1. Teorías del “Gran Hombre” De acuerdo con este punto de vista, los grandes líderes simplemente nacen con las características internas necesarias, como el carisma, la confianza, la inteligencia y las habilidades sociales. Las teorías de los grandes hombres suponen que la capacidad de liderazgo es inherente, es decir, que los grandes líderes nacen, no se hacen. Estas teorías suelen describir a los grandes líderes como heroicos, míticos y destinados a ocupar una posición de liderazgo. Se utilizó el término “Gran Hombre” porque, en el momento de aparición de las teorías, originalmente propuestas por el historiador Thomas Carlyle, el liderazgo se consideraba principalmente como una cualidad masculina, especialmente en términos de liderazgo militar. Estas teorías sugieren que las personas realmente no pueden aprender cómo convertirse en líderes fuertes, sino que se nace con la capacidad innata para ello. 2. Teorías de los rasgos Las teorías de los rasgos son similares en algunos aspectos a las teorías del Gran Hombre. Las teorías de los rasgos suponen que las personas heredan ciertas cualidades y rasgos que las hacen más adecuados para el liderazgo. Las teorías de los rasgos observan los rasgos de personalidad y los comportamientos que contribuyen al liderazgo. El enfoque principal está en la personalidad clave y los rasgos de comportamiento que comparten los grandes líderes. Sin embargo, el problema es que las personas con rasgos similares pueden terminar siendo líderes totalmente diferentes. En algunos casos, uno puede convertirse en un líder, mientras que el otro sigue siendo un seguidor, independientemente de lo común en personalidad o comportamiento. 3. Teorías de contingencia Las teorías de contingencias enfatizan los estilos de liderazgo dependiendo de la situación en la que el líder se encuentre. Se centran en variables particulares relacionadas con el entorno que pueden determinar qué estilo particular de liderazgo es el más adecuado para la situación. Según esta teoría, ningún estilo de liderazgo es mejor para todas las situaciones. Los investigadores de liderazgo White y Hodgson sugieren que en un liderazgo verdaderamente efectivo no intervienen solo las cualidades del líder, sino que se trata más bien de lograr un equilibrio entre las conductas, las necesidades y el contexto. En este sentido, los buenos líderes son capaces de evaluar las necesidades de sus seguidores, hacer un balance de la situación y luego ajustar sus comportamientos. El éxito depende de una serie de variables, incluido el estilo de liderazgo, las cualidades de los seguidores y los aspectos de la situación. 4. Teorías situacionales Las teorías situacionales, como las teorías de contingencias, ven a los líderes adaptarse a la situación en la que se encuentran. La diferencia es que se considera que el líder cambia su estilo de liderazgo de acuerdo con el cambio de situación. Las teorías situacionales incluyen el cambio en la motivación del líder.

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CAPITULO II
2 ENFOQUES DEL LIDERAZGO
Muchos autores han escrito sobre enfoques, estilos y teorías de liderazgo.
Estos enfoques presentan características desarrolladas por cada líder en
diferentes situaciones que atraviesa en el desarrollo de su labor. A
continuación algunos enfoques y estilos que pueden adoptar cada líder.
2.1 ENFOQUE DE RASGO
Los rasgos se definen como características físicas o psicológicas del
individuo que se infieren de los datos proporcionados por el sujeto por
medio de entrevistas, cuestionarios y test psicológicos y por observación de
la conducta del individuo
Consideran que los líderes tienden a ser mas altos, más atractivos
físicamente, más inteligentes y con más confianza en sí mismos, mas sanos
psicológicamente, dominantes, extrovertidos y más sensitivos que los
demás ( GEBB, 1969)
Esta teoría destaca que algunas personas, por naturaleza o por herencia,
poseen ciertas características que otras no poseen.
El enfoque de los rasgos propios del liderazgo, se fundamenta en unas
investigaciones tempranas sobre liderazgo, llamado también la teoría del “
gran hombre” el cual dice que un buen líder nace, no se hace.
La principal corriente de estas investigaciones intentaba describir con
precisión a los líderes. Esta teoría se justifica en la explicación de que si se
podía hacer un perfil de un líder exitoso, seria fácil identificar a aquellos
individuos que deberían o no deberían ser colocados en posiciones de
liderazgo. Esta teoría sugiere que ciertas características estables de las
personas ( rasgos), diferencian quienes pueden considerarse líderes de
aquellos que no lo son.

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Para ser un líder, es necesario disponer de una serie de rasgos, y estos
rasgos, o se tienen, o no se tienen. Estos rasgos pueden ser físico,
sociológicos o psicológicos.
Por tanto, esta teoría trata de encontrar cuales son estos rasgos y, de esta
manera, identificar más fácilmente a las personas que habría que
seleccionar como los futuros líderes de organización.
Ejemplos de rasgos: extroversión, inteligencia, autoconfianza, nivel de
energía, iniciativa, etc.
Al ser el liderazgo un proceso social, no todos los rasgos son buenos para
todas las situaciones, por lo tanto no pueden considerarse universales.
Esta teoría busca diferencias a través de características específicas a los
líderes de los no líderes.
2.1.1 LOS LIDERES Y LOS QUE NO LO SON
Explica que alguno de los rasgos identificados puede ser el resultado de
la experiencia en el liderazgo y no la causa de la capacidad para dirigir.
La mayor parte de los estudios sobre los atributos de los líderes caben
en esta categoría. Sin embargo, en gran medida no han podido
descubrir ningún atributo que distinga, de manera clara y consistente, a
los líderes de los seguidores. Sin duda, se ha visto que los líderes,
como grupo se caracterizan por ser más listos, más extrovertidos y más
seguros de si mismo que los que no son líderes. Asimismo, suelen ser
más altos. Sin embargo, aunque millones de personas tienen estos
atributos, la mayor parte de ellas jamás llegaran a puestos de liderazgo.
Además, muchos líderes indudables no han tenido estos atributos .

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2.1.2 LIDERES EFECTIVOS E INEFECTIVOS
Aquí explica que la eficacia de líder no depende de una serie particular
de rasgos, sino de la medida en que esos rasgos se adecuan a los
requisitos de la situación.
Explica que a altos niveles de desempeño un líder efectivo se caracteriza
por su habilidad de supervisar., su inteligencia, iniciativa, seguridad en si
mismo, el género y estereotipo.
2.2 ENFOQUE CONDUCTISTA
Cuando era evidente que los lideres efectivos, al parecer, no cuentan con
una serie particular de rasgos distintivos, los investigadores trataron de
aislar las conductas características de los líderes efectivos.
Muchos investigadores trataron de determinar que hacen los líderes
efectivos: como delegan tareas, como efectúan sus labores, etc. Las
conductas, a diferencia de los rasgos, se pueden aprender, por
consiguiente las personas que aprendían las conductas propias del
liderazgo podrían dirigir mejor. Estos investigadores se han concentrado en
dos aspectos de la conducta de los líderes: las funciones y los estilos de
líder.
2.2.1 FUNCIONES DEL LÍDER
Los investigadores que explotaron las funciones del líder llegaron
a la con conclusión de que los grupos, para operar debidamente,
necesitan que alguien desempeñe dos funciones básicas: las
funciones relativas a las tareas, o de la solución de problemas, y
las funciones para mantener el grupo incluyen actividades como
mediar las disputas y asegurarse de que las personas se sienten
apreciadas por el grupo.

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La persona que puede desempeñar bien los dos roles, sería un
líder especialmente efectivo. Sin embargo, en la práctica, el líder
quizá solo tenga la habilidad, el temperamento o el tiempo para
desempeñar un rol. Esto no significa que el grupo está
sentenciado a muerte. Algunos estudios han arrojado que los
grupos más efectivos tienen alguna forma de liderazgo
compartido: una persona se encarga de la función de las tareas, y
otro miembro se encarga de la función social
2.2.2 ESTILOS DEL LÍDER
Las dos funciones del líder, las relativas a las tareas y las tareas y
a la de mantener al grupo se suelen expresar mediante dos estilos
de liderazgo.
El liderazgo centrado en el jefe y el liderazgo centrado en los
subordinados
2.2.3 ESTILOS DE LIDERAZGO ESTUDIADOS EN LA UNIVERSIDAD
ESTATAL DE OHIO Y DE LA DE MICHIGAN
La teoría conductista más difundida y repetida surgió de las
investigaciones hechas en la Universidad Estatal de Ohio a fines
de la década de 1940. Los investigadores querían identificar las
dimensiones independientes de la conducta del líder. Concluyeron
descritas por los empleados, la llamaron iniciación de estructura y
consideración.
A. INICIACIÓN DE ESTRUCTURA
Son conductas orientadas a la consecución de las tareas e
incluyen actos tales como organizar el trabajo, dar
estructura al contexto laboral, definir roles y obligaciones,

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asignar tareas, deriva en un ENFASIS EN LA
PRODUCCION.
B. CONSIDERACIÓN
Son conductas que tienen como fin el mantenimiento o la
mejora de las relaciones entre el líder y los seguidores.
Incluyen respeto, confianza y creación de clima de
camarería. Presta atención a las necesidades de los
miembros del grupo. Deriva en la SENSIBILIDAD.
El modelo propuesto por la Universidad de Michigan centra sus
estudios realizados en dos dimensiones:
A. DIMENSION ORIENTADA HACIA EL EMPLEADO
Hace énfasis en las relaciones interpersonales.
B. DIMENSION ORIENTADA HACIA LA PRODUCCION
Hace énfasis en los aspectos técnicos o de la tarea
Esta universidad fomenta las buenas relaciones
Mantiene sentimientos de lealtad
Transmite entusiasmo para conseguir un alto rendimiento
Se centra en los conocimientos técnicos
Se encarga de coordinar y planificar.

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2.2.4 LA REJILLA ADMINISTRATIVA
La GRID gerencial o Rejilla de Liderazgo fue propuesto por Robert Blake y
Jane Mouton. Con base a investigaciones previas realizados en las
universidades de Ohio Y Michigan en las que se demostró la importancia de
que los administradores pongan interés tanto en la producción como en las
personas, Blake y Mouton idearon un inteligente recurso para la
dramatización de ese interés. La rejilla resultante, se ha usado ya que todo
el mundo como un medio para la capacitación de los administradores y la
identificación de varias combinaciones de estilos de liderazgo.
La Rejilla tiene dos dimensiones preocupación por las personas y
preocupación por la producción. Tal como han insistido Blake y Mouton en
esta caso la expresión "preocupación por" significa "como" se interesan los
administradores en la producción o "como" se interesan en las personas,
no, por ejemplo "cuanta" producción les interesa obtener de un grupo. La "
preocupación por la producción " incluye las actitudes de un supervisor
respecto de una amplia
2.3 ENFOQUE DE CONTINGENCIA
2.3.1 MODELO DE LIDERAZGO SITUACIONAL DE HERSEY
BLANCHARD
2.3.2 ESTILOS DEL LÍDER Y LA SITUACIÓN LABORAL MODELO DE
FIEDLER
2.4 ENFOQUE DE LA RUTA META EN EL LIDERAZGO

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2.5 ENFOQUE CONDUCTISTA DE KOUZES Y POSNER: NUEVAMENTE EL
COMPROMISO DINAMICO
CAPITULO III
3 FUTURO DE LA TEORÍA DEL LIDERAZGO
3.1 EL LÍDER CARISMÁTICO Y TRANSFORMADOR
3.2 TEORÍA DEL LIDERAZGO TRANSFORMADOR DE BASS
3.3 RETOS DE LA TEORÍA DEL LIDERAZGO
3.3.1 ENFOQUE PSICOANALÍTICO DEL LIDERAZGO
3.3.2 ROMANTICISMO DEL LIDERAZGO
CONCLUSIONES
RECOMENDACIONES
BIBLIOGRAFIA