costos laborales

1. Los costos laborales en Perú(*)
I.- Introducción.
En esta era marcada por la globalización económica, la productividad y
la competitividad, las empresas enfrentan serios problemas con relación a su
estadía en el mercado. Las crisis financieras originadas en otras latitudes y los
altos costos que les significa mantenerse operativas tornan difícil obtener un
adecuado nivel de utilidades e inclusive no caer en la insolvencia. La apertura
de los mercados ha traído consigo el ingreso de una variedad de productos de
diversos países de origen, con los cuales el empresario peruano tiene que
competir. Ahora, él enfrenta el problema de la supervivencia y su objetivo
central y justificado es reducir sus gastos sin dejar de ser eficiente.
El contexto que rodea a las empresas nacionales, dicho sea de
paso, no es el más alentador. Elevadas tasas de interés, alta presión fiscal,
combustibles, comunicaciones, agua y energía encarecidos, costos
adicionales de seguridad, escasa y cara infraestructura para las exportaciones,
inestabilidad en las reglas de juego, bajos aranceles, contrabando, etc,
caracterizan nuestro entorno productivo1[1]. Pero, lo más preocupante del
problema es que ha adquirido dimensiones que trascienden el ámbito de unas
cuantas empresas, y aqueja no sólo al Perú.
En la actualidad, con los matices que supone cada caso, el tema de los
costos laborales ocupa el centro del debate en los países de la región. En efecto,
“algunas de las modificaciones más sustanciales de la legislación laboral y
previsional producidas en los últimos años, se han orientado a reducir los costos
1[1] Cfr. BERNEDO ALVARADO; Jorge. “Buscando quién genere empleo”. En: Análisis Laboral, Nº
260, Grupo Aele, Lima, febrero de 1999, p. 9.

2. laborales. El principal argumento en que se basa esta orientación es que, al ser
el costo laboral un componente importante del costo total de producción, una
rebaja del mismo provocará una reducción del costo final del bien producido o
del servicio prestado, tornando, por esta vía, más competitivas a las empresas
beneficiadas por dicha política”2[2].
El problema de los costos laborales se asocia; pues, a la flexibilización
de la legislación del trabajo, desde una perspectiva macro; y, a la administración
del salario, si lo vemos bajo el prisma del empresario. Ah, algo muy importante,
posee un componente económico muy amplio y marcado. El presente ensayo se
dirige a estudiar todas estas aristas; y, principalmente, a dar respuesta a las tres
interrogantes que resumen el contenido de nuestro trabajo: ¿Qué son los costos
laborales?; ¿a cuánto ascienden?; y, ¿cómo reducirlos?.
II.- Qué son los costos laborales.
Se define como costos laborales a aquellos egresos del empleador relativos
al inicio, mantenimiento y terminación de la relación de trabajo, vinculados entre
sí por efectos de las disposiciones legales y/o convencionales, independientes de
los gastos administrativos.3[3] Están comprendidos, entonces, desde el propio
salario hasta los costos derivados de beneficios adicionales, legales o
contractuales, contribuciones, y cualquier otro gasto que se relacione con la
contratación e incluso con el despido de los trabajadores4[4].
La doctrina distingue dos clases de costos laborales: los salariales o
directos y los no salariales o indirectos. Los primeros se integran por el salario y
2[2] ORGANIZACIÓN INTERNACIONAL DE TRABAJO. “Trabajo decente y protección para todos.
Prioridad de las Américas”, Decimocuarta Reunión Regional de los Estados Miembros de la OIT en
las Américas, OIT, Lima, 1999, p. 37.
3[3] BERNEDO ALVARADO, Jorge. Exposición en el Seminario - Taller: Reducción de Costos
Tributario - Laborales, realizado en la ciudad de Trujillo, los días 26, 27 y 28 de septiembre de 1998.
4[4] Cfr. GRUPO AELE. “Remuneraciones 2000”.En: Análisis Laboral, Nº 276, Lima, junio del 2000,
p. 9.

3. todos los beneficios sociales y derechos que se calculan en base a aquél, y son
abonados al propio trabajador. Los segundos, también se calculan tomando a las
remuneraciones como referencia; pero, en cambio, se trasladan a un tercero,
público o privado, en forma de contribuciones o impuestos.
En el meollo de esta taxonomía podemos encontrar la explicación de
porqué el tema de los costos laborales es tan conflictivo. Ello ocurre en razón de
que involucra a tres actores importantísimos en las relaciones de trabajo: al
empleador y trabajador, como partes del vínculo laboral; y, al Estado como
regulador y perceptor de los tributos que gravan a las remuneraciones. Siendo más
explícitos: cuando hablamos de costos laborales lo hacemos, indefectiblemente,
desde la perspectiva del empleador; pues, esos mismos costos significan para el
trabajador el monto de sus remuneraciones, beneficios sociales y derechos; y, para
el Estado un importante ingreso a la caja fiscal5[5]. Una política de reducción de
costos significa, en consecuencia, menores ingresos para los dos últimos actores;
al menos, en el corto y mediano plazo.
Veamos, ahora, cómo se distribuyó la carga de la reducción de costos
laborales en el Perú, como resultado de la flexibilización.
III.- La flexibilización y los costos laborales.
5[5] “En rigor cuando se habla de costos laborales se alude a un punto de vista específico:el del empleador.
Cuando muchos de esos mismos “costos” se observan desde el punto de vista de los trabajadores se
convierten en “beneficios” o “derechos” y si a algunos de ellos se les observa desde la perspectiva del
Estado, toman la forma de “contribuciones” o “impuestos” (CHACALTANA, Juan. “Los costos
laborales en Perú”. En: Inseguridad laboral y competitividad, Oficina Internacional del Trabajo, Lima ,
1999, p. 224).
“La remuneración, por el lado del trabajador, constituye un ingreso para cubrir las necesidades de su
familia –lo que la convierte en una renta vinculada a la necesidad de trabajar- y, por el lado del
empleador, representa un costo económico directo –por la una que tiene que abonar al trabajador y al
Fisco con concepto de tributos-. Por ello se ha señalado que la remuneración tiene una doble dimensión
funcional: como renta de una parte de la población activa y como precio de coste de la empresa con
virtualidad para influir en la productividad”. (TOYAMA MIYAGUSUKU; Jorge. “La remuneración
las condiciones de trabajo y los conceptos no remunerativos”. En: Diálogo con la Jurisprudencia,
Año 5, Nº 13, Gaceta Jurídica, Lima, Octubre de 1999, p. 87).

4. Desde sus orígenes el derecho del trabajo se ha caracterizado por su
naturaleza protectora a la parte hiposuficiente de la relación laboral. Siguiendo
esta línea, se estructuró en base a normas imperativas, que suponían un mínimo
infranqueable para la libertad contractual; el piso bajo el cual la autonomía de la
voluntad de las partes perdía eficacia. Fue así que, a manera de conquistas, se
acumularon diversos derechos, con costos que se hicieron más patentes conforme
avanzó la globalización económica y se abrieron los mercados. En este panorama
empezó a elucubrarse la idea de la flexibilización, como sinónimo de eliminación
del carácter imperativo de algunas condiciones, beneficios o derechos, o su
atenuación, en la medida que constituían un obstáculo para la rápida adaptación
de las empresas a los cambios del mercado.
La flexibilización, vista así, partió de la idea base de dotar a las partes
de una mayor libertad contractual o de mayores posibilidades para negociar y
fijar el contenido del contrato de trabajo en su inicio, desarrollo y extinción6[6].
Y comprendió, incluso, el desarrollo de figuras de prestación de servicios no
subordinadas, como las de capacitación para el trabajo y la intermediación. La
flexibilización, de esta manera, supuso ampliar el esquema clásico del derecho
laboral, como regulador de prestaciones de servicios subordinadas, para ampliar
su campo de acción a algunas prestaciones de carácter independiente, como
efecto de la globalización económica y el incremento de la competencia.
La causa de esto, como de todo el fenómeno flexibilizador, la
encontramos en la intención del Estado de otorgar a los empresarios mayores
posibilidades para reducir sus costos; pues, era indudable que, al ampliar el
margen de negociación contractual, muchas de esas “conquistas ganadas” y los
egresos dinerarios que ellas significaban iban a desaparecer; más aún en un
contexto como el nuestro, en el que la negociación colectiva se vio muy
debilitada.
En el Perú, los cambios orientados a flexibilizar nuestra legislación
laboral y reducir los costos provenientes de las relaciones de trabajo se iniciaron
6[6] Cfr. GRUPO AELE. “Costos laborales adicionales”. En: Análisis Laboral, N° 280, Grupo Aele,
Lima, octubre del año 2000, pp. 8 – 9.

5. a comienzos de la década del 90,´ con la promulgación de importantes
instrumentos legislativos7[7]. De ahí en adelante adoptamos un modelo flexible,
caracterizado por un fácil acceso al empleo y una gran liberalidad en su extinción.
La reforma laboral, a decir del propio MINISTERIO DE TRABAJO Y
PROMOCIÓN SOCIAL, “estuvo orientada a crear un marco normativo que
favorezca un eficiente desenvolvimiento del mercado laboral, asegurando la
flexibilidad y movilidad de la fuerza laboral, de manera que las empresas y los
trabajadores puedan responder a los acelerados cambios en la economía mundial
y los recursos humanos fluyan hacia las actividades con mayor potencial de
crecimiento”8[8]. En el fondo, valgan verdades, siempre estuvo presente la
intención del gobierno de reducir los costos laborales; el problema es que ello se
hizo sin guardar un equilibrio con la economía, y con tantos vaivenes, que el logro
más saltante del proceso de flexibilización consistió en demostrar la ausencia total
de una política de Estado en materia laboral.
IV.- Los cambios de la flexibilización que influyeron en los costos
laborales.
En este punto vamos a hacer un breve repaso de la flexibilización en el
Perú, poniendo énfasis en las normas que incidieron en la reducción de costos
laborales.
1.- Flexibilización de entrada.
1.1.- Periodo de Prueba.
7[7] Decretos Legislativos N° 650, sobre compensación por tiempo de servicios, 677, sobre participación
de los trabajadores en la utilidad, gestión y propiedad de las empresas; 688, sobre seguro de vida; 689,
sobre contratación de trabajadores extranjeros; 713, sobre descansos remunerados; y, 728, denominado
“Ley de Fomento al Empleo”.
8[8] Cfr. MINISTERIO DE TRABAJO Y PROMOCIÓN SOCIAL. “Hacia una Interpretación del
problema del empleo en el Perú”. En: Boletín de Economía Laboral, Nº 08, MTPS, Lima, abril de
1998.

6. El período de prueba se define como el derecho del empleador de
evaluar, en un determinado tiempo, las aptitudes del trabajador y su adaptación
al puesto de trabajo; de manera que en ese lapso puede decidir la terminación
del vínculo laboral sin que ello signifique incurrir en un despido arbitrario. En
rigor, el período de prueba es un derecho que también le asiste al trabajador,
quien puede evaluar la conveniencia de permanecer en su puesto; sin embargo,
la gran oferta de mano de obra ha hecho que, en la realidad, su ejercicio se haya
desplazado, en la mayoría de casos, hacia el lado del empleador.
Hasta antes de la vigencia de la Ley de Fomento al Empleo sólo existía
el período de prueba legal de tres meses, con un límite máximo del 10% del
personal de la empresa. A partir de noviembre de 1991, con la expedición del
D.Leg. N° 728 (Ley de Fomento al Empleo), se estableció, además, el período
de prueba convencional, de seis meses para los trabajadores calificados; y, de un
año para el personal de dirección y de confianza. La Ley N° 26513 corrige la
exageración de considerar el plazo de un año como periodo de prueba
convencional para los trabajadores de confianza, reduciéndolo a seis meses; al
mismo tiempo, deroga los casos de exoneración, lo cual ha originado un
importante vacío legal.
El efecto de la flexibilización del período de prueba en los costos
laborales, es evitar que el empleador asuma los costos del despido arbitrario
durante el mayor tiempo que puede fijar “convencionalmente”.
1.2.- La intermediación laboral.
La intermediación laboral en el Perú tiene su antecedente en el D.L. N°
22126, del 21 de marzo de 1978. Antes de esa fecha, si bien existieron
intermediarios, llamados “enganchadores” o “agentes de colocación”, su función
únicamente se limitaba a poner en contacto a trabajadores con empleadores. Fue
la norma antes anotada la que, en su Art. 27, permitió, por primera vez, la
participación en una empresa de trabajadores pagados por terceros, pero sólo
cuando las actividades materia de la prestación eran de carácter
complementario, como mantenimiento, limpieza, vigilancia, seguridad, eventos
temporales y otros análogos. El 31 de mayo de 1986 se promulgó la Ley N°
24514, la cual, en su Art. 34, reprodujo la prohibición antes citada; no obstante,

7. amplió los casos de excepción no sólo a las actividades complementarias de
mantenimiento, limpieza, vigilancia y seguridad, sino también a otras de
carácter especializado. Además, estableció las sanciones de multa e inscripción
del trabajador en el libro de planillas de la empresa usuaria, en el caso de que la
Autoridad Administrativa de Trabajo lo encontrase realizando labores de
carácter permanente.
Con la flexibilización laboral del D. Leg. 728, se estableció que la
intermediación podía ser desarrollada por cooperativas de trabajadores y por
empresas de servicios especiales, las cuales estaban facultadas para prestar
servicios no sólo en actividades complementarias, sino también actividades
relacionadas con el giro del negocio de la empresa. En un primer momento, este
mecanismo tuvo una significativa proliferación; pues no existía norma legal
expresa que dispusiera que los trabajadores destacados por las empresas
intermediarias perciban iguales beneficios que los trabajadores de las empresas
usuarias; y, además dichas instituciones se encontraban exentas del pago de
aportes al FONAVI, el cual significaba un costo del 9% de la planilla.
La Ley Nº 26513 introdujo una modificación importante en este rubro,
al disponer que las cooperativas de trabajadores, así como las empresas de
servicios especiales, reconozcan a sus trabajadores los mismos o mayores
beneficios y condiciones de trabajo que corresponden a los trabajadores de la
empresa usuaria que desarrollen labores análogas. En octubre de 1996, con la
promulgación del D.Leg 855, los costos derivados del uso de la intermediación
continuaron elevándose; pues, a la par que se amplió el porcentaje de
trabajadores destacados, del 20% al 50% del total del personal de la empresa
usuaria, se afectaron los ingresos de los socios - trabajadores de las cooperativas
con la contribución al FONAVI, impuesto a la renta y otros tributos creados por
ley. En esta misma línea, se estableció que los socios trabajadores de las
cooperativas también tienen derecho a percibir la CTS; y, no hace mucho, se
dispuso la presentación de una carta fianza por parte de las empresas
intermediarias, como requisito para la autorización por parte del Ministerio de
Trabajo9[9]. La misma ley prescribe que las empresas que contraten con
9[9] El D.S. N° 004-98-TR, de fecha 17.08.98, en sus artículos 5 y 7 determinó la obligación de presentar
al Ministerio de Trabajo y Promoción Social una fianza, con la finalidad de garantizar el pago de los

8. intermediarias sin exigirles la correspondiente autorización, responderán en
forma solidaria, si aquellas no cancelan los beneficios sociales a los trabajadores
destacados
Así, lo que en un principio fue una importante franja de trabajadores
con menores costos terminó invirtiéndose; y, ahora, ya no resulta para nada
atractivo contratar con intermediarios, a no ser por el temor de los empleadores
a la estabilidad en el empleo de antaño10[10]. Claro que en este tema todavía
reina la informalidad y el incumplimiento de las normas laborales, gracias a la
complicidad del gobierno pasado y a la ineficiencia de los servicios inspectivos
del Ministerio de Trabajo.
1.3.- Capacitación para el trabajo.
Antes de la reforma introducida por la Ley de Fomento al Empleo, la
capacitación para el trabajo sólo se daba a través de las prácticas pre –
profesionales, que comprendían únicamente a estudiantes de educación superior,
sin límites respecto a la edad del practicante, duración del convenio o número de
personal incorporado a la empresa bajo esta modalidad.
Con la flexibilización del D.Leg. 728, las prácticas pre – profesionales
fueron extendidas a los egresados de educación superior. Para quienes carecían
de este tipo de educación se crearon los convenios de formación laboral juvenil,
aplicables, en un inicio a personas entre 16 y 21 años; y, luego entre 16 y 25 años.
Los jóvenes con formación técnica proporcionada por el SENATI también podían
capacitarse por medio de los contratos de aprendizaje.
A la par de estas reformas, se introdujeron algunas limitaciones para la
utilización de estas figuras; así, se estableció el plazo de máximo duración de
derechos laborales por parte de las cooperativas de trabajadores y las empresas especiales de servicios
especiales (complementarios y temporales) respecto a sus socios trabajadores o a su personal
dependiente,según se trate de uno u otro caso.Posteriormente, con fecha 21.08.98, se dictó la R.M. N°
070-98-TR, publicada el 24 del mismo mes; norma que contiene disposiciones complementarias para la
mejor aplicación y cumplimiento del D.S. 004-98-TR.
10[10] Cfr. GRUPO ALELE. “Los cambios legales y el empleo”, Análisis Laboral, Nº 278, agosto del
año 2000, p. 10.

9. dieciocho meses para los convenios de formación laboral juvenil; y, además, se
fijo, como límite para su celebración, el 15% del total del personal de la empresa.
Posteriormente, se amplió el plazo de duración de estos convenios a treintiseis
meses; y, a 30% la posibilidad de participación de los jóvenes a través de este
mecanismo. En noviembre de 1996 se produjo una mayor flexibilización,
elevándose dicho límite al 40%11[11]. ¿Alguien puede imaginarse una empresa
cuya capacidad instalada se dedique en semejantes proporciones a capacitar y que
a la vez sea rentable?12[12]. Seguro que no. La intención, al parecer, no fue
capacitar a los jóvenes en pro de su mejor empleabilidad, sino precarizar las
condiciones de empleo en un importante segmento de la población; y, por tanto,
reducir los costos de la mano de obra13[13].
Hace poco se ha expedido la Ley N° 27404 que establece nuevas reglas
de juego para el programa de formación laboral juvenil. Ahora, los convenios
tendrán una duración máxima de doce meses y el número máximo de jóvenes en
formación no podrá exceder de 10% del total del personal de la empresa. Dicho
límite puede incrementarse en un 10% adicional siempre y cuando este último
porcentaje esté compuesto exclusivamente por jóvenes participantes que tengan
limitaciones físicas, intelectuales o sensoriales, así como jóvenes mujeres con
responsabilidades familiares.
La ventaja de estas figuras en la reducción de costos laborales consiste
en que no generan vínculo laboral alguno y consecuentemente no dan lugar al
pago de remuneración ni beneficios sociales. La empresa sólo se encuentra
obligada al pago de una subvención económica y a mantener una cobertura de
salud a favor del joven participante.
11[11] D.Leg. 855.
12[12] Cfr. BERNEDO ALVARADO, Jorge. ”Reforma laboral. De las intenciones a las dimensiones” .
En: Análisis Laboral, N° 235, Grupo Aele, Lima, enero de 1997, p. 11.
13[13] Cfr. BERNEDO ALVARADO, Jorge. “Reforma laboral, empleo y salarios en el Perú”. En:
Flexibilización en el margen: La reforma del contrato de trabajo, OIT, Lima, 1999, p. 183).

10. 1.4.- Contratos de trabajo sujetos a modalidad.
El régimen de contratación temporal en el Perú, antes de la entrada en
vigencia de la Ley de Fomento al Empleo, siempre fue muy restringido. El D.L.
18138 prescribía que sólo podían celebrarse contratos temporales en los casos
en que así lo exija la naturaleza temporal o accidental del servicio prestado o de
la obra ejecutada. El plazo de duración de estos contratos era de un año y sólo
podían renovarse por otro período similar. Asimismo, debían ser aprobados por
la Autoridad Administrativa de Trabajo, en un trámite burocrático que elevaba
los costos de la empresa.
Hacia el año de 1987 se creó un mecanismo denominado Programa
Ocupacional de Emergencia (PROEM), el cual permitía que las empresas
contraten a trabajadores por un plazo máximo de dos años, sin la necesidad de
aprobación por parte de la Autoridad Administrativa de Trabajo. Los trabajadores
del PROEM tenían los mismos derechos que los trabajadores del régimen común;
es más, inclusive debían percibir una remuneración adicional a su CTS por cada
año de servicios laborados; no obstante, los empleadores preferían estos costos al
riesgo de la estabilidad en el empleo propia, que daba lugar a la reposición en el
puesto de trabajo en el caso del despido injustificado.
Con la reforma laboral introducida por La Ley de Fomento al Empleo se
flexibilizó el sistema de contratación, añadiéndose a las ya existentes modalidades
de contratos de naturaleza temporal o accidental, los de obra o servicio específico,
que pueden celebrarse cuando así lo requieren las necesidades del mercado o
mayor producción de la empresa. En un inicio, la duración máxima para los
contratos que no establecían otros plazos, era de tres años. Actualmente, la
duración es de cinco; siendo el caso más llamativo el del contrato por necesidades
de mercado; pues, si bien la causa objetiva para su celebración es el incremento
coyuntural e imprevisible de la producción por variaciones sustanciales en la
demanda, su duración ya no tiene el límite de seis meses, como ocurrió al
comienzo, sino el máximo de cinco años. ¿Alguien puede imaginar un incremento
imprevisible de la demanda que dure un quinquenio?.
En cuanto a los costos laborales de este tipo de contratos en comparación
con los indefinidos, cabe indicar que la única diferencia radica en los costos

11. derivados del despido arbitrario; pues en lo que atañe a los demás derechos o
beneficios de los trabajadores, ambos son idénticos. Repetimos, sólo en la
indemnización por despido arbitrario existe diferencia; pues, mientras en el
contrato de trabajo a plazo indeterminado, dicha indemnización se calcula a razón
de una remuneración y media por todo el tiempo de servicios laborado; en el caso
de los trabajadores con contratos a plazo fijo, la indemnización se calcula a razón
de una remuneración y media por meses que faltan por trabajar o para que culmine
el contrato.
En términos prácticos este tipo de contratación puede inclusive generar
mayores costos por efectos del despido14[14]; sin embargo, todavía es utilizada
debido al fantasma de la estabilidad en el empleo absoluta y a la intención de los
empleadores de disuadir a sus trabajadores de la afiliación a una organización
sindical, bajo la amenaza de no renovarles el contrato15[15]. Es más, antes
cargaba con el costo derivado de la tasa por aprobación; y, posteriormente, por el
simple conocimiento de la Autoridad Administrativa de Trabajo. A partir del 01
de diciembre del 2000, la presentación y registro de los contratos de trabajo
sujetos a modalidad es gratuito, en la medida que sean presentados dentro del
plazo legal de quince días naturales contados a partir de su celebración16[16].
2.- Flexibilización en el desarrollo.
2.1.- Compensación por tiempo de servicios.
14[14] Pensemos en 2 trabajadores despedidos en forma arbitraria, ambos con una remuneración de S/.
1000 y con un tiempo de servicios de 6 meses; el primero sujeto a un contrato de trabajo a tiempo
indefinido; y, el segundo a uno cuyo plazo es de 14 meses. La indemnización, en el primer caso, sería
de S/. 750.00; y, en el último, de S/. 12,000.00.
15[15] Cfr. SAAVEDRA, Jaime. “Angustias laborales en el Perú de hoy. Pistas para salir de una
encrucijada. En: Análisis y Propuestas, N° 01, Grade, junio del año 2000.
16[16] Véase Art. 15 del D.S. N° 007-2000-TR que aprueba el T.U.P.A del Ministerio de Trabajo y
Promoción Social.

12. Según el Art. 1° del D.S. 001-97-TR, la C.T.S. tiene la naturaleza de un
beneficio social en previsión de las contingencias que origina el cese del trabajo
y de promoción del trabajador y su familia.
Antes del D.Leg. 650, la CTS se cancelaba al momento del cese del
trabajador, tomando en cuenta su última remuneración. La aplicación de este
mecanismo trajo significativos problemas para los empleadores; pues, en muchos
casos, dada la eventualidad o contingencia del cese, no podían prever sus gastos.
Con la reforma producida por la norma en referencia, se estableció que la CTS
debía cancelarse en forma semestral, a través de depósitos efectuados en una
entidad financiera elegida por el propio trabajador. Los depósitos debían
realizarse en la primera quincena de los meses de mayo y noviembre, tomando en
cuenta las remuneraciones de abril y octubre.
Con estas modificaciones se pretendió que los empleadores puedan
calcular y mantener sus provisiones financieras; no obstante, ello no ha ocurrido;
pues, en la mayoría de casos, se constituyeron como depositarios, suscribiendo
convenios que han ido prorrogándose paulatinamente, lo cual en la práctica ha
significado que dispongan del dinero fruto de este beneficio. Por otro lado,
diferentes normas han ido desnaturalizando a la CTS, como beneficio para cubrir
las contingencias del cese. Y es que, las facultades dadas a los trabajadores para
retirar el 50% de sus depósitos, luego el 15 % adicional; y, ahora, la totalidad de
los depósitos mensuales, han determinado que este beneficio ya no tenga, ni de
lejos, las connotaciones iniciales17[17].
La reducción de costos laborales en este caso se encuentra ligada al
efecto cancelatorio de este beneficio; pues ya no se calcula con la última
remuneración, sino con el sueldo vigente en la oportunidad en que debe realizarse
el depósito.
2.2.- Participación en las utilidades.
17[17] En la actualidad y hasta el 31 de octubre de este año, se encuentra vigente el Régimen Transitorio
de Compensación por Tiempo de Servicios, establecido por el D.U N° 127-2000. Según esta norma el
empleador debe realizar un depósito mensual equivalente al 8.33% de la remuneración del trabajador;
porcentaje que también es aplicable a las gratificaciones. En la práctica esto continúa generando un
costo mensualde 9.72% sobre la remuneración. La misma norma antes acotada señala que los depositos
que efectúe el empleador son de libre disposición del trabajador, quien podrá retirar la totalidad de los
mismos.

13. La participación en las utilidades está regulada en el D. Leg. N° 892 y su
reglamento, el D.S. N° 09-98-TR, que sustituyeron los alcances del D. Leg 677.
Dichas normas se aplican a los trabajadores sujetos al régimen laboral de la
actividad privada (que presten servicios bajo subordinación y con
remuneración) a empresas que generen rentas de tercera categoría.
3.- Flexibilización de salida.
3.1.- Estabilidad en el empleo.
Hasta antes de 1995, en el Perú existía un régimen de estabilidad en el
empleo propia o absoluta. En tal sentido, la sanción por un despido injustificado
era la reposición del trabajador en su puesto de trabajo, salvo el caso de empresas
con menos de veinte trabajadores, el personal de confianza y aquellos en período
de prueba, que sólo podían pretender el pago de una indemnización. Con la
entrada en vigencia de la Ley N° 26513, se optó, en el marco de la Constitución
de 1993, por un régimen de estabilidad en el empleo impropia o relativa, a través
de la indemnización, como única forma de reparación por el despido arbitrario.
Simultáneamente, se ampliaron las causas justas de despido, incorporándose
algunas asociadas a problemas de conducta y a la incapacidad productiva del
trabajador.
La indemnización por despido arbitrario fue fijada, en su inicio, en una
remuneración por cada año de servicios, con un mínimo de tres y un máximo de
doce, para los trabajadores con contrato a tiempo indeterminado. Para los
trabajadores con contrato a plazo fijo se dispuso el pago de las remuneraciones
dejadas de percibir hasta el vencimiento del contrato. Posteriormente, se
eliminaron los tres sueldos fijados como mínimo y redujo el monto
indemnizatorio de uno a medio sueldo por año de servicios o por mes dejado de
trabajar, según el caso. Luego se regresó al sueldo completo, el cual, finalmente,
se modificó a través de una fe de erratas que estableció una indemnización
equivalente a un sueldo y medio con el tope de doce remuneraciones mensuales.
El gobierno jugaba al sube y baja.

14. V.- ¿A cuánto ascienden los costos laborales?
Antes de iniciar el tratamiento de este punto debemos realizar algunas
precisiones. La primera consiste en advertir que la cuantificación de costos que
haremos a continuación tiene una perspectiva eminentemente contable, cuya
principal finalidad es comparar los costos de las empresas que cumplen sus
obligaciones laborales con las empresas que ocultan la prestación de servicios
subordinados bajo la fachada de “contratos de servicios no personales” o locación
de servicios. Lo que buscamos es demostrar, con cifras, la competencia desleal de
las empresas informales respecto a las formales. La segunda precisión tiene que
ver con el ámbito de esta cuantificación, la cual sólo se refiere al régimen general;
quedan fuera, por tanto, los casos previstos en leyes especiales, como las de
fomento al agro y la construcción. Por último, debemos indicar que en dicha
cuantificación sólo consideramos los costos laborales permanentes; en este
sentido, no tomamos en cuenta los costos aleatorios o sujetos al cumplimiento de
alguna condición, como las sobretasas por horas extras y trabajo nocturno; la
participación en las utilidades; las indemnizaciones por despido arbitrario,
descanso vacacional no gozado, trabajo en día feriado, trabajo en día de descanso,
entre otros. Veamos:
Una empresa cuando contrata a un trabajador mide sus costos
considerando, indispensablemente, tres índices de referencia: 1) La
remuneración, 2) Los tributos que se calculan en base a ésta; y, 3) Los beneficios
sociales derivados de la relación laboral. El primer índice, según la definición
contenida en el Art. 6 del D.S. 003-97-TR (Ley de Productividad y
Competitividad Laboral), está compuesto por el íntegro de lo que el trabajador
recibe por sus servicios, en dinero o en especie, cualesquiera sea la forma o
denominación que se le de, siempre que sea de su libre disposición. Así, este
concepto involucra, por ejemplo, al sueldo o jornal básico, a las comisiones, al
pago por trabajo a destajo, a la asignación familiar; y, a otros pagos
complementarios, como las horas extras o la bonificación por turno. El segundo
índice tiene relación e incidencia directa respecto al primero, pues está
conformado por los tributos que le son aplicables. En las empresas de comercio y
servicios el índice asciende a 14.00% (5.00% por Impuesto Extraordinario de

15. Solidaridad18[18] -IES-; y, 9.00% por ESSALUD19[19]); en las industrias que
no son de alto riesgo este índice es 14.75% de la remuneración (en este caso se
suma 0.75% por SENATI20[20]); en las industrias de alto riesgo, como las
mineras, el índice puede llegar al 18.75%, por efectos del Seguro Complementario
de Trabajo de Riesgo –SCTR-, que representa un incremento promedio de 4.00%
sobre la remuneración; y, en las empresas de alto riesgo el índice es de 18.00%
(5.00% por IES-, 9.00% por ESSALUD; y, 4.00% por SCTR). A estos porcentajes
hay que agregar los que se derivan de la aplicación de los tributos anotados, sobre
los conceptos que integran el último índice, según el caso. Finalmente, el tercer
índice se integra por todos los beneficios sociales que le corresponden a los
trabajadores y se calculan mensualmente a razón de 9.72% por CTS21[21], 8.33%
por vacaciones22[22], 6.83% por asignación familiar23[23], 16.66% por
18[18] Conforme al Art. 1° de la Ley N° 27349, “El impuesto extraordinario de solidaridad a que se refiere
la Ley N° 26969, y sus normas modificatorias y ampliatorias, continuará aplicándose hasta el 31 de
diciembre del año 2001 con la tasa del 5%. El Art. 2 excluye a las gratificaciones de la base imponible.
19[19] Ley 26790. Art. 6.- “El aporte de los trabajadores en actividad incluyendo tanto los que laboran en
relación de dependencia como los socios de las cooperativas, equivale al 9% de la remuneración o
ingreso. Es de cargo de la entidad empleadora”.
20[20] La Ley N° 26272, en su Art. 11, dispone: “Las personas naturales o jurídicas que desarrollen
actividades industriales comprendidas en la categoría D de la Clasificación Internacional Industrial
Uniforme (CIIU) de todas las actividades económicas de las Naciones Unidas (Revisión 3) están
obligadas a contribuir con el SENATI pagando una contribución porcentual calculada sobre el total de
las remuneraciones que paguen a sus trabajadores...”. Actualmente dicha contribución asciende a
0.75%.
21[21] Véase cita N° 14.
22[22] Conforme al Art. 10 del D.Leg. 713, “El trabajador tiene derecho a treinta días calendario de
descanso vacacional por cada año completo de servicios (...)”.
23[23] La Ley 25129, en su Art. 1º prescribe: “Los trabajadores de la actividad privada cuyas
remuneraciones no se regulan por negociación colectiva, percibirán el equivalente al 10% del ingreso
mínimo legal por todo concepto de asignación familiar”. Para efectos de la cuantificación de este
beneficio se ha considerado su efecto en una remuneración mensual de S/. 600.00.

16. gratificaciones24[24], 13.33% por descanso semanal obligatorio25[25]; y, 3.33%
por feriado no laborable26[26].
En los siguientes cuadros detallamos los costos no salariales, salariales
y laborales en su conjunto, aplicados a las distintas clases de empresa.
Nuevamente, resaltamos el hecho de que la cuantificación de estos costos es
realizada con la intención de comparar a las empresas formales con las
informales; pues, es necesario advertir que muchos de los conceptos que nosotros
incluimos como costos son excluidos en otros estudios.
COSTOS NO SALARIALES
CONCEPTO C y S INDUSTRIA IDAR EDAR
ESSALUD 9,00% 9,00% 9,00% 9,00%
IES 5,00% 5,00% 5,00% 5,00%
SCTR - - 4,00% 4,00%
SENATI - 0,75% 0,75% -
SUB TOTAL 14,00% 14,75% 18,75% 18,00%
Tributos sobre los beneficios 5,96% 6,32% 8,26% 7,90%
TOTAL 19,96% 21,07% 27,01% 25,90%
24[24] Conforme a lo dispuesto porelArt. 1º de la Ley 25139, “Los trabajadores sujetos alrégimen laboral
de la actividad privada, tienen derecho a percibir dos gratificaciones en el año (...). El monto de cada
una de las gratificaciones será equivalente a la remuneración básica que perciba el trabajador en la
oportunidad en que corresponda otorgar el beneficio”.
25[25] El Art. 1º del D.Leg. 713 señala:“El trabajador tiene derecho como mínimo a 24 horas consecutivas
de descanso en cada semana, el que se otorgará preferentemente en día domingo”.
26[26] Según el Art. 5 del D.Leg. 713, “Los trabajadores tienen derecho a descanso remunerado en los
días feriados señalados en esta Ley, así como en los que se determine por dispositivo legal
específico”.

17. COSTOS SALARIALES
CONCEPTO C y S INDUSTRIA IDAR EDAR
CTS 9,72% 9,72% 9,72% 9,72%
VACACIONES 8,33% 8,33% 8,33% 8,33%
ASIG FAM. 6,83% 6,83% 6,83% 6,83%
GRATIFICACIONES 16,67% 16,67% 16,67% 16,67%
DESCANSO SEMANAL
OBLIG.
13,33% 13,33% 13,33% 13,33%
FERIADO NO
LABORABLE
3,33% 3,33% 3,33% 3,33%
TOTAL 58,22% 58,22% 58,22% 58,22%
COSTOS LABORALES
CONCEPTO C y S INDUSTRIA IDAR EDAR
TOTAL 78,18% 79,29% 85,23% 84,12%
C y S.- Empresa de comercio y servicios.
IDAR.- Industria de alto riesgo.
EDAR.- Empresa de alto riesgo.
Un caso tipo
Si una empresa dedicada al comercio contrata a un trabajador por S/.
1,000.00 mensuales, deberá tener en cuenta su obligación de correr, también, con
un costo no salarial de S/. 199.60 al mes, el que sumado al costo salarial de S/.
582.20, nos da un total de S/. 781.80. Individualmente, éste no es un monto muy

18. significativo; pero, aún en pequeñas empresas27[27] el costo resulta elevado (vg.
si en nuestro ejemplo la empresa tiene 40 trabajadores, sus egresos mensuales por
tributos ascenderán a S/. 7,984.00. Y si a esto le sumamos el costo de los
beneficios sociales (S/. 23,288.00), tendremos que su costo laboral mensual, fuera
de salarios, ascenderá a S/. 31,272.00.
Formales Vs. Informales.
Las empresas informales no asumen estos costos; pues esconden el
vínculo laboral bajo la fachada de “contratos de servicios no personales”; o,
simplemente, no incluyen a sus trabajadores en planillas, a la par que no les
otorgan boletas de pago ni documento alguno que acredite su relación de trabajo.
Asimismo, incumplen con el pago de todos los beneficios sociales que les
corresponden y con el pago de los tributos que gravan a las remuneraciones.
Esperamos que con las nuevas facultades concedidas a los inspectores de
trabajo por el D.Leg. 910, de 17 de marzo de 2001, así como con la fiscalización
que viene efectuando la SUNAT, en lo que TOYAMA ha llamado la
“sunatización de las relaciones laborales, se logre una mayor formalidad y se
acabe con la competencia desleal. Si ello sucede, los costos de las empresas
informales serán mucho mayores, no sólo por que deberán cumplir con sus
obligaciones laborales, sino porque, además, deberán cancelar las multas por el
incumplimiento y los respectivos intereses.
VI.- ¿Cómo reducir los costos laborales?.
Como hemos visto cuando hemos analizado las normas sobre
flexibilización, existen una variedad de mecanismos por medio de los cuales las
empresas formales pueden reducir sus costos laborales. En esta oportunidad sólo
vamos a referirnos a uno de ellos: el adecuado diseño de la estructura salarial.
En la mayoría de empresas, especialmente en las medianas y pequeñas,
los ingresos de los trabajadores están constituidos únicamente por
remuneraciones, dejando de lado a los denominados conceptos no remunerativos.
27[27] La Ley 27268 ha fijado en 40 personas el límite máximo para considerar a una empresa como
pequeña

19. Estos conceptos, si bien son una excelente alternativa para reducir costos, no son
incorporados al espectro de ingresos de los trabajadores, por el desconocimiento
de los empleadores en cuanto a su naturaleza y los criterios que sobre el particular
maneja el Poder Judicial y el Tribunal Fiscal.
“La propia legislación acepta, tácitamente, que una parte de los ingresos
de los trabajadores, puede quedar inafecta de aportes y contribuciones si se
administra dentro de criterios de racionalidad, de tal forma que no constituya un
concepto remunerativo. No es aventurado afirmar, que si se maneja
eficientemente esta alternativa pueden producirse reducciones en costos laborales
(...). Estamos ante lo que se ha venido a llamar, casi oficialmente, costos efectivos
del trabajo, es decir los que no se calculan sobre la base de un salario rígido
afectados por todos los sobrecostos posibles, sino de los costos que resultan de
una adecuada administración interna del salario”28[28]
Los empleadores no pueden reducir los índices que representan los
tributos que gravan las remuneraciones y los beneficios sociales, pero, con la
participación de sus trabajadores, sí pueden variar la base de cálculo sobre la que
se aplican dichos índices, sin que la capacidad adquisitiva mensual de los
trabajadores se vea mayormente afectada, y por medio de mecanismos totalmente
legales.
Existen pagos que se le hacen al trabajador a los que no les son aplicables
los porcentajes tributarios mencionados anteriormente y que no se incluyen en la
base para el cómputo de los beneficios sociales. Estos pagos son conocidos como
conceptos no remunerativos y son los considerados por los Arts. 19 y 20 del D.S.
001-97-TR (T.U.O. de la Ley de Compensación por Tiempo de Servicios); entre
ellos tenemos: gratificación extraordinaria, asignación por cierre de pliego,
canasta de Navidad o similares, asignación por transporte (siempre que esté
supeditada a la asistencia al centro de trabajo y sea razonable), asignación por
educación (en un monto razonable y debidamente sustentada), refrigerio que no
constituye remuneración principal, viáticos, gastos de representación, etc. La
28[28] Ibidem, p. IV.

20. legislación sobre la materia no considera afectos a los conceptos puntualizados,
puesto que en teoría no van a incrementar el patrimonio del trabajador, sino más
bien constituyen condiciones de trabajo o sumas dedicadas a determinado gasto
que, repetimos, no ingresan en la base de cálculo para el cómputo de los tributos
como el IES, SENATI, ESSALUD y SCTR. En términos contables diremos que
el efecto es similar a los gastos deducibles generados por el funcionamiento de
las empresas29[29].
La operación para reducir costos laborales resulta técnicamente viable. Se
trata de “convertir” algunas sumas que integran la remuneración a conceptos no
remunerativos, reduciendo, de este modo, la base de cálculo sobre la que se
aplican el segundo y el tercer índice, constituido por los tributos y los beneficios
mencionados. En nuestro ejemplo, los S/. 1,000.00 que le vamos a abonar al
trabajador pueden estar integrados por S/. 800.00 de remuneración y S/. 200.00
de conceptos no remunerativos, distribuidos para el caso en: S/. 50.00 por valor
del transporte (monto supeditado a la asistencia al centro de trabajo que cubre de
manera razonable el respectivo traslado); S/. 100.00 por movilidad; y, S/. 50.00
por refrigerio que no constituye alimentación principal. Aplicando el índice
del 78.21% (19.96% correspondiente a tributos y 58.22% a beneficios sociales),
tenemos que los costos laborales de la empresa ya no ascienden a S/. 31,272.00,
sino a S/. 25,027.20. Al mes se reduce S/. 6, 244.80 y al año S/. 74,937.60. Para
no perjudicar los ingresos de los trabajadores podrían compensarse las sumas que
pierden por la disminución de sus beneficios sociales - en nuestro caso S/.
1,397.28 cada uno - con montos no remunerativos que se conceden
ocasionalmente, como la gratificación extraordinaria, la asignación por
cumpleaños o la asignación por cierre de pliego30[30]. De esta forma, la
reducción operará sólo respecto de los costos no salariales, en una cantidad
ascendente a S/. 19,161.60.
29[29] Cfr. GRUPO AELE. “El espejismo de los costos no salariales”, Análisis Laboral, Nº 252, junio
de 1998, p. 9.
30[30] Cfr. GRUPO AELE. “El espejismo de los costos no salariales”, Op. Cit., p. 11.

21. Hasta acá, el asunto de la reducción de costos por medio del adecuado
diseño de la estructura salarial no parece entrañar mayores problemas; sin
embargo, las reparaciones de la SUNAT efectuadas por el incumplimiento de
algunos requisitos o formalidades para que determinados montos sean
considerados como no remunerativos, insinúan lo contrario31[31]. El problema
se torna patente cuando observamos que muchos de los requisitos exigidos por el
ente fiscalizador no son prescritos por nuestra legislación, sino que se vinculan
con una presunción de considerar afectas las cantidades que no cuentan con un
“adecuado” sustento documental.
Por otro lado, calificar a un concepto como no remunerativo, no pasa por
algo tan simple como revisar si se encuentra contenido en uno de los supuestos
previstos por los Arts. 19 y 20 del D.Leg. 650, pues en este tema rige el principio
de primacía de la realidad32[32]. En tal sentido, la calificación de un concepto
como no remunerativo, no depende de la denominación que se le otorgue, sino de
su efectiva configuración como tal, de acuerdo a las características que le son
inherentes y a los documentos que lo sustentan. Determinar cuándo una cantidad
constituye remuneración o un concepto no remunerativo, es el paso inicial para
diseñar la estructura de remuneraciones, lo que sigue es la observancia de algunas
formalidades; aspectos que estudiamos a continuación:
1.- Cuándo una cantidad debe ser considerada como no remunerativa.
1.1.- Precisiones sobre los conceptos no remunerativos.
De conformidad con lo prescrito por el Art. 7 del D.S. 001-97-TR, “No
constituye remuneración para ningún efecto legal los conceptos previstos en los
31[31] Véanse al respecto la Resoluciones del Tribunal Fiscal N° 1006-5-97, del 10/07/97, y, N° 1222-5-
97, del 18/11/97. (GRUPO AELE. “Tributos. Resoluciones del Tribunal Fiscal”, AELE, Lima, 1999,
p. 23 -25.
32[32] Cfr. TOYAMA MIYAGUSUKU, Jorge. “La remuneración, las condiciones de trabajo y los
conceptos no remunerativos”. En: Diálogo con la Jurisprudencia, N° 13, Gaceta Jurídica, Lima,
Octubre - 1999, p. 90.

22. artículos 19 y 20 del Decreto Legislativo 650”. Siguiendo la clasificación
realizada por el GRUPO AELE, podemos agrupar a dichos conceptos en las
siguientes clases:
A. Ocasionales
1. Gratificación extraordinaria
2. Bonificación por cierre de pliego
3. Participación en las utilidades
B. Destinados a terceros o por hecho de terceros
1. Canasta de Navidad
2. Asignación por educación
3. Asignación por cumpleaños
4. Asignación por matrimonio
5. Asignación por nacimiento de hijos
6. Asignación por fallecimiento
7. Asignaciones que se abonen con motivo de festividades señaladas,
acordadas en negociaciones colectivas (Día del Minero).
8. Otros semejantes.
C. Sumas destinadas a gastos para el desarrollo de las labores
1. Bonificación por transporte
2. Costo o valor de las condiciones de trabajo
3. Movilidad para el desarrollo de las funciones o labores
4. Viáticos
5. Refrigerio
6. Gastos de representación
7. Vestuario
8. En general todo lo que razonablemente cubra tal objeto

23. 9. Alimentación como condición de trabajo establecida en la ley.
D. Bienes entregados
1. Bienes que la empresa otorga a sus trabajadores de su propia producción.
Si revisamos detenidamente las características de estos conceptos,
podemos concluir que algunos de ellos caen en la definición de remuneración,
contenida en el Art. 6 del D.S. 003-97-TR (Ley de Productividad y
Competitividad Laboral). La gratificación extraordinaria, la bonificación por
cierre de pliego, la participación en las utilidades, el valor de la canasta de
navidad, las asignaciones; y, los bienes que la empresa otorga de su propia
producción, son de libre disponibilidad y de hecho constituyen una ventaja
patrimonial que van a incrementar la renta del trabajador33[33]; sin embargo, la
ley los ha sustraído de la definición de remuneración. Conforme anota TOYAMA,
“si no hubiera mención legal, los conceptos descritos serían considerados como
remuneración “para todo efecto legal””34[34].
Respecto a este punto, cabe recordar que según lo prescrito por el Art. 10
del D.S. 001-96-TR (Reglamento de la Ley de Fomento al Empleo), todavía
vigente, “El concepto de remuneración definido por los artículos 39 y 40 de la
Ley -hoy artículos 6 y 7 de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral-,
es aplicable para todo efecto legal, cuando sea considerado como base de
referencia con la única excepción del Impuesto a la Renta que se rige por sus
propias normas”. En otros términos, el concepto de remuneración se aplica, tanto
a los tributos que la gravan, como a los beneficios sociales que se calculan en base
a aquélla.
Dentro de los conceptos no remunerativos tenemos a las condiciones de
trabajo; cuyo concepto, a criterio de ERMIDA URIARTE35[35], es tan impreciso
33[33] Por este motivo, el Art. 34 del D.Leg 774 considera a estos conceptos como rentas de quinta
categoría de los trabajadores.
34[34] TOYAMA MIYAGUSUKU, Jorge. Op. Cit., p. 91.
35[35] ERMIDA URIARTE, Óscar. “El impacto de las dificultades económicas de la empresa sobre
las condiciones de trabajo”. En: Revista Derecho Laboral, T. XXXIV, N° 164, Madrid, 1991, p. 616.

24. como difundido. Este tema reviste significativa importancia por las consecuencias
prácticas que conlleva. Desde el punto de vista laboral, las condiciones de trabajo
no generan costos ni sobrecostos, dado que no están afectas a los tributos y aportes
legales que inciden sobre la remuneración ni forman parte del monto sobre el cual
se calculan los beneficios sociales. Desde la perspectiva tributaria, las condiciones
de trabajo no constituyen renta para los trabajadores ni están afectas al IGV.
El costo o valor de las condiciones de trabajo es un concepto no definido
en nuestra legislación laboral, pese a que es mencionado en normas como el Art.
19 del T.U.O. del D.Leg. 650 y el Art. 4 de la Ley N° 25593 (Ley de Relaciones
Colectivas de Trabajo). Como antecedente podemos citar al Art. 5 del D.S. 006-
71-TR, ya derogado, que establecía lo siguiente: “Son consideradas condiciones
de trabajo la duración de la jornada de trabajo, la categoría y ocupación, los
medios, el ambiente y otros elementos relativos a la actividad laboral de los
trabajadores. Se incluyen en este concepto las sumas de dinero, u otros bienes
entregados por el empleador para facilitar la actividad del trabajador, como los
destinados a movilidad, vestuario y elementos de protección, alimentos en el caso
de que éstos sean entregados con ocasión del trabajo y vivienda si hubiere
obligación legal del empleador de proporcionarla”.
Mientras que la remuneración tiene naturaleza contraprestativa, constituye
ventaja patrimonial para el trabajador y es de su libre disposición - salvo las
excepciones creadas por ley - las condiciones de trabajo permiten la ejecución de
la prestación, se encuentran sujetas a fiscalización o rendición de cuentas y no
incrementan el patrimonio del trabajador. En términos más sencillos, podemos
decir que mientras la remuneración se abona por la prestación del servicio, las
condiciones de trabajo se otorgan para la prestación del mismo.
1.2.- Requisitos para que una suma seaconsiderada como concepto no
remunerativos.
Coincide: Revista de Trabajo. “La regulación de las condiciones de trabajo en el Perú”, N° 07,
editada por el Ministerio de Trabajo y Promoción Social del Perú, Mayo - 1998, p. 9

25. a) Debe guardar correspondencia con el hecho que determina su
otorgamiento.
La calificación de una determinada suma como concepto no remunerativo
debe cumplir con algunos requisitos. En primer lugar, debe guardar relación o
correspondencia con el hecho que determina su otorgamiento; por ejemplo, si una
empresa entrega a uno de sus funcionarios una suma por movilidad, debe verificar
que ella sirva para el cabal desempeño de sus labores; pues, si las funciones de
dicho trabajador no implican el traslado de un lugar a otro, este concepto debería
considerarse como remunerativo, en aplicación del principio de primacía de la
realidad36[36].
b) Debe ser razonable.
Algunos de los conceptos no remunerativos hacen referencia a la
razonabilidad como criterio para su otorgamiento. Así, no se consideran
remuneraciones: al valor del transporte, siempre que esté supeditado a la
asistencia al centro de trabajo y que razonablemente cubra el respectivo traslado;
a la asignación por educación, siempre que sea en un monto razonable; a los
bienes que la empresa otorgue a sus trabajadores, de su propia producción, en
cantidad razonable para su consumo directo y el de su familia; y, todos aquellos
montos que se otorgan al trabajador para el cabal desempeño de su labor o con
ocasión de sus funciones, tales como movilidad, viáticos, gastos de
representación, vestuario y en general todo lo que razonablemente cumpla tal
objeto y no constituya beneficio o ventaja patrimonial para el trabajador.
La razonabilidad se refiere a la proporcionalidad que debe existir entre el
monto que se otorga y el concepto por el que es otorgado. A manera de ejemplo,
si el empleador concede a sus trabajadores una cantidad por “valor del transporte”,
ella sólo podrá ser abonada a los trabajadores que vivan en un lugar distante al
centro de trabajo (correspondencia del monto con el hecho); y, en un monto
equivalente al gasto que demande el pago de los pasajes (razonabilidad). Si el
36[36] Cfr. DOLORIER, Javier. Diálogo con la jurisprudencia, N° 23, Gaceta Jurídica, Lima, agosto del
año 2000, p. 38.

26. monto fuera mayor se considerará como remuneración, debido a su libre
disponibilidad.
c) No debe constituir una ventaja patrimonial.
Un tercer requisito para calificar a algunos de los conceptos del Art 19 del
T.U.O. del D.Leg 650 como no remunerativos, es que no constituyan una ventaja
o beneficio patrimonial para el trabajador. El caso de la vivienda es un claro
ejemplo. Si ésta es concedida en un asiento minero o en los lotes de explotación
de pozos petroleros, constituye condición de trabajo, pero si la empresa alquila
una vivienda en la ciudad para uno de sus ejecutivos, entonces, la suma de la
merced conductiva será remuneración. La razón es simple: el trabajador, al no
asumir el costo la vivienda, sería beneficiado patrimonialmente37[37].
Como hemos indicado anteriormente, algunas cantidades sí constituyen
ventaja patrimonial para el trabajador, pero son excluidas por imperio de la ley.
Evidentemente, para esos casos no resulta aplicable este requisito.
d) Debe contar con sustento documental.
El otorgamiento de los conceptos no remunerativos debe contar con
sustento documental. Las planillas de pago, los contratos de trabajo, convenios
individuales y colectivos, reglamento interno de trabajo, declaraciones juradas,
comprobantes de pago, entre otros, pueden servir para dicha finalidad38[38].
NOTAS:
37[37] “Constituyen rentas de quinta categoría los ingresos provenientes de compensaciones en dinero y
en especie, tales como el arrendamiento de vivienda para el trabajador, cuando no tiene la calidad de
condición de trabajo”. RTF N° 1299-1-97. En: Análisis Laboral, N° 276, Grupo Aele, junio de 2000,
pp. 39 -40.
38[38] Si bien la regla general es que los viáticos no forman parte de la retribución porservicios personales
para efectos del FONAVI -ahora IES- ello es así en tanto ellos no se constituyen en suma de libre
disponibilidad para el trabajador, motivo por el cual debe acreditarse con documentación fehaciente
(RTF Nº 263-3-97. En: Tributos, Biblioteca AELE, Grupo Aele, Lima, p. 71).

27.  El presente ensayo agrupa a las dos exposiciones que realizamos en los Congresos
Internacionales de Derecho Laboral, llevados a cabo en Huancayo, los días 14, 15 y 16 de
diciembre del año 2000; y, en Chimbote, los días 01, 02 y 03 de febrero del año 2001.