A partir de una sistematización de pronunciamientos de la Dirección del Trabajo sobre la facultad sancionatoria del empleador, en PARRAGUEZ&MARIN le explicamos algunos aspectos legales a tener en cuenta.

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BOLETÍN INFORMATIVO DE ACTUALIDAD LABORAL N°43
Semana del 02 de octubre de 2018
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LA FACULTAD QUE TIENE EL EMPLEADOR DE
AMONESTAR A UN TRABAJADOR
Un tema recurrente en las consultas laborales se refiere a la facultad sancionatoria del empleador
y, particularmente, a la posibilidad que tiene de amonestar a un trabajador. A partir de una
sistematización de pronunciamientos de la Dirección del Trabajo (entre otros ORD. Nros.
4968/335 y 4944/342), en PARRAGUEZ&MARIN le explicamos algunos aspectos legales a tener
en cuenta:
• Según el artículo 154 del Código del Trabajo, el Reglamento Interno de Orden, Higiene y
Seguridad de la empresa, debe contener las sanciones que podrán aplicarse por infracción
a las obligaciones que señale el mismo reglamento, así como establecer el procedimiento a
que se someterá la aplicación de estas sanciones.
Asimismo, establece que el empleador puede aplicar sólo las siguientes sanciones: i)
amonestación verbal; ii) amonestación escrita; iii) multa de hasta el 25% de la
remuneración diaria del trabajador. También el empleador puede despedir a un trabajador
sin derecho a indemnización.
• Este poder disciplinario del empleador deriva de la facultad que tiene para organizar, dirigir
y administrar la empresa.
Por lo anterior, la Dirección del Trabajo ha indicado que ponderar los hechos y determinar
la sanción aplicable al trabajador que infrinja el Reglamento Interno de la empresa, forma
parte de la administración que compete al empleador.
Por esta razón, la autoridad laboral no puede intervenir en esta etapa ni en las atribuciones
disciplinarias del empleador, que son privativas de éste. Sin embargo, también ha recordado
que sí le corresponde velar por la constitucionalidad y legalidad del Reglamento.
• De esta manera, para que un empleador pueda amonestar verbalmente o por escrito a un
trabajador, debe tratarse de un incumplimiento a una obligación del Reglamento Interno,
debiendo éste último contemplar esta sanción y el procedimiento respectivo.
• Antes de adoptar una amonestación, se recomienda revisar bien los hechos, la obligación
infringida y la sanción que se aplicará.
Asimismo, se debe tener en cuenta que la amonestación se debe formular dentro de un
plazo razonable. También, que no se puede sancionar dos veces al trabajador por el mismo
hecho, lo que tiene importancia cuando se pretende vincular con un posterior despido.
Si quiere más información o tiene dudas sobre este u otros temas,
usted puede dirigirse a PARRAGUEZ&MARIN al correo rmarin@parraguezymarin.cl