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“INDUCCION”
INCORPORANDO PERSONAL A NUESTRA EMPRESA
Por Lic. María Fernanda Viana
Lic. Andrea dos Santos Bottaro
“El tiempo invertido en la inducción de un nuevo empleado es una pieza fundamental de la relación futura, y debe
fijarse una política. Cada compañía puede hacerlo en forma diferente, según su estilo, más o menos sofisticado,
más o menos extenso. ¡Pero debe existir!, esa es la clave”
Martha Alles
El primer día de trabajo de un empleado es, en la mayoría de los casos, vivido con
alegría y expectativas. Este momento, como momento fundacional de la relación
empresa-empleado puede ser aprovechable en pos de una rápida y efectiva
integración y adaptación. Por este motivo, es que sostenemos que uno de los
eslabones fundamentales en la gestión por competencias es desarrollar programas de
inducción que faciliten el ingreso de cada empleado. Máxime, cuando el proceso de
inducción no requiere gran inversión de tiempo, es fácil de realizar y luego se advertirá
que se ha logrado ahorrar tiempo y dinero.
Una vez integrado el empleado a un equipo de trabajo, la empresa pretende que sea
efectivo en su labor. Para eso, esta persona deberá realizar adecuadamente su trabajo
e integrarlo al resto del proceso productivo. Aquí es donde hay que tener presente que
esto puede ser instalado desde el primer momento, partiendo de una selección de
personal por competencias y continuando el proceso a partir de la implementación de
una adecuada inducción.
¿Qué es el Proceso de Inducción?
Es brindarle al nuevo empleado información relevante sobre la empresa. Es un
proceso que incluye una serie de etapas cuya función es orientar y procurar la
adaptación rápida del empleado a su nuevo trabajo, a sus nuevos compañeros, a una
nueva empresa. La inducción comienza en el momento de la contratación y es
importante que el proceso a desarrollar sea planificado previamente. Los métodos a
utilizar pueden ser: una carpeta, un video, un curso, la página web, pero resulta
fundamental el rol de la persona/s que acompañaran al nuevo empleado en este
proceso.
Etapas
La primera consiste en darle la BIENVENIDA al nuevo trabajador, cuyo fin es el
recibimiento por parte de un representante de la empresa y la presentación del
mismo al resto del equipo de trabajo.
Una segunda es brindarle la INTRODUCCIÓN A LA EMPRESA, proporcionándole
información general: presentación, los objetivos y fines, misión y visión, historia y
situación actual, los productos o servicios que se ofrecen, sucursales, clientes, cuál es
el mercado y los competidores. El organigrama, número de empleados, logros
alcanzados, reputación de la empresa. Es importante brindar toda esta información
para que el empleado pueda valorar el impacto de su función y comience a generar su
compromiso con la tarea y la empresa. Debe poder dar sentido a su trabajo en la
misma.
En una tercera etapa el departamento de RR.HH. deberá informar lo concerniente a las
POLITICAS DE RR.HH., los documentos que debe completar el nuevo empleado al
momento de la contratación (contrato formal, legislación laboral, manual de
comportamiento). Se estipula el período de prueba, sueldo, descuentos, beneficios y
derechos, seguro de accidente, anticipos, préstamos. Se informa sobre la política de
distribuciones, definición de puestos de trabajo, evaluación de éstos, información
sobre aumentos y promociones. Se especifican las condiciones de trabajo, horario,
lugar, políticas y reglas de seguridad e higiene. Información sobre supervisores y jefes
de áreas, ausencias, vacaciones, quejas, responsabilidades, normas de
comportamiento, confidencialidad, información del puesto, incompatibilidades y
disposiciones éticas. Algo que el nuevo empleado valorará mucho son las
oportunidades que ofrece la empresa en cuanto a estabilidad, formación y desarrollo
profesional, ambiente de trabajo, promociones, actividades sociales, convenios, etc.
Finalmente, la cuarta etapa es el PROCESO DE APRENDIZAJE,: implica indagar y
preparar al nuevo funcionario, presentar las tareas que se espera que desarrolle,
ensayar el proceso de ejecución de las mismas, realizar el seguimiento
correspondiente para corroborar que el objetivo se cumple, estimular la participación
para habilitar que consulte sobre dudas surgidas.
Estas cuatro instancias pueden ser desarrolladas por más de una persona, alguien
puede dar una inducción técnica del cargo y otra persona brindar el resto de la
información.
Evaluación y seguimiento
Una vez integrado el nuevo empleado a la empresa, deberá tener lugar la
EVALUACIÓN Y SEGUIMIENTO, en donde el objetivo se centra en saber cómo se
siente, si se cumplen las expectativas que tenía antes de incorporarse. Posteriormente,
y a su debido momento, se irán evaluando los resultados de este entrenamiento, de
forma tal, que esta instancia sirva para monitorear que se está desarrollando
asertivamente el programa de inducción y optimizarlo, en la medida que así lo
requiera.
Se puede dar por finalizado el Proceso de Inducción cuando el nuevo empleado ha
podido asimilar la información brindada y la aplica adecuadamente a su trabajo.
Beneficios
La posibilidad del empleado de sentir que posee la información necesaria para
comenzar su tarea y sentirse importante para la empresa, le brindará seguridad y
confianza. Consecuentemente con esto, podrá estar demostrando resultados en un
plazo más corto, estará despertando la iniciativa necesaria, así como también una
actitud más abierta hacia sus tareas y al entorno, facilitando el aprendizaje de la
filosofía de la empresa y la adaptación a la misma, generando un sentido de
pertenencia que favorezca el desarrollo de todos los involucrados.

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  • 1. “INDUCCION” INCORPORANDO PERSONAL A NUESTRA EMPRESA Por Lic. María Fernanda Viana Lic. Andrea dos Santos Bottaro “El tiempo invertido en la inducción de un nuevo empleado es una pieza fundamental de la relación futura, y debe fijarse una política. Cada compañía puede hacerlo en forma diferente, según su estilo, más o menos sofisticado, más o menos extenso. ¡Pero debe existir!, esa es la clave” Martha Alles El primer día de trabajo de un empleado es, en la mayoría de los casos, vivido con alegría y expectativas. Este momento, como momento fundacional de la relación empresa-empleado puede ser aprovechable en pos de una rápida y efectiva integración y adaptación. Por este motivo, es que sostenemos que uno de los eslabones fundamentales en la gestión por competencias es desarrollar programas de inducción que faciliten el ingreso de cada empleado. Máxime, cuando el proceso de inducción no requiere gran inversión de tiempo, es fácil de realizar y luego se advertirá que se ha logrado ahorrar tiempo y dinero. Una vez integrado el empleado a un equipo de trabajo, la empresa pretende que sea efectivo en su labor. Para eso, esta persona deberá realizar adecuadamente su trabajo e integrarlo al resto del proceso productivo. Aquí es donde hay que tener presente que esto puede ser instalado desde el primer momento, partiendo de una selección de personal por competencias y continuando el proceso a partir de la implementación de una adecuada inducción. ¿Qué es el Proceso de Inducción? Es brindarle al nuevo empleado información relevante sobre la empresa. Es un proceso que incluye una serie de etapas cuya función es orientar y procurar la
  • 2. adaptación rápida del empleado a su nuevo trabajo, a sus nuevos compañeros, a una nueva empresa. La inducción comienza en el momento de la contratación y es importante que el proceso a desarrollar sea planificado previamente. Los métodos a utilizar pueden ser: una carpeta, un video, un curso, la página web, pero resulta fundamental el rol de la persona/s que acompañaran al nuevo empleado en este proceso. Etapas La primera consiste en darle la BIENVENIDA al nuevo trabajador, cuyo fin es el recibimiento por parte de un representante de la empresa y la presentación del mismo al resto del equipo de trabajo. Una segunda es brindarle la INTRODUCCIÓN A LA EMPRESA, proporcionándole información general: presentación, los objetivos y fines, misión y visión, historia y situación actual, los productos o servicios que se ofrecen, sucursales, clientes, cuál es el mercado y los competidores. El organigrama, número de empleados, logros alcanzados, reputación de la empresa. Es importante brindar toda esta información para que el empleado pueda valorar el impacto de su función y comience a generar su compromiso con la tarea y la empresa. Debe poder dar sentido a su trabajo en la misma. En una tercera etapa el departamento de RR.HH. deberá informar lo concerniente a las POLITICAS DE RR.HH., los documentos que debe completar el nuevo empleado al momento de la contratación (contrato formal, legislación laboral, manual de comportamiento). Se estipula el período de prueba, sueldo, descuentos, beneficios y derechos, seguro de accidente, anticipos, préstamos. Se informa sobre la política de distribuciones, definición de puestos de trabajo, evaluación de éstos, información sobre aumentos y promociones. Se especifican las condiciones de trabajo, horario, lugar, políticas y reglas de seguridad e higiene. Información sobre supervisores y jefes de áreas, ausencias, vacaciones, quejas, responsabilidades, normas de comportamiento, confidencialidad, información del puesto, incompatibilidades y disposiciones éticas. Algo que el nuevo empleado valorará mucho son las oportunidades que ofrece la empresa en cuanto a estabilidad, formación y desarrollo profesional, ambiente de trabajo, promociones, actividades sociales, convenios, etc.
  • 3. Finalmente, la cuarta etapa es el PROCESO DE APRENDIZAJE,: implica indagar y preparar al nuevo funcionario, presentar las tareas que se espera que desarrolle, ensayar el proceso de ejecución de las mismas, realizar el seguimiento correspondiente para corroborar que el objetivo se cumple, estimular la participación para habilitar que consulte sobre dudas surgidas. Estas cuatro instancias pueden ser desarrolladas por más de una persona, alguien puede dar una inducción técnica del cargo y otra persona brindar el resto de la información. Evaluación y seguimiento Una vez integrado el nuevo empleado a la empresa, deberá tener lugar la EVALUACIÓN Y SEGUIMIENTO, en donde el objetivo se centra en saber cómo se siente, si se cumplen las expectativas que tenía antes de incorporarse. Posteriormente, y a su debido momento, se irán evaluando los resultados de este entrenamiento, de forma tal, que esta instancia sirva para monitorear que se está desarrollando asertivamente el programa de inducción y optimizarlo, en la medida que así lo requiera. Se puede dar por finalizado el Proceso de Inducción cuando el nuevo empleado ha podido asimilar la información brindada y la aplica adecuadamente a su trabajo. Beneficios La posibilidad del empleado de sentir que posee la información necesaria para comenzar su tarea y sentirse importante para la empresa, le brindará seguridad y confianza. Consecuentemente con esto, podrá estar demostrando resultados en un plazo más corto, estará despertando la iniciativa necesaria, así como también una actitud más abierta hacia sus tareas y al entorno, facilitando el aprendizaje de la filosofía de la empresa y la adaptación a la misma, generando un sentido de pertenencia que favorezca el desarrollo de todos los involucrados.