entre la persona entrevistada y la que
la entrevista, sino que es un proceso mas amplio que dividiremos en tres fases. Cada una
de ellas demandan una preparación y planificación:
El antes
El durante
El después
Busco
empleo

3. El antes
En este apartado nos haremos ciertas preguntas
intentando responder a tres ítems importantes a
trabajar antes de la entrevista :
El autoconocimiento
El ideal y Las ideas
limitantes
El discurso
Trabajando sobre estos temas
tendrás respuesta para muchas
de las preguntas que se
formulan en las entrevistas de
trabajo

4. ¿Cómo he llegado aquí?
 ¿Has presentado una auto candidatura? ¿Qué
propones?.
 ¿Te han contactado porque han visto tu trabajo
o alguien te ha recomendado? ¿Qué saben ellos
de ti?.
Muchas veces es la empresa la que te
contacta, porque ha visto tus
publicaciones en tu blog o el contenido
generado en LinkedIn o han escuchado
el programa de Podcast que tienes.

5. Julián Marquina
Algunos de los proyectos web en los
que ando o he andado:
Comunidad Baratz
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6. Autoconocimiento
El juego de las
diferencias
Imagen 1
Imagen 2
¿Cuánto sabes de ti?

7. Conocer no sólo quienes somos sino que poseemos que pueda ser de
interés para el mercado laboral.
Realiza un análisis DAFO (debilidades, amenazas,
fortalezas y oportunidades). Esta matriz te ayudará a
identificar puntos fuertes y áreas de mejora.
¿Cuál es tu elemento diferenciador?
u elemento diferenciador?

8. Si tu buscaras alguien para ese puesto, ¿Qué
perfil buscarías?
• Estudia el perfil de la oferta y las características de la empresa en la
que estas intentando conseguir un puesto.
• Ten en cuenta su misión y valores y como encajan estos con los tuyos
propios.
• Identifica las palabras claves que usan para denominar al perfil
profesional que buscan.

9. El ideal
Ajustar las expectativas te ayudara a espantar el fantasma de la frustración en la
entrevista.
 Estudia los objetivos que persiguen los distintos modelos de entrevistas.
 Investigar y conocer sobre el puesto de trabajo te ayudará a ajustar las
expectativas a la realidad y te simplificará las decisiones o negociaciones de
las condiciones laborales.

10. La ideas limitantes
La RAE define a la palabra creencia como:
“ Completo crédito que se presta a un hecho
o noticia como seguros o ciertos”
Hablamos de creencias limitantes cuando estos
hechos que consideramos verdad absoluta se
comportan como un obstáculo para el logro de
nuestro objetivo.
“TODAS las
personas
consiguen empleo
por enchufe”.
Pensar de esta manera
puede llevar a limitar mis
acciones para generar
contactos

11. El discurso
Deja de buscar trabajo y empieza a ofrecer un servicio.
Tu marca personal
Conjunto de cualidades que representan a un individuo de
una forma interna y como estas son interpretadas por su
entorno en el exterior. Es la combinación de una serie de
atributos como credibilidad, competencia o capacidad que
nacen de nuestro desempeño y visibilidad en el campo laboral
y nuestra área profesional.

12. Elevator Pitch
Se trata de un discurso breve, claro y con la información
organizada orientado a la consecución de un objetivo, que
puede ser:
 Contar tu perfil
profesional
 Conseguir un
puesto de trabajo
 Convencer a un
inversor
 Contar tu
proyecto, etc.
https://youtu.be/uv357YzY7-k

13. El durante:
Tus objetivos :
 Demostrar interés y motivación por el puesto
de trabajo y por el proceso de selección.
 Obtener información para decidir la
conveniencia o no de aceptar el puesto y
resolver dudas.
 Transmitir al entrevistador seguridad, confianza
en nosotros/as mismos/as e iniciativa.

14. Entrevista grupal
 Las entrevistas grupales pueden cumplir la función de filtro para detectar a
aquellas personas candidatas que encajan mejor en el perfil que la empresa
busca o pueden ser una opción para detectar competencias de trabajo en
grupo.
 Hay veces que pueden resultar mucho más intimidatorias que las individuales
porque te encuentras ante el desafío de dejar una buena impresión y además
destacar entre varios candidatos.
 Conocerlas de antemano puede ayudar sentirte con mayor seguridad.

15. Técnicas que se usan en una entrevista
grupal
 Entrevista de panel. Cada entrevistador va a evaluar al candidato según
sus propios criterios y, una vez terminada la entrevista, se unificarán
criterios y se tomará una decisión en común sobre si el entrevistado es un
candidato idóneo para el puesto.
 Rol playing. Se le presenta a la persona entrevistada un escenario de
crisis de empresa complejo (puede ser imaginario o basado en casos
reales,) y se asigna roles a los participantes. Aquí se busca ver si la
persona adopta o no decisiones estratégicas, qué nivel de persuasión
tiene, sus aptitudes de liderazgo, y su nivel de inteligencia (razonamiento
de ideas) para resolver el conflicto.

16. Técnicas que se usan en una entrevista
grupal
 Foro. Consiste en la presentación colectiva de un tema a cargo de todas
las personas candidatas citadas para la entrevista grupal. En este caso
se evalúa principalmente cómo argumenta cada persona, cuál es el
orden de sus ideas, su nivel de conocimientos y el lenguaje corporal
utilizado.
 Debate. En esta entrevista grupal cada candidato tendrá que defender
una postura, a favor o en contra, sobre el tema determinado que hayas
elegido. Se evaluarán principalmente dos aspectos: la claridad en la
exposición de cada participante y su nivel de creatividad.

17. Técnicas que se usan en una entrevista
grupal
 Tormenta de ideas. Esta dinámica de grupo se sostiene en la expresión libre
y espontánea sobre el tema escogido. Aquí se evalúan competencias
relacionadas con la creatividad, la flexibilidad y la originalidad de cada
persona entrevistada
 Mesa redonda. La finalidad de esta técnica de entrevista grupal es que los
participantes lleguen a acuerdos. Se evalúa el nivel de paciencia y tolerancia,
si respeta los turnos de palabra, si escucha a los demás atentamente y si
lanza propuestas con una argumentación clara.
 In basket. Es una de las entrevistas grupales más habituales donde se plantea
una situación cotidiana a la que los candidatos se tienen que enfrentar en su
puesto. Aquí la experiencia y los propios conocimientos son los dos ítems que
más se tienen en cuenta.

18. Entrevista competencial
La evaluación de competencias es un
proceso por el cual se recoge información
acerca de las competencias desarrolladas
por la persona entrevistada y se comparan
éstas con el perfil de competencias
requerido por un puesto de trabajo, de tal
manera que pueda formularse un juicio de
valor sobre el ajuste de la persona
candidata al puesto en cuestión.

19. Tipos de competencias
 Competencias Específicas (también llamadas técnicas o “hard skills”).
Se refieren a conocimientos o habilidades concretas en relación con
un puesto de trabajo determinado (por ejemplo, competencias
digitales para trabajos en relación con ordenadores).
 Competencias Generales (también llamadas transversales o “soft
skills”). Hacen referencia a todas aquéllas características o destrezas
que son “desplegadas” independientemente de un trabajo o situación,
u otra (por ejemplo, si tienes habilidades de comunicación, es
independiente de si la desarrollas en tu trabajo o en tu vida persona).

20. Entrevista conductual
 Este tipo de entrevista por competencias también se conoce como entrevista
conductual y es utilizada por los expertos en Recursos Humanos para llegar a
saber si la persona entrevistada es la persona idónea para el puesto al que
aspira. El reclutador se centra en la obtención de ejemplos conductuales de
la vida personal, académica y profesional del postulante, tras conocer
previamente las necesidades tanto del puesto como de la empresa.

21. Método STAR
 S: situación pasada
 T: tareas ejecutadas
 A: acciones realizadas
 R: resultados obtenidos

22. Método STAR
 Situación.- describe todo lo mejor posible qué, cuando, dónde pasó. Es decir, tienes que
remarcar muy bien el contexto y, si además añades datos como: personas involucradas,
recursos, momento organizacional o personal, mejor aún porque estás dando información que
te interesa.
 Tarea .- relata con exactitud qué se esperaba de ti bajo el contexto que viviste y además, no
te olvides de dar a conocer las medidas que tomaste de manera particular para resolver dicha
situación.
 Acciones .- explica a través de conductas acompañadas de competencias lo que decidiste
hacer para resolver la situación. Enmarca correctamente las acciones que te llevaron a tener
el resultado obtenido, añadiendo el motivo por el cual decidiste aplicar dichas acciones y
porqué dejaste de lado otras que para ti no eran relevantes y por último, añade a esta
explicación qué recursos utilizaste y cómo los aplicaste.
 Resultado .- comenta cuál fue el resultado que obtuviste como fruto de tus decisiones, si lo
puedes cuantificar mucho mejor. Además, relata las consecuencias, lo que aprendiste, cómo
fue percibido este resultado en tu entorno o si recibiste algún tipo de reconocimiento.

23. La video entrevista:
Es una técnica de reclutamiento que
permite evaluar o entrevistar a un
candidato/a en remoto (entrevistador/a y
entrevistado/a se encuentran en diferentes
ubicaciones geográficas).
Generalmente, esta entrevista se realiza
siguiendo los mismos cánones que en las
reuniones tradicionales. Es decir, aunque se
adaptan las preguntas y el tipo de
entrevista es muy similar al que se realiza
en vivo.

24. La entrevista en diferido:
Su funcionamiento reproduce la sencillez propia
del formato vídeo. Los personas
preseleccionadas a partir de una solicitud
reciben un mail con la invitación para grabar la
video entrevista, donde responden en un plazo
determinado a las preguntas que les plantea la
empresa. Un ejemplo de ello es la plataforma
EasyRecrue y Hirevue usada por empresas como
Hilton, Unilever, Pepsi o Amazon
Una evaluación estándar de
HireVue se realiza en 30
minutos se incluye media
docena de preguntas, pero
puede generar hasta 500.000
muestras de datos, todas las
cuales se convierten en
elementos de puntuación

25. El después
Toda experiencia deja
un aprendizaje. Luego
de una entrevista evalúa
la situación para poder
sacar conclusiones que
te ayuden a acercarte al
objetivo que quieres
lograr.
Algunos ejemplos de preguntas a
formularte:
 ¿Qué ideas han venido a mi
cabeza durante la entrevista?
 ¿Cuáles han sido los
disparadores de esas ideas?
 ¿Qué preguntas me han
producido inseguridad?
 ¿Con cuál me he sentido mas
confortable?

26. Muchas
Gracias
María Delia Abbate Gonzalez
Orientadora laboral . Formadora
linkedin.com/in/mariadeliaabbategonzalez