Este documento describe el proceso de inducción para nuevos empleados. La inducción introduce a los nuevos empleados a la organización y cubre información sobre la empresa, políticas, beneficios, seguridad y el puesto específico. El proceso incluye una bienvenida, información general sobre la empresa, un recorrido de las instalaciones, detalles sobre el puesto y evaluaciones para garantizar la comprensión. La inducción busca integrar a los nuevos empleados y hacerlos productivos lo más rápido posible.

1. VII.
INDUCCIÓ

2. Actividad de recursos
humanos que se ocupa de
introducir a los nuevos
empleados en la
organización.
INDUCCIÓN

3. Es necesario que el
programa de inducción
este apoyado por la alta
dirección y que sea
conducido con una actitud
de respeto y de cordialidad
IMPORTANC
IA

4. Objetivo primordial:
OBJETIVO
S
Los empleados de
nueva contratación
sigan motivados e
involucrados con la
organización

5. OBJETIVOS
• Empleado conozca la visión,
misión y valores de la
empresa
• Adaptación al puesto de
trabajo en el menor tiempo
posible

6. • Hacer productivo al nuevo
empleado en el menor tiempo
• Abatir la rotación de personal
• Disminuir las denuncias
tempranas

7. •Atenuar el estrés,
ansiedad e incertidumbre
del nuevo empleado
•Prevenir errores en los
canales de comunicación

8. INDUCCIÓN
GENÉRICA

9. ¿EN QUÉ
CONSISTE ?
Brindar toda la información
general de la empresa que se
considere relevante para el
conocimiento y desarrollo del
cargo
-Recursos humanos
-Mentor:
● auxiliarlo y resolver sus dudas
● Compromiso

10. PRINCIPALES PUNTOS
o Bienvenida cordial
o Historia de la empresa y
datos generales
o Políticas generales de tu
empresa.
o Recorrido

11. BIENVENIDA
Presentación del video
institucional y charla
motivacional.
El primer día
nunca se
olvida,por eso
debe ser
memorable y
positivo

12. HISTORIA DE
LA EMPRESA
Información sobre los inicios de
la compañía o los
acontecimientos significativos en
su desarrollo
● Sentimiento de
identidad
● Reforzará la
idea de que
unirse a la
organización
fue la mejor
elección
posible.
organigrama
➔ Histori
a
➔ Misión
➔ Visión
➔ Valores
Datos Generales
(accionistas
,sectores,mercado)

13. POLÍTICAS GENERALES DE TU
EMPRESA
Código de etica
Generalidades sobre
seguridad social
Reglamento interno
de trabajo.
Régimen disciplinario
fondo de ahorro

14. RECORRI
DO
➔ Todas las instalaciones ( áreas más
importantes y explicar cómo acceder a ellas )
➔ empresas grandes: Mapas
Área de oficina
Salidas de
emergencia
Escaleras
Elevadores
Baños
Estacionamiento
Salas de
conferencias
Cafeteria
Áreas restringidas

15. Introducción especifica al puesto
(individual)

16. Clara.
Completa .
Resultados esperados.
Como se hace.
Evaluación.
 Individual y colectiva.

17. Conocer:
• Jefe inmediato.
• Compañeros de trabajo.
• Personas clave de las distintas áreas.

18. Tipo de entrenamiento

19. Estructura (organigrama) específica, y ubicación de su cargo y
de todas las personas con las que debe interactuar.

23. Horarios:
• Trabajo
• Alimentación
• Pausas.
• Permisos.
• Sistema de rotación
de los turnos, etc.

24. El panorama específico de factores de riesgo,
de acuerdo a la sección o puesto de trabajo y el
mapa de riesgos de la empresa

26. Obligaciones y
derechos del
empleador y del
trabajador en el
campo de la salud
ocupacional.

27. Protocolo de vestimenta.

28. Equipos de protección personal requeridos en la sección
El sistema de dotación
El mantenimiento
Estándares de disciplina aplicados a quien no los emplee
Procedimientos básicos de emergencia

30. MEDIOS DE
INDUCCIÓN
Proceso
selectivo:
Funciones
de puesto
Supervisor
o compañero
como tutor
Se inicia en la selección y en las últimas
entrevistas.Desde el inicio, el recién ingresado debe
recibir sus tareas con las suficientes
exigencias y éxitos esperados de él.
Acompaña y orientar al nuevo empleado
en el periodo de entrenamiento inicial.

31. MEDIOS DE
INDUCCIÓN
Grupo de
trabajo
Programa de
inducción
Asignar en el entrenamiento a un grupo de
compañeros puede generarle un efecto
positivo y duradero, respecto a la
organización y cómo debe ser su
comportamiento.
El nuevo empleado aprende e incorpora los
valores, normas, sistemas, procedimientos y,
sobre todo, los estándares que la
organización considera primordiales y
apropiados para el desempeño de su
personal.

32. PROGRAMAS DE
INDUCCIÓNSon programas intensivos de capacitación destinados a los
nuevos empleados de la organización.
Objetivo: el nuevo
integrante aprenda e
incorpore valores, normas y
patrones de
comportamiento que la
organización considera
imprescindible y relevantes
para un buen desempeño
Lleva a cabo los primeros días en el nuevo puesto

33. Chiavenato, I. (2002). Gestión del talento humano. México: McGraw-Hil

34. ELEMENTOS
ORGANIZACIONAL
ES
Misión y
objetivos
básicos de la
organización:
Reglas y
reglamentos
internos
Distribución
física de las
áreas
Políticas
Procedimie
nto de
seguridad
en el
trabajo

35. PRESTACIONES
Horario
Colegas
Prestacion
es
sociales:
Días de
pago
Supervisor
es
PRESENTACIO
NES

36. OBLIGACIONES
DEL PUESTO
Responsabilida
des básicas
Visión
general del
puesto
Objetivo del
puesto
Tareas del
puesto
Los nuevos trabajadores
deben recibir por lo menos
un manual de bienvenida,
que cubran con los temas

37. EVALUACIÓN DE LA
INDUCCIÓNAl finalizar el proceso de inducción, antes de terminar o durante el
período de entrenamiento, el personal dirigente del cargo debe realizar
una evaluación.
 Con el fin de identificar cuáles de los puntos claves de la inducción, no
quedaron lo suficientemente claros para el trabajador, con el fin de
reforzarlos o tomar acciones concretas sobre los mismos.
 A fin de determinar la calificación, el jefe inmediato hará las preguntas
por área y las calificará de acuerdo con una escala, de 1 a 5 en este
caso. Al final se debe lograr un consenso, pues se firmará de
conformidad

38. EVALUA
CIÓNDiagnostica-
pretest:
Se aplica al inicio
del curso y sirve
de línea base para
comparar con los
resultados del
postest .Terminal -
postest:
Medición de
logros finales
del aprendizaje.
Mide la

39. EVALUA
CIÓNFormativa o inter
fase : Se aplica
durante el curso,
después de cada
tema o cuando se
estime conveniente.
Reacción al
evento:
Se aplica al final
del curso y se
mide la
aceptación del
mismo;

40. Seguimiento: Permite verificar el impacto del proceso a
mediano y largo plazos mediante diversas herramientas,
como observación directa, entrevista, cuestionarios, lluvia
de ideas, juntas de trabajo, análisis de índices de
ausentismo, de productividad.
EVALUA
CIÓN