talento humano

1. Maestría en Administración de Negocios
Asignatura
GERENCIA DEL TALENTO HUMANO
Profesor
DR. PAOLA FIORELLA MONJE YOVERA
Producto Integrador
Tema:
Proyecto Integrador: Plan de gestión del Talento Humano de la Empresa STAR
Integrantes:
1. Xiomara Macías Yagual
2. Mitchell Moran Moran
3. Carlos Murillo Barzola
4. Yoshua Núñez Yánez
5. Katherine Sánchez Calderón
Período lectivo
2021-2022

2. Contenido
1. INTRODUCCIÓN ..................................................................................................................3
2. NATURALEZA DE LA EMPRESA .......................................................................................3
3. HISTORIA DE LA EMPRESA...............................................................................................4
4. PRODUCTOS O SERVICIOS ................................................................................................5
5. MISIÓN, VISIÓN, VALORES...............................................................................................5
6. CÓDIGO DE ÉTICA ..............................................................................................................6
ORGANIGRAMA ESTRUCTURAL DE LA EMPRESA...........................................................6
OBJETIVOS Y FUNCIONES POR ÁREA Y SECCIÓN ...........................................................7
∙ Gerencia General – Área Administrativa ..............................................................................7
∙ Área de Talento Humano ......................................................................................................8
∙ Área de Finanzas...................................................................................................................8
∙ Área de Seguridad y Logística...............................................................................................8
Funciones generales de asistentes................................................................................................9
INDICADORES DE GESTIÓN GENERALES POR ÁREA ......................................................9
ORGANIGRAMA ESTRUCTURAL DEL DEPARTAMENTO DE RR. HH...........................10
OBJETIVOS Y FUNCIONES DEL DEPARTAMENTO DE TALENTO HUMANO...............10
PERSONAL QUE LABORA EN EL DEPARTAMENTO DE TALENTO HUMANO.............11
NÚMERO DE EMPLEADOS CLASIFICADOS POR NIVEL JERÁRQUICO, SECCIÓN,
TIPO DE CONTRATACIÓN, INTERNO O EXTERNO Y GÉNERO (CUADRO
ESTADÍSTICO) .......................................................................................................................12
CUADRO DE EMPLEADOS ESTAR C.A. POR JERARQUÍA, ÁREA, GÉNERO.................13
ÁREA DE TALENTO HUMANO ............................................................................................13
SUBSISTEMAS DE TALENTO HUMANO .........................................................................13
OBJETIVOS DEL ÁREA DE TALENTO HUMANO ..........................................................14
FODA DEL ÁREA DE TALENTO HUMANO.....................................................................14
ANÁLISIS DE LA REALIDAD DEL DEPARTAMENTO DE TALENTO HUMANO ........15
∙ Fortalezas........................................................................................................................15
∙ Oportunidades.................................................................................................................16
∙ Debilidades......................................................................................................................17
∙ Amenazas ........................................................................................................................17
CONCLUSIONES ....................................................................................................................19

3. 1. INTRODUCCIÓN
La globalización del mercado es cada vez más exigente y los consumidores requieren
manufactura y servicios de máxima calidad, dentro del sector alimenticio se busca que estos
sean cada vez más inocuos.
ESTAR C.A. es una empresa del sector alimenticio dedicada al empaquetamiento de camarón,
tiene 39 años en el mercado realizando como actividad principal la exportación de camarón a
los mercados de Estados Unidos y Europa, esta empresa fue creada el 21 de abril de 1981 por
el Dr. Esteban Celia Quirola Figueroa. El desarrollo de una empresa se debe a la conjunción
de varios factores, entre los cuales se encuentran una buena administración, un gran mercado
y un personal capacitado, pero siempre hacer la diferencia requiere de algo más, muchas veces
es un detalle de suma importancia, ese detalle en empresas alimenticias además de la asepsia
es el compromiso de servir y hacerlo bien empezando desde la alta dirección hasta los niveles
operativos más modestos.
La etapa del proceso productivo del camarón requiere de varias divisiones, desde un buen
laboratorio de crianza de larvas (Nauplius) necesitando piscinas camaroneras de primer nivel,
un excelente alimento balanceado y al final de la cadena productiva un empaquetamiento de
productos que cumpla las más exigentes normas para la venta interna y exportación.
La empresa cuenta en la actualidad con un total de 230 empleados operando en las instalaciones
de la planta de producción, la materia prima es traída de las piscinas ubicadas en la Isla Puná
para su respectivo control de calidad y procesamiento.
2. NATURALEZA DE LA EMPRESA
La naturaleza de la empresa está relacionada con el sector productivo camaronero del Ecuador,
manufacturando camarón empaquetado para la exportación.

4. 3. HISTORIA DE LA EMPRESA
La zona dedicada a la acuacultura del camarón en cautiverio complementado con el
empaquetamiento del mismo para la exportación a mercados internacionales es una de las
labores que se ha requerido una dedicación y se ha demostrado la perseverancia y talento del
fundador de ESTAR C.A. el Dr. Esteban Quirola Figueroa, al convertir cientos de toneladas de
materia prima en producto listo para su exportación lo demuestran.
A inicios de la década de los 80, Ecuador en esa época era un país que recientemente había
regresado a la democracia y necesitaba del impulso del sector productivo para desarrollarse,
es ahí donde la visión y la confianza en su país hizo que Esteban Quirola Figueroa fundara
ESTAR C.A. Nuestro visionario personaje desde el año 1975 empezó a construir piscinas
camaroneras y convirtió miles de hectáreas de salitrales en prósperos centros productivos del
crustáceo, en los sectores de Bajo Alto y Álamos en el límite este de la provincia del Guayas y
particularmente en la Isla Puná.
Bajo el concepto de crear una serie de industrias que se abastezcan entre sí, lo cual permite una
mayor productividad y eficiencia, funda BALANQUIR para la fabricación de balanceado que
alimente a las larvas de las piscinas, HIELOQUIR para la fabricación de hielo que mantendría
al camarón con la textura, calidad y temperatura adecuada en la etapa de preproducción,
SERVIESTAR dedicada al transporte de la materia prima a la planta procesadora y para cerrar
el círculo ESTAR C.A. la joya de la corona, la planta procesadora del producto élite, el
camarón empaquetado listo para exportar. ESTAR C.A. La empresa encargada de la
fabricación y exportación de los productos congelados inició sus labores como empacadora de
camarón el 21 de abril de 1981 contando con una planta procesadora con varias certificaciones
de calidad.
Debido a su enorme progreso y su gran capacidad la empresa amplió firmemente su oferta
geográfica y gracias a su excelente productividad, a su riguroso control de estatus y a la

5. oportuna implementación de estrategias que aportan a la huella de carbono, hasta la actualidad.
Brand Shrimp, el producto estrella se ha establecido como uno de los principales productores,
venta y exportación de camarón a nivel global. La fórmula del éxito del camarón de ESTAR
C.A. está en función en la dedicación que se resume en los logros de un trabajo constante, que
hoy se cosechan los frutos como carta de presentación: “Exportamos lo que producimos”
4. PRODUCTOS O SERVICIOS
ESTAR C.A. Se ha mantenido líder en el mercado exportador de camarón proporcionando a
sus clientes los productos Quality Brand Shrimp y Quirola Brand Shrimp.
5. MISIÓN, VISIÓN, VALORES
MISIÓN
Liderar con excelencia el mercado de exportaciones acuícolas del Ecuador y todas las
actividades comerciales relacionadas a la industria camaronera proporcionando productos de
alta calidad que permita a los mercados internacionales tener una referencia de calidad de
nuestro país, además de brindar una atención oportuna a nuestros consumidores, manteniendo
nuestro talento humano en constante fortalecimiento y actualización cumpliendo de forma
irrestricta las leyes laborales vigentes.
VISIÓN
Una empresa fuerte, sólida, generadora de riqueza, firmemente posicionada en el entorno
nacional e internacional, que alcance de forma permanente estándares de calidad, convirtiendo
a nuestros consumidores en clientes incondicionales, mejorando el talento humano con
actualizaciones tecnológicas manteniéndolo comprometido con la empresa, para conservar el
liderazgo de la producción camaronera en el Ecuador.
VALORES
1. Liderazgo, siendo partícipe de forma económicamente activa en el futuro de nuestro país.
2. Integridad, con sus colaboradores, consumidores, clientes, proveedores, comunidad y

6. recursos naturales.
3. Trabajo en equipo, reconociendo el esfuerzo de cada integrante de nuestro equipo de trabajo.
4. Innovación, comprometidos de forma total con el desarrollo e implementación constante de
nuevas y mejores formas de incrementar el valor agregado a nuestros productos.
5. Responsabilidad social y ambiental, integrando a la comunidad generando condiciones de
convivencia adecuada bajo una cultura de responsabilidad social y respeto por el medio
ambiente.
6. CÓDIGO DE ÉTICA
Nuestro código de ética busca dirigir al recurso humano que desempeña sus funciones en
ESTAR C.A. en la constante formación de una correcta disciplina que contribuya al
rendimiento y crecimiento personal de quienes constituyen nuestro equipo, conociendo que su
aporte impulsa al éxito de una política de desarrollo sostenible, la conservación de un entorno
amigable, principios éticos y morales, cumpliendo deberes y evitando comportamientos
desordenados que alteren el correcto funcionamiento de la empresa. Determinar los
incumplimientos que existen, estableciendo acciones que se encuentren dentro del marco
normativo del reglamento interno, prevaleciendo los principios de trato justo, transparencia,
prontitud y efectividad, así como el derecho a la preservación y apego al proceso.
ORGANIGRAMA ESTRUCTURAL DE LA EMPRESA

7. OBJETIVOS Y FUNCIONES POR ÁREA Y SECCIÓN
∙ Gerencia General – Área Administrativa
1. Responsable de las áreas administrativas: Finanzas, Talento Humano, Sistemas y Comercio
Exterior.
2. Elaborar el control presupuestario.
3. Autoriza el pago de nómina del personal que trabaja en ESTAR C.A., de acuerdo al
presupuesto recibido.
4. Presentar los presupuestos financieros de la ESTAR C.A., así como los resultados y
beneficios a alcanzarse.
5. Realizar reuniones periódicas de programación y resultados con la junta de accionistas. 6.
Negociar con proveedores, términos de compra de repuestos, materiales e insumos, formas de
pago, ajustes de precio y obtención de plazos a créditos.
7. Supervisar el cumplimiento de las políticas y lineamientos establecidos en ESTAR C.A. 8.
Supervisar gastos innecesarios con el objetivo de optimizar los recursos de la Empresa. 9.
Analizar y gestionar Proyectos varios con la finalidad de mejorar condiciones de rentabilidad.

8. ∙ Área de Talento Humano
1. Realizar el proceso de reclutamiento y selección de personal.
2. Coordinar con Trabajo Social, Médico y Seguridad Industrial la inducción del personal
nuevo.
3. Coordinar con los jefes departamentales la elaboración de las evaluaciones de desempeño.
4. Elaborar los roles de pago, planillas de aporte al IESS, contratos de trabajo, actas de finiquito,
avisos del IESS, solicitud de vacaciones y demás documento administrativos. 5. Ejercer
representación departamental ante las entidades del estado y seccionales. 6. Atender las
novedades suscitadas en las diferentes áreas de trabajo. 7. Coordinar con los funcionarios
correspondientes las capacitaciones, charlas y reuniones informativas para cumplir con las
normas laborales establecidas.
∙ Área de Finanzas
1. Realizar los análisis de los estados financieros y costos de producción. 2. Supervisar el envío
anual de los estados financieros al SRI y a la Superintendencia de Compañías.
3. Exponer a la junta de accionistas los informes mensuales.
∙ Área de Seguridad y Logística
1. Identificar condiciones y actos de alto riesgo y realizar las correctivas necesarias.
2. Elaborar el informe ampliatorio de los accidentes de trabajo y realizar las correcciones para
evitar futuros inconvenientes.
3. Realizar las capacitaciones en temas relacionados a las áreas delegadas.
4. Cumplir con el plan de manejo de gestión ambiental en la Planta de Tratamiento de Aguas
Residuales (PTAR).
5. Cumplir con los lineamientos ambientales por las aguas contaminadas y realizar el
mantenimiento correspondiente.
6. Supervisar los controles del monitoreo de los camiones con pesca, contenedores e

9. instalaciones de la empresa.
7. Gestionar la renovación de la certificación BASC.
8. Liderar el proceso de gestión para cumplir con el requisito del FOOD.DEFENSE.
Funciones generales de asistentes
1. Actualización, registro y almacenamiento de la base de datos.
2. Prestar asistencia telefónica, gestionar correos electrónicos y correspondencia.
3. Seguimiento del itinerario general ycoordinación de reuniones de negocios, entrevistas,
citas, eventos de empresa.
4. Mantener la información mediante un sistema de archivos que permitan el control
mediante informes.
5. Relacionarse con los consumidores atendiendo sus solicitudes y dudas.
6. Control del inventario, pedido de consumibles y gestión oportuna para la preservación
de los activos de oficina.
7. Producir los informes de desembolsos.
8. Gestión de Registros.
9. Trato con proveedores.
10. Participa en concursos de jefes directos.
INDICADORES DE GESTIÓN GENERALES POR ÁREA
ESTAR C.A. cuenta con 4 áreas fundamentales que son PROCESO con sus departamentos de
Producción, Control de Calidad, Cámara y Mantenimiento, FINANZAS con los departamentos
de Contabilidad, Sistemas y Comercio Exterior, SEGURIDAD Y LOGÍSTICA con los
departamentos Transporte, Seguridad Industrial y Proveeduría y por último TALENTO
HUMANO. Los indicadores de gestión generales para cada área son:
Área de Proceso: en esta área se requieren indicadores de eficiencia y eficacia tales como
indicadores de no calidad cuyo cálculo relaciona la materia prima perdida por el total de

10. producto obtenido, defectos activos que busca recuperar un porcentaje del valor de la materia
prima deficiente o pérdida y las necesidades cubiertas que relaciona el producto obtenido con
el objetivo fijado por el departamento.
Área Financiera: en esta área se utilizan medidas de desempeño en la cual relacionan variables
tales como el seguimiento al cálculo de recursos y su recuperación a corto, mediano y largo
plazo.
Área de Seguridad y Logística utiliza la medición de disponibilidad de transporte, retrasos en
acceso a transportación, medición de nuevas acciones en pro de la seguridad de los obreros
Área de Talento Humano utiliza el índice de rotación que nos proporciona el número de
empleados que voluntariamente desertan de la empresa, el índice de ausentismo laboral, el
porcentaje de masa salarial en relación al volumen del negocio y desglose de tipos de contrato.
ORGANIGRAMA ESTRUCTURAL DEL DEPARTAMENTO DE RR. HH
OBJETIVOS Y FUNCIONES DEL DEPARTAMENTO DE TALENTO HUMANO
Entre los objetivos más importantes del Departamento de RR. HH se encuentran los siguientes:
1. Mantener a la empresa con la cantidad de personal capacitado necesario para cumplir con
todas las etapas q la producción requiere, además de aprovechar esa capacidad en pro de los
objetivos que la empresa se haya fijado.
2. Mantener el buen ambiente de trabajo entre todos y cada uno de los empleados que prestan

11. su contingente en la organización.
Las funciones del área de recursos Humano son las siguientes:
1. Elaboración de contratos de trabajo.
2. Reportar avisos de entrada y salida del personal.
3. Cálculo de sobretiempos del personal e ingresar al Sistema Hermes. 4. Ingreso de novedades
de la nómina en el Sistema Hermes.
5. Elaborar los roles de pago semanales.
6. Control de tiempos de contratos.
7. Verificar referencias del personal.
8. Organizar y mantener las carpetas del personal activo.
9. Uso y control de reloj biométrico.
10. Ingreso de información y control planillas del IESS.
11. Elaborar y coordinar el pago de las liquidaciones, vacaciones, préstamos, remuneraciones
adicionales.
12. Gestionar en el ministerio de Relaciones Laborales las consignaciones de los trabajadores.
13. Ejecutar las funciones que le asigne el jefe inmediato.
14. Atención al personal.
PERSONAL QUE LABORA EN EL DEPARTAMENTO DE TALENTO HUMANO
Las personas que laboran en el departamento de Talento Humano son los siguientes:
1. Jefe de Talento Humano
2. Trabajo Social
3. Médico
4. Asistente / Ayudante / Auxiliar administrativo
5. Cocina

12. NÚMERO DE EMPLEADOS CLASIFICADOS POR NIVEL JERÁRQUICO,
SECCIÓN, TIPO DE CONTRATACIÓN, INTERNO O EXTERNO Y GÉNERO
(CUADRO ESTADÍSTICO)
2.16.1 Nivel jerárquico, existen 4 niveles jerárquicos en la empresa, jefes, supervisores,
asistentes y obreros
2.16.2 Sección, existen 5 secciones bien definidas en ESTAR C.A. administración, proceso,
finanzas, seguridad y logística, talento humano.
2.16.3 Tipo de contratación, que se utilizan en ESTAR C.A. son servicios profesionales y
contrato indefinido.
2.16.4 Interno o externo, la mayor parte de los empleados son internos, aunque existen casos
minoritarios de contratación externa.
2.16.5 Género, como podemos ver más adelante existen mayoritariamente empleados de sexo
femenino.

13. CUADRO DE EMPLEADOS ESTAR C.A. POR JERARQUÍA, ÁREA, GÉNERO
ÁREA DE TALENTO HUMANO
SUBSISTEMAS DE TALENTO HUMANO
Entre los subsistemas para gestionar el talento humano que utilizamos en ESTAR se encuentran
los siguientes:
∙ Subsistema de contratación, se encarga del reclutamiento y la selección del personal que se
requiere de acuerdo al perfil que necesita en el cargo a desarrollar.
∙ Subsistema de aplicación, se encarga del análisis y descripción de cada cargo en la empresa,

14. además de la evaluación de desempeño del empleado.
∙ Subsistema de mantenimiento, se encarga de los salarios, los beneficios sociales que
corresponden a los empleados, además de recomendar la higiene y seguridad en el desempeño
de su trabajo.
∙ Subsistema de desarrollo, se encarga de establecer las necesidades de capacitación o
entrenamiento de acuerdo al cargo que desempeña el empleado para de esta forma establecer
un desarrollo organizacional empleado-empresa adecuado.
∙ Subsistema de control, se encarga de recopilar, almacenar y utilizar los datos de los empleados
en una base de datos que alimenta un sistema de información para utilizarlo en las
circunstancias que se requiera.
OBJETIVOS DEL ÁREA DE TALENTO HUMANO
Entre los objetivos más importantes del Departamento de Talento Humano se encuentran los
siguientes:
1. Mantener a la empresa con la cantidad de personal capacitado necesario para cumplir con
todas las etapas q la producción requiere, además de aprovechar esa capacidad en pro de los
objetivos que la empresa se haya fijado.
2. Mantener el buen ambiente de trabajo entre todos y cada uno de los empleados que prestan
su contingente en la organización.
FODA DEL ÁREA DE TALENTO HUMANO
Fortalezas -F Debilidades –D
Personal calificado en cargos de alto
rango.
Alta rotación del personal calificado.
Certificación Normas BASC Política salarial inexistente.

15. Normas de seguridad aplicadas, y
señalética en los establecimientos de la
empresa.
Clima laboral inadecuado y carencia
de un instrumento de evaluación.
Clientes propios que forman parte de
un grupo familiar.
Falta de incentivo y capacitación laboral.
Pérdida de clientes por transición
de las empresas del grupo a un
manejo
independiente.
Oportunidades -O Amenazas –A
Posicionamiento de la empresa con
marca “Quirola” dentro del mercado
internacional.
Alta competencia en el mercado.
Incursión en el mercado nacional externo. Factores ambientales que inciden
en su producción a través de los
clientes.
Cambio constante de leyes.
ANÁLISIS DE LA REALIDAD DEL DEPARTAMENTO DE TALENTO HUMANO
∙ Fortalezas
Personal calificado en cargos de alto rango: Los cargos que exigen perfiles sofisticados y que
llevan consigo la dirección de las áreas que componen la corporación se mantiene con una
plantilla que cumple con los niveles académicos que el mercado laboral refiere y, además con

16. la experiencia en su área que la empresa necesita para sobrellevar las responsabilidades
inmersas en una jefatura.
Certificación Normas BASC: Poco después de la incorporación del Dpto. de Talento Humano
en la empresa, uno de sus objetivos fue llevado a cabo: obtener por primera vez la certificación
de Normas Administrativas BASC. En la actualidad, ESTAR C.A. cuenta con formatos,
reglamentos y procedimientos internos que fueron creados para la orientación de sus
actividades.
Normas de seguridad aplicadas, y señalética en los establecimientos de la empresa:
Actualmente ESTAR C.A. cuenta con su departamento de Seguridad Industrial, en la cabeza
un profesional con una vasta experiencia y conocedor del tema, se trabaja constantemente en
implementar programas que incluyen dotación de equipos y uniformes de protección
específicos para cada área con la mejor calidad e información, a través de charlas sobre su uso
y entrega.
Clientes propios que forman parte de un grupo familiar: Las compañías denominadas como
relacionadas son la estructura de la empacadora ESTAR C.A., esto permite que su economía
fluya internamente y, aporte a planes de contingencia financiera.
∙ Oportunidades
Posicionamiento de la empresa con su marca “Quirola” dentro del mercado internacional: A lo
largo de los años, y con la visión de su fundador, ESTAR C.A. creó su marca para exportar sus
productos. Son 39 años que ha participado en mercados como el europeo, norteamericano y
sudamericano, rigiéndose a las exigencias que cada uno impone y, logrando así ofrecer 100%
en calidad de sus productos bajo su nombre comercial.
Incursión en el mercado nacional externo: La cartera de clientes de ESTAR C.A. incursiona
además en compañías nacionales que no pertenecen al grupo de la Corporación familiar.

17. ∙ Debilidades
Alta rotación del personal calificado: Las políticas de administración de personal no son
aplicadas, en cuanto a los beneficios para los empleados como sueldos, promociones, asensos
y capacitaciones, por lo tanto, éstas son manejadas por interpretaciones unipersonales sin
ningún análisis completo previo, generando un clima laboral no propicio y consecuentemente
una alta rotación del personal administrativo.
Política salarial inexistente: ESTAR C.A. no cuenta con una política salarial establecida que
aporte un esquema o estructura para trabajar en el módulo de sueldos y salarios. Clima laboral
inadecuado y carencia de un instrumento de su evaluación: Una alta rotación de personal
calificado y de mano de obra trae consigo un descontento general en el ambiente laboral, ya
que no se cumple las expectativas profesionales de los empleados. Esto es de poca relevancia
para el directorio, que centra solamente su atención en la producción, y no da espacio para crear
herramientas de medición del clima laboral.
Falta de incentivo y capacitación laboral: No se cuenta con un plan de capacitación anual, ni
tampoco con incentivos económicos o materiales que puedan aportar al desarrollo del personal.
Pérdida de clientes por transición de la empresa del Grupo a un manejo independiente: ESTAR
C.A. ha pasado por una transición de director, actualmente cuenta con una junta de accionistas
conformado por miembros de la familia Quirola, que ejercen autoridad plena sobre varias
empresas de la corporación, esto significa cambios de administración en el manejo de los
recursos.
∙ Amenazas
Alta competencia en el mercado: Los productos de la empresa que pertenecen al sector
primario económico del país muestra mucha competencia nacional e internacional, sectores
como el sudeste asiático o la India se han sumado a la lista de productores de criaderos de
camarón, arrebatando el puesto tradicional que mantenía este producto ecuatoriano en los

18. mercados de consumo acuícola; en lo concerniente al sector agroindustrial la competencia se
incrementa con el tiempo, pero no alcanza niveles encontrados como en el acuícola.
Factores ambientales que inciden en la producción: Fenómenos como el niño, la niña y
temperaturas altas alteran los ciclos de producción durante los periodos de siembra, esto
implica una variación en las proyecciones estimadas y, por tanto, en las cosechas.
Cambio constante de leyes: Las entidades gubernamentales reguladoras de los tributos y los
estados financieros actualizan constantemente sus disposiciones, esto representa un cambio en
las estructuras de trabajo e incremento de recursos económicos no previstos.

19. CONCLUSIONES
El presente trabajo ha servido para conocer en detalle los aspectos organizacionales que
estructuran la empresa ESTAR C.A. los mismos que no son perfectos, pero podrían mejorarse,
a través de los procesos diarios que se realizan en la empresa se genera una gran cantidad de
información que puede ser utilizada para realizar identificación de problemas y poder mejorar
procedimientos.
Ha quedado claro que una adecuada comunicación dentro de la organización es clave para
lograr un desempeño adecuado en la productividad y por ende en las finanzas de la empresa.
La motivación, integración y satisfacción de los grupos de interés asociados a la organización
deben ser consideradas como una base sólida para lograr los objetivos.
Para concluir, a través del desarrollo de este documento he podido evidenciar ciertas falencias
en todas las aéreas de ESTAR C.A. y que haberlas identificado es el punto de partida para la
corrección de las mismas.