1. MOTIVACIÓN EMPRESARIAL GUIA N°1
1. Explique el concepto de empleado y organización
Empleado:
Se entiende por empleado toda persona natural residente en el país cuyos ingresos
provengan, en una proporción igual o superior a un ochenta por ciento (80%), de la
prestación de servicios de manera personal o de la realización de una actividad económica
por cuenta y riesgo del empleador o contratante, mediante una vinculación laboral o legal
y reglamentaria o de cualquier otra naturaleza, independientemente de su denominación.
Organización:
Las organizaciones son sistemas comerciales diseñados para lograr metas y leyes por
medio de los organismos humanos o de la gestión del talento humano y de otro tipo.
Están compuestas por subsistemas interrelacionados que cumplen funciones
especializadas. Convenio sistemático entre personas para lograr algún propósito
específico. Las organizaciones son el objeto de estudio de la Ciencia de la Administración,
a su vez de otras disciplinas como la Sociología, la Economía y la Psicología.
2. Diga cuál es la finalidad de la Gestión del Talento Humano
La Gestión del Talento Humano, se convierte en un aspecto crucial, pues si el éxito de las
instituciones y organizaciones depende en gran medida de lo que las personas hacen y
cómo lo hacen, entonces invertir en las personas puede generar grandes beneficios. Es así
que un área operativa, Recursos Humanos se convierte en el socio estratégico de todas las
demás áreas, siendo capaz de potenciar el trabajo en equipo y transformar la organización
radicalmente. Esa es su finalidad: Que las personas se desarrollen integralmente de
manera individual y grupal, y así conseguir el crecimiento de la organización.
3. Enuncie los tipos de formación que se le da al Talento Humano
Entrenamiento Desarrollo Capacitación Instrucción Aprendizaje
Evidentemente, que una reforma de los sistemas educativos necesita un tipo
distinto de formación para los formadores, para los docentes, es preciso dialogar y
crear una manera distinta de conciencia para las generaciones presentes y futuras,
ya que la experiencia de los fracasos de las teorías reduccionistas o mutiladoras
han dejado una herencia en las generaciones.
4. Conteste que pasos se deben seguir para determinar las necesidades del Talento
humano
1. AVERIGUACION DE LAS NECESIDADES
INGENIERÍA INDUSTRIAL
MATERIA: GESTION DE TALENTO HUMANO. GRUPO B
PROF.: LUZ ESTELA DURAN CAICEDO
Astrid Ortiz 1191138

2. Observación, entrevista, Solicitudes de la responsabilidad
Análisis contenido de los trabajos desarrollados, Reuniones de grupo, Cuestionarios
Valoración de métodos y programación de las carreras, Análisis de las situaciones a
nómadas, Comités de adiestramiento.
2. DEFINICION DE LAS NECESIDADES
Determinar con máxima precisión cuales son las necesidades
5. Consultar que es un plan de formación
El plan de formación es el instrumento más eficaz que poseen los organismos públicos y
las empresas para estructurar las distintas acciones formativas. El plan de formación
permite que sus destinatarios adquieran conocimientos y actitudes, así como el desarrollo
de habilidades y destrezas que contribuyen a que la entidad cuente con buenos
profesionales integrados en un proyecto común y esto se traduzca en el ofrecimiento de
unos servicios de calidad.
La formación debe ser un proceso continuado que camine de la mano del quehacer diario
del trabajador y debe actuar como un elemento facilitador de integración y de adaptación
al puesto de trabajo y su entorno. La oferta formativa bien estructurada, se convierte en
un elemento eficaz para la promoción, la motivación y la autoestima.
6. Indique que es una planificación integral
La planificación integral es un proceso sistemático que reúne todos os factores necesarios
como la planificación estratégica, la planeación del talento humano y la planificación de la
formación de talento humano.
7. Mencione que es un plan estratégico de la empresa
El plan estratégico es un documento en el que los responsables de
una organización (empresarial, institucional, no gubernamental, deportiva,...) reflejan
cual será la estrategia a seguir por su compañía en el medio plazo. Por ello, un plan
estratégico se establece generalmente con una vigencia que oscila entre 1 y 5 años
(por lo general, 3 años).
Aunque en muchos contextos se suelen utilizar indistintamente los conceptos de plan
director y plan estratégico, la definición estricta de plan estratégico indica que éste
debe marcar las directrices y el comportamiento para que una organización alcance las
aspiraciones que ha plasmado en su plan director.
Por tanto, y en contraposición al plan director, un plan
estratégico es cuantitativo, manifiesto y temporal. Es cuantitativo porque indica los
objetivos numéricos de la compañía. Es manifiesto porque especifica unas políticas y
unas líneas de actuación para conseguir esos objetivos. Finalmente, es temporal
porque establece unos intervalos de tiempo, concretos y explícitos, que deben ser
cumplidos por la organización para que la puesta en práctica del plan sea exitosa.

3. 8. Escriba que es un plan de talento humano
Se concibe como una política orientada y facilitadora de las gestiones de selección y
vinculación, bienestar y salud ocupacional que permita un desarrollo integral de los
servidores a nivel de calidad de vida laboral y un proceso de continuo aprendizaje que
produce el fortalecimiento de las competencias laborales, mejorando la calidad del
desempeño laboral.
9. Diga que es un plan de formación del talento humano
Enfoque estratégico de dirección cuyo objetivo es obtener la máxima creación de valor
para el accionista, el cliente, el profesional y la sociedad. Se lleva a cabo a través de un
conjunto de acciones dirigidas a disponer en todo momento del nivel de capacidades,
compromisos y actuación en la obtención de los resultados necesarios para ser
competitivo en el entorno actual y futuro, motivo por el cual hacemos una serie de
recomendaciones para tener en cuenta a la hora de saber qué quiero y para dónde va mi
Institución con base en los análisis de los resultados arrojados en la encuesta del
diagnostico en la evaluación del clima organizacional