La reforma del mercado de trabajo en España, implementada en junio de 2010, busca reducir la dualidad entre contratos temporales e indefinidos y aumentar la flexibilidad interna en las empresas. Introduce modificaciones en diversas figuras contractuales, como la creación de un nuevo contrato para la contratación indefinida y cambios en la indemnización por terminación de contratos. A pesar de sus objetivos, la reforma ha sido criticada por no abordar de forma efectiva la rigidez del mercado laboral ni la necesidad de un contrato de trabajo unificado.

1. Reforma del mercado de trabajo ESPAÑA Junio 2010 Reforma del mercado de trabajo Madrid, Junio 2010

2. Objetivos de la Reforma Modificación de ciertas figuras contractuales Flexibilidad interna Extinción del contrato de trabajo Intermediación Laboral Bonificaciones en las cotizaciones a la Seguridad Social ÍNDICE

3. OBJETIVOS DE LA REFORMA Reducir la dualidad de nuestro mercado laboral Contratación temporal vs contratación indefinida Reforzar los instrumentos de flexibilidad interna en las empresas Elevar las oportunidad de reinserción en el mercado de trabajo de las personas carentes de trabajo

4. MODIFICACIÓN DE CIERTAS FIGURAS CONTRACTUALES Contrato para el fomento de la contratación indefinida I En la práctica se universaliza dado el gran número de colectivos contemplado y su amplitud: Parados inscritos como demandantes de empleo de manera continuada durante al menos tres meses Personas con discapacidad Desempleados que, en los últimos dos años, sólo hubieran sido contratados por medio de contratos temporales Desempleados que, en el plazo de los dos años anteriores, les hubiera sido extinguido un contrato de trabajo de carácter indefinido Trabajadores cuyos contratos temporales, concertados después del día 18 de junio de 2010, fueran transformados en indefinidos antes del día 31 de diciembre de 2010 Trabajadores cuyos contratos temporales, concertados después del día 18 de junio de 2010, fueran transformados en indefinidos antes del día 31 de diciembre de 2011 siempre que no hubieran tenido una duración superior a seis meses, salvo los contratos formativos

5. MODIFICACIÓN DE CIERTAS FIGURAS CONTRACTUALES Contrato para el fomento de la contratación indefinida II La empresa no puede celebrar este tipo de contrato para un puesto de trabajo equivalente cuando en el plazo de los 6 meses anteriores haya extinguido contratos por despido reconocido o declarado improcedente o por medio de un despido colectivo Esta restricción no se aplica: Cuando así se acuerde con los representantes de los trabajadores Cuando la extinción de tal contrato se hubiera producido con anterioridad al día 18 de junio de 2010.

6. MODIFICACIÓN DE CIERTAS FIGURAS CONTRACTUALES Contrato de obra y servicio determinado Se limita la duración de los contratos por obra y servicio a un máximo de 3 años, ampliable 12 meses más por convenio colectivo sectorial Se aumentan las limitaciones al encadenamiento de contratos temporales Antes adquirían la condición de fijos los trabajadores que en 30 meses hubieran estado contratados durante más de 24 meses para el mismo puesto de trabajo con la misma empresa con dos o más contratos temporales, directamente o a través de contratos de puesta a disposición Ahora el puesto de trabajo ocupado puede ser el mismo o diferente. Se elimina la referencia a la empresa, ampliándose al grupo de empresas y a supuestos de sucesión empresarial. La empresa está obligada a comunicar por escrito al trabajador su nueva condición de fijo en el plazo de 10 días desde el cumplimiento del plazo

7. MODIFICACIÓN DE CIERTAS FIGURAS CONTRACTUALES Contrato de obra y servicio determinado y otros contratos temporales Se incrementa progresivamente la indemnización a recibir por la finalización de los contratos. Se pasa de 8 a 12 días de salario por año de servicio 8 días para los contratos celebrados antes del 31/12/2011 9 días para los celebrados a partir del 1/1/2012 10 días para los celebrados a partir del 1 de enero de 2013 11 días para los celebrados a partir del 1/1/2014 12 días para los celebrados a partir del 1 de enero de 2015

8. MODIFICACIÓN DE CIERTAS FIGURAS CONTRACTUALES Contrato en prácticas Se amplía el colectivo a aquellos empleados que estén en posesión de un certificado de profesionalidad Se amplía a 5 años el plazo en el cual se puede concertar el contrato, tras la finalización de los estudios Se permite la duración superior a dos años cuando se trate de titulaciones o certificados de profesionalidad distintos y distinto puesto de trabajo No puede concertarse con empleados que previamente hubieran estado vinculados con la compañía por medio de un contrato para la formación y que, como consecuencia, hubieran recibido certificado de profesionalidad El periodo de prueba, salvo convenio colectivo, no puede superar el mes, para titulados de grado medio o trabajadores con certificado de profesionalidad de nivel 1 y 2, ó 2 meses para los titulados de grado superior o certificado de profesionalidad de nivel 3.

9. MODIFICACIÓN DE CIERTAS FIGURAS CONTRACTUALES Contrato para la formación I Puede concertarse con menores de 21 años (edad incrementada en algunos casos) si carecen de titulación o certificado de profesionalidad La retribución del trabajador es la prevista en Convenio colectivo. Nunca debe ser inferior al SMI Los convenios colectivos pueden prever medidas para garantizar la paridad por razón de sexo entre estos trabajadores La cualificación profesional adquirida se reflejará en el certificado de profesionalidad, expedido por la Administración, a solicitud de trabajador Se mejora la cobertura de Seguridad Social. Poseen derecho a la prestación por desempleo La empresa debe cotizar a la Seguridad Social por la cuota fija resultante de aplicar a la base mínima correspondiente a las contingencias de AT y EP, el mismo tipo de cotización y distribución entre empresario y trabajador establecidos en el contrato en prácticas.

10. MODIFICACIÓN DE CIERTAS FIGURAS CONTRACTUALES Contrato para la formación II La empresa debe cotizar a la Seguridad Social por la cuota fija resultante de aplicar a la base mínima correspondiente a las contingencias de AT y EP, el mismo tipo de cotización y distribución entre empresario y trabajador establecidos en el contrato en prácticas. Los contratos concertados entre el día 18 de junio de 2010 y el 31 de diciembre de 2011, recibirán una bonificación equivalente al ciento por ciento de las cuotas empresariales por contingencias comunes, AT y EP, desempleo, FOGASA y formación profesional, así como del ciento diez por ciento de la cuota obrera En todo caso, es requisito ineludible para la bonificación, que la compañía cree empleo neto, con la concertación de dichos contratos.

11. FLEXIBILIDAD INTERNA Flexibilidad geográfica El período de consultas no puede tener una duración de más de quince días En las empresas que carezcan de representación legal de los trabajadores, éstos pueden, en los cinco días posteriores al inicio del período de consultas, atribuir su representación a una comisión de tres miembros, integrada por los miembros de los sindicatos más representativos El empresario y los trabajadores, en cualquier momento, pueden acordar sustituir el período de consultas por un procedimiento de mediación y arbitraje. Debe respetar en todo caso el período máximo de quince días

12. FLEXIBILIDAD INTERNA Modificación sustancial de condiciones de trabajo Se añade como modificación sustancial de las condiciones de trabajo “ la distribución irregular del tiempo de trabajo ” Existe una contradicción entre el nuevo Art. 41 ET y el Art. 34.2 ET, que no se ha modificado Se diferencia entre pactos y acuerdos extraestatutarios estatutarios, en orden a su modificación Las modificaciones colectivas de condiciones de trabajo, disfrutadas por los trabajadores en virtud de una decisión unilateral del empresario, no requieren acuerdo con los representantes de los trabajadores Las modificaciones de condiciones establecidas en convenios estatutarios, precisan del acuerdo entre el empresario y representación legal de los trabajadores

13. FLEXIBILIDAD INTERNA Descuelgue salarial I Cuando se quiere inaplicar el régimen salarial de convenios de ámbito superior a la empresa, la norma remite al procedimiento de negociación para las modificaciones sustanciales de condiciones de trabajo. Como razón para la inaplicación se precisa que la situación y las perspectivas económicas puedan verse dañadas de no cambiarse, afectando las posibilidades de mantenimiento del empleo El acuerdo debe : Determinar con exactitud la retribución a percibir por los trabajadores Programar la convergencia progresiva de las condiciones salariales establecidas en el convenio colectivo de aplicación Fijar una duración de la inaplicación que no supere el período de vigencia del convenio o los tres años de duración

14. FLEXIBILIDAD INTERNA Descuelgue salarial II Si existe desacuerdo en la negociación, se obliga a acudir a los procedimientos de mediación del convenio o acuerdo interprofesional En caso de desavenencia en la mediación, los convenios y acuerdos interprofesionales pueden fijar un compromiso previo de someterse a arbitraje vinculante . El laudo tendrá la misma eficacia que los acuerdos alcanzados en período de consultas De no existir representación legal de los trabajadores, los trabajadores pueden atribuir su representación a una comisión de tres miembros, integrada por los sindicatos más representativos

15. FLEXIBILIDAD INTERNA Descuelgue salarial III Los procedimientos dirigidos a la inaplicación del régimen salarial establecido en convenio colectivo; los de movilidad geográfica; modificación sustancial de condiciones de trabajo y los expedientes de regulación de empleo para la extinción de contratos de trabajo, que se encuentren en tramitación el 18 de junio de 2010, se rigen por la normativa vigente en el momento del inicio de la negociación Los convenios colectivos deben fijar procedimientos para solventar de modo efectivo las discrepancias que surjan en la negociación para la inaplicación del régimen salarial

16. FLEXIBILIDAD INTERNA Suspensión del contrato de trabajo y reducción de jornada por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción I Tramitación única para la suspensión del contrato de trabajo por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción Hay un proceso único con independencia del número de trabajadores de la empresa, o los que se vean afectados por la medida Se regula la posibilidad de reducir temporalmente la jornada de trabajo por estas causas. Del 30% anterior, se pasa al 10% ó 70%, computado sobre la base de la jornada diaria, semanal, mensual o anual La suspensión o reducción del contrato, no pueden tener una duración superior al año

17. FLEXIBILIDAD INTERNA Suspensión del contrato de trabajo y reducción de jornada por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción II Se aumenta la bonificación de las cuotas empresariales a la Seguridad Social, para los casos de expedientes de regulación de empleo temporales. Se pasa del 50% al 80%, siempre que la empresa incluya medidas para reducir los efectos de la regulación, como acciones formativas o cualquier otra medida alternativa o complementaria para favorecer el mantenimiento del empleo en la empresa Se amplía a 180 días el límite de reposición de la prestación por desempleo, así como el plazo de aplicación de esta medida siempre que: Las resoluciones administrativas o judiciales que autoricen las suspensiones o reducciones de jornada se hayan producido entre el 1 de octubre de 2008 y el 31 de diciembre de 2011, ambos inclusive El despido, resolución administrativa o judicial que autorice la extinción, se produzca entre el 18 de junio de 2010 y el 31 de diciembre de 2012

18. EXTINCIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO Modificación del despido por causas objetivas I Artículo 51. Despido Colectivo Se definen por primera vez las causas del despido colectivo: Causas económicas cuando exista situación económica negativa Causas técnicas cuando se produzcan cambios, entre otros , en el ámbito de los medios o instrumentos de producción Causas organizativas cuando se produzcan cambios, entre otros , en el ámbito de los sistemas y métodos de trabajo del personal Causa productivas cuando se produzcan cambios, entre otros , en el ámbito de los productos o servicios que la empresa pretende colocar en el mercado En todos estos casos, la empresa debe acreditar y justificar que la decisión es razonable. La Autoridad laboral autoriza si entiende que concurren las causas

19. EXTINCIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO Modificación del despido por causas objetivas II Artículo 52. Extinción del contrato por causas objetivas Se elimina la necesidad objetivamente acreditada de amortizar puestos de trabajo Se efectúa una remisión a las definiciones a las causas del despido colectivo Artículo 53. Formas y efectos de la extinción por causa objetivas El plazo de preaviso se reduce a quince días Decae la nulidad del despido por defectos formales No respetar el preaviso o el error excusable en la indemnización no dan lugar a la improcedencia del despido

20. EXTINCIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO Abono por parte de FOGASA de parte de indemnización por despido El FOGASA abonará 8 días de la indemnización que corresponda al trabajador. Es una medida temporal hasta la entrada en vigor del Fondo de Capitalización. Como requisitos se exige que: Los contratos extinguidos sean indefinidos y suscritos tras la entrada en vigor de la reforma (18 de junio) La extinción sea por causas objetivas individuales o colectivas El contrato haya tenido una duración superior a un año. El FOGASA paga directamente al trabajador, con lo que se entiende que la empresa consigna únicamente la indemnización sin los ocho días. Se debe reflejar, en comunicación escrita al trabajador, el salario diario que haya servido para el cálculo de la indemnización Esta medida se financia con cargo a las cotizaciones efectuadas por los empresarios al FOGASA. (Parece que esto no conllevará una subida de los tipos, sino una redistribución de los conceptos existentes)

21. EXTINCIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO Constitución del Fondo de Capitalización (modelos austríaco e italiano) Se establecerá antes del 17 de junio de 2011. Dotado para abonar al trabajador una cantidad equivalente a un número de días de salario por año de servicio. Se encuentra pendiente de determinar El trabajador tendrá derecho a hacer efectivas las cantidades acumuladas a su favor en el Fondo de capitalización en los supuestos de despido, de Movilidad geográfica, desarrollo de actividades de formación y jubilación Las indemnizaciones por despido se reducirán en un número de días por año de servicio, equivalentes a que se fije cuando se constituya El Fondo debe estar operativo a partir del 1 de enero de 2012. Resulta aplicable a los contratos indefinidos que se celebren a partir de esa fecha.

22. INTERMEDIACIÓN LABORAL Empresas de Trabajo Temporal I A los trabajadores cedidos deben aplicárseles las condiciones esenciales tanto fijas como variables de trabajo y empleo que les correspondería de haber sido contratados por la empresa usuaria, así como las condiciones de la empresa usuaria en materia de protección al embarazo, lactancia, igualdad y discriminación Los trabajadores cedidos tienen derecho a utilizar los servicios de transporte, guardería, etc. de la empresa usuaria, así como ser informados de las vacantes existentes en la empresa La empresa usuaria responde subsidiariamente, además de por las obligaciones salariales y de Seguridad Social, de la indemnización por extinción del contrato Se establecen obligaciones especificas en materia de prevención de riesgos laborales, como la de tener un Comité de Seguridad y Salud de, al menos, cuatro miembros

23. INTERMEDIACIÓN LABORAL Empresas de trabajo temporal II Se permite a las ETTs prestar servicios en determinados sectores de actividad que antes tenían vetados, como construcción, minería, industrias extractivas por sondeos en superficie terrestre, plataformas marinas, de fabricación/manipulación/utilización de explosivos y riesgos eléctricos, si bien la negociación colectiva puede establecer límites antes del 31 de diciembre de 2010 Desde el 1 de enero de 2011, se eliminan las limitaciones y prohibiciones vigentes para la celebración de contratos de puesta a disposición por ETTs Desde esa fecha, las limitaciones solo serán válidas si se justifican en razones de interés general; garantizar el buen funcionamiento del mercado de trabajo o evitar posibles abusos

24. INTERMEDIACIÓN LABORAL Agencias de colocación Se define el término “ intermediación laboral ”, que pasa a incluir la actividad de recolocación de trabajadores excedentes en procesos de regulación de empleo establecida o acordada con los trabajadores o sus representantes en el correspondiente plan social u “ outplacement ” Se legaliza la figura de las Agencias de Colocación privadas con ánimo de lucro. Deben estar coordinadas con los servicios de empleo y obtener la correspondiente autorización del servicio público de empleo.

25. BONIFICACIONES A LA SEGURIDAD SOCIAL (*) Con problemas especiales de empleabilidad CAUSA DE LA BONIFICACIÓN IMPORTE TIEMPO Contratación indefinida hasta el 31/12/2011 de trabajadores desempleados entre los 16 y 30 años (*), inscritos en la oficina del INEM Hombres: 800 € Mujeres: 1000 € Tres años Contratación indefinida hasta el 31/12/2011, de trabajadores mayores de 45 años (*), inscritos en la oficina del INEM durante 12 meses Hombres: 800 € Mujeres: 1000 € Tres años Transformación en indefinidos hasta el 31/12/2011, de contratos formativos; de relevo; sustitución por anticipación de la edad de jubilación Hombres: 800 € Mujeres: 1000 € Tres años Hasta el 31/12/2012, contratos para la formación de trabajadores desempleados e inscritos en el INEM 100% de las cuotas empresariales y de los trabajadores Toda la vigencia del contrato Contratos para la formación efectuados antes de la entrada en vigor del RDL y se prorroguen entre esa fecha y el 31/12/2011 100% de las cuotas empresariales y de los trabajadores Durante la vigencia de las prórrogas

26. CONCLUSIONES La Reforma incide en aspectos incidentales de las relaciones laborales, sin dar una solución real a la rigidez del mercado de trabajo No se ha abordado la creación de un único contrato de trabajo, manteniéndose la dualidad entre contratación indefinida y temporal Sujeta a tramitación parlamentaria como proyecto de Ley, ya se ha anunciado que sufrirá cambios significativos Se ha dado un paso adelante en la seguridad de los despido objetivos

27. ESPAÑA