Imperfecciones en el mercado de trabajo

4. LAS IMPERFECCIONES EN EL MERCADO DE TRABAJO
1. INTRODUCCIÓN.
2. LOS SINDICATOS.
2.1 Introducción y modelos de negociación colectiva.
2.2 Efectos económicos.
2.2.1 Salarios y empleo.
2.2.1.1 Consecuencias para los trabajadores no sindicados.
2.2.2 Seguridad de empleo e innovación.
2.2.3 Determinantes del poder judicial.
2.2.3.1 Marco jurídico y político.
2.2.4 Límites del poder sindical.
2.2.4.1 La amenaza de la sustitución.
2.2.4.2 La amenaza del paro.
3. LA INFORMACIÓN IMPERFECTA.
3.1 Las diferencias salariales. Razones.
3.1.1 Presencia de sindicatos.
3.1.2 Diferencias salariales compensatorias.
3.1.3 Productividad.
3.1.4 Diferencias salariales debidas a la información imperfecta.
3.1.5 Movilidad laboral imperfecta.
3.1.6 Discriminación.
3.2 Motivación de los trabajadores.
3.2.1 Remuneración según rendimiento.
3.2.2 Salario y eficiencia.
3.2.3 Otros incentivos retributivos.
3.3 La selección de los trabajadores.
11. INTRODUCCIÓNN
En principio, y aunque tiene algunas diferencias con el mercado de bienes, el mercado de
trabajo lo asignaremos al mercado de bienes. Lo mismo que las economías domésticas demandan
bienes, las empresas los ofrecen, y el precio se forma por intersección de las curvas de demanda y
oferta, en el mercado de trabajo las empresas lo demandan, los trabajadores lo ofrecen, y el salario o
precio del trabajo se forma por la intersección de ambas curvas.
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Los mercados de trabajo, al igual que los mercados de bienes, se caracterizan por la
competencia imperfecta. El mercado de trabajo se aleja del mercado competitivo básico por dos
motivos:
- La presencia de los sindicatos. Distorsionan la competencia perfecta, ya que influyen en
los salarios y en el nivel de empleo. Representan a los trabajadores en los convenios colectivos que
negocian con la empresa, patronal, etc.
- La información imperfecta. Los problemas de información tienen una influencia aún mayor
en el mercado de trabajo que en el de los productos, debido en parte a la condición humana del
trabajador. Tienen que estar motivados para trabajar; les preocupan las condiciones de trabajo, la
estabilidad de su empleo y de su renta, etc.
En la pregunta 3 veremos tres ejemplos de competencia perfecta:
- Las diferencias salariales.
- Motivación de los trabajadores.
- La selección de los trabajadores.
22. LOS SINDICATOSS
2.1 Introducción y modelos de negociación colectiva.- El nacimiento de los sindicatos fue
difícil, pues las empresas no aceptaron pasivamente a las organizaciones de los trabajadores.
Aquellos que trataban de organizar al resto de los trabajadores eran, a menudo, despedidos, y
muchos líderes sindicales fueron atacados. Los sindicatos no disponían de recursos financieros
suficientes para enfrentarse a los empresarios (por ejemplo, para mantener a los trabajadores en una
huelga).
Las primeras organizaciones sindicales que tuvieron éxito fueron las que agruparon a
trabajadores cualificados, que eran una minoría respecto a los no cualificados (peones, etc.). Las
curvas de demanda de estos especialistas eran inelásticas al carecer de sustitutos y, además, al estar
en minoría sus costes eran un porcentaje pequeño del total de costes de las empresas, por lo que a
éstas no le resultaban muy gravoso atender a sus reivindicaciones. Estos sindicatos solían agruparse
en gremios y restringían la entrada (por ejemplo, poniendo largos períodos de aprendizaje).
Los sindicatos, hoy día, han conquistado el derecho a negociar con las empresas los salarios
y condiciones de trabajo, y también tienen el derecho a la huelga, que utilizan en última instancia.
En la mayoría de los países hay libertad de afiliación sindical. Aunque el sindicato
represente a sus miembros solamente, el resto de los trabajadores también se benefician de los
logros sindicales. En España, las dos mayores centrales sindicales a nivel nacional son CC.OO. y
U.G.T. También hay centrales autonómicas en el País Vasco y Galicia, y pequeños sindicatos de
funcionarios públicos, profesores, etc., ya que no hay un elevado grado de unidad sindical.
Para participar en la firma de convenios colectivos y ser considerado como sindicato
mayoritario, la legislación exige haber obtenido al menos el 10% de los delegados elegidos en las
elecciones sindicales a nivel nacional, condiciones que cumplen CC.OO. y U.G.T, y a nivel
autonómico el ECASTV del País Vasco.
Existen dos modelos de negociación colectiva (y un tercero mixto de estos dos):
- Modelo de negociación colectiva centralizado: las condiciones salariales y de trabajo se
fijan por medio de acuerdos confederales entre los sindicatos y las organizaciones empresariales
(CEOE), y donde ambas organizaciones poseen un elevado nivel de afiliación.
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En la negociación se tienen en cuenta las variables macroeconómicas, como la tasa de
desempleo y tasa de inflación, lo que permite moderar el crecimiento salarial cuando la tasa de
desempleo es alta, permitiendo controlar la inflación.
Por consiguiente, la ventaja de este modelo es que permite un crecimiento económico no
inflacionario. El inconveniente es que no tiene en cuenta factores específicos de cada empresa,
como su productividad o situación económica en época de crisis.
Es la forma de negociación en Suecia, Austria, etc.
- Modelo de negociación colectiva descentralizado: Predominan los convenios de empresa.
Por eso, las variables microeconómicas de la empresa son las que tienen más importancia a la
hora de la negociación, dejando en segundo plano las condiciones macroeconómicas.
La desventaja de este modelo es que no tiene en cuenta la influencia de sus incrementos
salariales sobre el nivel de inflación.
Es la forma de negociación en Estados Unidos, Japón, etc.
Según algunos autores, el modelo menos adecuado desde el punto de vista de la inflación y
el empleo es el que mantiene un nivel intermedio de descentralización, o mixto, que es el de
España, en donde los convenios nacionales y de sector son los que abarcan el mayor número de
trabajadores (aproximadamente el 70%). Los sindicatos tienen poder para negociar los salarios, al
margen de la situación específica de cada empresa, y pueden ignorar los efectos macroeconómicos
de sus acciones sobre la inflación y el desempleo.
Para tratar de remediar eso, algunas de las propuestas de reforma anunciada por el gobierno
están orientadas a facilitar una mayor sensibilidad en la negociación salarial sobre la inflación y el
desempleo, así como a la situación específica de cada empresa.
2.2 Efectos económicos.- Vamos a ver cuatro efectos económicos:
2.2.1 Salarios y empleo
En el modelo competitivo básico, los trabajadores son precio-aceptantes, por lo que reciben
el salario de mercado. Sin embargo, el sindicato tiene poder de mercado, pudiendo ser considerado
como un monopolio. Se enfrenta a una curva de demanda de pendiente negativa. Puede conseguir
un salario Wm superior al competitivo Wc. Por eso ocasiona una disminución de empleo, que pasa
de Lc a Lm.
En algunos países, como Estados Unidos, hay sectores sindicados y sectores sin sindicar.
Veamos que consecuencia puede tener una subida de salario de los sectores sindicados en los
sectores sin sindicar.
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2.2.1.1 Consecuencias para los trabajadores no sindicados.- Supongamos que en la figura A
representamos la demanda global y la oferta global de trabajo, en equilibrio para L*
y W*
. En la
figura B y C representamos la demanda de trabajo de los dos sectores sindicado y no sindicado, en
las que al salario de equilibrio corresponden unas cantidades de trabajo respectivas Ls y Ln, siendo
L*
=Ls+Ln.
Supongamos que el sindicato consigue subir los salarios del sector sindicado a
'
sW . El
empleo en ese sector desciende a
'
sL , lo que significa que los trabajadores que resulten
desempleados en ese sector buscarán empleo en el sector no sindicado. Al aumentar la oferta de
éste, se reducirá el salario a '
nW .
Por lo tanto, el sector sindicado ha conseguido ventaja a costa del sector no sindicado. Dado
que pueden contrarrestarse los efectos producidos en el empleo y en los salarios en los dos sectores,
puede que la subida de salarios del sector sindicado no altere significativamente el salario medio y
el nivel de empleo medio de la economía.
2.2.2 Seguridad de empleo e innovación
Vimos que la innovación suponía un proceso de destrucción creativa: beneficia a la
economía en su conjunto, pero perjudica a algunos grupos. Lo deseable es que los trabajadores
desplazados por las innovaciones aprendan nuevas cualificaciones y busquen otro empleo, ya que si
el trabajador no se desplaza en respuesta a las variaciones de la demanda provocada por las
innovaciones, la economía no será eficiente.
Los sindicatos creen que una de sus principales funciones es asegurar la calidad de empleo
de sus afiliados. Como los cambios tecnológicos pueden ponerla en peligro, han intentado retrasar
las innovaciones que pudieran reducir los puestos de trabajo de sus afiliados. Por ejemplo, el
sindicato de los fontaneros en Estados Unidos frenó la utilización de los tubos de plástico, que son
fáciles de instalar, porque reducían la demanda de fontaneros.
Es comprensible la oposición de los sindicatos a la innovación, porque aunque aumenta la
eficiencia económica, también supone costes que en gran medida lo soportan los trabajadores. Por
eso, actualmente hay medios de seguro de desempleo, y muchos países están tratando de proteger a
los trabajadores de las dificultades de la transición de un empleo a otro sin frenar la movilidad
laboral, que tan importante es para la eficiencia económica. Por ejemplo, en Suecia el Estado ha
creado programas destinados a facilitar la transición y el reciclaje.
Uno de los incentivos que tienen los trabajadores para esforzarse es la amenaza de despido.
La disminución de esta amenaza reduce la motivación de los trabajadores. Algunos atribuyen parte
de la ineficiencia de los trabajadores del sector público al estatuto de la función pública, que
dificulta mucho el despido.
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Existe una disyuntiva entre la eficiencia económica y la seguridad en el empleo. A mayor
seguridad menor eficiencia, y viceversa. Gráficamente sería de la siguiente manera:
2.2.3 Determinantes del poder judicial
Vamos a ver su marco jurídico.
2.2.3.1 Marco jurídico y político.- El poder de los sindicatos depende, en gran medida, del
marco jurídico en que actúa. Por ejemplo, en Estados Unidos el auge de los sindicatos se debió a
una ley (ley WAGNER) que les dio personalidad jurídica, creándose una confederación de los
sindicatos de rama, que abarca a todos sus trabajadores y que representaba a todos los trabajadores
de una empresa, con lo que ésta ya no necesitaba negociar por separado con cada uno de los oficios
(cosa que todavía subsiste en algunos países como Inglaterra). Estos sindicatos de rama, al reunir a
todos los trabajadores, reforzaron su poder de negociación.
El declive de los sindicatos, al menos en Estados Unidos, también se debió en parte a otra
ley. Se temía que las huelgas de algunos sindicatos nacionales (siderurgia, carbón, ferrocarril, etc.)
provocaran grandes pérdidas al país, por lo que ésta ley otorgó al presidente poder para declarar un
período de “enfriamiento” de 80 días, durante el cual los trabajadores tenían que volver al trabajo.
Otra causa del declive de los sindicatos en otros países está en la disminución paulatina del
número de afiliados. En Estados Unidos no llega al 20% de los trabajadores, en España está en un
16%. Posiblemente sea debido a que las condiciones de trabajo han mejorado enormemente, y los
trabajadores ya no ven necesidad de afiliarse.
Otra posible causa del declive está en el debilitamiento de los sectores en donde los
sindicatos eran más fuertes, como las industrias siderúrgicas, minera, etc., que han perdido
competitividad con respecto a otros países a consecuencia de sus elevados salarios.
Cuando los mercados se vuelven más competitivos, las empresas necesitan reducir costes
para sobrevivir y no pueden pagar salarios elevados. En cambio, el sector público de Estados
Unidos, que no tiene competencia, es donde más han crecido los sindicatos en los últimos tres años.
Los sindicatos han aprendido, también, que a veces lo que no consigue con negociaciones
pueden conseguirlo con la política. Así, han presionado a los gobiernos a favor de la subida del
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salario mínimo, han defendido medidas dirigidas a elevar el nivel de empleo, han defendido la
restricción de la inmigración y la mejora de la seguridad e higiene en el trabajo. Los países cuentan
ya con organismos encargados de esta seguridad e higiene para evitar riesgos innecesarios.
2.2.4 Límites del poder sindical
Vamos a ver dos tipos de límites, que son:
2.2.4.1 La amenaza de la sustitución.- La huelga pierde efectividad si las empresas pueden
sustituir a los huelguistas, con lo que limitan el poder del sindicato. Por ejemplo, en el transporte
aéreo de Estados Unidos los pilotos de Airline hicieron huelga, y a la empresa le resultó fácil
sustituirlos porque había muchos pilotos dispuestos a trabajar por salarios inferiores al sector
sindicado. Sin embargo, en la mayoría de los casos, las cualificaciones de los trabajadores son
específicas de sus empresas, por lo que el empresario sabe que los trabajadores que no pertenecen a
su empresa no son sustitutivos perfectos de los que sí pertenecen. Pero de la misma manera, desde
la perspectiva del trabajador, otro puesto de trabajo fuera de su empresa tampoco suele ser
sustitutivo perfecto de su actual puesto, por lo que tanto el empresario como el trabajador están
interesados en preservar las relaciones actuales de trabajo.
2.2.4.2 La amenaza del paro.- Poco a poco los sindicatos han defendido que una subida de
salarios, manteniéndose todo lo demás constante, significa a largo plazo una reducción del nivel de
empleo. Por eso, por ejemplo, en el acuerdo de la Ford, el sindicato del automóvil (año 1982)
renunció a la subida anual de los salarios durante dos años, y posponer la subida salarial automática
según el nivel de vida. Como contrapartida, la empresa ofreció una moratoria al cierre de
instalaciones y un aumento de la seguridad del empleo.
33. LA INFORMACIÓN IMPERFECTAA
3.1 Las diferencias salariales. Razones.- Una predicción del modelo competitivo básico es
que si los bienes vendidos son idénticos, también lo serán los precios. Sin embargo, en la realidad
encontramos un abanico salarial en las empresas, incluso para tipos similares de trabajadores. ¿A
qué se deben estas diferencias salariales?. Veamos algunas razones:
3.1.1 Presencia de sindicatos
Pueden conseguir salarios más altos para sus afiliados (en algunos países).
3.1.2 Diferencias salariales compensatorias
Las diferencias salariales también pueden deberse a las distintas características de los
puestos de trabajo: riegos, incomodidades, etc. Las empresas tratan de compensar a sus trabajadores
por los aspectos negativos de ciertos puestos de trabajo.
3.1.3 Productividad
Las diferencias también pueden deberse a la existencia de distintas productividades de los
trabajadores. Por ejemplo, algunas secretarias escriben más rápido y con menos faltas que otras.
3.1.4 Diferencias salariales debidas a la información imperfecta
Puede que un trabajador acepte un puesto de trabajo mal remunerado, simplemente porque
no sepa que existe otro puesto mejor remunerado en otra empresa.
3.1.5 Movilidad laboral imperfecta
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Si todos los trabajadores fueran iguales o si las empresas tuvieran información perfecta de la
productividad de los trabajadores, es improbable que hubiera diferencias salariales durante mucho
tiempo, ya que las empresas buscarían trabajadores mal remunerados en otras empresas y tratarían
de remunerarlos, con lo que se conseguiría que trabajadores de una determinada productividad y
que ocuparan puestos similares ganaran lo mismo.
Pero la movilidad laboral es imperfecta. Si un empresario está pensando contratar a un
trabajador de otra empresa que actualmente esté ganando poco, no puede saber si éste gana poco
porque es improductivo y no merece ganar más o porque siendo productivo aún no le han dado la
oportunidad de demostrarlo.
Al ser imperfecta la información y al diferenciarse los trabajadores por sus actitudes, pueden
existir grandes diferencias salariales entre personas de actitudes semejantes, lo que puede ser
perjudicial para la movilidad laboral, es decir, no hay la movilidad laboral que debiera haber porque
falta la información necesaria para ello.
3.1.6 Discriminación
También ha habido diferencias salariales por discriminación por razones de sexo (los
hombres ganaban más que las mujeres), raza (los blancos ganaban más que los negros) o edad.
Incluso había empresarios que se negaban a contratar.
Los países han dictado leyes que prohiben la discriminación, por lo que abiertamente no se
puede discriminar.
Lo que sí puede darse son discriminaciones más sutiles. Así, puede darse la discriminación
en el empleo, es decir, de hecho hay grupos desfavorecidos que tienen menos acceso a los puestos
de trabajo mejor remunerados. En estadísticas recientes de Estados Unidos se ve como los negros
ocupan mayoritariamente puestos de trabajo manual, y en cambio aparecen muy pocos en puestos
directivos.
A parte de estos prejuicios, a la hora de contratar también influyen las amistades
(recomendaciones, preferencias, etc.). En un mundo en que la falta de información impide conocer
de antemano si un trabajador es bueno o malo, es inevitable que aparezcan estas discriminaciones
basadas en redes de amistades.
3.2 Motivación de los trabajadores.- Hasta ahora hemos considerado que el trabajador
tiene un precio (su salario), semejante al de una máquina. Pero los trabajadores aportan al empleo
flexibilidad (sirven para muchas cosas) y una gran cantidad de cualificaciones, experiencias, etc. En
cambio, la máquina no sirve nada más que para una cosa.
Para que los trabajadores utilicen al máximo su capacidad hay que motivarlos, y así se
esforzarán y tendrán criterio a la hora de tomar decisiones o seguir las instrucciones.
En el trabajo aparece, también, el problema de la falta de información. Los empresarios no
pueden saber lo que hacen sus trabajadores en cada momento. Por ello, lo que hacen es motivarlos
utilizando dos recursos: el palo y la zanahoria, es decir, los recompensa cuando su rendimiento es
bueno, condicionando su remuneración y el ascenso al rendimiento, y los sanciona cuando no
cumplen sus obligaciones. Analicemos algunas formas de motivación.
3.2.1 Remuneración según rendimiento
Un sistema de remuneración en que el trabajador cobre por cada artículo que produzca o por
cada tarea que realice se denomina remuneración según rendimiento. La remuneración aumenta
cuando la productividad es mayor, y disminuye cuando es menor. Pero normalmente, incluso los
trabajadores que tienen este sistema perciben un salario fijo y, además, unos incentivos que son
mayores cuanto más produzcan.
¿Porqué no se utiliza más este sistema?. Hay dos razones:
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a) Una razón es que si se utilizara exclusivamente este sistema los trabajadores correrían
muchos riesgos. Si se ponen enfermos no recibirían dinero. Si un vendedor trabaja a comisión
puede encontrarse que no haya demanda de sus artículos en un momento, y no cobraría, etc. Los
trabajadores necesitan, en ocasiones, comprar a crédito (coche, piso, etc.) y necesitan cierta
seguridad.
Aparece, así, una disyuntiva entre el riesgo y los incentivos. Los sistemas retributivos deben
encontrar un equilibrio entre la seguridad y los incentivos dependientes del rendimiento del
trabajador.
b) Otra razón de no usar más este sistema es que así como hay tareas fácilmente medibles
(número de artículos producidos, vendidos, etc.) hay otras muchas tareas difíciles de medir y
retribuirse según rendimiento (administrativo, muchos técnicos, atención al cliente, etc.). E incluso
dentro de las fácilmente medibles, el incentivo a la cantidad producida puede provocar detrimento
de la calidad.
3.2.2 Salario y eficiencia
La teoría según la cual el pago de unos salarios más altos aumenta la eficiencia se llama
teoría de los salarios de eficiencia. El enfoque, ahora, no es que una productividad mayor da como
resultado unos salarios más altos, sino al revés, es decir, que unos salarios más altos dan lugar a una
productividad más alta.
Una de las razones que justifique que algunas empresas paguen salarios más altos es
aumentar el coste de ser despedido, es decir, cuanto más alta es la remuneración actual mayor es el
castigo de ser despedido).
Otra razón puede ser cuando se trate de puestos de trabajo que manejen máquinas muy
costosas, cuya inutilización provoque un daño grande.
3.2.3 Otros incentivos retributivos
- Establecer mayores posibilidades de ascenso para los trabajadores que muestren un buen
rendimiento (ascensos que van unidos a un aumento de remuneración).
- Establecer concursos de trabajadores. Este incentivo es especialmente útil cuando es difícil
medir el grado de dificultad que tiene la tarea que realiza el trabajador. Por ejemplo, un agente de
ventas no se sabe si tiene éxito porque es bueno o porque el producto se vende solo. Estableciendo
un concurso entre los vendedores, el que venda más recibe la recompensa, es decir, gana el
concurso.
- Hacer depender la remuneración del rendimiento de un grupo de trabajo. Con ello, sus
miembros tienen incentivos para ayudarse mutuamente. Pueden rotar por los puestos de trabajo del
grupo, realizando una variedad mayor de tareas, lo que aumenta el interés del trabajo al ser menos
monótono.
- Fomentar la participación de los trabajadores en las decisiones de la empresa, con la
intención de aumentar su compromiso con el trabajo y reducir el antagonismo que a veces existe
entre los trabajadores y la dirección. Incluso hay empresas que hacen participar a los trabajadores en
los resultados de la empresa (beneficios).
- Ventajas sociales, como pueden ser seguros de vida o sanitarios que la empresa hace
gratuitamente a los trabajadores o pensiones de jubilación, etc. Estas ventajas le cuesta dinero a la
empresa, y hay que considerarlas como parte de la retribución del trabajador.
3.3 La selección de los trabajadores.- Antes de motivar a los trabajadores hay que realizar
otro proceso importante: seleccionarlos para que formen parte de la plantilla de la empresa. Para
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ello, las empresas tratan de predecir como se comportarán los candidatos en las distintas
situaciones. Pero la información que pueden recoger es bastante imperfecta.
Las empresas buscan señales, como puede ser la formación. En el mundo actual, la
universidad da un primer paso en el proceso de selección. La competencia por las credenciales
(titulaciones) ha elevado el nivel mínimo exigido por muchos puestos de trabajo.
A las empresas les interesa, además de una buena disposición a trabajar y la inteligencia,
otras características como pueda ser que sus trabajadores permanezcan mucho tiempo en la
empresa, dado que los costes de formación son elevados.
Para tratar de averiguar las intenciones del aspirante, pueden darle a elegir entre dos
contratos, uno con sueldo inicial bajo pero que aumente significativamente con los años, y otro con
un sueldo alto inicial pero que luego aumente poco. El individuo que no espere durar mucho eligirá
el segundo contrato.
Es muy frecuente que ante las dificultades de falta de información que supone el proceso de
selección, las empresas lo encarguen a consultings especializados.
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