El proceso de gestión del talento humano tiene como objetivo alinear las necesidades de la empresa y los trabajadores para mejorar la productividad y bienestar de ambos. Incluye tareas como la identificación del talento dentro de la organización, el reclutamiento externo, la capacitación de los empleados, y estrategias para retener el talento como el desarrollo profesional y reconocimiento del mérito.

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2. El proceso de gestión del talento humano es el conjunto
de tareas diseñadas en mejorar la productividad y
bienestar de los empleados. La meta es alinear las
necesidades de la empresa con la de los trabajadores
para que ambos puedan remar en la misma dirección. El
primero se beneficiará de un mayor rendimiento y
productividad y el segundo de un mayor bienestar laboral,
económico y personal.
Los Procesos gerenciales de talento humano

3. Identificación
Cuando hablamos de identificación del talento nos referimos a localizar aquellas
personas que pertenecen a nuestra empresa, y cuentan con potencial, es decir,
tienen o en un futuro pueden tener habilidades y capacidades que generen valor a
nuestra organización. Entendemos la captación del talento como la búsqueda de
personas externas a la empresa que puedan aportar valor. El talento cuenta con
cuatro ejes habilidad, capacidad, actitud y contexto que nos ofrecen una visión del
potencial del trabajador.

4. Identificación
Para la identificación y captación del talento podemos hacer uso de herramientas que nos faciliten su
búsqueda dentro de la organización. Algunas herramientas que nos facilitan su identificación y captación
que cuentan con mayor acogida en la actualidad son:
Identificación
Feedback 360º, 270º, 180º y 90º. El feedback 90º es la evaluación clásica que nuestro superior inmediato
realiza de nuestro desempeño. En el Feedback 180º nuestros compañeros, con los que compartimos
responsabilidades, opiniones, información y modos de hacer las cosas, son los que evalúan nuestro
desempeño. La evaluación 270º nos brindaría la oportunidad de evaluar a nuestro superior con el objetivo
de ayudarle a él, además de mejorar nuestra relación profesional. Por último el 360º, damos un paso más
allá, ya que son nuestros propios clientes y proveedores los que también ofrecerían una visión sobre
nuestro desempeño.
Mapa del talento. Consiste en localizar aptitudes de los trabajadores y sus potenciales para desarrollar
labores en otras áreas o funciones a través de programas de formación, mentor o coaching.
Observación del puesto de trabajo. Evaluación del rendimiento de los trabajadores en su puesto de trabajo,
nos permite observar como desarrolla sus funciones así como se relaciona con sus compañeros, clientes o
proveedores.

5. El reclutamiento
L
El área de gestión de talentos requiere de la incorporación de diversas
disciplinas para obtener al recurso adecuado. Algunas de las tareas
que debe llevar a cabo el reclutador son la observación, estudios de
las emociones, lectura adecuada del contexto, así como saber detallar
los rasgos psicofísicos. Ahora, en la actualidad, también es importante
determinar la autenticidad del comportamiento en Internet del
candidato, aprovechando las herramientas que existen.
Frente a los múltiples postulantes, el reclutador debe hacer una
preselección. Para ello, debe conocer y tener claras y especificadas
las tareas del posible colaborador, sus responsabilidades, condiciones
de trabajo y cuál es su posición jerárquica dentro de la organización.

6. Del reclutamiento a la selección
 Una de las estrategias principales a la hora de la selección es la entrevista. Tener un
protocolo establecido inicio, desarrollo y despedida ayuda en el análisis y en la toma
final de decisiones. Una de las técnicas que se ha vuelto tendencia en la gestión de
talentos es el assessment center, un proceso lógico que se basa en ejercicios de
simulación y evaluación a los candidatos.
 Por otro lado, también se está usando el outsourcing para la selección de personal.
Este consiste en delegar todo el proceso a un tercero, mientras que la empresa se
dedica por completo al negocio. La subcontratación facilita mayor ahorro de tiempo,
así como dejar en manos especializadas la búsqueda del candidato apropiado.

7. Capacitación para el trabajo
 La capacitación es un proceso que ayuda a los seres humanos a adaptarse a las
circunstancias que se presenten y permite que pueda responder a ellas de manera
eficiente, para ello, es necesario desarrollar habilidades por medio del aprendizaje

 Esta clase de capacitación se enfoca en instruir a los colaboradores para que puedan
realizar una tarea determinada, lo cual les ayudará a crecer personal y profesionalmente
y permitirá que alcancen los objetivos propios y los de una compañía.

 Suele impartirse a las personas que recién se integran a una compañía, con el fin de que
conozcan cómo funciona la empresa y los procesos que se llevan a cabo de manera
diaria.

8. Capacitación en el trabajo
 Este tipo de capacitación que complementa la primera. Hace referencia a un proceso
de enseñanza a través del cual los colaboradores se adaptan a las oportunidades
que pudieran presentarse dentro de la organización.

 Se enfoca principalmente en desarrollar los conocimientos, las habilidades, las
destrezas y las actitudes de los equipos de trabajo para mejorar su desempeño en
un puesto o en un área específica de trabajo

9. Capacitación en el trabajo
 Este tipo de capacitación que complementa la primera. Hace referencia a un proceso
de enseñanza a través del cual los colaboradores se adaptan a las oportunidades
que pudieran presentarse dentro de la organización.

 Se enfoca principalmente en desarrollar los conocimientos, las habilidades, las
destrezas y las actitudes de los equipos de trabajo para mejorar su desempeño en
un puesto o en un área específica de trabajo

10. Capacitación promocional
 .


La capacitación promocional se brinda cuando existe la posibilidad de un ascenso dentro de la
organización.
Esta le permite detectar las necesidades del colaborador y adquirir los conocimientos
necesarios para poder ejecutar de manera correcta sus nuevas actividades y lo ayuda a
desarrollar habilidades que serán necesarias en su nuevo puesto laboral.

11. Capacitación dentro de la empresa
 .
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
Este tipo de capacitación busca el crecimiento integral de cada colaborador teniendo en cuenta
sus aptitudes y habilidades, por medio de diferentes actividades.
Aquí se apuesta por dinamizar el proceso de capacitación y no optar por aquellos que son
metódicos y aburridos, pues muchas veces no dejan buenos resultados y solo se termina gastando
dinero en vano.

12. Capacitación vivencial
 .


Este tipo de capacitación permite a los colaboradores sentir, ver, comprender y aprender de
una forma no tradicional, ya que va más allá de lo racional o de lo instituido académicamente.
A través de la experiencia o la vivencia de los conceptos, es posible que los equipos de trabajo
sepan a profundidad qué significa el verdadero trabajo en equipo y fortalezcan valores como el
liderazgo, el compromiso, el respeto, la empatía, entre muchos otros.
Este tipo de capacitación tiene una duración que varía, puede ser de horas o, incluso, de
meses. Puede ser impartida por medio de cursos, seminarios, talleres, clínicas, entre otras
formas.
Se programa de acuerdo con las necesidades de los grupos de trabajo para que adquieran las
Capacitación formal

13. Capacitación conductual
 .


Este tipo de capacitación va dirigida a las personas de más altos cargos, como gerentes o
supervisores, con la finalidad de que puedan desarrollar los valores y las herramientas
necesarias para dirigir los equipos y la conducta de los mismos.
Aquí se brinda formación en valores corporativos, capacidad para comunicar, inteligencia
emocional, pensamiento estratégico, manejo de herramientas y gestión de conocimiento, mismos
Capacitación preingreso
La capacitación de preingreso es impartida por el departamento de recursos humanos
y consiste en someter a las personas a una simulación de las labores que tendrían que
llevar a cabo en caso de ingresar a la compañía.
El objetivo es saber cómo respondería ante las diversas actividades, tareas o
situaciones que pudieran presentarse durante la jornada laboral en caso de que se
integrara a los equipos de trabajo.

14. Estrategias que se utilizan para retener a los
empleados competentes y con alto nivel de
desempeño
La retención del talento consiste en las prácticas realizadas por una
organización con el objeto de generar un ambiente laboral que propicie
el crecimiento profesional de un trabajador o trabajadora, para que
continúe por decisión propia en la empresa.
Las organizaciones, y en especial los Recursos Humanos, saben de la
relevancia de cuidar a cada uno de sus trabajadores. Retener el talento
humano es primordial para asegurar el éxito de una empresa. En este
artículo, vamos a ver las principales estrategias de retención del talento
humano para tu organización.

15. Estas estrategias de retención del talento humano para una
organización van a servir de ayuda. Y forma una plantilla asentada,
contenta y con ganas de sacar lo mejor de sí misma
-Una agradable bienvenida
El proceso de bienvenida u onboarding en una organización es un paso crucial para fidelizar
desde el inicio al talento de tu compañía.
Convierte a tu nuevo empleado o empleada en un miembro productivo de la organización.
-Contar con el liderazgo
La figura del líder se vuelve un imprescindible en cualquier empresa. El liderazgo tiene que estar
presente, ser un guía para los trabajadores, una persona donde apoyarse y con la que motivarse.

16. Estas estrategias de retención del talento humano para una
organización van a servir de ayuda. Y forma una plantilla asentada,
contenta y con ganas de sacar lo mejor de sí misma
- Conciliación de la vida profesional y familiar
El trabajo es importante, pero también la familia. Conseguir ese tándem idóneo, en el que
ninguna de las partes queda perjudicada. La conciliación es clave en estas 9 estrategias de
retención del talento humano para tu organización.
Por ello, cada vez más las empresas apuestan por una flexibilidad laboral total. Es decir,
adaptarse a los horarios de los miembros de la organización, fomentar el teletrabajo… en
definitiva, ponerlo fácil y que el trabajo no sea un impedimento para no disfrutar de los tuyos.
-Plan de desarrollo profesional
Además de propiciar un plan de formación donde actualizarse y generar profesionales más
competentes y cualificados, desde la organización es muy crucial trabajar para incentivar el
desarrollo profesional de cada una de las personas que conforman su organización.
Contar con opciones reales de promoción interna es un factor muy motivante para el trabajador.
Disponer de nuevos objetivos, responsabilidades, así como de un incremento salarial.

17. Estas estrategias de retención del talento humano para una
organización van a servir de ayuda. Y forma una plantilla asentada,
contenta y con ganas de sacar lo mejor de sí misma
-Conciliación de la vida profesional y familiar
El trabajo es importante, pero también la familia. Conseguir ese tándem idóneo, en el que
ninguna de las partes queda perjudicada. La conciliación es clave en estas 9 estrategias de
retención del talento humano para tu organización.
Por ello, cada vez más las empresas apuestan por una flexibilidad laboral total. Es decir,
adaptarse a los horarios de los miembros de la organización, fomentar el teletrabajo… en
definitiva, ponerlo fácil y que el trabajo no sea un impedimento para no disfrutar de los tuyos.
-Plan de desarrollo profesional
Además de propiciar un plan de formación donde actualizarse y generar profesionales más
competentes y cualificados, desde la organización es muy crucial trabajar para incentivar el
desarrollo profesional de cada una de las personas que conforman su organización.
Contar con opciones reales de promoción interna es un factor muy motivante para el trabajador.
Disponer de nuevos objetivos, responsabilidades, así como de un incremento salarial.

18. Estas estrategias de retención del talento humano para una
organización van a servir de ayuda. Y forma una plantilla asentada,
contenta y con ganas de sacar lo mejor de sí misma
-Proceso de selección
Retener el talento humano comienza en el proceso de selección. El futuro empleado o empleada
debe tener claras cuáles son las posibilidades reales de crecimiento de la entidad y así saber si la
empresa va a ser el escenario perfecto para su desempeño laboral.
Reconocimiento del mérito
Valorar el trabajo bien hecho es también un modo de motivar a las personas de una organización.
A todos nos resulta reconfortante saber que lo hemos hecho bien. Y oírlo en la voz de tu superior
o compañero, todavía más.
Por eso, reconocer el mérito de una buena labor no podía faltar en estas 9 estrategias de
retención del talento humano para tu organización

19. Estas estrategias de retención del talento humano para una
organización van a servir de ayuda. Y forma una plantilla asentada,
contenta y con ganas de sacar lo mejor de sí misma
-Incentivar la comunicación
Para que todo fluya dentro de una organización, la comunicación interna es muy importante. De
este modo, una de las prácticas más empleadas para fomentarla es la escucha activa.
Que todos los miembros de la organización puedan expresarse libremente, siendo escuchados
por el resto de la plantilla.
- Autogestión de las tareas
Otro aspecto a resaltar en estas estrategias de retención del talento humano para tu organización
es la autogestión de las tareas. En la medida de lo posible, es interesante proporcionar esa
libertad al equipo y que cada persona sepa cuáles son sus tareas y en qué momento sin tener
que estar encima.
Ofrecer confianza y evitar una supervisión excesiva para mejorar la propia productividad
organizacional.
-Un buen clima laboral
Y sin esta última idea no podíamos concluir este artículo sobre las estrategias de retención del
talento humano más efectivas para tu organización. Mejorar el clima laboral y ofrecer un espacio
de trabajo agradable, seguro y reconfortante es del todo imprescindible, si deseas que tu equipo
siga creciendo en tu empresa.

20. Muchas gracias