2. REFORMA LABORAL
R.D.L. 3/2012, de 10 de
Febrero, de medidas
urgentes para la reforma
AENC del mercado laboral
AENC

3. EL NUEVO AENC
2012-2014
Antesala de la
REFORMA LABORAL
Secretaría de
Acción Sindical
Enero - 2012

4. AENC
NATURALEZA JURÍDICA
DEL ACUERDO
 El Acuerdo obliga a los firmantes a ajustar sus comportamientos y
acciones a lo pactado, pudiendo exigir cada parte a la otra el
cumplimiento del mismo.
 Las Confederaciones firmantes, deberán intensificar los esfuerzos
para que sus respectivas organizaciones sectoriales, asuman y
ajusten sus comportamientos para la aplicación de los criterios,
orientaciones y recomendaciones contenidas en el Acuerdo, cuya
naturaleza es obligacional (Acuerdo publicado en el BOE 6/2/12).

5. ÍNDICE
 Estructura de la Negociación Colectiva
 Salarios
 Flexibilidad Interna
 Flexibilidad Extraordinaria Temporal
 Flexibilidad en materia salarial
 Inaplicación en la empresa de condiciones de
trabajo pactadas en los convenios sectoriales.
 Aspectos Positivos del Acuerdo
 Valoración del Acuerdo

6. 1
Estructura de la
Negociación Colectiva

7. Estructura de la Negociación
Colectiva
LOS SINDICATOS
MAYORITARIOS BLINDAN SUS
PRIVILEGIOS Y FINANCIACIÓN
 La estructura de negociación firmada en el Acuerdo
aparenta cambios en favor de la descentralización que no
son tales.
 Dicen cambiar la estructura de negociación y no cambian
nada.
 Son los firmantes quienes deciden que materias se
negocian y en que ámbito.

8. Estructura de la Negociación
Colectiva
 Los Sindicatos más representativos y las Patronales se
reservan para ellos definir la estructura de negociación y
con ello controlar:
 El suculento negocio de la Formación y especialmente la
Sectorial.
 La gestión compartida en la Mutuas.
 Las opacas Fundaciones Privadas financiadas con dinero
público.
 Fundación Prevención de Riesgos Laborales.
 Fundaciones para la Mediación, Arbitraje y Conciliación.
 Fundación Tripartita de Formación.
 Fundaciones Sectoriales.

9. Estructura de la Negociación
Colectiva
Estructura de Negociación que
defiende la USO
 El Sindicato USO seguirá defendiendo como venimos
haciendo durante las ultimas décadas, un modelo de
negociación colectiva basado en la complementariedad de
ámbitos, que permita la libertad negociadora en ámbitos
inferiores sin límites, para la mejora económica y social y
la adaptación a las necesidades y posibilidades reales de
cada centro y/o empresa.

10. Estructura de la Negociación
Colectiva
Cláusula tipo para Convenios
Sectoriales para abrir la Negociación
en ámbitos inferiores
 El presente convenio tiene la competencia para establecer
la prioridad aplicativa según acuerdo de estructura del
sector de…..firmado el…..de…..de 2012 y publicado en el
B.O…En cumplimiento de este acuerdo se pacta
expresamente la consideración de los contenidos del
presente convenio como de derecho mínimo necesario,
que podrá mejorarse, desarrollarse y adaptarse a la
realidad de la Empresa a través de la negociaciones que
pudieran pactarse en los convenios o pactos de empresas
o centros de trabajo del ámbito Territorial de este
convenio.

11. Estructura de la Negociación
Colectiva
Los convenios colectivos de ámbito estatal articularán
y vertebrarán la estructura de la negociación colectiva.
Los convenios sectoriales propiciarán la negociación
en la empresa de: la jornada, funciones y salario, a
iniciativa de las partes afectadas.
Se preserva el convenio provincial, para que potencien
la flexibilidad para adaptarse a un mercado cambiante
y competitivo.
REFORMA: Los Acuerdos interprofesionales de ámbito estatal-
autonómico establecerán procedimientos para solventar las
discrepancias existentes en el transcurso de la negociación, en
defecto de Pacto específico sobre el carácter obligatorio o
voluntario, se entenderá que el arbitraje es obligatorio.

12. REFORMA LABORAL 2012
ESTRUCTURA DE NEGOCIACIÓN
COLECTIVA
 El convenio de empresa tendrá prioridad aplicativa frente al
sectorial- estatal, autonómico o de ámbito inferior en las
siguientes materias:
 A) La cuantía del salario base y de los complementos salariales
 B) El abono o la compensación de las horas extraordinarias y la
retribución del trabajo a turnos.
 C) El horario y la distribución del tiempo de trabajo, los turnos y las
vacaciones.
 D) La adaptación de la clasificación profesional.
 E) La adaptación de las modalidades de contratación.
 F) Las medidas de conciliación de la vida laboral, familiar y personal.
 G) Aquellas otras contempladas en Acuerdos o convenios (art. 83.2 ET).

13. REFORMA LABORAL 2012
La Reforma no contempla el modelo de negociación
colectiva defendido por la USO de
complementariedad de ámbitos, y de reconocimiento
del convenio sectorial como derecho mínimo
necesario.
Tampoco se recoge la legitimidad negociadora
preferente de la RLT y el respeto en la composición
de todas las comisiones negociadoras de la
proporcionalidad en función de los resultados
electorales democráticamente expresados por los
trabajadores y trabajadoras en la urna.

14. 2
Salarios

15. Salarios
 Los sindicatos aceptan mejorar la productividad sobre la
reducción de salarios, contraviniendo el criterio de la
CES.
 Se renegocia a la baja el Acuerdo firmado por los
mismos interlocutores, con una rebaja de salarios para el
año 2012 del 1,5% sobre lo pactado. Un buen ejemplo:
Convenio de la Construcción.
 Los firmantes del Acuerdo proponen que en los
convenios colectivos que tengan negociadas cláusulas
de actualización salarial vigentes, los negociadores
tengan en cuenta la incidencia de éstas de forma que
estén en línea con el objetivo de moderación salarial del
Acuerdo firmado. Otro buen ejemplo: Convenio Estatal
de Seguridad Privada.

16. Salarios
 Año 2012: incremento que no exceda del 0,5%
 Cláusula de actualización a final de año en el exceso del IPC
español sobre el objetivo de inflación del BCE (2%).
 Si la diferencia del IPC español de diciembre fuera superior al
IPC armonizado de la zona euro se tomará ésta última para
calcular el exceso
 Si el resultado de la media del IPC español y del IPC armonizado
de la zona euro, supera el objetivo de inflación del BCE (2%), la
cantidad resultante se aplicará en una paga, y no se consolidará
en tablas.
 Del exceso de la media sobre el 2% (del BCE) se descontará el
incremento del precio del petróleo, si éste se incrementa más del
10% sobre diciembre del año anterior.

17. Salarios
 Año 2013: Incremento que no exceda del 0,6%.
con cláusula de actualización de salarios igual a
la del año 2012.
 Año 2014: Incremento que no exceda del 0,6% si
el PIB del año 2013 es inferior al 1%.
 Si el PIB del año 2013 es entre el 1% y el 2% el salario no
excederá del 1%.
 Si el PIB del año 2013 es superior al 2% el salario no
excederá del 1,5%.
 Los Convenios colectivos deberán incluir cláusulas
adicionales de salario variable asociado a (beneficios, ventas,
productividad, etc.) de la empresa.

18. Salarios
Los incrementos salariales anteriores se incrementarán en el
50% del exceso definido en la cláusula de actualización acordada
para 2012 y 2013. En caso de no haberse pactado cláusula
adicional de salario variable se aplicaría la cláusula en el 100% de
la diferencia.
Cálculos realizados por la UGT del importe del regalo realizado a
la patronal con el dinero de los trabajadores y las trabajadoras
sitúan en La Rioja, CCAA con menor número de población activa
un importe de 51,7 millones de euros / años .
Calcula el importe de regalo en tú CCAA.

19. RECORTE NÓMINA TRABAJADOR CON SALARIO
MEDIO ESPAÑOL 22.511 €/AÑO
ACUERDO
PATRONAL CCOO Y 2% REDUCEN TU NOMINA
UGT AÑO 2012 (3,9)…..….878€
IMPUESTOS
NOS AÑO 2013 (3,5)……...787€
LOS
AÑO 2014 (3,5)..…….787€
BAJA
SUBEN
REDUCCIÓN RENTA
EL DISPONIBLE
NOS
PACTO + IRPF
SALARIO
EL GOBIERNO
2.452€
1,5% VIGENCIA PACTO

20. Salarios
Es hora de que CCOO – UGT rindan cuentas
de su claudicación:
Primero bajando las pensiones y ahora
bajando el salario
CCOO y UGT con este Acuerdo renuncian a principios
sindicales históricos como:
La cláusula de Revisión Salarial
El fijar salarios en función del IPC nacional
Conceptos retributivos que denominan obsoletos e
improductivos, como antigüedad y los complementos
personales.

21. 3
Flexibilidad Interna

22. Flexibilidad Interna
 CCOO , UGT y CEOE – CEPYME, consideran que
los convenios deben incorporar la flexibilidad
interna. Los convenios sectoriales deberán
propiciar la negociación en la empresa de
jornada, funciones y salarios.
 Así mismo los firmantes consideran que el
convenio colectivo es el espacio adecuado para
ordenar el uso flexible en la empresa de
elementos como el tiempo de trabajo y la
movilidad funcional

23. Flexibilidad Interna
 A) Flexibilidad ordinaria:
En tiempo de trabajo
El convenio promoverá la ordenación flexible del tiempo de
trabajo
El contenido mínimo del convenio fijará el cómputo anual de la
jornada y su distribución irregular
Se deberá considerar como principio general la distribución
irregular de la jornada anual de trabajo, a fin de evitar las horas
extraordinarias o la contratación temporal.
Los convenios colectivos facilitarán que el empresario pueda
distribuir irregularmente un 10% de la jornada anual, pudiendo
afectar a la jornada máxima mensual o semanal. Igualmente podrá
afectar a los horarios diarios, respetando los límites del ET.
REFORMA: Mediante convenio colectivo se podrá establecer la distribución
irregular de la jornada a lo largo del año, en defecto de Pacto, la empresa
podrá distribuir el 5% de la jornada, respetando el descanso diario y semanal.

24. Flexibilidad Interna
Los convenios colectivos posibilitarán que el empresario
disponga de una bolsa por cada trabajador de 5 días (o 40 horas)
al año, con la que podrá alterar el calendario anual.
Los convenios sectoriales y especialmente los provinciales
deberán fijar las reglas de la flexibilidad del tiempo de trabajo
Los convenios de empresa promoverán la racionalización del
horario de trabajo para mejorar la productividad y favorecer la
conciliación de la vida laboral y laboral.
La flexibilidad del tiempo del trabajo irá acompañada de
garantías que permitan compatibilizar el tiempo de trabajo y la
conciliación.

25. Flexibilidad Interna
En movilidad funcional
Los convenios colectivos promoverán los
sistemas de clasificación profesional, mediante
grupos profesionales y divisiones funcionales,
eliminando las categorías profesionales.
REFORMA: Los convenios colectivos establecerán el
sistema de clasificación profesional de los trabajadores
por medio de grupos profesionales potenciándose así la
polivalencia funcional.

26. Flexibilidad Interna
Se potenciará la movilidad funcional como
mecanismo de flexibilidad interna, fijando fórmulas
ágiles de movilidad de funcional.
La movilidad funcional no tendrá otras
limitaciones que las exigidas por la pertenencia al
grupo profesional o titulación, no considerándose
la categoría profesional a los efectos.
Los convenios colectivos deberán analizar la
polivalencia funcional y su retribución.
REFORMA: La movilidad funcional se efectuará de
acuerdos a las titulaciones académicas o
profesionales.

27. 4
Flexibilidad Extraordinaria
Temporal

28. Flexibilidad Extraordinaria
Temporal
 En tiempo de trabajo:
•Los firmantes consideran que en la negociación colectiva
debiera aportar criterios para que el empresario pueda
alterar las regulaciones del tiempo de trabajo.
•Los convenios colectivos deben contemplar medidas de
mayor flexibilidad, cuando el empresario necesite mayor
distribución irregular de la jornada anual más allá del 10% y
de la bolsa de 5 días o 40 horas.
Cuando el empresario necesite alterar el tiempo de trabajo
durante lo que resta de vigencia del convenio deberá
acudir a lo previsto en el artículo 41 del ET.

29. Flexibilidad Extraordinaria
Temporal
En movilidad funcional
Los convenios colectivos contemplarán mayores niveles
de movilidad funcional temporal que las anteriores citadas
cuando existan razones económicas, técnicas,
organizativas o de producción que la justifiquen, sin que
pueda superar 6 meses en 1 año u 8 meses en 2 años.
REFORMA: Cuando existan razones técnicas u organizativas que los
justifiquen, el empresario podrá mandar la realización de funciones
superiores o inferiores a las del grupo profesional, incluso por un
período superior a 6 meses durante 1 año u 8 meses durante 2 años,
pudiendo el trabajador reclamar el ascenso.
Si la movilidad funcional es superior al período indicado
se regirá por el Acuerdo entre las partes o por las reglas
del artículo 41 del ET.

30. 5
Flexibilidad en Materia
Salarial

31. Flexibilidad en materia salarial
 Los firmantes consideran conveniente que las
estructuras salariales tengan complementos
variables para que una cuantía del salario
dependa de la situación y resultados de la
empresa.
 Se indica que por Acuerdo entre empresa y RLT
podrá modificarse la estructura y cuantía
salariales vigentes a través del artículo 41 y 82.3
del ET, recomiendan períodos transitorios de
aplicación.

32. Flexibilidad en materia salarial
 Los convenios colectivos promoverán sustituir
conceptos retributivos obsoletos e improductivos
(ejemplo: lo que viene haciendo con la
antigüedad), por otros vinculados a la
productividad.
 El convenio colectivo establecerá la estructura
salarial teniendo en cuenta los incentivos a la
producción, la calidad, o los resultados entre
otros.

33. Flexibilidad en materia salarial
 La actualización periódica de los salarios
variables ligados a la evolución productiva y
resultados de la empresa podrá realizarse por los
negociadores del convenio. Sin perjuicio de que
el empresario pueda hacerlo mediante el art. 41
del ET o en su caso del art. 82.3 del ET.
 Los convenios sectoriales deben tener el cuenta
el papel que los Convenios, Pactos y Acuerdos
de empresa puedan desarrollar para posibilitar la
máxima adecuación a las circunstancias
específicas de la empresa.

34. 6
Inaplicación en la empresa
de condiciones de trabajo
pactadas en los convenios
sectoriales

35. Inaplicación en la empresa de las condiciones de
trabajo pactadas en los convenios sectoriales
Se acuerdan medidas de carácter excepcional
y temporalmente limitada a la actual coyuntura
(sin especificar la vigencia de la misma).
Con la excusa de asegurar el empleo se utiliza
como instrumento de flexibilidad interna, la
conveniencia de incluir en los convenios
colectivo cláusulas de inaplicación temporal
negociada de determinadas condiciones de
trabajo.
No se incluye el descuelgue salarial al estar el
mismo regulado en el art. 82.3 del ET.

36. Inaplicación en la empresa de las condiciones de
trabajo pactadas en los convenios sectoriales
Posibles inaplicación temporal para mayor
flexibilidad interna:
REFORMA: Jornada de trabajo.
A) Horario y distribución de la jornada de trabajo.
B) Régimen de trabajo a turnos.
C) Sistema de Remuneración y cuantía salarial
D) Sistema de trabajo y rendimiento
E) Funciones, cuando excedan los límites de la movilidad
funcional del art. 39 del ET.
REFORMA: Mejoras voluntarias de la acción protectora de la
seguridad social

37. Inaplicación en la empresa de las condiciones de
trabajo pactadas en los convenios sectoriales
 Causas para la inaplicación:
Las causas que justifican la inaplicación temporal en la empresa,
podrán ser entre otras la disminución persistente del nivel de
ingresos.
Situación y perspectivas económicas de la empresa.
Se podrán tomar como referencia la disminución de resultados,
de ventas, o de productividad en los 12 últimos meses
REFORMA: Se entiende que concurren causas económicas en casos como
existencia de pérdidas actuales o previstas o la disminución persistente de
su nivel de ingresos o ventas durante 6 meses.
 Acuerdo de la RLT:
La inaplicación sólo se podrá efectuar por Acuerdo en la
empresa y los RLT legitimados para negociar un convenio
colectivo de empresa (se recuerda la legitimación
introducida en la última reforma de las secciones
sindicales).

38. Inaplicación en la empresa de las condiciones de
trabajo pactadas en los convenios sectoriales
En ausencia de RLT, la legitimación se entenderá atribuida a los
sindicatos más representativos y los representativos en el sector
legitimados en la Comisión Negociadora del Convenio Colectivo
de aplicación a la Empresa ( salvo que los trabajadores atribuyan
su representación a una Comisión de trabajadores).
Cuando la negociación finaliza con Acuerdo deberá ser
notificado a la Comisión Paritaria del Convenio Colectivo.
En caso de desacuerdo se someterá a la Comisión Paritaria del
Convenio que dispondrá de un plazo máximo de 7 días para
pronunciarse; y a falta de Acuerdo las partes podrán recurrir al
sistema de Solución Extrajudicial de Conflictos.
La duración de la inaplicación, dado el carácter excepcional no
debe superar la vigencia del convenio ni 3 años.
REFORMA: Cuando el período de consultas agotado los trámites anteriores
termine sin Acuerdo, las discrepancias se someterán a la Comisión
Consultiva Nacional de convenios colectivos que designará un arbitro que
dictará resolución en el plazo no superior a 25 días.

39. 7
Algunos Aspectos Positivos
del Acuerdo

40. Algunos Aspectos Positivos del Acuerdo
 Empleo y Contratación: El Acuerdo hace
una declaración de buenas intenciones para
promocionar la contratación indefinida en al acceso
al mercado de trabajo. La transformación de
contratos temporales en contratos fijos, el
mantenimiento del empleo y la igualdad de
oportunidades.
 Fomentar la contratación de los jóvenes
 Potenciar los contratos fijos – discontinuos
 El contrato a tiempo parcial indefinido como
alternativa a la contratación temporal.

41. Algunos Aspectos Positivos del Acuerdo
 La jubilación parcial y el contrato de relevo como
instrumento adecuado para el mantenimiento del
empleo y el rejuvenecimiento de plantillas.
 Las jubilaciones anticipadas y medidas de
prejubilación ligadas a circunstancias económicas,
incluidas en la Ley 29/2011 de 1 de Agosto (Reforma
de Pensiones).
 Subcontratación y subrogación de
Actividades: Se realiza una recopilación de las
obligaciones legales recogidas en las distintas normativas
sobre la materia y el desarrollo del art. 42 del ET.

42. REFORMA LABORAL 2012
ASPECTOS POSITIVOS DE LA REFORMA LABORAL
 Reposición del derecho a la prestación por desempleo hasta un límite de
180 días (contador a 0).
 Fin al encadenamiento de contratos temporales a partir de Enero 2013.
 Derecho 20 horas año de formación retribuida como derecho individual del
trabajador, “cheque – formación”.
 Más control y lucha contra el fraude fiscal, laboral, desempleo y seguridad
social.
 Capitalización de las prestaciones por desempleo, del 100% para jóvenes
de hasta 30 años y mujeres hasta los 35 años.

43. REFORMA LABORAL 2012
 Límite a las indemnizaciones de los Consejeros de Banca con el tope de 2
años.
 Directivos bancarios con expediente sancionador no tendrán derecho a
cobro de ninguna indemnización.
 Eliminación de indemnización de directivos de empresas del sector
público superiores a 7 día por año trabajado, con un límite de 6
mensualidades.
 Los directivos del sector público que se reincorporen a su puesto anterior
en la administración no tendrán indemnización.
 Obligación para las empresas que despidan a más de 50 trabajadores de
articular un plan de recolocación externa de al menos 6 meses.

44. REFORMA LABORAL 2012
SE ABARATA EL DESPIDO
 La Reforma culmina el abaratamiento del despido iniciado en 1997 (CCOO-UGT,
Patronal y PP), ampliado en 2010 (PSOE), que estableció 33 días y un máximo de 24
mensualidades y ahora se generaliza eliminando definitivamente los 45 días.
Se fija un tope de indemnización de 720 días de salario (24 mensualidades) que
también afectará a los trabajadores con contrato de 45 días.
 Se facilita más el despido procedente objetivo por causas económicas con 20 días
y tope de 12 mensualidades, cuando se de la existencia de pérdidas actuales o
previstas o la disminución persistente de su nivel de ingresos o ventas,
entendiéndose por “persistente” si se producen durante 3 trimestres consecutivos.
 Se da un peligroso primer paso para facilitar los despidos objetivos en el sector
público con 20 días y tope de 12 mensualidades ¿Cuándo tardarán en regular el
despido objetivo para los funcionarios?. Que se preparen, sin duda, serán los
próximos.
 Se implanta el ERE- exprés, eliminando la autorización administrativa, lo que
conllevará una reducción de las indemnizaciones.

45. REFORMA LABORAL 2012
DESPEDIR SERÁ MÁS FÁCIL Y MAS BARATO
 El abaratamiento del despido se realiza:
 Generalizando el contrato de 33 días con un tope de 24 mensualidades de
indemnización eliminando el contrato fijo de 45 días con 42
mensualidades.
 Se flexibiliza y suavizan las causas del despido procedente objetivo, con
20 días año y tope de 12 mensualidades con pérdidas actuales o previstas
o la disminución persistente de su nivel de ingresos o ventas.
 Se presume que todos los despidos son procedentes salvo que el juez
diga lo contrario, lo que hará que en la práctica se despedirá con 20 días ,
siendo el trabajador el que tendrá que pelear una indemnización mayor
ante el juez, si considera que su despido es improcedente.

46. REFORMA LABORAL 2012
EJEMPLO ECONÓMICO DEL EFECTO DE LA
REFORMA SOBRE LA CUANTÍA DE
INDEMNIZACIÓN
“ Un trabajador con 30 años de antigüedad en la empresa y salario bruto de
23.000€/año”
Antes de la Reforma Nuevos contratos Después de la Reforma
Indemnización 45 días después de la Reforma aumentarán lo despidos
Indemnización 33 días con indemnización 20 días
79.380 € 45.360€ 22.680€
Pérdida= 34.020€ Pérdida= 56.700€
(42.85%) (71%)

47. REFORMA LABORAL 2012

48. REFORMA LABORAL 2012
ENTRDA REFORMA AÑOS QUE LLEVO TABLA 2 DÍAS DE INDEMNIZACIÓN TABLA 3
AÑOS DE ANTIGÜEDAD A AÑOS DE ANTIGÜEDAD A
AHORA ANTES DÍAS DE INDEMNIZACIÓN
12/2/2012 12/2/2012
1 2032 2039 16 años y 1 mes 722'75
2 2031 2038 17 765
3 2030 2037 18 810
4 2028 2036 19 855
5 2027 2035 20 900
6 2026 2034 21 945
7 2024 2033 22 990
8 2023 2032 23 1035
9 2022 2031 24 1080
10 2020 2030 25 1125
11 2019 2029 26 1170
12 2017 2028 27 1215
13 2016 2027 28 años o más 1260
14 2015 2026
15 2013 2025
16 2024
17 2023
18 2022
19 2021
20 2020
21 2019
22 2018
TOPADO EN 2012
23 2017
24 2016
25 2015
26 2014
27 2013
28 TOPADO EN 2012

49. REFORMA LABORAL 2012
FORMACIÓN PROFESIONAL PARA EL EMPLEO
 La Reforma sigue manteniendo el privilegio de las Organizaciones
Empresariales y Sindicales más representativas en el ámbito estatal en los
planes de formación intersectoriales.
 Mantienen también su privilegio en los ámbitos de CC.AA.
 Mantienen también su privilegio en la formación de oferta.
 A otros sindicatos como la USO se les reconoce el acceso únicamente a la
formación sectorial , teniendo el 10%.
 El Gobierno y el Ministerio de Empleo y Seguridad Social se reservan la llave
del grifo de la financiación a través de la formación profesional para el empleo,
pudiendo mediante RD u Orden correspondiente modificar la adjudicación de
planes de formación. (continua el mercadeo e la formación)

50. REFORMA LABORAL 2012
NUEVO MODELO DE CONTRATACIÓN
 Las empresas con menos de 50 trabajadores podrán realizar un nuevo
contrato indefinido con un año de período de prueba.
 La empresa tendrá derecho a una deducción fiscal de 3.000€ cuando
contrate a su primer trabajador y siempre que tenga menos de 30 años y
halla percibido desempleo, al menos 3 meses.
 Los emprendedores que contraten un trabajador en paro podrán deducirse
fiscalmente el 50% de la prestación por desempleo que viene cobrando el
trabajador durante un año. El trabajador podrá voluntariamente percibir
conjuntamente con su sueldo el 25% de la prestación por desempleo
durante un año.

51. REFORMA LABORAL 2012
 Se establece un régimen de bonificaciones:
• para jóvenes bonificación cuota seguridad social hasta 3.600€, en
contratación indefinida de jóvenes entre 16 y 30 años durante 3 años.
La bonificación se incrementará en el primer año con 1.000€, en el
segundo con 1.100€ y en el tercero con 1.200€. Si el parado es mujer
en sectores poco representadas se incrementerá con 100€ más al año.
• Parados de larga duración y mayores de 45 años bonificación de hasta
4.500€ a la contratación indefinida de parados de larga duración
mayores de 45 años. (desempleados, al menos 12 meses de los 18
anteriores). Incrementándose las bonificaciones el primero, segundo y
tercer año con 1.300€. Cuando el contrato se concierte con mujeres en
sectores donde estén poco representadas, la bonificación se
incrementa a 1.500€.

52. REFORMA LABORAL 2012
CONTRATO A TIEMPO PARCIAL
 Se mejora ligeramente, pero se mantiene la discriminación y la
desigualdad en el reconocimiento y la cobertura social de este
contrato, que supera los dos millones y medio de trabajadores y
trabajadoras y que viene teniendo un progresivo incremento.
No se reconoce a los trabajadores y trabajadoras con contrato a
tiempo parcial, la teoría defendida por la USO y avalada por el TC y
normativa europea de “ día trabajado = día cotizado”; para
conseguir resolver en plano de igualdad el derecho de este
contrato en el acceso a :
- prestación por desempleo
- cotización y futuras prestaciones sociales.

53. Valoración del Acuerdo
BAJAR SALARIOS NO
CREA EMPLEO
Contra la claudicación de CC-OO – UGT firmando:
 Primero: Rebajaron la indemnización por despido (de 45 a 33 días)
 Luego: Bajaron las pensiones
 Ahora: Bajan los salarios
“NO LES PAGUES”
“NO LES VOTES”
NO NOS REPRESENTAN

54. Valoración del Acuerdo
¿CÓMO ES POSIBLE LA FIRMA SINDICAL DE
ESTE RECORTE ECONÓMICO Y SOCIAL?
CCOO y UGT con este Acuerdo más el de
formación profesional, solución de conflictos y
mutuas blindan sus privilegios y financiación.
PATRONAL
CCOO - UGT MÁS CRISIS
Reducción del consumo IMPUESTOS
BAJAN
TU Trabajadores y ciudadanía NOS
SUBEN
Menor capacidad de compra
SALARIO
MAYOR PARO EL GOBIERNO

55. Valoración del Acuerdo
VALORACIÓN DEL ACUERDO
“Un Acuerdo indecente y una inapelable
claudicación sindical”
El Acuerdo consagra la bajada de salarios durante 3 años para
quienes tienen empleo, y la pérdida de derechos acompañado de un
enorme aumento de la flexibilidad laboral.
Bajar los salarios y subir el IRPF supondrá más crisis al disponer el
grueso de la clase media de menor dinero disponible que conllevará
menor consumo y más paro.
Bajar salarios generalizados como hace el Acuerdo es injusto e
insolidario, aplicando la misma medida para empresas con beneficios
como con pérdidas.

56. Valoración de la Reforma L.
La USO rechaza frontalmente la Reforma porque:
 Supone un brutal recorte de la indemnización por despido.
 Facilita el despido procedente por causas objetivas.
 Abre el despido procedente por causas objetivas en las
Administraciones Públicas.
 Instaura los ERE´s – Express.
 Consolida y amplia los recortes del AENC.
 Discrimina en la contratación a los parados entre 30 y 45 años.
 Discrimina a los parados jóvenes que no tuvieron prestación y
también a los que habiéndola tenido agotaron la prestación
 No favorece la contratación de los parados con todos los miembros
de la unidad familiar en paro.
Favorece un nuevo contrato eventual absolutamente precario con el
año de prueba, que puede ser despedido sin indemnización.

57. Valoración del Acuerdo y la Reforma Laboral
¿Hay alternativa?
Más y mejor USO, es la alternativa sindical
Necesitamos:
 Trabajadores y trabajadoras más formados y organizados.
Autofinanciación sindical (los sindicatos deben vivir de sus cuotas)
Afiliación y compromiso sindical.
Reforzar el modelo sindical que representa la USO:
Sindicato: - Autónomo
- Independiente
- Reivindicativo y Próximo a ti
Delegados y Delegadas afiliados a la USO

58. Valoración del Acuerdo y la Reforma Laboral
¿TENEMOS LO QUE QUEREMOS?
O
¿TENEMOS LO QUE NOS
MERECEMOS?
Tan culpable es el que la mata (gobierno de turno)
como el que tira de la pata (este diálogo social)

59. GRACIAS
POR REPRESENTAR A LA USO
POR VUESTRO COMPROMISO Y AFILIACIÓN
VOSOTROS Y VOSOTRAS
HACÉIS GRANDE LA USO