Este documento proporciona información sobre la planificación de capacitación. Explica que la detección de necesidades de capacitación es fundamental para el éxito del programa. Detalla los pasos del proceso de capacitación, incluyendo definir necesidades, diseñar, impartir, evaluar y monitorear. También cubre temas como la formulación de objetivos, selección de contenidos y estrategias metodológicas. El objetivo general es brindar una guía para el diseño e implementación efectiva de programas de capacitación.

1. PLANIFICACIÓN
DE LA
CAPACITACIÓN
Ps. Noel Muñoz Lemus

2. REALIZAR UN PROGRAMA DE
CAPACITACIÓN ES:
APRENDIZAJE
Estructurar el proceso educativo de manera
que resulte lo más efectivo posible.
PROGRAMA ANUAL DE CAPACITACIÓN
Organización de un conjunto de actividades con el fin de
generar y/o desarrollar las competencias de desempeño
requeridas en los funcionarios.

3. INTERROGANTES A RESOLVER AL
MOMENTO DE PLANIFICAR ¿ ?
CAPACITACIÓN
EN QUÉ SE
CAPACITARÁN?
PARA QUÉ SE
CAPACITARÁN?
QUÉ METODOLOGÍA
SERÁ LA MÁS ADECUADA?
CÓMO SE
EVALUARÁ?
NECESIDADES
DE CAPACITACIÓN?
EJECUTAR LA
CAPACITACIÓN?

4. PROCESO DE CAPACITACIÓN …
Definir las
necesidades de
capacitación
Evaluar los
resultados
Monitorear
Diseñar y
planificar la
capacitación
Proporcionar la
capacitación

5. DETECCIÓN DE NECESIDADES
DE CAPACITACIÓN

6. De la calidad de la DNC dependerá el éxito y
pertinencia de todo el programa de capacitación.
DETECCIÓN DE NECESIDADES
DE CAPACITACIÓN
Proceso de análisis de las brechas de competencias
reflejadas por carencias de conocimientos, habilidades
o actitudes que se observen en los funcionarios, y que
afectan el cumplimiento de sus funciones.
Objetivo
Establecer clara y específicamente las
competencias que se espera generar
con la capacitación.
Es una investigación sistemática, dinámica,
flexible y participativa, que implica un proceso
de análisis y reflexión.

7. Fuentes o
situaciones
DETECCIÓN DE NECESIDADES
DE CAPACITACIÓN
Plan estratégico de la organización
Análisis de:
- Situaciones problemáticas
- Rendimiento / productividad
- Calidad de servicio
Movilidad del personal
Elevado número de accidentes
Reclamos y quejas de usuarios.
Introducción de nueva tecnología.
Cambio de métodos o nuevos procesos de trabajo.
Evaluación del desempeño / competencias
Expansión o creación de nuevos servicios.
Gasto excesivo en el mantenimiento de máquinas y equipos.
Averías frecuentes en equipos e instalaciones.
Tiempo prolongado de integración en el cargo.

8. Análisis de problemas
Entrevistas
Evaluación del
desempeño
Observación
Análisis de
informes
de gestión
Grupos focales
Análisis de auditorias
Encuestas
Cuestionarios
¿CÓMO DETECTAR
PROBLEMAS
DE DESEMPEÑO?
IDENTIFICACIÓN DE PROBLEMAS DE
DESEMPEÑO

9. •No todas las deficiencias de desempeño se pueden solucionar con capacitación
Problemas de
Desempeño
Análisis de causas
Motivación
Problemas
Organizacionales
Brechas de
Competencias
CAPACITACIÓN
PROBLEMAS DE DESEMPEÑO

10. FALTA DE CONOCIMIENTOS
FALTA DE HABILIDADES O DESTREZAS
FALTA DE PREDISPOSICIÓN
DEFICIENCIA EN MÉTODOS O PROCEDIMIENTOS
BRECHAS DE DESEMPEÑO
SOLUCIONABLES POR CAPACITACIÓN

11. BRECHAS DE DESEMPEÑO RELACIONADAS
CON LA ORGANIZACIÓN
 FALTA DE INFORMACIÓN
 PROBLEMAS DE CLIMA ORGANIZACIONAL
 PROBLEMAS DE COORDINACIÓN
 INSUFICIENTES RECURSOS
 EQUIPAMIENTO INADECUADO, FALTA TECNOLOGÍA
 CULTURA ORGANIZACIONAL
 FALTAN SISTEMAS DE APOYO: NORMATIVAS, MANUAL
DE PROCEDIMIENTOS, PROTOCOLOS, ETC.

12. EN QUÉ
ESTÁ FALLANDO?
POR QUÉ
ESTÁ FALLANDO?
DESCARTAR
FACTORES
EXTERNOS
DETERMINAR
BRECHA
HABILIDADES
DESARROLLADAS
CONOCIMIENTO
DISPONIBLE
ACTITUDES
IMPLICADAS
Por ejemplo:

13. ¿Todos los problemas de desempeño
que tiene mi Unidad se pueden
resolver o abordar con capacitación?
Ej. Problema: Calidad de las muestras tomadas para el examen PAP.
¿La capacitación sería una buena estrategia para
abordar la falta de conocimientos, habilidades y escasa
predisposición que se observa en algunos funcionarios,
para aplicar el procedimiento X de enfermería?
Brechas de competencias

14. Para que un funcionario tenga un buen desempeño
sólo se requiere que tenga bien desarrolladas las
competencias técnicas que su cargo requiere.
En mi Unidad hay muchos problemas de falla del
equipamiento médico, clima laboral poco grato (la
gente no se trata bien entre ella) y siempre estamos
descoordinados con las matronas. Esto se resolvería
si hacemos el próximo año hartos cursos de manejo
de conflictos, relaciones interpersonales y manejo de
equipos.
Factores organizacionales
Falso

15. EJEMPLO

16. PROCESO DE DISEÑO DE CAPACITACIÓN
Objetivos
Contenidos
Estrategias Metodológicas
Evaluación.

17. M E T A
Cualquier diseño de una actividad de Capacitación
se inicia con la formulación de Objetivos.
OBJETIVOS
¿Por qué son
importantes?
• Nos indican:
- Hacia dónde queremos llegar.
- Qué (resultados) queremos lograr.
•Facilitan la selección de actividades y metodologías.
•Facilitan y objetivan la evaluación.

18. ¿Qué será capaz de
hacer el participante
cuando termine la
capacitación?
El objetivo de aprendizaje
debería responder claramente
la siguiente pregunta
OBJETIVOS
FORMULACIÓN DE LOS OBJETIVOS
DE APRENDIZAJE

19. OBJ. GENERAL OBJ. ESPECÍFICOS
Es amplio, vago,
inespecífico, no son
medibles.
Son claros, precisos,
concretos.
Es la meta más amplia,
que engloba a una serie
de submetas.
Son las submetas
necesarias para lograr
la meta más amplia.
Se expresan con verbos
tales como: comprender,
conocer, creer, entender,
apreciar.
Describen una conducta
esperada (acción),
observable y medible,
por lo tanto evaluable.
TIPOS DE OBJETIVOS
Los objetivos generales y específicos deben unirse de
forma lógica y coherente entre sí.

20. SABER
SER
SABER
HACER
SABER
OBJETIVOS
EDUCATIVOS
Dominio Cognoscitivo
(conocimiento,
comprensión)
Dominio Psicomotriz
(destrezas, habilidades)
Dominio Afectivo
(sentimientos, intereses, actitudes)
OBJETIVOS EDUCATIVOS

21. Dominio de
la conducta
Promueve el
aprendizaje de
Ejemplos de verbos
Cognoscitivo Conocimientos Identificar, nombrar, explicar,
describir, analizar, organizar
Afectivo o
actitudinal
sentimientos,
actitudes
Valorar, darse cuenta, tener fe,
afirmar, creer.
Psicomotor Destrezas o
habilidades
Dibujar, medir, preparar, lavar,
colocar, limpiar.
Conducta: lo que la persona hará como demostración
de su aprendizaje. Acción. Verbo en infinitivo.
Deben describir una CONDUCTA y un CONTENIDO.
Contenido: tema o materia a través del cual la
persona expresará su nueva conducta o aprendizaje.
Ej. Controlar la presión arterial.

22. Un objetivo educativo bien formulado:
- Debe describir una acción (conducta o competencia)
- Señala un contenido preciso.
- La acción o conducta debe ser observable y medible.
- Expresado desde el punto de vista del que aprende.
Instalar una vía venosa de acuerdo
al procedimiento sin error.
Analizar los principios y objetivos de la
atención de enfermería en el adulto mayor.
Ejemplos

23. Un objetivo educativo mal formulado:
- Propósito: declara la intención del organizador o del docente, el
aprendizaje o conducta esperada que el participante será capaz
de demostrar al término de la capacitación.
- Impacto en la organización o en la salud de la población: en
el logro de ese resultado influyen muchas variables que no pueden
ser atribuibles ni controlables a través de capacitación.
- Título o enunciado general.
Capacitar en las recomendaciones
para el postoperatorio de un paciente.
Enseñar las características
de la comunicación efectiva.
Ejemplos

24. Tipos de Contenidos
Saber Objetos y hechos
Conceptos e Ideas
Principios y leyes
Saber
hacer
 Normas de acción.
Técnicas.
 Criterios.
Saber
ser
 Valores personales
y sociales.
CONTENIDOS
Selección de Contenidos
Relacionados con los objetivos
Actualizados
Relevantes y útiles
Dosificados
Acordes a los intereses del
grupo
Acorde la duración de la
capacitación.
Organización de Contenidos
 Organización Jerárquica.
 Organización Secuencial.
 Contenidos adaptados a
situaciones concretas.

25. Proceso enseñanza - aprendizaje
ESTRATEGIAS METODOLÓGICAS

26. TÉCNICAS EDUCATIVAS
Medios que facilitan la tarea de enseñar y aprender.
Cómo enseñamos
lo que queremos
enseñar.
Atrasado
Borracho
Perfume
barato
Acorde a los objetivos
Características de los participantes.
Lugar físico.
Variadas
Entretenidas
Participativas

27. CONDUCTA DOMINIO EJEMPLOS DE TÉCNICAS
Saber Cognoscitivo Exposiciones, lecturas dirigidas,
debates grupales, etc.
Saber hacer Psicomotor Visitas a terreno, simulaciones,
Prácticas guiadas, trabajo grupal,
demostración, taller, ejercicios
prácticos, etc.
Saber ser Afectivo intercambio de experiencias,
trabajo grupal, debates, reflexiones,
dramatización, rol playing, etc.
TÉCNICAS SEGÚN DOMINIO

28. TÉCNICAS SEGÚN GRADO DE PARTICIPACIÓN
TIPO GRADO DE
PARTICIPACIÓN
EJEMPLOS DE TÉCNICAS
Transmitir
información
Bajo Exposiciones, clase magistral,
charla.
Interactivas o
participativas
Medio - alto Discusión grupal, lluvia de ideas,
simulaciones, análisis de casos,
prácticas guiadas, trabajo
grupal, demostración con
devolución, ejercicios prácticos,
taller, debates, dramatización,
rol playing, etc.
Autoaprendizaje alto E-learning, ejecución de
proyecto, módulos de
autoaprendizaje, lectura dirigida,
etc.

29. Una técnica educativa bien seleccionada:
 Garantiza la obtención de los objetivos
 Permite la participación activa de las personas
 Mantiene la motivación del grupo
Las técnicas educativas deben apuntar a
los diferentes estilos de aprendizaje.
Estilos Representacionales Visual, auditivo,
kinestésico

30. Medios o Recursos
Didácticos
Modalidad de Capacitación
Requisitos de Entrada
Perfil del Proveedor de
Capacitación
Material impreso, material
visual, audiovisual,
instrumentos, etc.
Presencial, semipresencial, a
distancia.
Competencias de entrada
necesarias para participar de
la actividad de capacitación.
Condiciones y/o características
de quien (es) realizará la
capacitación: procedencia,
formación, experiencia)

31. EVALUACIÓN DE LA CAPACITACIÓN
¿CUANTO GUSTÓ EL PROGRAMA?
ACCION DE CAPACITACION
1. Reacción:
Para reunir e interpretar evidencias sobre:
 Organización
 Desempeño de los docentes
 Calidad de la capacitación
 Organización
¿CUANTO APRENDIÓ?
2. Aprendizaje:
Reunir evidencias sobre los aprendizajes logrados.

32. EVALUACIÓN DE LA CAPACITACIÓN
ACCION LABORAL
3. Aplicación o transferencia
Implica reunir evidencias sobre desempeño individual del
participante en su acción laboral.
4. Resultados:
Reunir evidencias sobre cambios en indicadores de la
Organización
 Reducción de costos
 Disminución del ausentismo
 Aumento de la productividad
 Mejora de la calidad
¿CUANTO APORTÓ?
¿QUÉ CAMBIOS EN LA CONDUCTA
DE TRABAJO HAN RESULTADO?

33. Que te haya gustado, no significa
que hayas aprendido
Que hayas aprendido no significa
que puedas hacer
Que puedas hacer no significa
que estés aportando
OBJETIVOS Y RESULTADOS ESPERADOS

34. Consideraciones finales:
PRINCIPALES ERRORES DEL DISEÑO
Capacitación es un medio para satisfacer una necesidad, por lo tanto,
los objetivos deben tener relación con la satisfacción de la necesidad.
Formulación de los objetivos
 Reacción en cadena de errores al resto del diseño de la capacitación.
 Impide a los proveedores comprender qué es lo que necesita la
organización.
La mayoría de las veces obedece más al dominio cognoscitivo o del
saber más que a los dominios psicomotriz y afectivo.
Elección de la metodología
Buen diseño de las actividades de capacitación: cada uno de
sus elementos están bien planteados (claridad y especificidad) y
son coherentes entre sí (objetivos, contenidos, metodologías).
Revisar antes de impartir la capacitación.

35. Eso es todo ….