Entrevista organización y selección de personal

1. República Bolivariana de Venezuela
Ministerio del Poder Popular para la
Educación Universitaria
Universidad Bicentenaria de Aragua
Técnicas de Entrevistas Organizacionales
Sección P1 Valle de la Pascua
Alumna:
Carolina Casanova
Guárico , julio de 2018

2. Todas las personas que ocupan
posiciones de supervisión, mandos medios y
muy particularmente los que laboran dentro
del área de recursos humanos, han tenido o
tienen que realizar entrevistas tratando de
seleccionar al personal más adecuado para
algún puesto particular y en muchas
ocasiones nos hemos encontrado que no
sabemos que preguntar o como enfocar las
preguntas para obtener la información que
estamos necesitando para verificar la
experticia en el postulante perdiendo una
valiosa oportunidad.
Es importante por el aspecto de calidad,
que todos sepamos realizar una entrevista
básica de selección que permita obtener
como producto una relación ganar-ganar.
(La empresa no descarta a un candidato
factible y el candidato obtiene la posibilidad
de ingresar a la actividad laboral).
En la técnica de entrevista se debe cuidar
el tono de la voz, debe ser cordial, mantener
cierta distancia y formalidad, pero sobre todo
evitar actitudes de superioridad, recuerden
que lo que se evalúa es la carrera laboral del
candidato para saber en qué medida se ajusta
a los requerimientos del puesto de trabajo.
Las preguntas deben ser claras y concisas y no
se deben realizar preguntas que confundan al
entrevistado, se debe ser neutral, no hacer
prejuicios, saber escuchar, ser respetuoso y
evita temas que puedan afectar la
susceptibilidad del entrevistado y que en
muchas ocasiones no tienen cabida en una
entrevista laboral como lo son temas
religiosos, políticos, edades, etc. Como toda
herramienta presenta ventajas e
inconvenientes, de estos últimos podemos
mencionar el relativo alto costo que supone el
tiempo necesario para su preparación,
realización y análisis de la información.

3. La entrevista posee el mismo nivel de
importancia que las pruebas que a posteriori se
administrarán. Suele ser semidirigida y
focalizada en lo laboral, aportando una
información muy rica a la hora del
entrecruzamiento de datos que se realiza para
obtener la evaluación final.
Se tienen en cuenta los diferentes canales de
comunicación, analizando lo verbal (discurso,
contradicciones, asociaciones, cambios de tema,
etc.) y lo no verbal (gestos, posturas, cambios de
posición, actitud, etc.). También es importante
ver como evoluciona en el curso de la entrevista
su nivel de ansiedad. Del mismo modo, los
aspectos transferenciales y contratransferenciales
son considerados en la entrevista laboral.
La entrevista
Organizacional
Intercambio verbal
bien definido entre el
entrevistador y el
entrevistado
Aspecto físico y
presentación
personal
Comunicación verbal
: fluidez verbal ,
riqueza de
vocabulario .
Comunicación no verbal
que influye : contacto visual
, gesticulación facial , tono
de voz , etc.

4. Es una comunicación
generalmente entre
entrevistado y
entrevistador,
debidamente planeada,
con un objetivo
determinado para tomar
decisiones que la mayoría
de las veces son
benéficas para ambas
partes.
La preparación: el entrevistado deberá
preparar la entrevista previamente sin saber
como se desarrollará. Deberá cuidar su
imagen y adecuarla al puesto de trabajo
que se está postulando.
La recepción e iniciación: se produce
cuando el entrevistador y el entrevistado se
conocen personalmente.
El desarrollo y el contenido: se comienza
con el cuestionario y la conversación que se
va a desarrollar entre actores que
intervienen en la entrevista.
La presentación de la empresa y del
puesto de trabajo: se le brinda información
al postulante sobre la empresa en donde
podrá desempeñar tareas y como es el
puesto de trabajo al cual se está postulando.
La despedida: es cuando está finalizando
la entrevista, en donde el entrevistador
desea suerte al candidato en el proceso de
selección.
La valoración del candidato: en esta etapa
se procede a la valoración de los candidatos
presentados para el puesto de trabajo.
La entrevista es una técnica
cualitativa de recogida de
información en la que participan
dos individuos (aunque pueden
participar más). Ésta no se
considera una conversación
informal, pues tiene una
intencionalidad, un objetivo.

5. Solo participan dos
personas , el entrevistador y
el entrevistado .
También es una entrevista grupal utilizada en
ámbito laboral. En esta ocasión, y a diferencia del tipo
de entrevista que se ha mencionado anteriormente,
son varios entrevistadores que entrevistan a un
candidato.
Cada entrevistador va a evaluar al candidato según
sus propios criterios y, una vez terminada la entrevista,
se unificarán criterios y se tomará una decisión en
común sobre si el entrevistado es un candidato idóneo
para el puesto.
Por supuesto, una de las principales ventajas de este
tipo de entrevista es que es posible contrastar
diferentes puntos de vista en una sola sesión, por lo
que se tiene una visión más ponderada de los
candidatos.
Trata de una serie de
entrevistas con distintas
personas de la empresa ,
usualmente de distintas
áreas
Sigue una serie de preguntas fijas
que han sido preparadas con
anterioridad y se aplican las
mismas preguntas a todos los
entrevistados.
En ella se trabaja con preguntas abiertas,
sin un orden preestablecido, adquiriendo
las características de conversación y
permitiendo la espontaneidad.

6. Consiste en reunir a más de un candidato en una
entrevista colectiva que busca poner a prueba algo más
que experiencia y formación.
Debe estar perfectamente
diseñada previamente a su
realización porque de ello
dependen los resultados
que obtengamos
El diseño dependerá de lo
que deseemos obtener
con la realización de la
entrevista
La cantidad de grupos
El tamaño de los grupos
El origen y las características de los participantes
El nivel de implicación del entrevistador
Comunicación verbal
• Cuida la comunicación verbal: no hables
demasiado alto ni deprisa. Tan importante es lo que
se dice como la manera de decirlo, sabiendo
guardar silencios para escuchar al interlocutor y no
precipitarse en las respuestas.
• Cuida que el lenguaje sea culto y adaptado al
puesto de trabajo, que no sea demasiado pedante
ni demasiado coloquial.
Comunicación no verbal
Es todo aquello que transmitimos por medio de
movimientos o gestos. Deben ser acordes a la idea
o al sentimiento que estamos transmitiendo.
Debes tratar de evitar “TICS” que puedan
demostrar nerviosismo, mala educación o incluso
algún trastorno de la personalidad.

7. No existe un perfil tipo sino que cada uno es
singular y acorde a las particularidades del puesto.
El psicólogo deberá detectarlo poniendo en juego
una fina capacidad para la observación y para
descubrir lo no dicho. El empleador aportará los
requisitos que considera necesarios. El psicólogo
deberá mostrar aquello que no se podrá obtener para
permitirle optar por las prioridades.
El lenguaje de ambos suele constituirse en un
problema dado que con frecuencia un mismo término
tiene alcances diferentes. Se requiere un análisis
detallado sobre qué se entiende por determinada
aptitud o conducta para evitar los malos entendidos.
Suele ser útil ejemplificar con situaciones concretas.
Luego el conocimiento del perfil del sector donde
se va a desempeñar el postulante. La personalidad y
expectativas del superior a quien a quien va a
reportar así como la de sus compañeros de trabajo.
Actualmente, los perfiles incluyen la competencia, la
innovación, la autonomía, la
excelencia, el ser proactivo.
:
El puesto es un lugar vacante o nuevo que tiene
asignada una tarea. La función del selector será la de
entrevistar diferentes personas para escoger las más
adecuadas para resolver los problemas inherentes a
esa tarea.
Un puesto está integrado por un conjunto de
elementos que el psicólogo deberá conocer para la
selección:
Problemas a resolver: Se refiere a la
complejidad de la tarea que debe afrontar,
para la cual se necesita contar con
capacidades, conocimientos y destrezas.
Tareas a realizar: Se refiere a cómo es la tarea
y a las destrezas que se requieren para resolver
sencilla y prácticamente los problemas
inherentes al trabajo.

8. Rol a cubrir: Se refiere al conjunto de
expectativas sociales, institucionales y
personales correspondientes al ejercicio de la
función, que permiten que un sujeto se ubique
y se integre psicosocialmente de una manera
específica.
Posición dentro de la estructura formal: Se
refiere a la ubicación dentro de la red de
relaciones jerárquicas y funcionales en que
deberá incluirse y su grado de rigidez
flexibilidad.
Características culturales de la organización:
Se refiere al tipo particular de empresa.
Creencias, valores, grados de libertad, etc.
Cómo se hacen las cosas allí.
Nivel salarial: El mismo dependerá de una
decisión política. Puede no estar bien pago
pero, es importante, que la relación interna se
considere correcta;
El análisis de necesidades y la definición del
perfil lo realizará, mediante entrevistas diagnósticas,
con el personal jerárquico de la empresa y mediante
observaciones de jornadas.
Ahora bien, una cuestión a tomar en cuenta en
la experiencia de estos tiempos, es que solo en
algunas ocasiones se ocupa el psicólogo de todo el
proceso de selección (generalmente cuando trabaja
dentro de la misma empresa que hace la solicitud).
En las consultoras en recursos humanos, la tarea
suele estar dividida entre el jefe de búsqueda, que
es la persona que se relaciona con la empresa y se
encarga de la preselección y coordinación de todo el
proceso, y los psicólogos evaluadores, que son los
que realizan el análisis psicológico.
Respecto de la preselección podemos decir que
una vez recibidos los currículum ,se clasifican para
examinar los conocimientos y la experiencia de los
candidatos y se separan aquellos que reúnen los
requisitos formales. Los candidatos posibles se
envían para el chequeo técnico a fin de continuar
con aquellos que reúnen las condiciones y destrezas
indispensables.

9. Medio o setting ventajas y desventajasPara prepararse correctamente una entrevista
hay que analizar algunas cuestiones:
Análisis del puesto de Trabajo : es el proceso que
permite determinar las conductas, tareas y funciones
que están comprendidas en el contenido de un puesto
de trabajo y los requisitos que debe cumplir el
aspirante al cargo.
El objetivo es precisar qué personas y en qué
medida se corresponden con lo que el puesto de
trabajo requiere.
El candidato : Debes
aprender algunos puntos
clave sobre ti
mismo. Tus fortalezas y
debilidades, formación y
experiencia competencias y
todo aquello que pueda
resultar significativo.
Expresa motivación hacia el
puesto.
La empresa : quiénes
son y qué hacen.
Tamaño de la firma.
Investigar tendencias
de mercado y
previsiones de negocio
para la empresa.
Responsabilidades y
posibilidades de
promoción dentro de la
empresa, formación.
Ventajas :
Las entrevistas tienen beneficios tanto para los
solicitantes como para los entrevistadores.
Algunos solicitantes pueden sentirse
incómodos durante las entrevistas personales,
haciendo que se olviden de los puntos clave
acerca de ellos mismos, dando una mala
impresión.
Desventajas
Es probable que tengas la oportunidad de
hablar libremente y describir tus habilidades
especiales que te hacen un buen candidato
para la posición.
Las entrevistas se basan en el juicio propio del
entrevistador, y no garantizan el mejor
resultado.

10. Característica de la observación
Tipos de observación
Permite obtener información de los hechos tal y
como ocurren en la realidad.
En una observación encontramos los siguientes
elementos: (a) el observador o los observadores; (b)
el sujeto o grupo observado; y (c) el contexto, es
decir el medio natural y cultural que van a dar
significado a la dinámica de lo observado.
Permite percibir formas de conducta que en
ocasiones no son demasiado relevante para los
sujetos observados.
 Existen situaciones en las que la evaluación sólo
puede realizarse mediante observación.
Observación directa: es aquella en que el
observador entra en contacto inmediato con el
objeto de observación.
Puede ser:
Abierta: cuando el observador no participa en las
actividades que realizan los sujetos observado(s),
sino solamente es espectador de lo que sucede en
estas actividades.
Encubierta: cuando el observador se encuentra
oculto (requiere de la utilización de dispositivos
especiales
Observación indirecta o mediatizada: no se establece
una relación inmediata entre el investigador y el
sujeto observado. El investigador trabaja con
observaciones que le suministran otras personas que
han observado al sujeto
Observación sistemática : también llamada
estructurada, se dispone de antemano, tanto el
campo a estudiar (lugares y sujetos) como de los
aspectos concretos o conductas sobre las que se va a
centrar la atención.
Observación no sistemática :
Características:
No requiere un gran conocimiento inicial sobre la
situación a observar. Es la observación más
adecuada cuando la situación de estudio es nueva y
poco conocida. Se trata de estar atento a lo que
ocurre. El tiempo es importante.

11. Observación participante : es uno de los
procedimientos de observación más utilizados en la
investigación cualitativa, pretende comprender la
situación de estudio. Su propósito es la obtención
de datos acerca de la conducta a través de un
contacto directo.
Características :
Existencia de un conocimiento previo entre
observador y observado, y una permisividad en el
intercambio.
Mayor cercanía psicológica, pero con un nivel de
participación bajo o nulo.
Actitud abierta, libre de juicios, estar interesado
en aprender más acerca de los otros.
Ser un observador cuidadoso y un buen oyente, y
estar abierto a las cosas inesperadas.
Observación no participante : hace
referencia a un método de estudio que
tiene diversas aplicaciones en diferentes
ciencias, aunque, históricamente, ha
destacado en las ciencias sociales y,
especialmente, en sociología y
antropología.
Se caracteriza por llevar a cabo el
estudio de la materia u objeto estudiado
sin participar con él. De este modo, se
busca conseguir la mayor objetividad
posible, ya que al no participar de forma
activa con lo que se estudia, se puede
observar en su estado natural sin que el
investigador pueda alterar su
naturaleza mediante el simple hecho de
estudiarlo.

12. Es un momento clave y decisivo
en el proceso de selección . Es la
fase en la que tenemos que
demostrar que sabemos ,
podemos y queremos desarrollar
el puesto al que optamos
•La entrevista clínica es en
esencia una relación humana y
no solo un método para adquirir
o proporcionar información.
•La entrevista con el paciente ;
mas que una aproximación hacia
la cura meramente del dolor ,
tiene que ver en gran parte con
la solución de conflictos de las
personas , pero también con su
adaptación a la realidad.
•Es necesario que el terapeuta
tenga una actitud de análisis
frente a su medio cultural e
ideológico para así poder
reconocer las contradicciones y
ambivalencias de su actitud y de
la actitud del paciente.
•La actitud empática que se
debe tener , se refiere a la
capacidad del entrevistador
para situarse en el lugar del
entrevistado .
Es importante la participación del
entrevistador en el tipo, calidad y
destino de la relación con el
entrevistado, por lo que se debería
tener cualidades o actitudes
necesarias, como: "sentido de humor,
habilidad y juicio intelectual
superiores, originalidad y variedad de
recursos
Etapas
De contacto o "Rapport“: Es para
que el entrevistado se sienta más
a gusto y seguro.
De desarrollo o "Cima". Llegar a
donde queremos llegar pero que
el paciente esté totalmente
relajado.
De despedida o "cierre". Crear un
espacio de tiempo para resumir todo
lo que ha sucedido en la entrevista,
aclarar dudas o planificar futuras
entrevistas.

13. La entrevista constituye, de
momento, la principal prueba de
cualquier proceso de selección
de personal. Es el momento de
conocerte, de saber si eres la
persona adecuada que buscan
los empleadores. Tú debes tener
la habilidad de comunicárselo de
forma eficaz al entrevistador,
pues no existe una única forma
de entrevistar y cada profesional
posee su método a la hora de
obtener información útil.
Puede definirse como una
comunicación formalizada de interacción
por medio del lenguaje, generalmente
entre dos personas (entrevistado y
entrevistador) donde se produce un
intercambio de información a través de
preguntas, demostraciones, simulaciones
o cualquier técnica que permita
categorizar y evaluar la idoneidad de un
candidato para un puesto de trabajo.
La finalidad principal de una
entrevista de selección es determinar la
adecuación de un candidato a una
vacante específica dentro de una
empresa determinada.

14. Conocer al candidato.
Probar sus actitudes
personales.
Verificar la personalidad y
compatibilidad con el
ambiente de trabajo
Evaluar las competencias del
candidato para el desarrollo
eficaz del puesto.
Transmitir una imagen adecuada de
la empresa e informar al candidato
sobre la empresa y el puesto.
Los objetivos del
entrevistado
Causar una
impresión
positiva.
Transmitir la
información
que nos
solicitan de
manera
positiva y
sincera
Mostrar que nuestro perfil
profesional y personal se
adecua al del puesto
ofertado.
Demostrar su competencia
laboral para el puesto, su
interés en el mismo: sabe,
quiere y puede desempeñar
el puesto de trabajo.
En cuanto a la estructuración :
Directiva o cerrada: El entrevistador dirige la
conversación a través de preguntas precisas y se
esperan respuestas concretas. Se suele utilizar cuando
se requiere una información objetiva.

15. No directiva o abierta: Se trata de una
entrevista no estructurada, donde el
entrevistador hace preguntas muy
generales. Tiene la ventaja de suscitar
confianza y espontaneidad y exige que
el entrevistador sea un experto, porque
se pueden olvidar datos importantes.
Se utiliza cuando interesa información
referente al carácter y personalidad.
Mixtas: Es una
mezcla de las dos
anteriores. Es la
más frecuente. En
ella debemos ser
concretos y
relacionar las
respuestas con el
puesto al que se
opta.
En cuanto al número de personas:
Individuales: Entrevistador y entrevistado.
Colectivas
Un entrevistador y varios
entrevistados. Evalúan la capacidad
de hablar en público y cómo nos
relacionamos con los demás.
Dos o más entrevistadores al mismo
tiempo y un único entrevistado:
Se califica al entrevistado a partir del
resultado de la información obtenida
por cada uno de ellos. Hay que
dirigirse a todos los entrevistadores
aunque alguno no pregunte nada.
Dos o más entrevistadores y varios
entrevistados.

16. En cuanto al número de entrevistas
Entrevista inicial o preliminar: Se utiliza cuando
hay muchos candidatos. Es una entrevista poco
profunda basada en el análisis de currículum y
su objetivo es reducir el número de candidatos
a un tamaño manejable.
Entrevista de selección
propiamente dicha: Pretende
determinar el valor de cada
candidato en relación con el
puesto a cubrir. Si no ha habido
entrevista preliminar, la primera
parte es para valorar el
currículum y después se
profundiza en la motivación,
habilidades, competencias y
aptitudes relevantes del
candidato para el puesto.
Entrevista final: Se utiliza cuando quedan pocos
candidatos. En ella se habla de temas más
profesionales, se negocian las condiciones de
incorporación y salario.
En cuanto al grado de tensión
Normal: Persigue la creación de un clima de confianza.
Tras el saludo, el seleccionador intenta disipar la
ansiedad que todo candidato lleva consigo.
Dura: Se intenta probar los nervios del candidato para
ver cómo reacciona y comprobar su control emocional.
Se introducen factores de presión como falta de tiempo,
cansancio, preguntas agresivas, interrupciones, silencios
alargados, expresar dudas acerca del candidato o
cualquier otro elemento que demuestre el “aguante” del
candidato.
Fases de la
entrevista
Fase inicial: el saludo y la presentación. Se explican
los motivos y objetivos de la entrevista.
Generalmente se utilizan preguntas abiertas y poco
trascendentes a fin de crear un clima de confianza
y comunicación.
Cuerpo central de la entrevista: se explorará el
área educacional, historial profesional,
competencias, motivaciones y lo que el
entrevistador crea necesario para un profundo
conocimiento del candidato.
Fase de cierre: el entrevistado debe hacer alguna
pregunta al entrevistador que denote interés por
el trabajo y la empresa, motivación iniciativa y
seguridad. El entrevistado puede hacer una
descripción más detallada de las condiciones
ofrecidas.

17. Preparación
para la
entrevista
El puesto : Perfil solicitado y
condiciones ofrecidas.
El candidato :Debes
aprender algunos puntos
clave sobre ti mismo. Tus
fortalezas y debilidades,
formación y experiencia
competencias y todo
aquello que pueda
resultar significativo.
La empresa: quiénes son y qué
hacen. Tamaño de la firma.
Investigar tendencias de
mercado y previsiones de
negocio para la empresa.
Consejos para afrontar una entrevista
Antes de la entrevista
La primera impresión será muy difícil de borrar. Por
esta razón es muy conveniente que cuides tu imagen
hasta en los más mínimos detalles:
Cuida la apariencia no usando una indumentaria
de colores vivos y estridentes.
Acude formalmente vestido y adaptado al puesto
de trabajo.
Lleva el pelo bien arreglado.
Usa maquillajes poco llamativos.
Evita las colonias fuertes.
 Controla la ansiedad practicando técnicas de
relajación.
Obtén l máxima información sobre la empresa, el
puesto, el sector a que se dedica.
 Prepara el análisis del puesto de trabajo.
Prepara tu currículum.
 Prepara vocabulario sobre el puesto.

18. Durante la entrevista:
Pide permiso para entrar.
Llega puntual y no más de 10 o 15
minutos antes del comienzo de la
entrevista.
Deja que el entrevistador lleve la
iniciativa y sea él quien te dé la mano en
primer lugar, porque él es quien lleva el
control de la entrevista.
Da la mano de manera enérgica pero que
el apretón no sea excesivo.
Saluda al entrevistador por su nombre si lo
conoces.
 No tutees a tu interlocutor.
La postura
 No te sientes hasta que te lo indiquen.
La postura debe ser natural, bien
acomodada con la cabeza y la espalda recta.
No apoyes los codos en la mesa, puede
parecer una conducta avasalladora.
La mirada
 Debes mirar al interlocutor la mayor
parte del tiempo. Una mirada directa
indica
generalmente un contacto fácil y franco.
Procura que la mirada insistente no se
convierta en intimidatoria.

19. Sobre el motivo de la solicitud:
El candidato busca el puesto por unas razones
determinadas y el entrevistador intentará
averiguar si dichas razones son las más adecuadas:
Por qué le gustaría
obtener precisamente
este empleo y no otro?
¿Qué cree usted que nos
puede aportar si no tiene
experiencia profesional?
¿Cómo puede usted
demostrar que está
perfectamente capacitado
para el puesto?
Sobre la formación:
• ¿Qué estudios realizó y por qué los eligió?
• ¿Repetiría su elección de estudios si volviera a
empezar?
• ¿En qué medida sus calificaciones se deben a su
esfuerzo personal y en qué medida a su
inteligencia?
• Destaque la formación que posea que más se
ajuste al puesto.
Sobre el empleo:
• ¿Qué sabe acerca de nuestra empresa?
• ¿Qué le atrae de ella?
• ¿Cómo se enteró de la existencia de este puesto?
• ¿Puede resumirme el texto del anuncio?
• ¿Con qué tipo de jefe le gustaría trabajar? ¿Y con
cuál acabaría por chocar?
Preguntas personales:
• Hábleme de sí mismo.
• ¿Qué cambiaría de su forma de ser si pudiera?
• Después de un día funesto. ¿Qué le gusta hacer?
• Si llegara a ser famoso, ¿qué aspecto de usted le
gustaría que destacaran los
medios de comunicación?
Carrera Profesional y Comportamiento en el trabajo:
• ¿Por qué eligió esta profesión?
• Hábleme de sus estudios. Notas, asignaturas
favoritas y las más difíciles.
• ¿Considera que está bien preparado para afrontar
este reto?
• Si pudiera dar marcha atrás en su vida profesional-
académica ¿qué cambiaría?

20. Las competencias genéricas : Son de carácter
universal y ligadas al comportamiento
definiendo la forma en la que nos
desempeñamos , actitudes que demuestran ,
aspectos mas superficiales del individuo
quedando ligadas sus habilidades mas
especificas a una actividad particular .
Las competencias especificas : se refieren a
habilidades especificas de un puesto de
trabajo concreto y es donde mas se denotan
las especificidades puntuales de la empresa o
institución
Las competencias técnicas : referidas a las
habilidades especificas implicadas con el
correcto desempeño de puestos de un área o
de una función especifica .
Davis, Keith & Newstrom, John W (2000).
Comportamiento humano en el
trabajo. México: Mc Graw Hill.
Davis, Heith & Werther, Williams B. (1995).
Administración de personal y recursos humanos.
México: McGraw Hill.
Dessler, G. (2001). Administración de personal.
México: Prentice Hall.
Canales. y Peinado, A. (1994) Grupos de
Discusión EnJ.M.Delgado y J.Gutiérrez
(Coor.)
Métodos y Técnicas cualitativas de
investigación en Ciencias Sociales. Madrid:
Síntesis. Pp.288-316.
Weigle Cristina “El Psicólogo Evaluador en
el Campo Laboral” Edición del
autor.1995.
Richino Susana V. “Selección de Personal”
Ed. Paidós. 1996.
Albajari, Verónica Laura “La Entrevista en el
Proceso Psicodiagnóstico”
Psicoteca Editorial. 1996.