1. EL PROCESO DE CAMBIO
• Explique el proceso de cambio de tres etapas de Lewin.
• Compare las metáforas de cambio de las aguas tranquilas y las turbulentas.
La metáfora de las aguas tranquilas indica que el cambio es un trastorno ocasional
en la ocurrencia normal de eventos y que se puede planear y manejar en el momento
en que sucede. En la metáfora de las aguas turbulentas, el cambio es constante y
su manejo es un proceso continuo.
El modelo de t res etapas de Lewin propone que el cambio se puede manejar si se
descongela el status qua (comportamientos antiguos), se cambia al nuevo estado y se
recongelan los nuevos comportamientos
12.2 r> TIPOS DE CAMBIO ORGANIZACIONAL
• Defina el cambio organizacional.
• Describa cómo los gerentes pueden cambiar la estructura, la tecnologla y las
personas.
El cambio organizacional es cualquier modificación de personal, estructura, o
tecnologla. Con frecuencia,
el hacer cambios requiere un agente de cambio que actúe como catalizador y gu la pa
ra el proceso de
cambio. El cambio de estructura tiene que ver con cualquier cambio en los
componentes estructurales o en
el diseño estructu ral. El cambio de tecnologla t iene que ver con la introducción de
nuevo equipo, herramientas
o métodos, automatización o computarización. El cambio en el personal t iene que ver
con el cambio de actitudes, expectativas, percepciones y comportamientos.
12.3 r> MANEJO DE LA RESISTENCIA AL CAMBIO
• Explique por qué la gente se resiste al cambio
• Describa las técnicas para reducir la resistencia al cambio
La gente se resiste al cambio debido a la incertidumbre, al hAbito, a la
preocupación relacionada con las pérdidas personales y a la creencia de que un
cambio no es bueno para la organización.
Las técnicas para reducir la resistencia al cambio incluyen educación y
comunicación (educar y comunicar
a los empleados sobre la necesidad de un cambio), participación (permit ir a los
empleados participar
en el proceso de cambio), facilitación y apoyo (dar a los empleados el apoyo que
necesitan para implementar
el cambio), negociación (intercambiar algo de valor para reducir la resistencia),
manipulación y cooptación
(uso de acciones negativas para influenciar) y coerción (uso directo de amenazas o
de la fuerza)
12.4 r> TEMAS CONTEMPORÁNEOS
SOBRE EL MANEJO DEL CAMBIO
• Explique por qué el cambio de la cultura organ izacional es tan dificil y cómo lo
pueden lograr los gerentes.
• Describa el estrés de un empleado y la forma en que los gerentes pueden ayudar a
los empleados
a lidiar con el estrés.
• Ana lice qué se necesita para hacer que el cambio suceda exitosamente.
Los valores compartidos que comprenden la cultura de una organización son
relativamente estables, lo que hace que el cambio sea dif icil. Los gerentes pueden
propiciar el cambio si desempeñan un papel de modelo positivo; si crean nuevas
historias, slmbolos y ritua les; selecciona n, promueven y apoyan a los
empleados que adoptan nuevos va lores; rediseñan los procesos de socialización;
cambian el sistema de

2. compensaciones; especifican cla ramente las expectativas; reestructuran radicalmente
las subculturas
actuales y hacen que los empleados participen en el cambio.
El estrés es la reacción adversa que presenta la gente debido a la presión excesiva a
la que se le
somete por exigencias extraordinarias, restricciones u oportunidades. Para ayudar a
los empleados a
lidiar con el estrés, los gerentes pueden atacar los factores relacionados con el trabajo.
Para ello deben
asegurarse de que las habil idades del empleado coincidan con los requerimientos del
puesto, que mejoran
las comunicaciones dentro de la organización, util izar un programa de planeación de
desempeño, o
redisei'iar los puestos. Atacar los factores de estrés laboral es complicado, pero los
gerentes ofrecen
consejo a los empleados, programas de manejo del tiempo y programas de bienestar
Para que el cambio se dé de manera exitosa es necesario enfocarse en hacer posible
el cambio
dentro de la organización, asegurarse de que los gerentes entienden su propio rol en
el proceso, y dar a
cada empleado un papel en el proceso.