1. YEIMI VIVIANA PALECHOR PAZ ANGELICA LICETH LOZANO SULAY VILLARREAL MURCIA CAROLINA ACOSTA MONDRAGON ENYER FABIAN LOZANO

2. diagnostico del clima organizacional Es un procedimiento diseñado para medir y evaluar el medio ambiente organizacional mediante diversos instrumentos, de origen psicológico y sociológico, diseñados científicamente y aplicados en forma metodológica y sistematizada, asegurando así la validez y confiabilidad de sus resultados.

3. El procedimiento de diagnostico de clima organizacional, se estructura alrededor de la valoración de cuatro factores. 1. INTEGRACIÓN: Los empleados poseen un sentimiento de pertenencia y correspondencia, hacia la empresa y el grupo, se sienten parte de el.

4. 2. SATISFACCIÓN: el empleado esta conforme con su trabajo, esta a gusto con las funciones del puesto, con los retos, con el status y con la remuneración.

5. 3. MOTIVACIÓN: el empleado esta satisfecho, pero no conforme, quiere mas y se siente impulsado a buscarlo, desde luego esta convencido de que la empresa es el trampolín adecuado para alcanzar sus metas personales.

6. 4. MORAL: el empleado siente que su empresa es la mejor y que todo esfuerzo por ella vale la pena, tiene bien puesta la camiseta y la defiende por convicción.

7. medición del clima laboral El Clima tiene repercusiones en el comportamiento laboral. El Clima es una variable interviniente que media entre los factores del sistema organizacional y el comportamiento individual. Estas características de la organización son relativamente permanentes en el tiempo, se diferencian de una organización a otra y de una sección a otra dentro de una misma empresa.

8. QUE SE BUSCA A TRAVES DE LA MEDICIÓN Lo que se busca a través de la medición es en un principio fuentes específicas de irritación entre los empleados. Con frecuencia se relacionan con asuntos que pueden corregirse fácilmente en cuanto se conocen, con lo cual se evitan dificultades posteriores.

9. También es una manera de expresar opiniones y resentimientos esto sirve de válvula de escape; incluso en los ambientes insatisfactorios se consigue desahogar muchos resentimientos. Se busca Identificar los puntos críticos a nivel de la Empresa y por áreas, relacionados con su nivel de desempeño, motivación e implicación. Se Diseñan las estrategias de intervención, que permitan una mejora en el Clima Organizacional, a través de la satisfacción.

10. LAS HERRAMIENTAS MÁS COMUNES PARA MEDIR EL CLIMA SON LAS SIGUIENTES OBSERVAR EL TRABAJO La observación directa de qué y cómo los empleados trabajan en el día a día es una forma muy precisa y completa de medir el clima organizativo. Observadores formados pueden codificar estas observaciones para dimensiones clave del clima de cada unidad. También pueden valores factores del ambiente de trabajo (físico o no) que afectan al desempeño de los empleados.

11. Dado el tiempo y esfuerzo que requiere este método, es también el modo de evaluación de clima más caro competitivamente. Requiere varias observaciones en áreas representativas de la organización. El número y duración de estas observaciones han de ser suficientes para minimizar la importancia relativa de variables propias de situaciones extraordinarias o poco habituales. Esto, normalmente, significa que la observación debe realizarse a lo largo de un tiempo y requiere la involucración de un equipo de observadores altamente cualificado.

12. ENTREVISTAR A VARIOS MIEMBROS DE LOS EQUIPOS. Las entrevistas llevadas a cabo por expertos, pueden sustituir a las observaciones directas. Los datos de estas entrevistas son de muy diversa índole, lo que facilita la labor de análisis de modelos y tendencias marcadas a lo largo del tiempo con información obtenida de una sola sesión.

13. El tiempo de una entrevista es menor que el de la realización de una observación directa, pese al tiempo que conlleva la recogida de información y análisis de los datos de la entrevista. Es importante que los entrevistadores posean un alto nivel de cualificación de modo que puedan ser objetivos a la hora de analizar los datos, por ello la duración de la entrevista debe ser la adecuada para lograr esta recogida.

14. HACER UNA ENCUESTA ESCRITA. Se trata de la forma más eficiente a través de cuestionarios por que permite recoger información de mucha gente en poco tiempo. El problema fundamental que pueden presentar es que no se puede profundizar demasiado. Las dimensiones de la encuesta se establecen de antemano, basadas en la elección de un determinado modelo, o en el conocimiento de los evaluadores y sus opiniones acerca de los temas prioritarios para la organización. También, las personas que rellenan los cuestionarios tienen poca oportunidad de extenderse en los detalles de las circunstancias que condicionan sus puestos.

15. FUENTES DE INFORMACIÓN (LA PRIMARIA Y SEGUNDARIA) FUENTE PRIMARIA Una fuente primaria es la fuente documental que se considera material de primera mano relativo a un fenómeno que se desea investigar. En el caso de la historiografía, lo que en su tiempo ha servido como instrumento para construir la historia.

16. Puede ser fuente primaria un trabajo creado por algún testigo presencial o protagonista de un evento histórico en el que éstos son descritos, pero también pueden incluirse objetos físicos (como monedas),artículos periodísticos, cartas o diarios personales. También pueden ser, sin embargo, casi cualquier tipo de información: por ejemplo, los anuncios publicitarios de los años 50 pueden servir como fuente primaria en un trabajo sobre la percepción de la tecnología moderna.

17. FUENTES SECUNDARIAS Las fuentes secundarias son textos basados en fuentes primarias, e implican generalización, análisis, síntesis, interpretación o evaluación. En el estudio de la historia, las fuentes secundarias son aquellos documentos que no fueron escritos contemporáneamente a los sucesos estudiados.

19. CONFIABILIDAD DE LAS FUENTES Al realizar una investigación, es importante que tener en cuenta el valor y confiabilidad de las fuentes. El valor se refiere a la relevancia que pueda tener una fuente de información. La confiabilidad se refiere a qué tanto podemos creer en la información que nos brinda. Hay diversos criterios para considerar el valor y confiabilidad de las fuentes, como son:

21. Objetividad. Se refiere a que la información no sea tendenciosa, cargada de los sentimientos o juicios del autor para persuadir al lector.