1. MANEJO DEL CAMBIO Y LA
INNOVACIÓN
INTEGRANTES: -Jorge García
-Santiago Maldonado
-Jefferson Medina
-Erika Quirola
Frase Célebre: Un emprendedor ve oportunidades
allá donde otros solo ven problemas”.
Michael Gerber

2. 12.1 El PROCESO DE CAMBIO
• Muchas empresas, en un afán por mejorar su situación, deciden
replantearse la forma en la que el trabajo está siendo realizado en
la organización. De este modo, se plantea un proceso de cambio
que abarca todas las actividades dirigidas a ayudar a la
organización, para que en ésta se adopten nuevas actitudes,
nuevas tecnologías y nuevas formas de hacer negocios.
• Por la amenaza de perder trabajos de manufactura por causa de
países que pagan bajos salarios, como China todos los gerentes
deberían realizar un cambio.

3. • Si no fuera por el cambio, el trabajo de un gerente sería
relativamente sencillo .
• La planeación sería simple, ya que el futuro no seria diferente al
presente.
• Las organizaciones enfrentan el cambio por que los factores
externos e internos generan la necesidad de cambiar.

4. Factores externos e internos
Externos
Cambios en las
necesidades y
gustos del cliente
Nuevas leyes
gubernamentales
Cambios en la
tecnología
Cambios
económicos
Internos
Nuevas estrategias
organizacional
Cambio en la
composición de la
fuerza del trabajo
Equipo nuevo
Cambios en las
actitudes de los
empleados

5. Dos Puntos De Vista Sobre El
Proceso De Cambio
 Metáfora de las aguas tranquilas.
Nos dice que un barco experimentado por la experiencia realiza un
viaje en donde cruzan un mar tranquilo hasta que los cambios se les
presentan como una tormenta, pero sólo es una distracción y siguen
navegando tranquilamente.
En esta interviene una teoría interesante que plantea Kurt Lewin, el
cual nos dice que para hacer un cambio es necesario “descongelar
una actividad” seguidamente cambiarla y finalmente “volver a
congelar” para que esta se mantenga permanente en el tiempo.
Pero la actividad descongelar supone romper el STATUS QUO que es
el estado de equilibrio de una organización.

6. Metáfora de los rápidos en aguas turbulentas.
Cuenta que en una balsa en donde navegan por un rio de aguas
rápidas tripulantes completamente desconocidos y se hallan en muy
malas condiciones, pero el cambio es una condición esperada lo que
conlleva a que su proceso de cambio sea natural y continuo.
Esta metáfora es congruente con ambientes inciertos y dinámicos,
entonces para lograr el éxito en este tipo de ambiente, usted tendrá
que ser increíblemente flexible y tener la capacidad de responder
rápido a las condiciones cambiantes.
Según estas dos metáforas hoy en día, cualquier organización que
considere el cambio como una alteración ocasional de un mundo
tranquilo y estable corre un gran riesgo.

7. 12.2 TIPOS DE
CAMBIO
ORGANIZACIONAL

8. ¿QUÉ ES EL CAMBIO
ORGANIZACIONAL?
 La mayoría de los gerentes, en un punto o en otro, tendrán que
cambiar algunas cosas en sus centros de trabajo.
 Nosotros clasificamos estos cambios como Cambio
Organizacional, el cual es cualquier modificación de personal,
estructura o tecnológica.
 Los cambios organizacionales suelen requerir que alguien actué
como catalizador y asuma la responsabilidad de manejar el
proceso de cambio, es decir un Agente de Cambio.

9. TIPOS DE CAMBIO
 CAMBIOS EN LA ESTRUCTUTA:
Los cambios en la estructura incluyen cualesquier cambios en
variables estructurales como relaciones de autoridad, mecanismos de
coordinación, otorgamiento de facultades de decisión a los
empleados o rediseño de puestos.
 CAMBIOS DE TECNOLOGÍA:
Abarcan las modificaciones en la forma en que se desempeña el
trabajo o los métodos y equipos utilizados.
 CAMBIOS EN EL PERSONAL:
Se refiere a cambios en actitud, expectativas, percepciones y
comportamientos de individuos o grupos

10. RELACIONES
LABORALES
INTERPERSONALES
MÁS EFECTIVAS
Capacitación
sobre sensibilidad
Formación de
equipos
Desarrollo
intergrupal
Consulta de
procesos
Retroalimentación
por encuestas

11. 12.3 MANEJO DE LA RESISTENCIA
AL CAMBIO
 El cambio puede representar una amenaza para la gente de una
organización. Las empresas pueden generar una inercia que
motive a la gente a resistirse a cambiar su status quo incluso si el
cambio pudiera ser benéfico.

12. ¿POR QUÉ LA GENTE SE RESISTE AL
CAMBIO?
 Las razones principales incluyen incertidumbre, hábitos, inquietudes
sobre perdidas personales y la creencia de que el cambio no es bueno
para las organizaciones.
 Otra causa de resistencia es que hacemos las cosas por habito por
ejemplo es como la mayoría de las personas es probable que cuando
se dirige día a día a la escuela o al trabajo tome el mismo camino.
 La tercera causa de resistencia es el temor a perder algo que ya
poseemos. Cuanto más grande es la inversión de las personas en el
sistema actual, más se resisten al cambio. Porque temen perder el
estatus, dinero, autoridad, amistades, convivencias personales u otros
beneficios económicos que valoran.
 Una última causa de resistencia es la creencia de una persona de que
el cambio es incompatible con los objetivos e intereses de la
organización.

13. TECNICAS PARA REDUCIR LA RESISTENCIA AL
CAMBIO
Cuando los gerentes ven la resistencia al cambio como
disfuncional, pueden utilizar cualquiera de las siete
acciones para lidiar con la resistencia. Estas siete acciones
son:

14.  1 Educación y comunicación:
Comuníquese con los empleados para ayudarles a ver la lógica del cambio.
Eduque a los empleados a través de explicaciones uno a uno, memorando, reuniones de
grupo o informes.
 2 Participación:
Permita que aquellos que se oponen al cambio participan en la decisión.
La participación puede reducir la resistencia, lograr que se comprometan se ven que el
cambio funciona y aumentar la calidad de la decisión de cambio.
 3 Facilitación y apoyo:
Brinde apoyos como asesoramiento o terapia a los empleados, capacitación para nuevas
habilidades, o permisos cortos con goce de sueldo para ausentarse,
Puede llevarse mucho tiempo y resultar costoso.
 (4 y 5). Manipulación y cooptación:
La manipulación consiste en intentos encubiertos de influir, como cambiar o distorsionar
hechos, retener información perjudicial, o generar falsos rumores.
La cooptación es una forma de manipulación y participación.
 6. selección de personas que aceptan el cambio
La capacidad de aceptar y adaptarse fácilmente al cambio esta relacionada con la
personalidad.
 7. coerción igual pasas todos los 3 puntos de la misma figura
Uso directo de amenazas o de la fuerza. Forma sencilla y económica de obtener apoyo

15. 12.4 TEMAS COMTEMPORANEOS
SOBRE EL MENEJO DEL CAMBIO
 Los principales problemas actuales relacionados con el cambio son
inquietudes para los gerentes.

16. CAMBIOS EN LA CULTURA ORGANIZACIONAL
 El hecho de que la cultura de una organización este formada por
características relativamente estables y permanentes tiende a
volverla muy resistentes al cambio. Las culturas fuertes son
particularmente resistentes al cambio debido a que los empleados
se han comprometido demasiado con ellas.
 Si una cultura se vuelve perjudicial es poco lo que un gerente
puede hacer para cambiarle especialmente en el corto plazo.

17. Comprensión de los factores situacionales
 Uno es que ocurra una crisis drástica como un revés financiero
inesperado la pérdida de un cliente importante o una innovación
tecnológica importante de un competidor.
 Que el liderazgo cambie de manos un nuevo liderazgo de alto
nivel puede proporcionar un conjunto alterno de valores clave y
podría ser percibido como más capaz de responder ante la crisis
que los antiguos líderes.
 Que la organización sea joven y pequeña cuando más joven sea
la organización, menos arraigada estará su cultura y será más
sencillo para los gerentes comunicar los nuevos valores en una
organización pequeña que en una grande.
 La cultura sea débil son más receptivas al cambio que las fuertes.

18. Como lograr cambios en la cultura
 Ninguna acción aislada tendrá el efecto necesario para cambiar
algo que está arraigado y que es muy valorado. Los gerentes
necesitan una estrategia para manejar el cambio como lo siguiente:
 Genere nuevas historias, símbolos y rituales para reemplazar los que
actualmente están vigentes.
 Seleccione, promueva y apoye a los empleados que adopten los
nuevos valores.
 Rediseñe los procesos de socialización para ajustarlos con los nuevos
valores claramente especificadas.
 Sustituya las normas no estrictas por expectativas

19. ESTRÉS EN LOS EMPLEAOS
¿Qué es el estrés?
 El estrés es la reacción adversa de la gente ante una expresión
excesiva debida a exigencias extraordinarias, restricciones u
oportunidades
¿Qué ocasiona el estrés?
 Resulta que un cambio de cualquier tipo (personal o laboral) tiene
el potencial de ocasionar estrés, debido a que involucra
exigencias, esto mismo crea incertidumbre e inseguridad en los
empleados.

20. ESTRÉS EN LOS EMPLEAOS
¿Cuáles son los síntomas del estrés?
 Los síntomas del estrés pueden agruparse en tres categorías
generales: físicos; psicológicos y conductuales
 Físicos: Aumento de la frecuencia cardiaca; aumento de la presión
sanguínea ; dolores de cabeza
 Psicológicos: Insatisfacción relacionada con el trabajo; tensión;
ansiedad; irritabilidad
 Conductuales: Cambios en la productividad; cambios en los
hábitos alimenticios; inquietud

21. COMO REDUCIR EL ESTRÉS
 Respire profundamente varias veces. Esto hace que se respire más
lentamente y que se relajen los músculos.
 Piense en positivo. Recuerde las cosas buenas que hay en su vida.
 Cuente hasta diez. Esto hace que se tome un descanso y se relaje
antes de reaccionar ante la situación que causa estrés.
 Los estiramientos musculares producen su relajación y la sensación
de sentirse menos tenso.

22. 12.5 Estimulación
De Innovación

23.  La mejor forma para prosperar en el entorno de la
organización es mediante la innovación:
 Innovar en tecnología
 Innovar en estrategias
 Innovar en modelos de negocios

24. CREATIVIDAD VERSUS INNOVACIÓN
CREATIVIDAD
 La creatividad hace referencia a la habilidad de combinar ideas
de manera única o llevar a cabo asociaciones inusuales entre las
ideas.
 Una organización creativa desarrolla formas únicas de trabajo o
soluciones nuevas para los problemas.

25. CREATIVIDAD VERSUS INNOVACIÓN
INNOVACIÓN
 Una organización innovadora se caracteriza por su habilidad para
canalizarla creatividad hacia resultados útiles
 Generalmente cuando un gerente habla sobre cambiar una
organización para hacerla más creativa, por lo general desean
estimular la innovación

26. CÓMO ESTIMULAR Y CULTIVAR LA
INNOVACIÓN
 Variables estructurales: La investigación del efecto a las variables
estructurales respecto a al innovación muestra cinco aspectos
 Primero, una estructura de tipo orgánico influye positivamente en la
innovación
 Segundo, la disponibilidad de recursos plenos proporciona un
bloque de construcción básico para la innovación
 Tercero, la comunicación frecuente entre las unidades
organizacionales ayuda a romper las barreras de la innovación
 Cuarto, las organizaciones innovadoras tratan de minimizar
presiones extremas de tiempo en actividades creativas
 Quinto, el desempeño creativo de un empleado se estimula
cuando organización apoya de manera explicita la creatividad

27.  Variables Culturales: Las organizaciones innovadoras promueven la
experimentación.
 Variables De Recursos Humanos: Las organizaciones innovadoras
promueven el conocimiento de sus empleados, apoyan las nuevas ideas
de manera activa y entusiasta así como su crecimiento en la
implementación de innovaciones