El pasado jueves 28 de enero celebramos una nueva webinar. Bajo el título "Entrevista, el factor clave" nuestros invitados para la ocasión fueron José Díaz Canseco y Natalia Fernández.

1. Entrevista, el factor clave
Webinar Desarrollo de Talento
José Díaz Canseco
@JosCanseco
Socio Director de TheHumanTouch y profesor de gestión de
personas de EAE
Natalia Fernández Vega
@nfvega
Human Resources Business Partner HILTI
natalia.fernandez@hilti.com

3. 4.779.500 desempleados (EPA
Tr4 2015), 20,9%
• 46,25% desempleo juvenil
• 2.328.700 desempleo de larga
duración
• alta temporalidad 25,66%
• alta precariedad

8. Es nuestra tarjeta de presentación y ofrece nuestra primera imagen
profesional
Es una herramienta de marketing:
• mensaje claro
• mensaje positivo
• mensaje ameno
Debe fomentar preguntas que te interese
contestar
Estructurado
De fácil lectura y
sencillo
Información veraz y
coherente
Logros y éxitos
importantes
Sé innovador y
diferencial
Orientado a tu target
Primero lo que más
valor aporte
Reflejo de personalidad

9. • Omitir información importante
• Currículum demasiado extenso o difícil de leer
• Cuidado con la incoherencia de la información
(incluida la cronológica)
• Un exceso de detalle en la información, puede no ser
positivo
• Elaborar un currículum monótono, superficial o de
estándar predefinido
• Exceso de ayudas audiovisuales
• Evita frases complejas, retorcidas o grandilocuentes
• Incluir datos falsos, descarte automático
• Cuidado con los errores ortográficos o gramaticales
(y por supuesto sin enmiendas ni tachones)

10. Fase I: Criba curricular
Fase II: Primeras entrevistas y/o entrevistas
telefónicas
Fase III: Ajuste de prioridades y 2as entrevistas
Fase IV: Entrevistas finalistas y negociación

11.  Para la validación de datos curriculares
 Para conocer información que no aparece en el CV o de cierta
importancia para el perfil
 Como segundo filtraje después de la criba curricular (para conocerte
como persona):
• en 7 segundos somos capaces (inconscientemente) de provocar o
percibir 11 impresiones sobre alguien. Una vez que alguien es
calificado, por ejemplo, de simpático o no agradable, todo lo demás que
haga será visto bajo ese filtro
• dos personas pueden enviarse durante una negociación de treinta
minutos, más de ochocientas señales no verbales diferentes
• hay dos tipos de señales no verbales que se buscan en los líderes: la
autoridad y la empatía (los verdaderos líderes son capaces de enviar las
señales correctas en el momento adecuado)
• entender el cómo y porqué de las expresiones, gestos, el uso del
espacio, las posturas, los silencios, etc., es la clave para usar el
lenguaje corporal de manera efectiva
Primeras entrevistas y/o entrevistas telefónicas

12. 1ª premisa: CONOCER
Proceso
- tipo de entrevista
- quien hace la selección
- quién toma la decisión
Empresa
- la cultura y personas clave
- los planes de futuro
- el puesto vacante

13.  Gestionemos nuestras expectativas:
 Entrevista tradicional vs. entrevista por competencias (¿qué le interesa
identificar al seleccionador?)
 Quién hace la selección (empresa contratante, empresas de selección,
search o headhunting); 3 formas de entrevistar y de ‘conectar’
 Proceso interno, externo o “win-win”
 ¿Quién toma la decisión?, la capacidad de influencia final
Conocer el tipo de proceso de selección
 Infórmate sobre la organización, estructura, planes de expansión …
y su solvencia
 ¿Por qué se origina la vacante?
 ¿Cual era el estilo y las circunstancias anteriores?
 No sólo importan los datos!! Analiza su cultura y las personas clave
para el adecuado desempeño de tu trabajo futuro
 Interésate por la dimensión real del puesto de trabajo
Conocer la empresa

14. Éxito del proceso: lo que sé, lo que sé
que no sé, lo que no sé que no sé …

15. 1ª premisa: CONOCER
2ª premisa: SER y PARECERLO
Proceso
- tipo de entrevista
- quien hace la selección
- quién toma la decisión
Empresa
- la cultura y personas clave
- los planes de futuro
- el puesto vacante
Perfil
- demuestra tus habilidades
- oferta de valor profesional
- tus áreas de mejora…
Actitud
- la primer impresión, clave
- tu actitud es fundamental
- demuestra tu compromiso

16.  Demuestra tus habilidades profesionales desde ese mismo instante
 Por exceso o por defecto, la primera impresión que ofrecemos a un
entrevistador determinará cuanto podemos ganar o si conseguimos
el trabajo (esto tiene que ver con paradigmas y creencias empresariales)
 La actitud tiene más importancia que la aptitud a la hora de
contratar. Un candidato tiene mas posibilidades de éxito si además
de su experiencia, su apariencia es acorde al puesto y empresa a la
que se dirige
 Las entrevistas por competencias evitan la influencia de esta tipo de
prejuicios.
 Vender la marca personal (desarrolla y gestiona tu propio plan estratégico
profesional). No se trata de crearse un personaje, sino que los demás
perciban vuestro valor profesional
Ser y parecerlo

17. “Las empresas quieren directivos negociadores que resuelvan conflictos”
¿Qué se le pide hoy a un Directivo/Manager?
Visión de futuro Proactividad e iniciativa
Negociación Comunicación
Capacidad de gestión Networking
Coaching
*Informe de Michael Page sobre pautas a tener en
cuenta por los candidatos a puestos de dirección.

18.  Todos nos equivocamos, pero debemos aprender de ello …
 Autoevalúate, conoce tus áreas de mejora
 Prepara una repuesta, además se breve y honesto
 Pide feedback a tus amigos o colegas de profesión. Que la
respuesta les parezca razonable
 Al final de tu respuesta plantea una pregunta al entrevistador (para
alejar la atención sobre ti)
Como hablar de tus debilidades en una entrevista

19. Ponte en el lugar del seleccionador
¿Cómo convertirlos en aliados?Objetivos de cada destinatario

20.  Selección por valores primero y por competencias después
 Se trata de evaluar el ajuste cultural de los candidatos. Se pueden
enseñar las capacidades, pero los valores no
 Las personas que encajan en determinadas culturas corporativas, no
lo consiguen en otras, por ello es necesario analizar adecuadamente
la cultura en la que se va a trabajar
 3 maneras de determinar si un solicitante de encaja en valores:
• Observar las interacciones (los candidatos pueden decir que poseen los
valores de la empresa, pero es mucho mejor si se puede mostrar)
• Ser claro acerca de la cultura (algunos candidatos se auto-seleccionan
si sienten que no pueden encajar)
• Entrevista de valores por separado (cuando es posible)
 Hazte esta pregunta, ¿sabes como comunicar los tuyos?
Valores

21. 1ª premisa: CONOCER
2ª premisa: SER y PARECERLO
3ª premisa: COHERENCIA
Proceso
- tipo de entrevista
- quien hace la selección
- quién toma la decisión
Empresa
- la cultura y personas clave
- los planes de futuro
- el puesto vacante
Perfil
- demuestra tus habilidades
- oferta de valor profesional
- tus áreas de mejora…
Actitud
- la primer impresión, clave
- tu actitud es fundamental
- demuestra tu compromiso
Información
- coherencia de información
- brevedad y seguridad
- foco en lo importante
Evolución
- destaca tus puntos fuertes
- cuantifica tus éxitos
- coherencia en la carrera

22.  La mejor manera de predecir el comportamiento futuro es analizar el
pasado en circunstancias similares (evaluación por competencias)
 Es necesario analizar la situación y contexto en el que se tomaron
las decisiones en el pasado y el potencial de afrontar nuevas
situaciones en el futuro
 Debemos destacar los puntos fuertes que nos hacen idóneos para
un puesto o proyecto
 Da argumentos, habla de logros y retos (pasado y futuro), lo que
siento, lo que me motiva, lo que me apasiona
 Cuantifica tus éxitos (en la medida de lo posible)
 Te has preguntado ¿por qué yo? (fortalezas y áreas de mejora, target de
empresa y proyecto)
 Es necesario estar en el sector, asistir a foros, participar y aportar en
el desarrollo de conocimiento dentro de tu área
Evolución

23.  El impacto de nuestra capacidad comunicativa es tan importante
como un curriculum excelente
 El lenguaje corporal es crucial
 Es importantísimo conocer a la persona que nos va a entrevistar (no
se trata de saber más que el entrevistador)
 Debemos hacer una buena presentación de nosotros mismos,
demostrar que somos profesionales resolutivos
 Es necesario ser sincero en lo que se dice, escucha activamente y
genera empatía
 Ten seguridad a la hora de hablar, si ni siquiera nosotros confiamos
en lo que estamos exponiendo ¿quién lo va a creer?
 La brevedad cobra importancia como parte fundamental de nuestro
discurso
 Haz preguntas y muestra tu interés, pero deja hablar
Motivación y actitud

24. *Manuel Campo Vidal
• Improvisar (es fundamental la reflexión y preparación previa)
• No saber escuchar (cuidado con los “monólogos superpuestos”, sino se
escucha no se puede hilar una conversación con soltura, algo primordial a
la hora de venderse)
• Credibilidad (mostrar confianza en uno mismo, en nuestros argumentos
y en la información que aportamos)
• Descontrol de tiempo (lo esencial se puede contar en poco tiempo)
• Comunicación no verbal (es más del 70% de nuestra comunicación)
Controla tu miedo...
 Cuanta más información, mejor
 A más planificación, mayor seguridad
 Prepara posibles preguntas y sus respuestas, .. y ‘ensaya’
 Trabajar sobre mis fortalezas y mis áreas de mejora, aporta una imagen
de solidez profesional

25. Hilti
Founded
1941 in Schaan, Liechtenstein
Family owned company
All shares and participation certificates are held by the
Martin Hilti Family Trust
Construction technology
World market leader for professional fastening and
demolition technology
Global reach
Present in more than 120 countries
International team
Some 22,000 worldwide employees
Unique characteristic
Direct sales model

26. System solutions for construction professionals
• Design
• Specifications
• Consulting
• Software
Engineering Services
Fastening and
installation
Cutting and
grinding
Drilling and
demolition
Firestop and
insulation
Measuring
and aligning
• Distance
measuring
• Leveling and
aligning
• Detection
• Drilling and
chiseling
• Diamond
systems
• Direct
fastening
• Screw
fastening
technology
• Anchor
technology
• Installation
• Construction
chemicals
• Firestop
• Cutting and
grinding
• Diamond
systems
• Fleet
management
• Repair
service
• Lifetime
service
• Delivery
service
• Training and
consulting

27. Buscando talento
Perfiles y tipos de programas
• Perfiles junior: estudiantes y graduados
‒ Prácticas profesionales  “Engineering Academy”
‒ Programas rotatorios  “Outperformer Program”
‒ Proyectos internacionales  “Beca Martin Hilti”
• Perfiles experimentados: conocimientos técnicos
‒ Planes de carrera  desarrollo vertical o itinerario de experto ad hoc

28. Fuentes de reclutamiento
¿Cómo encontrar ofertas de trabajo adaptadas a mi perfil?
‒ Empresas especializadas por perfiles, colegios profesionales, asociaciones de antiguos
alumnos…
‒ Bolsas de empleo online
‒ Web de las empresas objetivo
‒ Empresas de selección y headhunters
‒ Redes sociales: LINKEDIN!!!
‒ Contactos y referencias: NETWORK!!!
Más canales de búsqueda = Mayor
probabilidad de éxito

29. ¿Cuántos CV´s tienes?
El curriculum es tu carta de presentación: no infravalores su utilidad
‒ Piensa una estrategia: mensaje, estructura, información
‒ Adaptación al puesto vacante / programa / empresa
» Incluye carta de presentación
‒ Cuida los detalles: fondo, diseño y foto
‒ Sin errores ni faltas. Revisa, repasa, comparte
‒ Reflejo de tu perfil en redes sociales
‒ Veracidad y sencillez
‒ Incluir toda la información necesaria
Todo cuenta: dale valor a tu historia
curricular

30. ¡Estás en el proceso!
Estructura estándar de un proceso de selección completo
‒ Filtro curricular + contacto telefónico / Skype
» Validar formación académica y experiencia profesional
» Chequear aspectos demográficos
» Filtrar disponibilidad, banda salarial…
» Preguntas en inglés para validar nivel
» Primer chequeo del perfil relacional
‒ Pruebas psicotécnicas
» Test conductual
» Test de razonamiento
‒ Assessment Center
» Presentación de la empresa
» Business case en inglés
» Presentacion de impacto en inglés
» Dinámica de grupo
» Pruebas técnicas
» ¡¡ENTREVISTA/S!!
La preparación es la clave del éxito

31. La entrevista: el momento de la verdad
‒ ¿Cuántas entrevistas?
» RRHH  perfil personal + adaptación cultura empresa + potencial
» Línea  entrevista técnica
» Otras funciones  validación conjunta
‒ Preguntas frecuentes
» ¿Quién te va a entrevistar?
» ¿Conozco lo suficiente de la empresa?
» ¿Llevo un CV impreso?
» ¿Dónde están las oficinas?
» ¿Qué me pongo?
» ¿Con cuánto tiempo de antelación puedo llegar?
» ¿Me siento?
» ¿Acepto café, agua…?
» ¿Lo tengo todo controlado?... IMPOSIBLE
» Arrancamos… Actitud, motivación y compromiso
Aprovecha cada minuto de la entrevista para ofrecer tu mejor versión

32. La entrevista: el momento de la verdad
‒ La entrevista sucede a dos niveles: lo que se y lo que no se ve
‒ No te confíes
‒ No infravalores al interlocutor – tiene poder de decisión
‒ Mantén el interés
‒ Muestra una actitud positiva: motivación
‒ Entrevista en inglés  prepárate
‒ Muestra agilidad  información de fases anteriores
No hay respuestas erróneas pero…
la práctica es importante
Enfoque bidireccional

33. La entrevista: consejos que no debes olvidar
Impacto – Transparencia –
Sinceridad - Valores
No tienes que ser bueno, debes ser el mejor
‒ Evaluación competencial:
‒ Lista tus éxitos – fracasos
‒ Ponlo fácil: Contexto – Acción – Resultado
‒ Prepara preguntas difíciles:
‒ Cambio de empresa
‒ ¿Por qué tú?
Responde todas las preguntas
Haz todas las preguntas

34. La profesionalidad del entrevistador
La empatía es imprescindible en
una entrevista
Errores habituales
‒ Falta de preparación
‒ Efecto Halo: enjuiciar
‒ Hacer esperar al candidato
‒ Preguntas sin objetivo
‒ Evaluación superficial
‒ Falta de conocimiento del puesto a cubrir y/ o de la
empresa
‒ No dar feedback sobre el estatus del proceso y de la
candidatura

35. Entrevista, el factor clave