Revista Ciencias Jurídicas y Relaciones Internacionales

CONSEJO EDITORIAL
Prof. Dr. D. Jesús Jusseth Herrera Espinoza
Catedrático de Derecho Mercantil
Decano de la Facultad de Derecho de la Universidad Americana
Doctor en Derecho Mercantil y Empresarial por la Universidad Autónoma de Madrid
Prof. D. Héctor Z. Méndez Morales
Profesor Titular de Derecho Tributario y Análisis Económico del Derecho
Master Europeo en Análisis Económico del Derecho por las Universidades de
Hamburgo, Bolonia y Varsovia; y Maestrante en Derecho Tributario por la London
School of Economics and Political Science.
Prof. Dr. D. Reynaldo Balladares Saballos
Profesor Titular de Derecho Financiero y Tributario
Coordinador Académico de la Facultad de Derecho de la Universidad Americana
Doctor Europeo en Derecho Financiero y Tributario por la Universidad de Salamanca
Prof. Dr. Djamil Tony Kahale Carrillo
Profesor Titular de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social de la Universidad a
Distancia de Madrid
Doctor en Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social por la Universidad de
Salamanca
Profª. Dra. Dña. María Milagros Chiong Cuadra
Profesora Adjunta de Derecho Penal
Doctora en Derecho Procesal Penal por la Universidad de Sevilla
ISSN: 2707-174X (Impreso)
© 2019 Universidad Americana de Nicaragua (UAM)
Costado Noroeste Camino de Oriente
Managua, Nicaragua
www.uam.edu.ni/revistaderecho
revistaderecho@uam.edu.ni
La Universidad Americana de Nicaragua (UAM) no se hace responsable de las
opiniones recogidas, comentarios y manifestaciones vertidas por los autores. La
presente obra recoge exclusivamente la opinión de sus autores como manifestación de
su derecho de libertad de expresión. Cualquier forma de reproducción, distribución,
comunicación pública o transformación de esta obra puede ser realizada únicamente
haciendo referencia a la autoría de la obra citada.

Presentación
Me llena de enorme satisfacción y regocijo el poder presentar a la comunicad
académica y a la sociedad nicaragüense en general esta primera edición de la
Revista de Derecho y Ciencias Políticas de la Universidad Americana (UAM).
Dicha publicación pretende convertirse en un espacio, tan necesario en nuestro
medio, para la difusión y discusión de ideas jurídicas y políticas, que contribuya, a
su vez, a promover la investigación y desarrollo en el ámbito de la ciencia del
Derecho y, a su vez, en el propio de las ciencias políticas.
La presente publicación cuenta con una sección de “doctrina”, la cual pretende
convertirse en referencia para que profesores, estudiantes e investigadores en
general publiquen trabajos científicos en materia jurídica y, en su caso, en el ámbito
de las ciencias políticas.
No puedo dejar de expresar mi inmensa gratitud, por el empeño mostrado en la
consecución de este proyecto al Profesor y amigo Héctor Zacarías Méndez Morales.
Sin su apoyo y decidida intervención esta revista nunca hubiera visto la luz.
También deseo reconocer el apoyo del resto de nuestro Consejo editorial: Prof. Dr.
Reynaldo Balladares Saballos; Prof. Dr. Djamil Tony Kahale Carrillo y Profª. Dra.
María Milagros Chiong Cuadra.
Finalmente, mi agradecimiento público al Doctor Félix José Palacios Bragg, quien
desde el primer día apoyó decididamente esta iniciativa.
Managua, a los quince días del mes de septiembre de dos mil diecinueve.
Dr. (Phd.) Jesús Jusseth Herrera Espinoza
Decano de la Facultad de Ciencias Jurídicas y Relaciones Internacionales
Universidad Americana (UAM)

Índice
El acoso en el entorno de trabajo: tratamiento jurídico en nicaragua
Djamil Tony Kahale Carrillo
1
Recurso por nulidad, regulado por la ley 737 de contrataciones
administrativas del sector público y su reglamento: ¿manifestación real del
principio del debido proceso?
Santos José Barquero Sánchez
17
La figura de interdicción en las personas con discapacidad
María Mercedes Román Balladares
40
El levantamiento del velo de la persona jurídica
Tania del Socorro Rodríguez Palacios
45
Estado actual del derecho de los consumidores en el ordenamiento jurídico
nicaragüense
Jesús Jusseth Herrera Espinoza
59

1
EL ACOSO EN EL ENTORNO DE TRABAJO: TRATAMIENTO JURÍDICO EN
NICARAGUA
Djamil Tony Kahale Carrillo*
Resumen:
El acoso laboral es un nuevo fenómeno que ha tenido auge en la última década del siglo
pasado. El legislador nicaragüense no ha proporcionado una específica regulación de este
comportamiento. Ello no significa la existencia de un vacío legal, ya que consta una
deficiencia de carácter técnico en la formulación de ciertas normas o la presencia de una
laguna legislativa. Lo que ha hecho, sin duda, forzar al jurista a avivar su agudeza revisando
los conceptos ya diseñados, por el ordenamiento jurídico, para poder dar solución a este
nuevo problema laboral.
Palabras clave: Acoso laboral, mobbing, regulación jurídica, riesgos psicosociales,
accidente de trabajo
Abstract:
The labor harassment is a new phenomenon that has had summit in the last decade of last
century. The Nicaraguan legislator has not provided a specific regulation of this behavior. It
does not mean the existence of a legal emptiness, since there consists a deficiency of
technical character in the formulation of certain procedure or the presence of a legislative
lagoon. What has made force the jurist to intensify, undoubtedly, his keenness checking the
concepts already designed by the juridical classification to be able to give solution to this
new labor problem.
Key words: labor harassment, mobbing, juridical regulation, risks psicosociales, work
accident
*
Profesor Doctor de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social. Universidad a Distancia de Madrid (UDIMA).
djamiltony.kahale@udima.es

Revista de Derecho y Ciencias Políticas – Universidad Americana
2
INTRODUCCIÓN
Las actitudes y los comportamientos en el trabajo son frecuentes de lo que en principio
pueda parecer, lo que ha hecho atraer la atención, entre otros, a trabajadores, responsables
de las organizaciones, representantes de los trabajadores e incluso investigadores. Cada
día se denuncian más las actitudes que generan violencia psicológica en el trabajo, y en los
últimos años se considera como un problema que se encuentra latente a nivel judicial1
.
El acoso laboral es una nueva situación social que afecta a un considerable número de
personas en términos considerados inconvenientes e injustos. Según una investigación
realizada en la Universidad de Alcalá (España), son más de un millón y medio de
trabajadores –ello supone un 11,4 % de la población activa española– los que han sido
víctimas de acoso laboral en la empresa, de modo que tanto las personas afectadas como
el resto de las personas del grupo social toman clara conciencia de que pueden y deben
hacer algo para corregirla a través de acciones individuales sea, sobre todo, de medidas
colectivas, a raíz de la emersión de un juicio de disvalor o reproche por considerar la
situación como socialmente indeseable2
. La figura del acoso laboral ha sido estudiada
desde hace tiempo, desde varias ópticas, en el que no existe una definición universal del
mismo, comparándole con la violencia, e incluso se le ha calificado como asesinato psíquico
o psicoterror.
La ciencia jurídica y la jurisprudencia han mostrado su interés en relación al acoso laboral.
La víctima de esta situación, en la actualidad, se encuentra sufriendo las consecuencias de
un tiempo de creación jurisprudencial cumpliendo su fin de complementar o llenar la laguna
o vacío legal dejada por el legislador. Es indiscutible que el tratamiento de este fenómeno
requiere un equipo especializado para un proceso individualizado, incardinado al enfoque
jurídico. Lo realmente novedoso es el tratamiento jurídico que llevan a cabo los Tribunales,
a través de la analogía, por el vacío legal existente sobre la materia en cuestión, por no
encontrarse regulada a nivel normativo y convencional.
Esta situación ha generado una serie de dudas legales, no tanto en el tratamiento jurídico
en relación al acoso laboral, sino a las consecuencias legales que provienen de este
1
KAHALE CARRILLO, D.: “Legitimación en los pleitos sobre acoso laboral”, Aranzadi Social, núm. 2, 2011, págs. 137-155.
2
PIÑUEL Y ZABALA, I.: “La evaluación y diagnóstico del mobbing o acoso psicológico en la organización: el barómetro
Cisneros”, Revista de Psicología del Trabajo y de las Organizaciones, Vol. 22, núm. 3, 2006, págs. 309 – 332.

3
hostigamiento psicológico para el empresario como para los mismos trabajadores; y más
aún desde la prevención. El objeto de este estudio es analizar, por una parte, la definición
del acoso laboral. Por otra, estudiar la configuración jurídica del acoso laboral a través de
la jurisprudencia extranjera. Dicho en otros términos, se analizan los requisitos que el
órgano judicial a determinado para configurar el hostigamiento psicológico que padecen los
trabajadores en su puesto de trabajo. Seguidamente, se ofrecerán las conclusiones más
relevantes que se han obtenido.
I. EL ACOSO LABORAL
1.1. Definición de acoso laboral
El acoso laboral es conocido, a su vez, por el término mobbing que proviene del verbo inglés
to mob que significa «atacar en tumulto»3
, «atropellar»4
; es decir, atropellar por «confusión,
alboroto producidos por una multitud de personas»5
. El acoso laboral es objeto de un
estudio pluridisciplinar y del cual participa la Psicología, Psiquiatría, Sociología y el
Derecho. En suma, se trata de un término no jurídico, procedente del campo de la
Psicología, que ha sido necesario redefinir en el mundo del Derecho, con el objeto de
precisar su alcance y contenido, máxime ante la inexistencia de un concepto normativo de
común aceptación que englobe al conjunto de las conductas que son susceptibles de ser
calificadas como constitutivas de acoso laboral. El mobbing también es conocido como
acoso moral, acoso laboral, acoso psicológico en el trabajo, psicoterror laboral,
hostigamiento laboral, asesinato psíquico y hostigamiento psicológico en el trabajo. No
obstante, además de las anteriores expresiones, a nivel jurisprudencial, existen otras
menos frecuentes como violencia psicológica6
, proceso de distracción7
, acoso ambiental8
,
orquestación de la creación de un ambiente hostil9
y feudalismo industrial10
.
3
Significado de to mob en DICCIONARIO INGLÉS-ESPAÑOL: Home English, Edim, S.C.C.L., Barcelona, 2000, pág. 207.
4
Significado de mob en DICCIONARIO BÁSICO LANGENSCHEIDT INGLÉS: Langenscheidt KG, Alemania, 1985, pág. 490.
5
Significado de tumulto, en REAL ACADEMIA ESPAÑOLA: Diccionario de la Lengua Española, Espasa, Madrid, 2001, pág.
2243. DICCIONARIO SM AVANZADO LENGUA ESPAÑOLA: Ediciones SM, Madrid, 2001, pág.1217.
6
La violencia abierta se ve sustituida por formas camufladas de violencia, como la denominada violencia psicológica o de
guante blanco. STSJ de Madrid, de 24 de septiembre de 2002.
7
STSJ de Navarra, de 30 de abril de 2001.
8
STSJ de Canarias, de 28 de abril de 2003
9
STSJ de Galicia, de 29 de diciembre de 2003.
10
STC 88/1985, de 10 de julio.

4
Antes de avanzar, es preciso hacer una acotación, el concepto de mobbing, traducido de
manera correcta al castellano es acoso psicológico y no de acoso moral. En todo caso se
debería decir inmoral, dado que posee un sustrato ético esencial que se refiere a la falta de
respeto y de consideración del derecho a la dignidad del trabajador como un elemento
relevante o sustancial de la relación laboral11
.
Al no existir una definición de acoso laboral en Nicaragua, se debe acudir a otras
legislaciones para tener una noción de este riesgo psicosocial que se encuentra patenten
en las relaciones laborales. El acoso laboral, en España, no se encuentra definido en el
Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido
de la Ley del Estatuto de los Trabajadores12
; no obstante, se apoya en la Constitución
Española13
bajo los artículos 1014
, 1415
y 1516
. Se trata de un comportamiento que en la
última década del siglo pasado se ha convertido en el centro de atención pública, con un
notable incremento de estudios y debates17
.
Bajo este contexto, existe un cúmulo de sentencias, que ante la falta de definición legal,
han adoptado, en un primer momento, la definición establecida por el psicólogo Heinz
Leymann, recogida en la Nota Técnica preventiva núm. 476 del Instituto Nacional de la
Seguridad e Higiene en el trabajo18
. Dicho instrumento define el acoso laboral como una
11
Informe Cisneros V en www.acosomoral.org/pdf/informeCisnerosV.pdf
12
Boletín Oficial del Estado núm. 255 de 24 de octubre de 2015.
13
Boletín Oficial del Estado núm. 311, de 29 de diciembre de 1978. «Tal actuación, desde un punto de vista jurídico no cabe
duda que constituye un ataque a la dignidad personal y un trato degradante, que utiliza prevalentemente medios de
menoscabo psicológico, y que en conjunto constituye violación de los derechos fundamentales de la persona humana (arts
10.1, 14 y 15 Constitución), incompatible con los principios del Derecho del Trabajo moderno, que establece como su principio
fundamental el del trabajo humano por cuenta ajena, en el sentido obvio no sólo de ser prestado por personas humanas, sino
especialmente de serlo conforme al respeto y protección de los derechos fundamentales que definen a la persona humana
desde un punto de vista jurídico, reconocidos en la Constitución y en los Tratados Internacionales sobre la materia, derechos
que permanecen y han de protegerse a lo largo de toda la prestación de servicios, extremo - y no sólo por la libertad en su
concertación o extinción- en lo que se distingue sustancialmente del derecho de prestación de servicios de otras épocas».
SSTSJ de Cataluña, de 23 de julio de 2003 y 17 de mayo de 2006.
14
Art. 10 de la CE: «1. La dignidad de la persona, los derechos inviolables que le son inherentes, el libre desarrollo de la
personalidad, el respeto a la ley y a los derechos de los demás son fundamento del orden político y de la paz social.
2. Las normas relativas a los derechos fundamentales y a las libertades que la Constitución reconoce se interpretarán de
conformidad con la Declaración Universal de Derechos Humanos y los tratados y acuerdos internacionales sobre las mismas
materias ratificados por España».
15
Art. 14 de la CE: «Los españoles son iguales ante la ley, sin que pueda prevalecer discriminación alguna por razón de
nacimiento, raza, sexo, religión, opinión o cualquier otra condición o circunstancia personal o social».
16
Art. 15 de la CE: «Todos tienen derecho a la vida y a la integridad física y moral, sin que, en ningún caso, puedan ser
sometidos a tortura ni a penas o tratos inhumanos o degradantes. Queda abolida la pena de muerte, salvo lo que puedan
disponer las leyes penales militares para tiempos de guerra».
17
Aunque el acoso moral en el ámbito laboral no tiene una definición legal global, ha venido manteniéndose que se trata de
conductas no deseadas que tienen por objeto atentar contra la dignidad de una persona, creando un entorno humillante u
ofensivo para la misma y siendo una situación en la que la persona o grupo de personas ejercen una violencia psicológica
extrema, de forma sistemática, durante un tiempo prolongado. Una conducta abusiva y reiterada integrada por
comportamientos, palabras o actitudes que lesionan la dignidad del trabajador y que ponen en peligro o degradan sus
condiciones de trabajo. STSJ de Castilla y León, de 18 de abril de 2013.
18
Cfr. Nota Técnica de Prevención núm. 476 del Instituto Nacional de Seguridad e Higiene (INSHT) en el Trabajo: “El
hostigamiento psicológico en el Trabajo”:

5
«conducta abusiva o violencia psicológica a la que se somete de forma sistemática a una
persona en el ámbito laboral, manifestada especialmente a través de reiterados
comportamientos, palabras o actitudes que lesionen la dignidad o integridad psíquica del
trabajador y que pongan en peligro o degraden sus condiciones de trabajo. Actitudes de
hostigamiento que conducen al aislamiento del interesado en el marco laboral,
produciéndole ansiedad, estrés, pérdida de autoestima y alteraciones psicosomáticas, y
determinando en ocasiones el abandono de su empleo por resultarle insostenible la presión
a que se encuentra sometido. Se trata de forma de estrés laboral que se caracteriza por
tener su origen –más que en el trabajo– en las relaciones interpersonales que se producen
en el seno de la Empresa»19
.
Posteriormente, el Instituto Nacional de la Seguridad e Higiene en el Trabajo en la Nota
Técnica Preventiva núm. 854, que actualiza la núm. 476, define Acoso Psicológico en el
Trabajo como la «exposición a conductas de violencia psicológica, dirigidas de forma
reiterada y prolongada en el tiempo, hacia una o más personas por parte de otra/s que
actúan frente aquella/s desde una posición de poder (no necesariamente jerárquica). Dicha
exposición se da en el marco de una relación laboral y supone un riesgo importante para la
salud»20
.
http://www.insht.es/InshtWeb/Contenidos/Documentacion/FichasTecnicas/NTP/Ficheros/401a500/ntp_476.pdf Vid. STSJ de
Cataluña, de 1 de abril de 2005.
19
STSJ de Cataluña, de 11 de abril de 2005. Entre otras, SSTSJ de Cataluña, de 11 de junio de 2003 y 10 de junio de 2005.
El Tribunal Superior de Justicia de Madrid lo ha definido «como situaciones de hostigamiento a un trabajador frente al que se
desarrollan actitudes de violencia psicológica de forma prolongada y que conducen a su extrañamiento social en el marco
laboral, le causan alteraciones psicosomáticas de ansiedad, y en ocasiones, consiguen el abandono del trabajador del empleo
al no poder soportar el stress al que se encuentra sometido». El mismo Tribunal ha puntualizado para que se produzca el
hostigamiento laboral se necesita la presencia de «una violencia psicológica de forma sistemática, recurrente y durante un
tiempo prolongado, sobre otra persona o personas en el lugar de trabajo, con la finalidad de destruir las redes de comunicación
de la víctima o víctimas, así como su reputación, perturbar gravemente el ejercicio de sus labores y lograr que esa persona o
personas abandonen el lugar de trabajo, señalando que entre estas actuaciones no pueden olvidarse las que pretenden
atentar contra la reputación de la víctima, ridiculizándola públicamente, las que van contra el ejercicio de su trabajo
encomendándoles tareas de excesiva dificultad o trabajo en demasía, o recriminándole por unos supuestos malos resultados
en su tarea, o en fin, pretenden manipular su comunicación e información con los demás compañeros o superiores» STSJ de
Cataluña, de 15 de julio de 2002. Esta práctica ha sido definida como una situación en la que se ejerce una violencia
psicológica, de forma sistemática y recurrente y durante un tiempo prolongado sobre otra persona o personas en el lugar de
trabajo con la finalidad de destruir las redes de comunicación de la víctima, destruir su reputación, perturbar el ejercicio de
sus labores y lograr finalmente que esa persona o personas acaben abandonando el lugar de trabajo. STSJ de Valencia, de
25 de septiembre de 2001. El acoso moral consiste en una insistente conducta hostil hacia el trabajador que somete al mismo
a un trato degradante, conculcando el derecho a la integridad moral e interdicción de tratos degradantes que protege el artículo
15 de nuestra Constitución. STSJ de Cataluña, de 28 de noviembre de 2001.
20
«En la actualidad, coexisten distintas definiciones del concepto “acoso psicológico en el trabajo (APT) o mobbing”. La falta
de homogeneidad de las mismas, así como la ambigüedad de algunos conceptos descritos puede inducir a errores de
interpretación que no permiten una correcta delimitación del problema. Por ello, se presenta una definición operativa de APT
desde el marco técnico de la Prevención de Riesgos Laborales, elaborada por este grupo de trabajo, con el objeto de facilitar
un marco conceptual que permita al especialista identificar y discriminar el acoso psicológico en el trabajo de otro tipo de
situaciones. Esta NTP actualiza los conceptos de la NTP 476». Nota Técnica de Prevención núm. 854 del Instituto Nacional
de Seguridad e Higiene en el Trabajo (INSHT): “Acoso psicológico en el Trabajo”:
http://www.insht.es/InshtWeb/Contenidos/Documentacion/FichasTecnicas/NTP/Ficheros/821a921/854%20web.pdf

6
Dicho en otras palabras, el acoso laboral comprende las situaciones de hostigamiento a un
trabajador frente al que se desarrollan actitudes de violencia psicológica de manera
prolongada, en el que le causan alteraciones psicosomáticas de ansiedad y, generalmente,
consiguen el abandono del trabajador del empleo al no poder soportar el estrés al que se
ve sometido21
.
Por otra parte, el artículo 28.1 de la Ley 62/2003, de 30 de diciembre, de Medidas Fiscales,
Administrativas y del Orden Social22
, define el acoso como «toda conducta no deseada
relacionada con el origen racial o étnico, la religión o convicciones, la discapacidad, la edad
o la orientación sexual de una persona, que tenga como objetivo o consecuencia atentar
contra su dignidad y crear un entorno intimidatorio, humillante u ofensivo».
La Ley Orgánica 5/2010, de 22 de junio, por la que se modifica la Ley Orgánica 10/1995,
de 23 de noviembre, del Código Penal23
, señala en la Exposición de Motivos que dentro de
los delitos de torturas y contra la integridad moral, se incrimina la conducta de acoso laboral,
entendiendo por tal el hostigamiento psicológico u hostil en el marco de cualquier actividad
funcionarial o laboral que humille al que lo sufre, imponiendo situaciones de grave ofensa a
la dignidad.
A tal efecto, se añade un segundo párrafo al apartado 1 del artículo 173 de la Ley Orgánica
10/1995, de 23 de noviembre, del Código Penal español 24
al establecer que «con la misma
pena (seis meses a dos años) serán castigados los que, en el ámbito de cualquier relación
laboral o funcionarial y prevaliéndose de su relación de superioridad, realicen contra otro
de forma reiterada actos hostiles o humillantes que, sin llegar a constituir trato degradante,
supongan grave acoso contra la víctima».
21
STSJ de Madrid, de 18 de junio de 2001 y STSJ de Cataluña, de 22 de septiembre de 2005.
22
Boletín Oficial del Estado núm. 313 de 31 de diciembre de 2003.
23
Boletín Oficial del Estado núm. 152, de 23 de junio de 2010.
24
Boletín Oficial del Estado núm. 281 de 24 de noviembre de 1995

7
1.2. Requisitos jurisprudenciales para la constitución del acoso laboral
La Jurisprudencia española ha establecido unos parámetros para determinar si las
conductas efectuadas por el empresario puedan constituir indicios de acoso laboral25
, al
configurar para ello cuatro elementos26
:
1) «El hostigamiento, persecución o violencia psicológica contra una persona o conjunto de
personas», que no debe confundirse con una simple situación de tensión en el sitio de
trabajo. Se requiere para que pueda concurrir este requisito, que la víctima sea objeto de
varias conductas que conformen en su totalidad una perspectiva de maltrato moral, una
denigración o vejación del trabajador. Los comportamientos realizados por el empleador,
principalmente, son acciones encaminadas a aislar al trabajador de su ámbito laboral,
fijándole tareas excesivas o privándole de trabajo efectivo u ordenándoles tareas de difícil
realización. Todo ello, con el fin de agobiarle y desacreditarle como una persona
incompetente, sin permitirle la comunicación con sus compañeros de trabajo, incluso de
aislarlo con el resto del personal27
.
2) «Carácter intenso de la violencia psicológica», es decir, las conductas realizadas por el
sujeto activo deben ser graves (intensa o extrema). No puede constituirse el acoso laboral
cuando la violencia psicológica sea leve o menor que no produzca daño en persona normal,
requiriéndose que el hostigamiento posea un alto grado de intensidad. En el supuesto que
25
STSJ de Castilla y León, de 28 de febrero de 2005.
26
La STSJ Galicia de 22 de julio de 2014, perfila el concepto de acoso laboral: «Con relación a la existencia del acoso laboral
, aunque no existe una definición legal, se pueden destacar, de acuerdo con los estudios doctrinales más solventes, los
siguientes elementos básicos de esa conducta que son: a) la intención de dañar, ya sea del empresario o de los directivos,
ya sea de los compañeros de trabajo; b) la producción de un daño en la esfera de los derechos personales más esenciales;
c) el carácter complejo, continuado, predeterminado y sistemático. Son situaciones de hostigamiento a un trabajador frente al
que se desarrollan actitudes de violencia psicológica de forma prolongada, y que conducen a su extrañamiento social en el
marco laboral, le causan alteraciones psicosomáticas de ansiedad y en ocasiones consiguen el abandono del trabajador del
empleo, al no poder soportar el stress al que se encuentra sometido».
La sentencia del TSJ de Madrid, de 22 de diciembre de 2011 señala que «la figura del acoso laboral se caracteriza, por un
lado, por un elemento objetivo, o acción efectuada por el empresario o los propios trabajadores, y caracterizada por varios
elementos: su carácter rechazable, por constituir una forma de menosprecio de la persona indeseable por parte de su
destinatario, y de naturaleza injusta, en el sentido de que el sujeto pasivo no está obligado a soportar esa conducta; su
carácter grave, gravedad que debe percibirse en sentido objetivo con arreglo a parámetros socialmente establecidos, siendo
en este punto de interés resaltar la necesidad de diferenciar entre la vivencia psicológica subjetiva de acoso que puede
experimentar una persona y la existencia objetiva y real del mismo; el carácter persistente en el tiempo de la agresión,
descartando los actos puramente ocasionales o sin relevancia para revelar un determinado propósito. Por otro lado, se
caracteriza por un elemento subjetivo o teleológico: la finalidad específica del sujeto hostigador, que consiste en minar
psicológicamente al acosado, y así lograr de modo efectivo algún objetivo que de otro modo no hubiera conseguido,
normalmente la renuncia del trabajador a algo que le corresponde en derecho (ascenso, permanencia en la empresa, etc.)».
27
«De tales hechos falta el elemento de hostigamiento entendido como actitud reiterada y mantenida a través del tiempo en
orden a minar la resistencia psicológica del trabajador». STSJ de Cataluña, de 17 de mayo de 2006. En este mismo sentido,
se ha establecido que no toda situación de tensión en el desarrollo de la relación laboral puede merecer la consideración de
acoso moral. Debe distinguirse entre una situación de verdadera hostilidad, vejación o persecución sistemática de lo que
puede ser la exigencia rigurosa de determinado comportamiento laboral. STSJ de Madrid, de 16 de mayo de 2006.

8
no exista dicha intensidad, y la víctima resulta afectada, la patología tendría que ver más
con la propia personalidad del trabajador que con la real hostilidad del entorno laboral. Dicho
en otros términos, el fin del acoso laboral es la autoeliminación de un trabajador mediante
su denigración laboral28
.
No obstante, el requisito de la intencionalidad como el de la duración en el tiempo parece
suavizarse en el Derecho Comunitario, a través de las Directivas 2000/43 del Consejo de
29 de junio de 2000, 2000/78 del Consejo de 27 de noviembre de 2000, 2002/73 del
Parlamento Europeo y del Consejo de 23 de septiembre de 2002. Así, la duración o
reiteración deberá determinarla el intérprete en cada supuesto concreto, y no resulta
imprescindible que quienes acosan lo hagan por una intencionalidad u objetivo; por lo que
es suficiente que los efectos producidos contengan un ataque contra la dignidad de la
persona que lo padece o se haya creado un entorno hostil, degradante o humillante29
.
3) «Prolongada en el tiempo». No es suficiente que el hostigamiento se presente como una
conducta aislada y se origine en un momento muy concreto, se requiere que la violencia
ejercida por el acosador de forma intensa tenga una cierta duración de seis meses30
. Este
plazo tiene que ser interpretado de manera flexible, dado que lo importante es la idea de
continuidad en la violencia, ordenada a un fin determinado: la destrucción psicológica o
moral del trabajador. Dicho en otras palabras, no puede basare en hechos aislados, sino
de conductas, expresión sinónima de comportamiento o proceder y, por ende, opuesto a
hechos aislados31
.
Por tanto, para que pueda apreciarse la existencia de acoso laboral es necesario que la
actuación sea sistemática y prolongada en el tiempo. En este sentido, la incapacidad
temporal por estrés no acredita sin más la existencia de acoso. Sin embargo, la asignación
de tareas no acordes con la categoría profesional supone un perjuicio en la formación
profesional, un incumplimiento grave de las obligaciones del empresario y una modificación
sustancial de las condiciones de trabajo que justifica la extinción del contrato de trabajo por
la vía del artículo 50.1 a) y c) del ET32
.
28
STSJ de la Comunidad Valenciana, de 7 de marzo de 2007.
29
STSJ de Madrid, de 15 de enero de 2010.
30
Periodo que señala el INSHT en la Nota Técnica preventiva núm. 476.
31
STSJ de Cataluña, de 27 de julio de 2006.
32
STSJ de Cataluña, de 26 de enero de 2012.

9
4) «Que tenga como finalidad dañar psíquica o moralmente al trabajador, para marginarlo
de su entorno laboral». Este requisito «es el que sirve de nexo o conductor, dotando de
entidad y sustantividad propias al conjunto de actos aislados y espaciado el tiempo, que
integran la conducta de acoso. Hay que tener en cuenta que la intencionalidad puede ser
un elemento plenamente consciente o premeditado o puede existir de forma larvada, formas
de rechazo y hostilidad hacia la víctima, el propio acosador puede no racionalizar
conscientemente, pero que pueden manifestar de forma más o menos subconsciente la
intencionalidad oculta de su entorno de trabajo»33
.
El acoso laboral, sin embargo, no se determina solo por la subjetiva vivencia del trabajador,
sino que requiere de datos objetivos. Una cosa es que el trabajador se sienta acosado y
otra muy distinta es que el acoso laboral se haya producido de forma objetiva, para lo que
es preciso que concurra la reiterada y maliciosa conducta de hostigamiento que la define.
Hay que destacar que el acoso laboral, como conducta empresarial vulneradora de
derechos fundamentales de los trabajadores es incumplimiento laboral grave de las
obligaciones de la empresa34
.
Hay que resaltar que la jurisprudencia ha señalado un quinto elemento, que no se ha hecho
mención por ser polémico entre la doctrina y la propia jurisprudencia a la hora de elaborar
el concepto de acoso laboral. Este requisito se refiere a si es exigible o no que se produzcan
daños psíquicos en la víctima. Del cual existen dos tipos de acoso: el simple y el moral. El
primero se sustenta en el daño a la integridad o salud psíquica, y el segundo en el daño
moral. Los seguidores de este requisito son de la opinión que para constituir acoso laboral
debe causarse un daño psíquico a la víctima; mientras que el sector contrario entiende «que
el atentado contra la integridad moral del trabajador se produce, no sólo cuando concurre
daño psíquico, que afecta a la salud mental del trabajador, sino también cuando la persona
afectada por el hostigamiento presenta dolor moral intenso, consecuencia de la vejación y
denigración de que es objeto, pues esto constituye también un daño en su integridad
moral»35
, que puede ir concatenado con la angustia, la tristeza y el dolor.
33
STSJ de Castilla y León, de 28 de febrero de 2005. La existencia de una baja laboral por conflictos en el trabajo no puede
integrar sin más la situación de hecho de acoso laboral; asimismo, el que la trabajadora haya tenido éxito en algunas de las
reclamaciones hacia la empresa no significa que la postura de la misma suponga acoso laboral. Sostener lo contrario sería
tanto como considerar que siempre que se estima una demanda de un trabajador significa que la empresa ha incurrido tal
conducta. STSJ de Extremadura, de 30 de abril de 2013.
34
STSJ de la Comunidad Valenciana, de 4 de noviembre de 2008.
35
STSJ de Extremadura, de 30 de abril de 2013.

10
La disyuntiva se presenta cuando la víctima no haya disfrutado de periodos de baja por
incapacidad temporal a consecuencia por las patologías relacionadas al hostigamiento
laboral como estrés y depresión, entre otras, para demostrar el daño. La gran mayoría de
la doctrina y la jurisprudencia avalan que no existe la necesidad de acreditar el daño a
través de la incapacidad, puesto que convierte a este ilícito en una realidad incompleta o
no consumada sin la demostración de este efecto dañoso; ya que se estaría ante un
concepto legal definido por el resultado y no quedaría, por ende, completado por la acción
en sí misma36
. En este sentido, en un supuesto en el que un trabajador, miembro del comité
de empresa, que solicita extinción de la relación laboral por sufrir situación de acoso laboral.
Es necesario que el trabajador aporte un principio de prueba y no una simple conjetura. El
hecho de que el trabajador hubiera estado en situación incapacidad temporal por
enfermedad común derivada de ansiedad, habiendo causado alta por la inspección, no
acredita el concurso de una situación de acoso laboral37
.
No obstante, el diagnóstico se demuestra con un informe psiquiátrico, por tener mayor rigor
científico que de un médico no especialista38
, en el que se refleja el análisis de la víctima,
independientemente que éste haya tenido baja laboral o no39
. En consecuencia, el informe
psiquiátrico es un elemento fundamental para determinar las consecuencias patológicas del
trabajador hostigado ante el órgano jurisdiccional. Empero, la permanencia de la
enfermedad, la necesidad de asistencia médica para la curación y la imposibilidad de
trabajar impiden que se pueda cursar la correspondiente alta médica en tanto no se haya
superado el período máximo de duración previsto legalmente. Al producirse el alta médica
por parte del Instituto Nacional de la Seguridad Social no resultando acreditado que el
trabajador estuviera en condiciones de reintegrarse a su trabajo habitual, siendo así que de
los propios informes médicos de los especialistas que la venían tratando derivaba que se
mantenía la misma sintomatología de carácter ansioso-depresivo, máxime cuando en el
trabajo permanecía el ambiente de acoso laboral generador de su patología, aconsejándose
36
ESCUDERO MORATALLA, J. Y POYATOS I MATAS, G.: Mobbing: Análisis multidisciplinar y estrategia legal, Bosch,
Barcelona, 2004, pág. 163.
37
STSJ de Cataluña, de 24 de enero de 2012.
38
STSJ de Murcia, de 8 de julio de 2008.
39
Vid. VELASCO PORTERO, M.: “El despido del trabajador enfermo, ¿improcedencia o nulidad?”, Revista General de
Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social, núm. 39, 2014. VELASCO PORTERO, M.: “Conciliación y flexiseguridad en el
ejercicio de los derechos a la reducción de jornada”, Documentación Laboral, 100-1, 2014, págs. 53-70. VELASCO
PORTERO, M.: “El conflicto entre conciliación y necesidades empresariales en la organización del tiempo de trabajo:
regulación legal, doctrina judicial e importancia de la negociación”, Revista General de Derecho del Trabajo y de la Seguridad
Social, núm. 41, 2015.

11
por dichos profesionales el mantenimiento de la baja laboral, y siendo ello así, resulta
inaceptable que se procediese a emitir el alta40
.
La existencia de una baja laboral por conflictos en el trabajo no puede integrar sin más la
situación de hecho de acoso laboral; asimismo, el que el trabajador haya tenido éxito en
algunas de las reclamaciones hacia la empresa no significa que la postura de la misma
suponga acoso laboral. Sostener lo contrario sería tanto como considerar que siempre que
se estima una demanda de un trabajador significa que la empresa ha incurrido tal
conducta41
.
Vistas las anteriores concepciones se puede delimitar el concepto jurídico de acoso laboral,
en un plano descriptivo, analítico y detallado, como aquella conducta abusiva o violencia
psicológica a que se somete de forma sistemática a una persona en el ámbito laboral,
manifestada especialmente a través de reiterados comportamientos, palabras o actitudes
que lesionen la dignidad o integridad psíquica del trabajador y que pongan en peligro o
degraden sus condiciones de trabajo. Actitudes de hostigamiento que conducen al
aislamiento del interesado en el marco laboral, produciéndole ansiedad, estrés, pérdida de
autoestima y alteraciones psicosomáticas, y determinando en ocasiones el abandono de su
empleo por resultarle insostenible la presión a que se encuentra sometido42
.
Dicho en otras palabras, el acoso laboral es «una situación de hostigamiento a un trabajador
frente al que se desarrollan actitudes de violencia psicológica de forma prolongada y a
través de mecanismos diversos, en especial mediante la implantación de medidas
organizativas (así, no asignación de tareas o encargo de funciones inadecuadas,
degradantes, de imposible cumplimiento...) y que conducen a su extrañamiento social en el
marco laboral (tales como impedir la relación con los compañeros de trabajo o con clientes,
medidas de ataque a su persona a través de críticas hirientes, vejaciones, burlas, insultos,
amenazas, rumores...), todo lo que produce al afectado alteraciones psico-somáticas de
ansiedad y, en ocasiones, su abandono del trabajo al no poder soportar el estrés al que se
halla sometido»43
.
40
STSJ de Castilla-La Mancha, de 15 de noviembre de 2013.
41
STSJ de Extremadura, de 30 de abril de 2013.
42
STSJ de Valencia, de 6 de febrero de 2013.
43
STSJ de Galicia, de 4 de noviembre de 2003, 26 de noviembre de 2004, 23 de junio de 2006, 17 de noviembre de 2006, 5
de febrero de 2007 y 22 de julio de 2008.

12
Finalmente, la concurrencia de una situación de acoso laboral determinante de una lesión
psíquica en la persona del trabajador por sí misma, y con independencia de las
consecuencias laborales que ha de producir, constituye una lesión de derechos
fundamentales del mismo, lo que implica el nacimiento del derecho a obtener en el propio
proceso una indemnización por daños y perjuicios como consecuencia de tal situación
psíquica, adicional a la correspondiente por extinción contractual44
. Hay que destacar, no
obstante, que el dies a quo para el arranque del término prescriptivo de un año a que se
refiere el artículo 59.2 del ET, en los supuestos de acoso laboral, ha de situarse en la fecha
en que las secuelas psíquicas supuestamente derivadas del hostigamiento hubieran curado
o pudieran estimarse como consolidadas y no la fecha del último acto supuestamente hostil
cometido45
.
II. TIPIFICACIÓN JURÍDICA
2.1. Constitución Política de Nicaragua
El reconocimiento del daño causado por el acoso laboral vulnera el artículo 23 de la
Constitución en su Título IV «Derechos, deberes y garantías del pueblo nicaragüense». Al
establecer que «el derecho a la vida es inviolable e inherente a la persona humana». De
igual manera, con el artículo 27 al disponer que «no habrá discriminación por motivos de
nacimiento, nacionalidad, credo político, raza, sexo, idioma, religión, opinión, origen,
posición económica o condición social».
Dentro de los derechos civiles cobijados en la Carta Magna se encuentra el artículo 66, en
cuanto a los derechos sociales, que atentarían por la aplicación del acoso laboral, ya que
vulnerarían la libertad de expresión intersubjetiva y grupal; es decir, la libertad de expresión
ampara cualquier expresión o difusión de ideas u opiniones. Dicho en otros términos, el
derecho a la «libertad de buscar, recibir y difundir informaciones e ideas, ya sea de manera
oral, por escrito, gráficamente o por cualquier otro procedimiento de su elección». Ello
significa que se protege tanto la actividad única e irrepetible de comunicación como la
difusión de un hecho expresivo, mediante cualquier procedimiento a un público numeroso.
44
STS de 20 de septiembre de 2011.
45
STSJ de Cataluña, de 22 de julio de 2008.

13
En el capítulo V «Derechos laborales» se destaca el ordinal cuarto del artículo 82 al
disponer que el trabajador tiene derecho a «condiciones de trabajo que les garanticen la
integridad física, la salud, la higiene y la disminución de los riesgos profesionales para hacer
efectiva la seguridad ocupacional del trabajador».
2.2. Código del Trabajo
La conducta de acoso laboral estaría atentando en contra de los derechos reconocidos en
el artículo 17, situados en el Capítulo IV «Obligaciones de los empleadores»,
especialmente, por una parte, el ordinal c) al disponer que los empleadores deberán
«guardar a los trabajadores la debida consideración y respeto absteniéndose de malos
tratos de palabra, obra u omisión y de todo acto que pudiera afectar su dignidad y su
decoro». Por otra, el ordinal p) al señalar que los empleadores deberán «velar porque los
trabajadores no sean violentados en sus derechos morales ni objeto de acoso o chantaje
sexual».
Lo anterior, no obstante, se funda en los principios del Código de Trabajo. En el que el
principio XIII «garantiza a los trabajadores salario igual por trabajo igual en idénticas
condiciones de trabajo, adecuado a su responsabilidad social, sin discriminaciones por
razones políticas, religiosas, raciales, de sexo o de cualquier otra clase, que les asegure un
bienestar compatible con la dignidad humana».
2.3. Código Procesal del Trabajo y de la Seguridad Social
Las demandas de tutela de los demás derechos fundamentales, incluida la prohibición de
tratamiento discriminatorio y del acoso, conforme al Código Procesal del Trabajo y de la
Seguridad Social, se tramitarán conforme a las disposiciones establecidas en el Capítulo I
«De la tutela de la libertad sindical y otros derechos fundamentales», del Título III «De las
modalidades especiales del proceso»; en el que la demanda se expresará el derecho o
derechos fundamentales que se estimen infringidos.
Bajo este contexto, cualquier trabajador que considere lesionado algún derecho
fundamental podrá pedir su tutela mediante dicho proceso, incluso cuando se haya
interpuesto solicitud de despido por causa justa ante la autoridad administrativa. En este

14
último, a requerimiento judicial, la autoridad administrativa suspenderá la tramitación de la
solicitud y le remitirá todo lo actuado.
El legislador aclara, a estos efectos, como derechos fundamentales la eliminación de la
discriminación en materia de empleo y ocupación, referidos en la Declaración de Principios
y Derechos Fundamentales en el Trabajo y su Seguimiento, adoptada en 1998 por la
Organización Internacional del Trabajo. En este sentido, Nicaragua como país miembro
debe respetar, promover y hacer realidad, de buena fe y de conformidad con la Constitución,
los principios relativos a los derechos fundamentales que son objeto de esos convenios,
especialmente a los siguientes:
a) A libertad de asociación y la libertad sindical y el reconocimiento efectivo del derecho
de negociación colectiva.
b) La eliminación de todas las formas de trabajo forzoso u obligatorio.
c) La abolición efectiva del trabajo infantil.
d) La eliminación de la discriminación en materia de empleo y ocupación.
Dicho instrumento establece que estos derechos son universales y que se aplican a todas
las personas en todos los países independientemente del nivel de desarrollo económico.
Reconoce, a su vez, que el crecimiento económico por sí solo no es suficiente para asegurar
la equidad y el progreso social y para erradicar la pobreza.
Lo destacable de este procedimiento es que la tramitación tendrá carácter urgente a todos
los efectos, siendo preferente respecto de todos los que se sigan en el Juzgado o Tribunal
Nacional Laboral de Apelación cuando éste conozca. Empero, la demanda, además de los
requisitos generales establecidos, deberá expresar con claridad los hechos constitutivos de
la vulneración alegada.
En la demanda el trabajador podrá solicitar como medida cautelar la suspensión de los
efectos del acto impugnado. Solo se podrá deducir esta petición cuando se trate de
presuntas lesiones que impidan otras cuestiones de importancia trascendental que afecten
al interés general de los trabajadores y que puedan causar daños de imposible reparación.
Dentro del día siguiente a la admisión de la demanda, el Juzgado citará a las partes para
que, en el día y hora que se señale, comparezcan a una audiencia preliminar que habrá de

15
celebrarse en el término de 3 días, en la que se admitirán alegaciones y pruebas sobre la
suspensión solicitada. Finalmente, el órgano judicial resolverá en el acto mediante auto
dictado de viva voz, adoptando, en su caso, las medidas oportunas para reparar la situación.
La sentencia declarará la existencia o no de la vulneración denunciada y ordenará el cese
inmediato de la conducta impugnada y la reposición de la situación al momento anterior a
producirse; así como la reparación de las consecuencias derivadas del acto, incluida la
indemnización que proceda, la cual deberá haber sido pedida en la demanda en forma
cuantificada.
En el supuesto de que el despido sea declarado arbitrario por discriminatorio o demás
derechos fundamentales, la autoridad judicial así lo declarará y condenará al empleador al
reintegro obligatorio en el mismo puesto y condiciones de trabajo con el pago de los salarios
dejados de percibir. De estimarse que no concurren en la conducta del demandado las
circunstancias antedichas, la autoridad judicial resolverá en la propia sentencia el
levantamiento de la suspensión de la decisión o acto impugnado o de la medida cautelar
que, en su momento, pudiera haber acordado.
III. CONCLUSIONES
Es necesaria una regulación específica del acoso laboral en Nicaragua, para así obtener
una legislación actualizada y completa, con el fin de proteger de forma sistemática y eficaz
las distintas conductas de violencia moral en el trabajo. En la actualidad la víctima del
mobbing, posee alternativas, que debe ordenar y analizar para elegir el camino que
considere más idónea para conseguir sus pretensiones. Por todo esto, urge una reforma
legislativa, para poner soluciones directas y eficaces a este problema.
La prevención es el medio eficaz para evitar este riesgo de acoso en el trabajo. Esta figura
debe figurar en la legislación nicaragüense expresamente como un comportamiento ilícito,
señalando la consecuencia jurídica del mismo. Es decir, tipificarlo normativamente, así
como fundamentarlo jurídicamente, señalando el bien jurídico lesionado por parte del
acosador.

16
Otra forma de regular el acoso en el trabajo, es a través de los convenios colectivos en el
que se pueden negociar los mecanismos para evitar que se produzcan en el centro de
trabajo el hostigamiento laboral. Una vía para ello, es formar el personal de la empresa, con
el fin de regular procedimientos para planificar la acción preventiva contra este riesgo
psicosocial del acoso laboral. Y de esta manera, se hará involucrar a los sindicatos,
trabajadores y empresarios con el propósito de tener conciencia del mismo y prevenirlo.
Referencias
• DICCIONARIO BÁSICO LANGENSCHEIDT INGLÉS: Langenscheidt KG, Alemania,
1985.
• DICCIONARIO INGLÉS-ESPAÑOL: Home English, Edim, S.C.C.L., Barcelona, 2000.
• DICCIONARIO SM AVANZADO LENGUA ESPAÑOLA: Ediciones SM, Madrid, 2001,
pág.1217.
• ESCUDERO MORATALLA, J. Y POYATOS I MATAS, G.: Mobbing: Análisis
multidisciplinar y estrategia legal, Bosch, Barcelona, 2004.
• KAHALE CARRILLO, D.: “Legitimación en los pleitos sobre acoso laboral”, Aranzadi
Social, núm. 2, 2011.
• PIÑUEL Y ZABALA, I.: “La evaluación y diagnóstico del mobbing o acoso psicológico
en la organización: el barómetro Cisneros”, Revista de Psicología del Trabajo y de las
Organizaciones, Vol. 22, núm. 3, 2006.
• REAL ACADEMIA ESPAÑOLA, Diccionario de la Lengua Española, Espasa, Madrid,
2001.
• VELASCO PORTERO, M.: “Conciliación y flexiseguridad en el ejercicio de los derechos
a la reducción de jornada”, Documentación Laboral, 100-1, 2014.
• VELASCO PORTERO, M.: “El despido del trabajador enfermo, ¿improcedencia o
nulidad?”, Revista General de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social, núm. 39,
2014.
• VELASCO PORTERO, M.: “El conflicto entre conciliación y necesidades empresariales
en la organización del tiempo de trabajo: regulación legal, doctrina judicial e importancia
de la negociación”, Revista General de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social,
núm. 41, 2015

17
RECURSO POR NULIDAD, REGULADO POR LA LEY 737 DE CONTRATACIONES
ADMINISTRATIVAS DEL SECTOR PÚBLICO Y SU REGLAMENTO:
¿MANIFESTACIÓN REAL DEL PRINCIPIO DEL DEBIDO PROCESO?
Santos José Barquero Sánchez*
Resumen:
En Nicaragua, los procedimientos previos a las contrataciones con el Estado representan,
si bien un avance en la transparencia de la gestión de las adquisiciones estatales, no
significa que estén exentos de situaciones anómalas que ubiquen en posición de desventaja
a otros sujetos, entiéndase, particulares que tocan a las puertas del Estado a ofrecer sus
bienes y servicios para su abastecimiento. A nivel central, gran parte de este procedimiento
adquisitivo encuentra carta de regulación en la actual Ley 737: Ley de contrataciones
administrativas del sector público y su Reglamento, incluso, hasta los mecanismos
destinados para la protección de aquellos quienes, como ya se dijo, tocan a las puertas del
Estado para proveerle. Tales mecanismos, se identifican con el nombre de “recursos”.
Para efectos de esta investigación, nos enfocaremos particularmente en el recurso por
nulidad, por cuanto, siendo la última ratio en el ámbito de la Ley 737 y su Reglamento,
consideramos que representa, en ciertas ocasiones, un obstáculo para la bienandanza de
los procedimientos adquisitivos estatales y, peor aún y es el enfoque de nuestra
investigación, una manifestación de inseguridad jurídica para los postulantes que resultan
agraviados de una posible adjudicación, en procedimientos de esta naturaleza.
Consideramos de primera necesidad una mejora cuantitativa y cualitativa de estos
mecanismos que los particulares ostentan para la defensa de sus derechos frente a otros
competidores y frente al Estado mismo (específicamente el recurso por nulidad), en aras
de alcanzar gestiones más transparentes y un debido proceso para las contrataciones del
sector público, en la mayor medida posible.
*
Licenciado en Derecho con Especialidad en Derecho Económico por la Universidad Centroamericana. Máster en Derecho
de Empresas con especialización en asesoría jurídica por la Universidad Centroamericana. En curso, Licenciatura en
Administración de Empresas UNAN-RUCFA. Abogado y Notario Público. santosbarquero@hotmail.com

18
Palabras clave: Recursos administrativos, autoridad competente, nulidad, seguridad
jurídica, vía administrativa.
Abstract
In Nicaragua, prior procedures to the contracts with the State represent, although a
breakthrough in transparency in procurement management of the State, does not mean that
are exempt from abnormal situations that locate in a position of disadvantage to other
persons who present to the State to offer their things and services.
At the central level, much of the purchasing processes are regulated in the Act 737: Ley de
contrataciones administrativas del sector público y su reglamento, even the mechanisms for
the protection of those who present to the State to offer their things and services. These
mechanisms are identified as recourses. We can enumerate these recourses in sequence:
aclaración, impugnación and nulidad. For this work, we have chosen the recourse of nulidad,
because its regulation represents, in certain instances, an obstacle to acquisitive procedures
of the State and is the focus of our research.
We consider imperative a quantitative and qualitative improvement of the mechanisms for
businesses can defend their rights against other competitors and against the State itself, in
order to achieve transparent management and due process for public sector procurement
to the maximum extent possible. In this investigation, we will work exclusively on a detailed
analysis and proposals towards improving the recourse of nulidad in Act 737 that, in our
view, shows a total deregulation and not promote legal certainty.
Key words: Administrative recourses, competent authority, legal certainty, administrative
instance.

19
INTRODUCCIÓN
En Nicaragua, los procesos de adquisición de bienes y servicios por parte del sector público
representan una dinámica bastante compleja, casi fugaz y de todos los días. En aras de
procurar un sistema ordenado, y para lograr la consecución de este fin, es que entran a
operar la Ley 737: Ley de contrataciones administrativas del sector público, su Reglamento
y una reforma a este último (en adelante Ley 737 y su reglamento).1
Sin embargo, como
todo documento susceptible de perfección, dichos textos legales presentan en la práctica,
si bien varios aciertos, muchos vacíos en el tratamiento de algunos temas, como por
ejemplo el recurso administrativo por nulidad, cuya regulación peca de excesivamente
restrictiva, como trataremos de demostrar en esta investigación.
Siendo que la lógica de los recursos es hacer prevalecer una adecuada Administración
pública, sólo una regulación integral de los mismos hará posible la consecución de ese fin.
Con el objetivo de ofrecer aportes de mejoras y crear debates de expertos en la temática,
es que analizaremos el referido recurso por nulidad de la ley 737 y su reglamento,
amparados en situaciones de la vida cotidiana (principalmente desde la postura del
oferente) y en normas extranjeras que se muestran, al menos a la par de la nuestra, con un
tratamiento más responsable de esta figura, con la finalidad de plantear críticas y
propuestas constructivas.
I. LA NULIDAD COMO FIGURA DE NATURALEZA JURÍDICA
1.1 Ideas introductorias y concepto de nulidad
Considerando el tema de la nulidad como el elemento toral de la presente investigación,
concebimos pertinente detenernos a escudriñar un poco respecto de esta figura jurídica, no
en tanto en su calidad de recurso administrativo, al menos no por el momento, sino como
una circunstancia dotada de sensible importancia en la ciencia del Derecho. Al respecto, el
profesor Lutzesco nos introduce en la investigación con el siguiente aporte:2
1
Instrumentos jurídicos publicados respectivamente en La Gaceta, Diario Oficial No. 213 y 214 del 8 y 9 de Noviembre del
2010 (ley), en Las Gacetas, Diario Oficial, Nos. 239 y 240 del 15 y 16 de Diciembre del 2010 (reglamento) y en La Gaceta,
Diario Oficial No. 119, del 27 de junio del año 2013 (Decreto No. 22 – 2013, de reformas y adiciones al Decreto No. 75 – 2010,
Reglamento General de la Ley No. 737).
2
G. Lutzesco. Teoría y práctica de las nulidades. (México. Editorial Porrúa S.A. 1945), 19.

20
El estudio del problema de las nulidades no es de orden puramente teórico. Su contenido
no sólo tiene un aspecto legal, sino también un aspecto práctico derivado de las realidades
de la vida de los negocios, con la diferencia de que mientras en la elaboración de la ley la
nulidad aparece como un dato inherente a su estructura íntima, con relación a las realidades
prácticas toma el aspecto de un mal necesario ante el cual hay que inclinarse. Si se quiere,
pues, determinar la noción de la nulidad no bastará tener en cuenta las disposiciones de la
ley, tampoco será suficiente considerar el acto aislado de las circunstancias que han
rodeado su realización, sino que será preciso estudiarlo en su conjunto, investigar sus
elementos a través de las realidades y los efectos que a veces el ingenio del hombre le ha
atribuido.
Para la mayoría de expertos procesalistas3
, en suma, la nulidad ha sido definida como “la
sanción que tiende a privar de efectos (eficacia) a un acto (o negocio jurídico) en cuya
ejecución no se han guardado ciertas formas. Como afirma Carnelutti, de este modo pues,
llegamos a comprender el verdadero sentido de las formas y la necesidad de sancionar su
apartamiento y a comprender que “la validez no es sino una condición normal para que se
alcance la justicia, y que la nulidad aparece también al servicio de aquella”. Esto explica por
qué la nulidad se reduce no sólo al apartamiento de las formas, sino también a los vicios
sustanciales de los actos.
1.2 Clases de nulidades. Grados de nulidad
Ya hemos analizado que el acto tiene diversos grados en cuanto a sus defectos. También,
el “grado de nulidad” puede variar y, por consiguiente, los efectos en cada caso, son
distintos.4
Como no es de extrañar, este mismo autor nos comparte que es del Derecho
Civil que nos vienen las categorías de nulidad relativa y nulidad absoluta y nos expone:
La nulidad absoluta es aquella que, por recaer en un requisito esencial del negocio, impide
la formación del acto. Luego, no puede ser convalidada, es insanable. Pero puede ser
declarada de oficio o a petición de cualquier persona interesada. La nulidad relativa, en
cambio, es la que se refiere a los requisitos accesorios, por lo cual no impide la formación
del acto, sino que este nace, inclusive válido, pese al defecto.5
3
Enrique Véscovi. Teoría General del Proceso. (Bogotá: TEMIS. 1984), 295.
4
Ibid., 299
5
Ibid.

21
La misma lógica persigue, esta vez de manera especial, la Ley 737 de Contrataciones
Administrativas del Sector Público, en cuyo artículo 116, penúltimo párrafo, nos indica sin
ofrecernos, eso sí, concepto ni detalle alguno:
“La resolución emitida por la Contraloría General de la República, podrá decretar la nulidad
total o parcial del proceso de contratación”.
En palabras de Couture, citado por Véscovi,6
la nulidad absoluta es el grado superior en el
sentido de la eficacia: es un acto jurídico, pero gravemente afectado. Tiene existencia, pues
cuenta con un mínimo de elementos para que el acto adquiera realidad jurídica, pero la
gravedad de la desviación es tal, que resulta indispensable enervar sus efectos y no puede
convalidarse. La fórmula sería: “la nulidad absoluta no puede ser convalidada, pero necesita
ser invalidada”. Contrario sensu, la nulidad relativa es la que se deriva de un vicio por
apartamiento de las formas, que no es grave, sino leve. En consecuencia: “la nulidad
relativa admite ser invalidada, pero puede ser convalidada”.
II. LOS RECURSOS ADMINISTRATIVOS
2.1 Definiciones
La idea fundamental de los recursos en Nicaragua, de manera general, encuentra carta de
origen en nuestra Constitución Política, en cuyo artículo 34, numeral 4, consagra: “Toda
persona en un proceso tiene derecho, en igualdad de condiciones al debido proceso y a la
tutela judicial efectiva y, como parte de ellas, a las siguientes garantías mínimas: 4. A que
se garantice su intervención y debida defensa desde el inicio del proceso o procedimiento
y a disponer de tiempo y medios adecuados para su defensa”.
Por su parte, y con un enfoque más especializado (a propósito de nuestra investigación), la
Ley 737 en Nicaragua, también consagra una noción similar a la Constitución Política,
identificándola a manera de principio. Así, el principio del debido proceso refiere que todas
las personas que participen en el procedimiento de contratación administrativa, lo harán en
6
Ibid 300

22
igualdad de condiciones, dispondrán del tiempo y los medios necesarios para su defensa y
podrán formular los recursos y peticiones que conforme la presente ley se establezcan7
.
Por otra parte, la Sentencia del Tribunal Supremo Español (STS) Sección 5ta, de la Sala
de lo Contencioso – Administrativo de 11 de diciembre de 1991 cita: “El sistema de los
recursos, tanto en vía administrativa como en la jurisdiccional, es el principal medio
imaginado para remediar, dentro de lo humano, posibles errores, desviaciones o
arbitrariedades de las autoridades y órganos, encargados de tomar decisiones, en sus
respectivas parcelas de poder”.8
Finalmente, y en cuanto a definición de naturaleza normativa refiere, el Doctor Arríen nos
comparte que, en ese sentido, nuestra Ley 350, Reguladora de la Jurisdicción de lo
Contencioso – Administrativo, en su art. 2, inciso 11, define al recurso como todo medio que
concede la ley procesal para la impugnación de las actuaciones o resoluciones, a efecto de
subsanar los errores de apreciación, de fondo o los vicios de forma en que se hubiere
incurrido al dictarlos. Por su parte, la Ley 290, de organización, competencias y
procedimientos del Poder Ejecutivo, no establece ninguna definición sobre los recursos
administrativos9
.
2.2 Componentes esenciales de la noción recurso administrativo
Arríen10
, citando a Comadira (2006), nos indica que el recurso, en tanto acto de
impugnación, se le puede definir como aquel que, regulado por el Derecho Administrativo,
realiza quien alega un derecho subjetivo o un interés legítimo con el fin de requerir a la
autoridad administrativa dentro del plazo fijado, la extinción o sustitución total o parcial, de
un acto administrativo (en sentido lato) por razones de legitimidad o bien de oportunidad,
mérito o conveniencia. De este concepto se derivan cuatro componentes esenciales de la
noción recurso, entre los que se pueden mencionar: 1. Es un acto de impugnación regulado
por el Derecho Administrativo. 2. Requiere de quien lo interpone, una legitimación activa. 3.
El recurso administrativo se debe de interponer ante una autoridad administrativa y dentro
7
Artículo 6, numeral 7, Ley 737, referido a los principios que rigen la contratación administrativa.
8
Juan Bautista Arríen Somarriba. Derecho Administrativo. Acto, Procedimiento, Recursos, Contratos y el Contencioso-
Administrativo. (Managua. UCA. 2009)
9
Ibíd
10
Ibid., 56

23
del plazo fijado. 4. El objeto es la extinción o sustitución del acto por razones de legitimidad,
o bien, de oportunidad, mérito o conveniencia11
.
2.3 Fundamentos que inspiran el agotamiento de la vía administrativa
Según Arríen12
, citando a Vázquez, retomado de Parada (1999), los recursos
administrativos integran la llamada vía administrativa o gubernativa definida como la línea
jerárquica existente entre los órganos administrativos de un mismo ente público. En ese
sentido, esta vía administrativa constituye un procedimiento que contiene recursos
administrativos o reclamaciones previas a la vía jurisdiccional, que tratan de abrir una vía
de revisión de la actuación de la Administración Pública. Dicha técnica administrativa tiene
una doble función, la primera evitar que la Administración Pública resulte enjuiciada
sorpresivamente ante los Tribunales Contencioso – Administrativos. La segunda y más
importante, servir de medio de garantía y defensa de los derechos e intereses de los
administrados, que podría evitar un proceso judicial largo y tedioso. Según este autor, los
fundamentos que inspiran el instituto del agotamiento de la vía administrativa se pueden
sintetizar por las siguientes circunstancias: a. Permitir una etapa conciliatoria entre el
administrado y la entidad emisora del acto administrativo, anterior al litigio de carácter
judicial. b. Dar a la Administración Pública la posibilidad de corregir errores, en mérito a los
argumentos del administrado; c. Impedir que aquella sea llevada a juicio sin aviso previo;
d. Posibilitar el control jerárquico de la oportunidad y legitimidad de las decisiones
administrativas, evitando interferencias judiciales prematuras; e. Facilitar la tarea judicial al
someter a su sede cuestiones delimitadas previamente, con intervención de órganos
administrativos especializados.
Definitivamente, podríamos considerar que la vía administrativa representa un filtro, una
oportunidad práctica, una primera opción en la búsqueda de solucionar un problema de
naturaleza jurídica a instancia administrativa, antes de acudir a la última ratio jurisdiccional13
11
Estos cuatro componentes esenciales podríamos, si se quiere, encasillarlos dentro del contenido normativo, por ejemplo,
de la Ley 737 a propósito de la particularidad de nuestra investigación, de la siguiente manera: “Los recursos contemplados
en la presente ley, deben ser interpuestos por los proveedores que demuestren un interés legítimo, mediante escrito
presentado ante la autoridad competente y dentro de los plazos establecidos, señalando expresamente las infracciones
precisas del acto recurrido…” (Art. 110 de Ley 737, referido a la admisibilidad de los recursos).
12
Ibíd., 58
13
En el caso de Nicaragua, según jurisprudencia de la Corte Suprema de Justicia si no hay recurso administrativo previsto
en la ley, no es necesario agotar la vía administrativa. S. 9:30 a.m., del 23 de julio de 1982, B. J, p. 326, S. 9: 00 a.m., del 27
de noviembre de 1992, B. J, p. 259, S. 10: 30 a.m., del 2 de mayo de 1996, B. J, p. 125 (Escobar Fornos, 1999).

24
Características de los recursos administrativos
Según Arríen14
, citando a diversos autores, nos ofrece una caracterización de los recursos,
distinguiéndolos bajo las siguientes premisas: 1. Se les considera como garantía de los
ciudadanos frente a la actividad de la Administración. Por ello, los recursos administrativos
han sido considerados como la mejor expresión de la posición activa que puede tener el
administrado frente a la Administración. 2. Su iniciación es siempre a instancia del
interesado. 3. La finalidad propia de este procedimiento es la revisión de los actos
administrativos por parte de la Administración autora o responsable de los mismos. Se les
considera manifestación de la posición de privilegio de la Administración, auto tutela
reduplicativa según García de Enterría, citado por Arríen, puesto que le permite rectificar
sus actos. Constituye, desde esta perspectiva, una forma de control de la legalidad.
III. RECURSOS ADMINISTRATIVOS CONSAGRADOS EN LA LEY 737: LEY DE
CONTRATACIONES ADMINISTRATIVAS DEL SECTOR PÚBLICO Y SU
REGLAMENTO: IDEAS GENERALES DE ADMISIBILIDAD
En este punto, nos adentramos directamente en la especialidad de nuestro tema de
investigación. Para ello, nos remitimos al texto de la Ley 737 y su Reglamento.
De esta forma, estaremos abordando una excepción a la aplicación de la ley 290, por cuanto
la ley 737 y su reglamento, consagran en conjunto su propia vía administrativa y demás
especificidades. Lo anterior, de conformidad al artículo 1 de la ley 73715
.
En palabras de Dromi, “las normas de trámite administrativo prevén el procedimiento
administrativo como conjunto de reglas para la preparación, formación, control e
impugnación de la voluntad administrativa”.16
14
Juan Bautista Arríen Somarriba. Derecho Administrativo. Acto, Procedimiento, Recursos, Contratos y el Contencioso-
Administrativo. (Managua. UCA. 2009), 59
15
La presente ley tiene por objeto establecer el régimen jurídico, sustantivo y procedimental, aplicable a la preparación,
adjudicación, ejecución y extinción de las contrataciones administrativas, celebradas por los organismos y entidades que
forman parte del sector público.
16
Roberto Dromi. Licitación Pública (2da edición actualizada) (Madrid: Ediciones Ciudad Argentina. 1995), 75

25
3.1 Admisibilidad de los recursos
La ley 737, en su artículo 110, contempla ciertos requisitos indispensables cuyo
cumplimiento hará posible la admisibilidad y atención a los recursos administrativos recién
mencionados. Estos requisitos, básicamente, son: interés legítimo del recurrente, cumplir
estrictamente con los plazos establecidos y el señalamiento expreso de las infracciones del
acto recurrido. En pocas palabras, los requisitos de los recursos son los recaudos que estos
deben reunir para que pueda ser examinada la cuestión de fondo.
En cuanto al interés legítimo del recurrente, recordemos que los recursos, en suma, son
una facultad o un derecho que se ejerce como acto de impugnación y defensa de un
derecho sustancial por lo que, frente al recurso-derecho, aparece el deber jurídico de la
Administración de revisar su propio acto, revocándolo o modificándolo, cuando ha
vulnerado, desconocido o incumplido un derecho subjetivo o interés legítimo, por un lado,
y para restablecer, por otro, el imperio de la legalidad transgredida por un proceder ilegítimo
de la propia Administración.17
Este autor agrega que, en relación a los administrados, se requiere la legitimación, porque
titulariza un derecho subjetivo o interés legítimo lesionado o afectado por el acto
administrativo contra el cual se recurre. En suma, si el particular está legitimado, puede la
Administración examinar la cuestión de fondo. De lo expuesto se infieren dos clases de
legitimación: 1) legitimación para recurrir, o sea, para iniciar el procedimiento y 2)
legitimación para intervenir en el procedimiento, si el administrado tiene un derecho que
pueda ser afectado por la decisión que se adopte o si su interés legítimo personal y directo
pueda resultar afectado.
En cuanto al requisito de cumplir estrictamente con los plazos establecidos por la ley para
la interposición de los recursos, encuentra carta de justificación en los principios jurídicos
fundamentales del procedimiento administrativo, principalmente en el principio de la
eficacia, mismo que tiene como objeto inmediato hacer más eficiente la actuación
administrativa y la participación de los administrados. Siguiendo la lógica anterior, el mismo
artículo 110 de la Ley 737, en su segundo párrafo, apuesta por la misma noción18
.
17
Roberto Dromi. Derecho Administrativo (6ta edición actualizada) (Buenos Aires. Ediciones Ciudad Argentina. 1997)
18
Por razones de economía procesal y certidumbre jurídica, en el proceso administrativo de contratación, los oferentes que
participen en el mismo deberán formular oportunamente los recursos en las etapas que sean recurribles. El tránsito a la

26
Como último requisito, el hecho de señalar expresamente las infracciones del acto recurrido
es una exigencia casi natural del hecho de solicitar ante una autoridad, en este caso
administrativa, la impugnación de una resolución. Aplicaría, de manera inversa y esta vez
desde la acera del administrado, la necesaria motivación que se exige para la
fundamentación de las resoluciones administrativas.
IV. RECURSO POR NULIDAD
Llegamos a lo que podríamos denominar “la parte toral” de este trabajo investigativo. Nos
referimos específicamente al recurso por nulidad consagrado en la ley 737 y su reglamento.
4.1 Regulación y tratamiento jurídico del recurso por nulidad (Ley 737) en
Nicaragua
A decir verdad, al menos en Nicaragua, de la letra de la ley 737 y su reglamento, no es
mucho lo que se puede describir respecto de este recurso. Sin embargo, destacaremos
tres aspectos principales para hacer su análisis un poco más didáctico.
Lo siguiente, extraído de los arts. 115 y 116 de la ley 737 y artículo 300 del reglamento: 1.
Es la Contraloría General de la República (en adelante CGR) el órgano competente para
conocerlo, tramitarlo y resolverlo. 2. De una pobre referencia de la ley, entendemos que el
órgano competente puede decretar nulidad total o parcial del procedimiento de
contratación. Como consecuencia del primer supuesto (nulidad total), implica volver a iniciar
el procedimiento de contratación. Como consecuencia del segundo, la CGR mandará al
organismo contratante evaluar nuevamente las ofertas debiendo continuarse con el
procedimiento a partir del acto declarado nulo. 3. Es un recurso con cuya resolución se
agota la vía administrativa.
siguiente etapa del proceso de contratación, sin que hubiere sido formulado el recurso correspondiente será tenido, por
imperio de la ley, como renuncia de los oferentes a todo reclamo originado por supuestos vicios incurridos en la etapa que
precluye.

27
4.2 Situaciones necesarias de valorar sobre el recurso por nulidad: circunstancias
anómalas identificadas en la praxis
De las ideas principales recién mencionadas, vale la pena detenerse un poco a analizar los
siguientes extremos, que se traducen en elementos de interés en la práctica.
➢ Cuando afirmamos que la Contraloría General de la República de Nicaragua (en
adelante CGR) es el órgano competente para conocer, tramitar y resolver el recurso por
nulidad, ¿qué pasaría en el caso hipotético en que sea la CGR una entidad contratante o
adquirente del sector público, en cuya contra (resolución de adjudicación) se interponga un
recurso por nulidad?, ¿ofrece la ley 737 o su reglamento alguna respuesta determinante a
este tipo de situación?, ¿estaríamos frente a un típico caso de Estado: juez y parte,
vulnerando la imparcialidad que el asunto merece?
➢ Ahora bien, es fácil adoptar la idea de que el órgano competente puede decretar
nulidad total o parcial del procedimiento de contratación. Pero, ¿cuáles son los criterios
legales bajo los cuáles el órgano competente puede determinar la totalidad o parcialidad de
la nulidad? Más difícil aún, como recurrente, ¿hacia dónde enfocaría o hacia qué tipo de
nulidad (absoluta o relativa) apostaría mi recurso, si no tengo los criterios legales necesarios
para encaminar tal intención?, ¿Acaso no sería correcto tener un enfoque preciso de hacia
dónde queremos llegar con nuestro recurso por nulidad y no “tirar” nuestras intenciones en
un solo “bolsón”, quedando absolutamente a merced del órgano competente determinar
relatividad o absolutividad de la nulidad? ¿No sería viable que la norma considerara ciertos
criterios numerus apertus, basados en la gravedad o importancia del asunto, para encasillar
una nulidad con un carácter absoluto o, si acaso, relativo? Como resultado de esta
imprecisión legal, ¿no se muestran vulnerables los intereses de cualquier recurrente
cuando, apostando por una nulidad absoluta, el órgano competente decrete una nulidad
relativa, o viceversa, bajo el único sentido o criterio de la discrecionalidad, a razón de un
vacío jurídico?
➢ Por otra parte, como consecuencia del supuesto de nulidad total, implica volver a
iniciar el procedimiento de contratación. Al respecto analizamos: ¿cuán viable sería (factor
tiempo y urgencia del bien o servicio a contratar) iniciar un procedimiento desde el principio,
conociendo todas las etapas que incluye?, ¿acaso no sería factible que la CGR siendo

28
facultada para admitir, conocer y resolver el recurso, también redirija el sentido
posiblemente equívoco de una resolución de adjudicación, máxime cuando es ella quien
manda a arrastrar el expediente al órgano adquirente para su análisis, conoce los alegatos
de las partes cuando estas son emplazadas a ejercer sus derechos frente a la propia CGR
y cuando, siendo ella la última instancia administrativa, conoce todo el íter del asunto igual
o mejor que cualquier otra instancia anterior? Es decir, si la CGR se ve en la propiedad de
decretar una nulidad, relativa o absoluta que sea, lo hace porque ya cuenta con los
argumentos fácticos y jurídicos suficientes para tal fin, entonces, ¿no sería óptimo que la
CGR pudiera revertir los alcances de una resolución de adjudicación de la que ya conoce
su estatus de viciada y equívoca?
Finalmente, como consecuencia del supuesto de nulidad relativa, la CGR mandará al
organismo contratante evaluar nuevamente las ofertas debiendo continuarse con el
procedimiento a partir del acto declarado nulo. Al respecto, tenemos que decir: ¿qué tan
viable u objetivo es mandar de nuevo el conflicto a sus orígenes? Es decir, ¿será factible
mandar al mismo organismo contratante o adquirente a evaluar nuevamente una oferta,
cuando ya ese mismo organismo tiene antecedentes en contrario con la postura del oferente
que recurre? ¿No representa acaso esto un retorno ocioso e infructuoso por la implicancia,
roces o contradicciones que ya anteceden entre las partes (entidad adquirente –
recurrente)? ¿Es acaso usual que la Administración Pública dé su brazo a torcer?,
¿Mandando la CGR nuevamente a evaluar la oferta, no sería idóneo que esta le diera
seguimiento cercano tanto a la nueva evaluación como al desenvolvimiento que tome
nuevamente el procedimiento, dado que la nueva evaluación se trata de un mandato de ella
misma?. Ante un supuesto hipotético de abuso de poder, en caso de una nueva evaluación
por parte de la misma entidad contratante o adquirente, ¿existe algún impedimento para
que esta reevaluación no se vea repetida una y otra vez, en aras de desgastar al recurrente
y que este, por ese mismo desgaste, decida mejor no continuar en defensa de sus
derechos? Si la respuesta a esta última inquietud es que no se puede repetir una y otra vez
nuevas evaluaciones de oferta, puesto que con la resolución emitida por la CGR se agota
la vía administrativa, valdría la pena valorar entonces, si ¿existe en la ley 737 y su
reglamento algún medio de incidencia para que, decretada la nulidad y realizada
nuevamente la evaluación, sean realmente tomados en cuenta los criterios que adoptó
razonablemente la CGR para decretar la nulidad, en aras de revertir los alcances de una
nueva resolución de adjudicación (una vez hecha la nueva evaluación)?. Lamentablemente,

29
no existe ningún medio de incidencia y, consecuentemente, es posible (casi seguro) que la
nueva evaluación se genere siempre en detrimento del recurrente, que sería ya una
“segunda vuelta” e, inútilmente, agotada la vía administrativa.
De todas las inquietudes recién abordadas sobre el recurso por nulidad de la ley 737 y su
reglamento en Nicaragua, ¿podríamos realmente concebir como propio el principio del
debido proceso, mencionado en el artículo 6, numeral 7, de la referida ley? Ciertamente,
los principios que rigen la contratación administrativa tienen (entre ellos el principio del
debido proceso), como finalidad general, servir de criterios interpretativos para resolver las
cuestiones que puedan suscitarse en la aplicación de esta ley y su reglamento, como
parámetros para la actuación de sus funcionarios y para suplir los vacíos de ambos
instrumentos normativos. Sin embargo, preguntamos: ¿basta con que este principio sólo
consagre la idea que quienes participan en el procedimiento de contratación administrativa,
dispondrán de los medios necesarios para su defensa y podrán formular los recursos y
peticiones que conforme la ley 737 se establezcan? Es decir, ¿es suficiente una simple
mención de que contamos con los recursos administrativos (a como en efecto contamos
con el nombre del recurso por nulidad) necesarios para una apropiada protección de
derechos, aún y cuando los alcances y regulación de los mismos son fugaces y escuetos?
¿Basta con el hecho de contar con una protección nominal y no real de recursos? O bien,
a la manera como está regulado el recurso por nulidad en la ley 737 y su reglamento, ¿se
logra alcanzar la finalidad del referido principio del debido proceso? Esta es la pregunta
medular de este trabajo investigativo y cuya respuesta, que vierte naturalmente en sentido
negativo, es motivo de proponer contundentes reformas a la ley 737 y su reglamento en
nuestro país. Todas estas interrogantes originadas en ocasión de casos reales asumidos
por el investigador y apoyado, asimismo, en legislaciones con una más completa normativa
al respecto, nos darán una posible pauta de mejora en nuestra legislación nacional.
V. ANÁLISIS COMPARATIVO DEL RECURSO POR NULIDAD, REGULADO POR
LA LEY 737 LEY DE CONTRATACIONES ADMINISTRATIVAS DEL SECTOR PÚBLICO,
EN RELACIÓN CON LEGISLACIONES EXTRANJERAS (COSTA RICA, PERÚ, PANAMÁ
Y ESPAÑA)
En esta ocasión, abordaremos los aspectos de legislaciones que nos podrían proporcionar
una noción de mejora, en pro de la nuestra. Es así que procederemos a citar el articulado

30
(de legislaciones extranjeras) que resulta de nuestro interés conocer en aras de ampliar
nuestras perspectivas.
5.1 Regulación normativa en Costa Rica
En la República de Costa Rica, nos remitimos a la Ley 6227 del 2 de mayo de 1978; Ley
General de la Administración Pública (actualizada al 1 de enero de 2014).
Sin duda alguna, una definición y clasificación de las nulidades nos ofrecería, en nuestra
legislación y práctica nacional, una guía de actuación desde dos puntos de vista:
1.Considerando siempre el principio de legalidad, las autoridades administrativas tendrían
un esquema de actuación y resolución más ordenado y menos discrecional, con
estipulaciones legales más precisas en cuanto a delimitar uno y otro tipo de nulidad y las
causales, numerus apertus, para incurrir en una u otra. 2. Desde el punto de vista del
recurrente, contaría con las herramientas necesarias para optar por una u otra opción de
nulidad, en dependencia de la gravedad de su derecho vulnerado y de la clasificación más
en propiedad que nos ofreciera la ley. A continuación, un extracto útil de la legislación
costarricense referida, en materia de recurso de nulidad.
De las clases de nulidad
Artículo 165: La invalidez podrá manifestarse como nulidad absoluta o relativa, según la
gravedad de la violación cometida.
Artículo 166: Habrá nulidad absoluta del acto cuando falten totalmente uno o varios de sus
elementos constitutivos.
Artículo 167: Habrá nulidad relativa del acto cuando sea imperfecto uno de sus elementos
constitutivos, salvo que la imperfección impida la realización del fin, en cuyo caso la nulidad
será absoluta.
Artículo 168: En caso de duda sobre la existencia, calificación e importancia del vicio,
deberá estarse a la consecuencia más favorable a la conservación del acto.
Otro aspecto muy importante de valorar, es la actuación oficiosa que puede ejercer la
autoridad administrativa en la aplicación de criterios de nulidad, refiriéndonos siempre a la
legislación costarricense. No así en Nicaragua, donde la promoción del actuar de la

31
autoridad administrativa es absolutamente rogada. Veamos, lo que nos ofrece la legislación
referida del país vecino:
Artículo 174:
1. La Administración estará obligada a anular de oficio el acto absolutamente nulo, dentro
de las limitaciones de la ley. 2. La anulación de oficio del acto relativamente nulo, será
discrecional y deberá estar justificada por un motivo de oportunidad, específico y actual.
Del Órgano y de los poderes
Artículo 183:
1. La Administración conservará su potestad para anular o declarar de oficio la nulidad del
acto –sea absoluta o relativa- aunque el administrado haya dejado caducar los recursos
administrativos y acciones procedentes, siempre y cuando dicha revisión se dé en beneficio
del administrado y sus derechos. 2. La potestad de revisión oficiosa consagrada en este
artículo, no estará sujeta al plazo de caducidad y podrá ser ejercida por la Administración,
previo dictamen vinculante de la Procuraduría General de la República.
Oportunidades de corregir errores en el transcurso de los procedimientos de selección y
contratación de oferentes son un gran avance en esta materia, máxime cuando se pretende
mostrar palpable un sentir de eficiencia en la gestión de la Administración Pública. De esta
manera, la convalidación y el saneamiento son dos figuras que podrían optimizar el tiempo
y los recursos de una Administración que busca una solución práctica e inmediata a sus
problemas, sin olvidar una correcta aplicación de la norma jurídica y la protección de los
derechos de los administrados. A continuación, lo que nos ofrece la legislación
costarricense al respecto, siempre referido al mismo texto normativo.
De la convalidación y del saneamiento
Artículo 187:
1. El acto relativamente nulo por vicio en la forma, en el contenido o la competencia podrá
ser convalidado mediante uno nuevo que contenga la mención del vicio y la de su
corrección.

32
Artículo 188:
1. Cuando el vicio del acto relativamente nulo consista en la ausencia de una formalidad
sustancial, esta podrá darse después del acto, acompañada por una expresa manifestación
de conformidad con todos sus términos.
5.2 Regulación normativa en Perú
Para el caso de Perú, es la Ley de contrataciones y adquisiciones del Estado, aprobado
mediante D.S.N No. 083-2004-PCM, modificado por la Ley 28267, la que nos da alguna
orientación respecto del tema de las nulidades en esta materia. Esta normativa, por su
parte, nos ofrece una amplia gama de causales de nulidad dentro de los procedimientos
administrativos que sirven como referencia importante, como ya dijimos líneas atrás, desde
el actuar de la Administración y desde la acción de los recurrentes, a manera de criterios
de actuación de ambos sujetos.
Así, el referido texto normativo, en su artículo 57, nos brinda la siguiente información: El
Tribunal, en los casos que conozca, declarará nulos los actos administrativos expedidos
por las entidades, cuando hayan sido dictados por órgano incompetente, contravengan las
normas legales, contengan un imposible jurídico, o prescindan de las normas esenciales
del procedimiento o de la forma prescrita por la normatividad aplicable, debiendo expresar
en la resolución que expida la etapa a la que se retrotraerá el proceso. El titular de la entidad
podrá declarar de oficio la nulidad del proceso de selección, por las mismas causales
previstas en el párrafo anterior, sólo hasta antes de la celebración del contrato, sin perjuicio
de que pueda ser declarada en la resolución recaída sobre los recursos impugnativos.
Después de celebrados los contratos, sólo es posible declarar la nulidad por efectos del
artículo 9 de la presente ley (refiere a los impedimentos para ser postor y/o contratista).
5.3 Regulación normativa en Panamá
La legislación panameña, nos ofrece un panorama normativo bastante completo. Por su
parte, en sintonía con la legislación costarricense, la legislación panameña consagra
causales de nulidad. Así, la Ley No. 22, Que regula la contratación pública y dicta otra
disposición (así su nombre), del 27 de junio del 2006, Gaceta Oficial 25576, nos indica en
su articulado conducente:

33
Artículo 117. Causales de nulidad
En los procedimientos administrativos de selección de contratista, solamente se podrán
anular los actos por las causales de nulidad taxativamente determinadas por esta ley. La
nulidad de los actos es separable de la nulidad del contrato.
Artículo 118. Causales de nulidad absoluta
Son causales de nulidad absoluta, los actos que la Constitución Política o la ley señalen,
aquellos cuyo contenido sea imposible o constitutivo de delito, los celebrados por decisión
de autoridad que carezca de competencia para adjudicar el acto público, o los que se hayan
celebrado con prescindencia absoluta del procedimiento legalmente establecido. Las
causales de nulidad podrán plantearse en cualquier momento y por cualquier persona.
Artículo 119. Causales de nulidad relativa
Las demás infracciones al ordenamiento jurídico serán meramente anulables, a petición de
quien tenga un derecho subjetivo o un interés legítimo afectado…
Al igual que la legislación de Costa Rica, la panameña consagra la práctica figura de la
subsanación del proceso que evita retrotraerlo y producir un efecto dilatorio e innecesario
en el mismo, sino más bien cómo podríamos decir en palabras coloquiales: “corregir
avanzando”. A continuación, lo dicho siempre del mismo texto legal:
Artículo 120. Declaratoria de nulidad
La nulidad se decretará cuando ello sea absolutamente indispensable para evitar
indefensión, afectación de derechos de terceros o para restablecer el curso normal del
proceso. No operará si es posible reponer el trámite o subsanar la actuación.
Artículo 121. Convalidación de los actos anulables
La administración podrá convalidar los actos anulables, subsanando los vicios de que
adolezcan.

34
Artículo 122. Complementación de los actos anulables
Cuando en cualquier momento se considere que alguno de los actos de las partes no reúne
los requisitos necesarios, la administración lo pondrá en conocimiento a su autor,
concediéndole el plazo de diez días para complementarlo.
5.4 Regulación normativa en España
Bastante familiarizada con la legislación panameña y costarricense, España nos ofrece a
través de su Ley 30/1992, de 26 de noviembre, de Régimen Jurídico de las
Administraciones Públicas y del Procedimiento Administrativo Común, publicada en BOE
número 85, del 27 de noviembre de 1992 (Referencia BOE –A-1992- 26318) y su reforma
del año 1999, un enriquecedor panorama regulatorio. De esta manera, nos ofrece también
variadas causales por las que la Administración y también los recurrentes pueden dirigir el
objetivo de sus actuaciones. En ese sentido, procedemos a exponer lo que nos ofrece la
legislación española.
Artículo 62. Nulidad de pleno derecho
1. Los actos de las Administraciones públicas son nulos de pleno derecho, en los casos
siguientes: a) Los que lesionen derechos y libertades susceptibles de amparo
constitucional. b) Los dictados por órgano manifiestamente incompetente por razón de la
materia o del territorio. c) Los que tengan un contenido imposible. d) Los que sean
constitutivos de infracción penal o se dicten como consecuencia de esta. e) Los dictados
prescindiendo total y absolutamente del procedimiento legalmente establecido o de las
normas que contienen las reglas esenciales para la formación de la voluntad de los órganos
colegiados. f) Los actos expresos o presuntos contrarios al ordenamiento jurídico por los
que se adquieren facultades o derechos cuando se carezca de los requisitos esenciales
para su adquisición. g) Cualquier otro que se establezca expresamente en una disposición
de rango legal. h) También serán nulas de pleno derecho las disposiciones administrativas
que vulneren la Constitución, las leyes u otras disposiciones administrativas de rango
superior, las que regulen materias reservadas a la ley y las que establezcan retroactividad
de disposiciones sancionadoras no favorables o restrictivas de derechos individuales.
Un tema bastante meritorio de la legislación española es el hecho de discriminar cada acto
administrativo independiente uno con otro y, aún más, discriminar los elementos

35
constitutivos de un mismo acto administrativo con la finalidad de subsanar exclusivamente
la parte viciada y continuar adelante con el procedimiento. Nos referimos, siempre dentro
del mismo texto legal, a:
Artículo 64. Transmisibilidad
1. La nulidad o anulabilidad de un acto no implicará la de los sucesivos en el procedimiento,
que sean independientes del primero.
2. La nulidad o anulabilidad en parte del acto administrativo no implicará la de las partes del
mismo independientes de aquella, salvo que la parte viciada sea de tal importancia que sin
ella el acto administrativo no hubiere sido dictado.
Artículo 66. Conservación de actos y trámites
El órgano que declare la nulidad o anule las actuaciones, dispondrá siempre la conservación
de aquellos actos y trámites cuyo contenido se hubiera mantenido igual de no haberse
cometido la infracción.
Al igual que la normativa panameña, la española cuenta con la virtud de convalidar actos
administrativos, a través de la subsanación, cuyas ventajas ya han sido suficientemente
exteriorizadas.
VI. CONCLUSIONES
Una de las conclusiones a las que hemos llegado en el presente trabajo de investigación,
es que, en el caso particular de la legislación nicaragüense, el recurso por nulidad
consagrado en la Ley 737 y su reglamento, requiere un abordaje más integral para orientar
tanto a la Administración Pública (que “de alguna manera” resuelve los recursos) como al
administrado-recurrente (que “de alguna manera” lo interpone) en aras de fomentar un
debido proceso y de garantizar una gestión de la Administración Pública más apegada a
Derecho y a criterios de objetividad.
Han sido roces y dificultades en la práctica laboral y un proceso de exploración en normas
extranjeras, las que nos han “abierto los ojos” en pro de apostar, al menos desde este tipo
de obras investigativas, por un reforzamiento de la regulación de los recursos consagrados

36
en la Ley 737 y su reglamento pero, particularmente, el recurso por nulidad que sufre de
una regulación jurídica deficiente, en tanto carece de directrices y criterios expresos y
necesarios para considerar el actuar tanto de la Administración como de los administrados.
Creemos, con firmeza, que no basta solamente con disponer de la existencia de recursos
nominados en la ley sino, además, que dichos recursos cuenten con un rigor de tratamiento
e integralidad de supuestos que permitan un cumplimiento eficaz del fin de su existencia:
representar medios necesarios para la defensa de los derechos y garantías de quienes, por
ley, ostentan un interés legítimo que salvaguardar, en este caso, frente a la Administración
Púbica.
Luego de los argumentos anteriores, procedemos a enunciar los criterios que
consideramos, con determinación, deben ser mejorados respecto a la regulación del
recurso por nulidad consagrado en la ley 737 y su reglamento.
1. Establecer los parámetros o criterios legales bajo los cuáles el órgano competente
puede determinar la totalidad o parcialidad de la nulidad. Lo anterior, es necesario para una
precisión en las pretensiones de los recursos interpuestos por los recurrentes legitimados
por un lado y, por otro, para una resolución, de tales recursos, alejada de toda posible
discrecionalidad en exceso de la Administración Pública y un grave riesgo de indefensión
por parte de los administrados (con interés legítimo). Con esto lo que pretendemos es contar
con causales claramente definidas por ley de lo que, en primer lugar, cause nulidad y, en
segundo, supuestos útiles para calificarla de relativa o absoluta y no estar a expensas del
azar y de la “buena voluntad y fe” de la Administración Pública.
2. De vital importancia, la imparcialidad del órgano competente que admite, tramita y
resuelve el recurso. En este caso, la ley 737 debe contemplar una medida de excepción de
competencia, a través de la cual la Contraloría General de la República (CGR) se inhiba
automáticamente de conocer de recursos por nulidad en los casos en que ella se muestra
involucrada como parte en el procedimiento de selección de oferentes. Recordemos que
esta idea no es de extrañar, pues la CGR es también una entidad estatal requirente de
bienes y servicios y opera, para ello, mediante la aplicación de la ley 737 y su reglamento.
Se considera pues, que sólo un órgano independiente es capaz de garantizar una
protección jurídica plena y eficaz, frente a las decisiones de los órganos de contratación.

37
3. Como consecuencia del supuesto de nulidad total, implica volver a iniciar el
procedimiento de contratación. Consideramos factible que la CGR siendo facultada para
admitir, conocer y resolver el recurso, también pudiera redirigir el sentido equívoco de una
resolución de adjudicación, máxime cuando es ella quien manda a arrastrar el expediente
al órgano adquirente para su análisis, conoce los alegatos de las partes cuando están son
emplazadas a ejercer sus derechos frente a la propia CGR y cuando, siendo ella la última
instancia administrativa, conoce todo el íter del asunto igual o mejor que cualquier otra
instancia anterior. Es decir, si la CGR se ve en la propiedad de decretar una nulidad, relativa
o absoluta que sea, lo hace porque ya cuenta con los argumentos fácticos y jurídicos
suficientes para tal fin, entonces, sería óptimo que pudiera revertir los alcances de una
resolución de adjudicación de la que ya conoce su estatus de viciada y equívoca. En pocas
palabras, no sólo decretar nulidad o no, sino resolver el fondo del asunto.
4. No consideramos viable que, decretada la nulidad parcial, se mande al organismo
contratante a evaluar nuevamente la oferta, pues ya existen antecedentes de
contradicciones entre la entidad pública y el recurrente. Por sanidad, seguimos apostando
a que la CGR, además de decretar la nulidad o no, resuelva el fondo del asunto. En caso
que esto último no sea posible, al menos sería idóneo que esta le diera seguimiento cercano
tanto a la nueva evaluación como al desenvolvimiento que tome nuevamente el
procedimiento, dado que la nueva evaluación se trata de un mandato de la CGR.
5. Consideramos de capital importancia adoptar plenamente los alcances de las
legislaciones panameña y española, en cuanto a transmisibilidad, conversión de actos
viciados, conservación de actos y trámites y convalidación refiere, máxime cuando somos
fieles creyentes de los principios de eficiencia, debido proceso e integridad incluidos en el
artículo 6 de nuestra ley 737. Sin duda alguna, esto favorecerá la agilización en este tipo
de procedimientos administrativos y promoverá la conservación de actos y partes de actos
que no se encuentren viciados en lo absoluto y que fueron emitidos conforme ley.
6. El actuar oficioso de la Administración Pública, nos parece que debe ser una premisa
adoptada y regulada en la legislación nicaragüense, relacionada al tema de contrataciones
administrativas del sector público, contrario a la observancia y competencia rogada que
establece actualmente nuestra ley 737 y su reglamento. Lo anterior, bajo la lógica de que
la Administración constituye una pieza clave e insustituible, en tanto que organización

Revista Ciencias Jurídicas y Relaciones Internacionales

Revista Ciencias Jurídicas y Relaciones Internacionales

Recomendados

Recomendados

Más contenido relacionado

La actualidad más candente

La actualidad más candente (20)

Similar a Revista Ciencias Jurídicas y Relaciones Internacionales

Similar a Revista Ciencias Jurídicas y Relaciones Internacionales (20)

Más de Universidad Americana

Más de Universidad Americana (7)

Último

Último (17)

Revista Ciencias Jurídicas y Relaciones Internacionales