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Análisis del contenido laboral de la Ley 11/2013 de 26 de julio, de medidas de
apoyo al emprendedor y de estímulo del crecimiento y de la creación de empleo.
Eduardo Rojo Torrecilla. Catedrático de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social
de la Universidad Autónoma de Barcelona.
28 de julio de 2013.
Texto publicado en el blog del autor http://www.eduardorojotorrecilla.es/
1. Hoy entra en vigor la Ley 11/2013 de 26 de julio, de medidas de apoyo al
emprendedor y deestímulo del crecimiento y de la creación de empleo, publicada ayer
en el Boletín Oficial del Estado. La norma es el resultado de la tramitación
parlamentaria del Real Decreto-Ley 4/2013 de 22 de febrero, y en materia laboral, que
es el objeto de esta entrada, incorpora pocas modificaciones al RDL, la mayor parte de
ellas, vía enmiendas del grupo popular del Congreso de losDiputados, para corregir
algunos errores o lagunas de índole organizativas y competenciales que aparecían en el
RDL, aunque hay también algunas que apuestan de forma clara por dar una mayor
presencia a las empresas de trabajo temporal en el mercado de trabajo, como es por
ejemplo la posibilidad de que formalicen con los trabajadores puestos a disposición de
la empresa usuaria el llamado contrato de primer empleo joven, siendo la empresa
usuaria la que se beneficiará de las bonificaciones en las cotizaciones empresariales a la
Seguridad Social previstas en la norma si el contrato inicial de duración determinada se
convierte en indefinido, aunque el primer sujeto contratante no haya sido el que
formalice después un contrato por tiempo indefinido.
2. Tuve oportunidad de estudiar con detalle el contenido del RDL en una anterior
entrada del blog, del que recupero la tesis general que defendí sobre la norma, ya que
sigue siendo plenamente válida para la Ley 11/2013: “puede calificarse de ómnibus, ya
que no sólo incluye medidas de contenido laboral (título I y algunas, e importantes,
disposiciones adicionales, transitorias y finales), sino también de fomento de la
financiación empresarial (título II), de financiación para el pago a los proveedores de las
entidades locales y Comunidades Autónomas, y de lucha contra la morosidad en las
operaciones comerciales (título III), de medidas en el sector ferroviario (título IV), y de
medidas en el sector de hidrocarburos (título V). Creo que estamos en presencia de una
ley de acompañamiento encubierta, una norma cuya constitucionalidad fue rechazada ya
hace muchos años por el Tribunal Constitucional pero que ahora parece recuperarse
bajo otra cobertura jurídica…”.
La explicación que realizo a continuación de la Ley 11/2003 adapta la que realicé del
RDL a las enmiendas incorporadas en la tramitación parlamentaria, cuyo estudio
detallado de la mayor parte de ellas puede encontrarse igualmente en otra anterior
entrada del blog y de las que sinteticé mi parecer en esta idea: “incorporación del
contrato eventual de primer empleo joven dentro de las posibilidades legales de
contratación reguladas en la Ley de Empresas de Trabajo Temporal, e incentivación de
la contratación indefinida para las empresas usuarias que incorporen a sus plantillas a
trabajadores de primer empleo joven, o contratados por la ETT al amparo del contrato
para la formación y el aprendizaje, tras su prestación de servicios previa mediante el

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contrato de puesta a disposición entre las ETTs y aquellas”. De la tramitación
parlamentaria global, es decir también de las enmiendas transaccionales aprobadas en
Comisión, me quedo, por su importancia para las personas con discapacidad, con la
nueva disposición adicional novena, que amplía la aplicación de los incentivos a la
contratación regulados en los arts. 9 a 14 a los jóvenes menores de 35 años que tengan
reconocido un grado de discapacidad igual o superior al 33 %, siempre que cumplan
también el resto de requisitos previstos para cada supuesto.
3. El título I lleva por título “medidas de desarrollo de la estrategia de emprendimiento
y empleo joven, e incluye cuatro capítulos, el primero dedicado al “fomento del
emprendimiento y el autoempleo”, el segundo a “incentivos fiscales”, el tercero a
“estímulos a la contratación”, y el cuarto a “mejora de la intermediación”.
A) El artículo 1 regula la cotización a la Seguridad Social aplicable a los jóvenes
trabajadores por cuenta propia (en algún supuesto, no en todos, menores de 30 años si
son varones y 35 si son mujeres). Aquí encontramos la primera de las muchas
modificaciones que la Ley 11/2013 opera en la Ley General de Seguridad Social, en
este caso concreto en la disposición adicional trigésima, ampliando las posibilidades de
acogerse a las bonificaciones y reducciones en materia de Seguridad Social a “los
trabajadores por cuenta propia que tengan menos de 30 años de edad y que causen alta
inicial o que no hubieran estado en situación de alta en los cinco años inmediatamente
anteriores, a contar desde la fecha de efectos del alta, en el Régimen Especial de la
Seguridad Social de los Trabajadores por Cuenta Propia o Autónomos o en el Régimen
Especial de Seguridad Social de los Trabajadores del Mar”, en los términos establecidos
en el nuevo apartado 2, es decir “podrán aplicarse las siguientes reducciones y
bonificaciones sobre la cuota por contingencias comunes, incluida la incapacidad
temporal, resultante de aplicar a la base mínima el tipo mínimo de cotización vigente en
cada momento, por un período máximo de 30 meses, según la siguiente escala: a) Una
reducción equivalente al 80% de la cuota durante los 6 meses inmediatamente siguientes
a la fecha de efectos del alta. b) Una reducción equivalente al 50% de la cuota durante
los 6 meses siguientes al período señalado en la letra a). c) Una reducción equivalente al
30% de la cuota durante los 3 meses siguientes al período señalado en la letra b). d) Una
bonificación equivalente al 30% de la cuota en los 15 meses siguientes a la finalización
del período de reducción”. Y todo ello, por un periodo no superior a 30 mensualidades.
Para los trabajadores jóvenes por cuenta propia con discapacidad, y en el supuesto
contemplado en el párrafo anterior, el RDL procede a modificar la disposición adicional
undécima de la Ley 45/2002 de 12 de diciembre, de tal manera que se beneficiarán de
“a) Una reducción equivalente al 80% durante los 12 meses inmediatamente siguientes a
la fecha de efectos del alta. b) Una bonificación equivalente al 50% durante los cuatro
años siguientes”, y todo ello por un período no superior a 60 meses.
Las bonificaciones y reducciones de cuotas se financiarán con cargo a la
correspondiente partida presupuestaria del Servicio Público de Empleo Estatal y se
soportarán por el presupuesto de ingresos de la Seguridad Social, respectivamente.
B) El artículo 2 regula la posibilidad de compatibilizar prestación por desempleo y
trabajo por cuenta propia, “cuando lo establezcan los programas de fomento al empleo”.
Nueva modificación del artículo 228 de la LGSS, ahora con la incorporación de un
nuevo apartado, 6, en el que simplemente se deja abierta la posibilidad enunciada en el

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título, remitiendo al programa para concretar en qué términos se permitirá el abono de la
prestación (cuantía y duración), “sin incluir la cotización a la Seguridad Social”.
Como esta medida no tiene concreción práctica si no hay otra que la desarrolle, hemos
de acudir al artículo 3 que ya aplica ese nuevo apartado y permite la compatibilización
para los menores de 30 años, siempre que se trate del percibo de una prestación
contributiva, y por una duración máxima de 270 días, debiendo cumplir el joven (o
“más joven” según la terminología de la norma) el requisito de la edad en la fecha de
inicio de la actividad, no tener trabajadores a su cargo, y solicitarlo (como plazo de
caducidad) en un plazo máximo de 15 días a contar desde la fecha de inicio de aquella.
En cuanto que el perceptor de la prestación está desarrollando durante ese período de
tiempo una actividad profesional, la norma le exonera temporalmente de las
obligaciones derivadas de su condición de demandante de empleo y de suscriptor del
compromiso de actividad.
C) El artículo 4 tiene por finalidad regular la ampliación de supuestos en los que se
permitirá capitalizar la prestación de desempleo, el llamado pago único, y nuevamente
la modificación es de la Ley 45/2002. La Ley 11/2013 amplía la posibilidad de
capitalización para menores de 30 años cuando aporten su prestación “al capital social
de una entidad mercantil de nueva constitución o constituida en un plazo máximo de
doce meses anteriores a la aportación, siempre que desarrollen una actividad profesional
o laboral de carácter indefinido respecto a la misma, e independientemente del Régimen
de la Seguridad Social en el que estén encuadrados”, si bien el carácter indefinido de la
prestación laboral queda inmediatamente matizado con la referencia a que la actividad
“deberá mantenerse por un mínimo de 18 meses”, y quedando excluidas de esta
posibilidad de capitalización las personas “que hayan mantenido un vínculo contractual
previo con dichas sociedades”, y también los TRADE, siempre y cuando no se trate de
la misma sociedad con la que haya suscrito con anterioridad como cliente “un contrato
registrado en el Servicio Público de Empleo Estatal”. Muchas más dudas me suscita,
desde el plano no estrictamente jurídico sino desde la operatividad práctica de la medida
y el uso desviado que pueda hacerse de la misma, la posibilidad ofrecida por la norma
de destinar la capitalización a pago de “servicios específicos de asesoramiento,
formación e información relacionados con la actividad a emprender”, pero la duda,
repito, se queda en el terreno de la reflexión sobre el buen uso de los recursos públicos
por sujetos privados. En la tramitación parlamentaria se incorporó una enmienda que
concreta que el TRADE podrá capitalizar su prestación por cese de actividad en forma
de aportación a una sociedad mercantil.
D) Mientras que la normativa anteriormente vigente, artículos 212 y 213 de la LGSS,
permitía suspender el cobro de la prestación por desempleo, y recuperarlo
posteriormente, “mientras el titular del derecho realice un trabajo por cuenta ajena de
duración inferior a doce meses, o mientras el titular del derecho realice un trabajo por
cuenta propia de duración inferior a veinticuatro meses”, la Ley 11/2013, en su artículo
5, amplía el plazo hasta sesenta meses para los menores de 30 años que trabajen por
cuenta propia. Se trata de una medida que pretende incentivar que el joven dedique un
amplio tiempo a tratar de poner en marcha la actividad por cuenta propia, con la
tranquilidad de saber que dispone de la posibilidad de recuperar sus prestaciones una
vez transcurridos, como máximo, sesenta meses desde el inicio de su experiencia
profesional.

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E) En fin, no se alcanza a entender, salvo que se trate, y así lo parece, de una medida de
reducción de costes económicos para los menores de 30 años que deseen establecerse
como trabajadores por cuenta propia, que el artículo 6 modifique la disposición
adicional quincuagésima octava de la LGSS y conceda carácter de voluntariedad a la
protección por accidentes de trabajo y enfermedades profesionales, que recuérdese que
incluye la cobertura por cese de actividad.
4. Del capítulo II, dedicado a los incentivos fiscales, deseo destaca el artículo 8, que
regula los incentivos en el ámbito del IRPF, con efectos del 1 de enero de este año, y
que modifica la Ley 35/2006, en concreto su artículo 7 apartado n), posibilitando que
las personas en situación de desempleo que se constituyan como autónomos puedan
beneficiarse de la exención completa en el IRPF de las prestaciones por desempleo si
han procedido a su capitalización, cuando la norma derogada fijaba un límite de 15.500
euros.
5. Desde la perspectiva laboral, el núcleo duro del RDL se concentra en el capítulo II y
algunas disposiciones finales, y el legislador, ya lo adelanto, ha puesto en marcha
medidas tendentes a incentivar la contratación de jóvenes, o mayores de 45 años, con las
conocidas técnicas de bonificaciones en las cuotas empresariales a la Seguridad Social,
junto con otras medidas que alteran sustancialmente la normativa laboral reguladora de
la contratación temporal y de la normativa específicamente aplicable a las ETTs.
A) Vaya por delante mi parecer de que posibilitar el acceso de los jóvenes al mundo de
trabajo junto con la realización de actividades formativas me parece una buena idea, y el
éxito de la norma radicará en que tanto la actividad laboral como la formativa respondan
realmente a los objetivos teóricamente perseguidos. De ahí que incentivar la
contratación a tiempo parcial con la vinculación formativa (artículo 9) sea interesante en
la línea de creación de empleo, pero que al mismo tiempo posibilitar una mínima
actividad formativa para que una empresa pueda acogerse a esta modalidad contractual,
con costes salariales obviamente más reducidos, no sea precisamente a mi entender la
mejor forma de apostar por empleo de calidad. No me pongo la venda antes de la herida,
sino simplemente dejo mi duda planteada ante la regulación contenida en el apartado 3,
que permite que la formación no esté vinculada al puesto de trabajo objeto del contrato
y que puede tratarse de formación en idiomas o en TICS, “de una duración mínima de
90 horas en cómputo anual”, siendo mucho más convincente la otra posibilidad
permitida por la norma de que la formación recibida sea acreditable y oficial o
promovida por los servicios públicos de empleo competentes.
He iniciado la explicación del precepto por el punto que más preocupa en cuanto a su
eficacia real, y ahora conviene ordenar el análisis, recordando que la regulación
ordinaria del contrato a tiempo parcial se encuentra recogida en el artículo 12 de la Ley
del Estatuto de los trabajadores, con la última modificación operada por la reforma
laboral de 2012 y la posibilidad de realización de horas extraordinarias. Pues bien, la
Ley 11/2013 pretende incentivar esta contratación cuando se lleve a cabo por empresas
y autónomos con jóvenes menores de 30 años, de tal manera que la reducción en la
cotización empresarial a la Seguridad Social por contingencias comunes será del 100 %
en las que ocupen a menos de 250 trabajadores, y del 75 % en las de número igual o
superior, por una duración de un año, en el bien entendido que se permite la prórroga
por otros doce meses si el trabajador sigue compatibilizando empleo y actividad
formativa, o bien dicha actividad la ha cursado en los últimos seis meses del primer

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período, algo que me lleva a suscitar la duda de si será obligatorio o no, y creo que la
respuesta es negativa, que la actividad formativa se lleve a cabo desde el inicio de la
prestación laboral. Confirma mi tesis el hecho de que la formación sí debe
compatibilizarse con el trabajo desde su inicio en el primer período si la empresa quiere
acogerse a las bonificaciones, salvo que esta ya se haya cursado en los seis meses
previos a la celebración del contrato, con lo que es real la posibilidad de que haya un
período de trabajo a tiempo parcial, los seis primeros meses del primer período
bonificado, en que no haya actividad formativa del trabajador.
Dado que el objetivo preferente de la norma es incentivar el acceso al mercado de
trabajo, ya sea con contrato indefinido o temporal, y siempre y cuando la jornada no sea
superior al 50 % de la de un trabajador a tiempo completo comparable, de los jóvenes
desempleados menores de 30 años que no se hayan aún incorporado al mismo, o que
hayan estado un muy breve período de tiempo, el artículo 9, al igual que otros
preceptos, requiere que el sujeto contratado no tenga experiencia laboral o que sea
inferior a tres meses, si bien se contemplan otros dos supuestos de forma alternativa:
uno muy claro, que incentiva la contratación de jóvenes desempleados de larga
duración, doce meses inscritos como demandantes de empleo en los dieciocho
anteriores a la contratación, y otro mucho menos y que además remite a un desarrollo
reglamentario, cuál es el de “proceder de otro sector de actividad”, y quiero pensar que
la norma trata de prever que jóvenes desempleados de sectores afectados por la crisis
económica con especial intensidad puedan tener un trato preferente en la contratación.
Nuevamente, al igual que en la mayor parte de las normas de fomento de empleo
aprobadas en los últimos años, aparecen las cautelas en el uso de la norma en términos
de prohibición si ha habido decisiones extintivas con anterioridad o de obligación del
mantenimiento del nivel de empleo durante un período de doce meses, si bien la
cautelas me parecen bastante ligeras, bastante “lights”, en cuanto que la limitación para
contratar sólo afectará a las extinciones producidas desde la entrada en vigor de la
norma, para la cobertura de puestos de trabajo del mismo grupo profesional (aquí sí el
legislador ya ha tomado en consideración la reforma laboral de 2012) y que se
produzca “en el mismo centro o centros de trabajo”.
B) Nueva medida de fomento del empleo de jóvenes, y de flexibilización de las reglas
de contratación laboral para las microempresas (número igual o inferior a nueve
trabajadores), es la contenida en el artículo 10, que regula la contratación indefinida
(esta vez sí) por dichas microempresas y por trabajadores autónomos, con la reducción
del 100 % en la cotización empresarial por contingencias comunes a la Seguridad Social
y durante el primer año.
Una de las cautelas de la norma es que la empresa, o el autónomo, no haya tenido
ningún vínculo laboral anterior con el trabajador, quedando la duda de si hemos de
acoger una interpretación formal de la norma, que permitiría que ese trabajador hubiera
prestado sus servicios con anterioridad pero contratado por una ETT, o bien una
interpretación material o finalista de la norma, que creo que tiene por objetivo que
realmente sea la primera vez que el joven presta sus servicios para la empresa, aunque
reconozco que tengo mis dudas de que la tesis finalista sea la querida por la norma,
visto el amplísimo margen de flexibilidad que se está introduciendo en la regulación de
la contratación laboral en España y que deja las medidas protectoras en muy segundo
lugar.

6. 6
Dado que la técnica legislativa de este precepto no es precisamente de matrícula de
honor, ni desde luego tampoco el conjunto de la norma, hemos de realizar una
operación de “espigueo” para ir viendo sus aspectos más dudosos en cuanto a
problemas jurídicos que puede plantear. El precepto, que regula las cautelas de forma
sustancialmente idénticas a las del artículo anterior, dispone que la incentivación sólo
será posible cuando no se haya celebrado con anterioridad otro contrato en los mismos
términos, pero excluye “lo dispuesto en el apartado 5”. Dicho apartado, que se remite al
“último inciso del primer párrafo del apartado 4”, permite formalizar un nuevo contrato
con el límite intocable de doce meses de bonificación. El citado inciso se refiere a la
posibilidad de que se resuelva el contrato durante el período de prueba, por lo que
parece que en este supuesto la empresa puede contratar a otro joven, igualmente con
contrato indefinido, y que ello es así se deduce con mayor claridad del apartado 3, que
dispone textualmente que “los beneficios a que se refiere el apartado 1 sólo se aplicarán
a un contrato, salvo lo dispuesto en el apartado 5”.
Por lo demás, la formalización de este contrato incentivado es declarado expresamente
incompatible con el contrato indefinido de fomento de empleo para apoyo a
emprendedores, para trabajadores fijos discontinuos, y para los contratos indefinidos
que se formalicen con trabajadores discapacitados, afectados por violencia de género o
de terrorismo, o en situación o riesgo de exclusión social, regulados en el artículo 2 de
la Ley 43/2006.
C) Más incentivos para contratación, pero ahora de personas de edad madura (igual o
superior a 45 años), regulados en el artículo 11 y que se refieren a “nuevos proyectos de
emprendimiento joven”, que establecen bonificaciones durante un año cuando se
formalice una contratación indefinida, a tiempo completo o parcial, con esas personas
por trabajadores por cuenta propia menores de 30 años y sin trabajadores asalariados a
su cargo, siendo además necesario que se trate de la contratación por primera vez de
forma indefinida. Requisitos adicionales para poder formalizar la contratación es que se
trate de desempleados de larga duración (en los términos ya referenciados con
anterioridad), o bien que estén acogidos al programa PREPARA.
La posibilidad de celebrar más de un contrato durante el periodo de bonificación se
prevé de forma expresa al igual que en el precepto anterior, si bien la redacción del
apartado 3 es más amplia que en el artículo 10 (que sea de forma voluntaria o que
simplemente se trate de un olvido del legislador, es algo que sólo puede plantearse
como hipótesis de trabajo, aún cuando parece que pudiera ser la primera por el deseo de
incentivar la contratación de personas de edad), ya que se permite el segundo, y más, si
la resolución del primero se ha producido no sólo durante el período de prueba sino
también cuando se ha extinguido por una causa no imputable al empresario (ej.:
agotamiento de la prestación del Programa PREPARA). En fase de tramitación
parlamentaria del Proyecto de Ley se concretó que la reducción de la cuota empresarial
se regulaba, “en coherencia con los demás supuestos de reducciones de cuotas recogidas
en el Proyecto de Ley”, y se previó la obligación de reintegrar las cantidades en caso de
incumplimiento, que no estaba expresamente contempladas en este artículo del RDL
pero sí en todos los restantes en que se regulan reducciones en las cuotas empresariales.

7. 7
D) La primera estrella jurídica de la norma la encontramos en el artículo 12, que lleva
por título “primer empleo joven”, y el precepto tiene por finalidad facilitar la
incorporación al mercado laboral de jóvenes menores de 30 años, en situación de
desempleo “que no tengan experiencia laboral o si esta es inferior a tres meses”. A tal
efecto, se crea una nueva modalidad de contratación temporal eventual, pues no de otra
forma debe entenderse que la causa para poder proceder a la contratación sea justamente
“la adquisición de una primera experiencia profesional”, redacción que a mi entender
descausaliza la eventualidad y acerca mucho la norma al antiguo contrato temporal de
fomento de empleo, y también, porque si bien se dispone que esta modalidad
contractual se regirá por lo dispuesto en el artículo 15.1 b) de la LET, las matizaciones y
particularidades que se recogen en la Ley 11/2013 lo convierten de hecho en un contrato
con regulación propia.
Desde la perspectiva empresarial, en términos de incentivación económica directa, se
prevén bonificaciones en caso de conversión posterior en contrato indefinido, siempre y
cuando la jornada sea como mínimo del 50 % de un trabajador a comparable a tiempo
completo, con diferente cuantía según se trate de trabajadores o trabajadoras (41,67
euros/mes – 500 euros/años, o 58,33 euros/mes – 700 euros/año, durante tres años,
respectivamente). No deja de ser curioso que en caso de conversión se permita reducir
la jornada al 50 % de la de un trabajador a tiempo completo, mientras que la
contratación inicial, en caso de ser a tiempo parcial, ha de ser superior al 75 %.
El contrato llamado de primer empleo joven se incorpora de forma expresa al ámbito de
las relaciones jurídicas entre las ETTs y las empresas usuarias, y consiguientemente
entre las ETTs y los trabajadores contratados para ser puestos a disposición de aquellas,
habiéndose añadido una nueva disposición adicional (quinta) en la Ley 11/2013 que
regula la posibilidad de que los contratos de puesta a disposición puedan celebrarse “en
los mismos supuestos y bajo las mismas condiciones y requisitos en que la empresa
usuaria podría celebrar un contrato de trabajo de primer empleo joven conforme a lo
dispuesto en el artículo 12 de esta Ley”. Es decir, por si hubiera alguna duda, se
pretende ahora que quede suficientemente claro que las ETTs podrán formalizar esta
modalidad contractual, que se une a la posibilidad de celebrar contratos para la
formación y aprendizaje, por lo que cabe pensar que la influencia de las organizaciones
representativas de este colectivo empresarial para ir adaptando las normas a sus
intereses es algo más que una mera hipótesis de trabajo.
La norma incentiva la contratación indefinida bonificada por parte de las empresas
usuarias si incorporan a sus plantillas a los trabajadores que previamente ha tenido a su
disposición, ya que las bonificaciones previstas en el apartado 4 del artículo también
serán de aplicación a las empresas usuarias cuando “sin solución de continuidad,
concierten con dichos trabajadores un contrato de trabajo por tiempo indefinido,
siempre que hubiere transcurrido un plazo mínimo de tres meses desde la celebración
del contrato inicial”.
A mi parecer, y sin desdeñar la importancia, que es mucha, de incorporar a jóvenes sin
experiencia al mercado de trabajo, la norma sienta todas las bases para un período de
prueba ampliado, es decir para que se valore por la empresa si el joven cumple o no los
requisitos para incorporarlo después con vocación de permanencia. Apoyo mi
argumentación en la duración del contrato, entre tres y seis meses, con posibilidad de
ampliación máxima a doce si así se establece por convenio sectorial (por cierto, ¿por

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qué razón se ha olvidado aquí el legislador del convenio de empresa al que concede
tanta importancia en la reforma laboral de 2012?). Podrá formalizar una prórroga si el
contrato tuviera una duración inicial inferior a la legal o convencionalmente fijada, es
decir, se incorpora la regulación recogida en la LET en el art. 15.1 b) en este punto.
Por fin, las cautelas para evitar un uso desviado de la norma (aunque creo que la
descausalización del contrato ya es de por sí un uso desviado del art. 15 LET) se
regulan en los mismos términos que en los artículos anteriores, recordando que las
extinciones improcedentes que se produzcan sólo se tomarán en consideración cuando
acaezcan a partir de la entrada en vigor de la norma. Las limitaciones a la posibilidad
de utilizar esta modalidad contractual si hubiera extinciones improcedentes en un
período anterior, en los términos fijados en el art. 12.3, también se entenderán referidas
a la empresa usuaria, modificación que confirma que esta modalidad contractual va a ser
utilizada en las relaciones triangulares entre ETT, empresa usuaria y trabajador
contratado por la primera para ser puesto a disposición de la segunda, extendiéndose la
limitación a todos los supuestos en que se plantee una obligación empresarial para poder
acceder a las medidas de apoyo económico previstas en la norma (ej.: mantenimiento
del empleo).
¿Puede afirmarse entonces que el contrato de puesta a disposición puede ser, en la
práctica, un período de prueba con mínimas obligaciones para el empleador “usuario”,
que le anime a contratar después directamente, y con bonificación, al trabajador puesto
a su disposición? Creo que la respuesta ha de ser afirmativa, aun cuando también hay
que decir que ese hipotético período de prueba puede ya predicarse del resto de los
contratos de puesta a disposición, pero ciertamente sin el incentivo de la bonificación de
cuotas empresariales a la Seguridad Social. La explicación de la enmienda aceptada en
trámite parlamentario deja meridianamente clara la finalidad perseguida: “la norma
tiene como finalidad incentivar la contratación indefinida, y por ello se trata de extender
el referido incentivo a las empresas usuarias que decidan la contratación por tiempo
indefinido del trabajador puesto a disposición”.
E) ¿Se pierde el conocimiento de lo aprendido cuando transcurren varios años desde la
finalización de los estudios? Creo que sí, y puede discutirse si son más o menos años,
pero desde luego en el ámbito del Derecho del Trabajo la actualización ha de ser
permanente por la vorágine legislativa en la que estamos envueltos desde hace ya varios
años. No es del mismo parecer el legislador actual que procede a modificar la normativa
anteriormente vigente, es decir el artículo 11 de la LET, para permitir que los jóvenes
menores de 30 años puedan celebrar contratos en prácticas “aunque hayan transcurrido
cinco o más años desde la terminación de los estudios correspondientes”, con el
incentivo económico para la empresa de una bonificación del 50 % de la cotización
empresarial a la Seguridad Social por contingencias comunes correspondiente al
trabajador “durante toda la vigencia del contrato”, que recuérdese que ha de ser entre
seis meses y dos años. En fase de tramitación parlamentaria se ha modificado el RDL
para que, según el grupo popular, “puedan evitarse interpretaciones que pretendan
limitar los incentivos establecidos en ese artículo a los supuestos en que el trabajador
contratado no haya tenido un empleo anterior”. En efecto, había un desajuste entre el
título, que se refería al contrato “para el primer empleo”, y el contenido de la norma, en
donde no había ninguna mención expresa a que deba tratarse de tal. En la posible
confusión, inseguridad jurídica, que pudiera generarse, los enmendantes optaron por la
opción de potenciar la contratación en prácticas con independencia de que se trate del

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primer, segundo o cualquier otro empleo en el tiempo de vida laboral de un joven menor
de treinta años. No me parece mal la opción, con sinceridad, de cara a incentivar la
contratación de jóvenes (con el caramelo de la reducción de cuotas empresariales a la
Seguridad Social).
Por otra parte, la norma sigue abriendo el camino para que las prácticas educativas no
laborales, previstas en muchos planes de estudio, sean la puerta para la posterior
contratación laboral del joven que ya ha obtenido la titulación en la empresa en que
realizó las prácticas (y de ahí la importancia de que las prácticas respondan fielmente a
su razón de ser, la adquisición de conocimientos y no la mera sustitución de
trabajadores), ya que incrementa la reducción de la cotización al 75 % cuando se
formalice el contrato tras las prácticas, si bien para todo lo relativo a las características y
duración de las mismas hay que remitirse a lo dispuesto en su normativa propia
reguladora, es decir el Real Decreto 1543/2011 de 31 de octubre. En relación con esta
cuestión, cabe mencionar la incorporación de una nueva disposición adicional (octava)
en la Ley 11/2013, con técnica de soft law, que lleva por título “Adecuación del marco
normativo de las prácticas no laborales”, y mediante la cual el Gobierno queda
obligado, en un plazo de seis meses, a presentar al Congreso “un informe sobre el uso
de las prácticas no laborales y sobre las modificaciones normativas y/o actuaciones que
deberían adoptarse para potenciar su utilización como instrumento destinado a la
inserción en el mercado laboral, de jóvenes sin experiencia laboral y sin cualificación
profesional, de un modo adecuado”.
F) Por fin, la norma incorpora nuevas bonificaciones a fin y efecto de facilitar e
incentivar la incorporación de los jóvenes menores de 30 años en las entidades de
economía social, tales como cooperativas (siempre y cuando se haya optado por un
régimen de Seguridad Social propio de trabajadores por cuenta ajena), sociedades
laborales y empresas de inserción. Las cuantías, en el supuesto de cooperativas y
sociedades laborales, es de 66,67 euros mes (800 euros/año) durante tres años, y en las
empresas de inserción de 137,50 euros/mes (1.650 euros/año) “durante toda la vigencia
del contrato o durante tres años en caso de contratación indefinida”.
Las modificaciones introducidas durante la tramitación sobre la regulación de los
incentivos a la incorporación de jóvenes a entidades de la economía social, tienen por
finalidad evitar que se produzca una aplicación de la norma en un sentido que
ciertamente no creo que fuera el deseado por su redactor, pero el problema radica en las
constantes remisiones a otros textos normativos, de tal manera que en materia de
contratación y bonificaciones y reducciones en las cuotas empresariales a la Seguridad
Social la inseguridad jurídica, por mucho que el legislador quiere evitarla, está
convirtiéndose en algo más que una anécdota en el panorama jurídico español. De tal
manera, la referencia general a una Ley tan amplia en contenidos como la Ley 43/2006
de 29 de diciembre, “en todo lo no previsto en el apartado anterior”, puede generar sin
duda problemas interpretativos, a los que se añade la referencia específica a otra norma,
la Ley 44/2007, de 13 de diciembre. El objetivo de la enmienda era evitar que hubiera
un conflicto interpretativo entre las redacción del apartado 1 b), que regula las
bonificaciones en caso de contratación por empresas de inserción, y el precepto más
general que sobre tales bonificaciones, para diversos supuestos contractuales, se
encuentra recogido en el art. 2.7 de la Ley 43/2006. La enmienda apuntaba con claridad
cuál era su objetivo, ya que “al ser la bonificación una cuantía fija y no establecerse un

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mínimo de jornada podría producirse un enriquecimiento injusto, pues, por ejemplo, con
un 10 % de jornada el incentivo sería el 100 %”.
6. El capítulo IV, con el expresivo título de “mejora de la intermediación”, consta de
dos artículos que proceden a modificar dos leyes más, y no precisamente de menor
importancia. El art. 15 modifica la Ley de Contratos del sector público y añade una
nueva disposición adicional trigésimo segunda, con el pomposo título de “formalización
conjunta de acuerdos marco para la contratación de servicios que faciliten la
intermediación laboral”, que parece querer abrir más el camino a las empresas del sector
privado en las tareas de intermediación.
De tal manera, se posibilita que los servicios estatal y autonómicos de empleo puedan
suscribir “de forma conjunta” (¿vamos a una recentralización de las políticas de
empleo?) acuerdos marco con uno o varios empresarios, para fijar las condiciones a que
deberán ajustarse los contratos de servicios de características homogéneas, que deberán
cumplir con lo dispuesto en la regulación de los acuerdos marcos recogida en el
Capítulo II del Título II del Libro III de la ley. Se prevén dos matizaciones a esta regla
general: la primera, de orden general, que el recurso a estos acuerdos, que es de prever
que se produzcan con importantes empresas, “no se efectúe de forma abusiva o de modo
que la competencia se vea obstaculizada, restringida o falseada”; la segunda, la
exclusión de su ámbito de los procedimientos de selección en las Administraciones
Públicas, que correrán a cargo, de forma exclusiva, de los servicios públicos de empleo.
Como la redacción del preámbulo es casi idéntica a la del texto articulado, nos
quedamos sin saber qué pretende verdaderamente el legislador, aunque, insisto, todo
apunta a una mayor participación del sector privado en la intermediación laboral.
Sí encontramos mayor fundamentación de las modificaciones operadas en la Ley de
Empleo por el artículo 16 y que demuestra, de forma clara y sin ambages, y ahora ya
suprimo el interrogante del párrafo anterior, que estamos ante un proceso de
recentralización de las políticas de empleo, o si se quiere decir de otra forma de un
mayor control de todo aquello que hacen las comunidades autónomas y señaladamente
de sus bases de datos de ofertas y demandas de trabajo, y su título es ya significativo:
“Base de datos común de ofertas, demandas de empleo y oportunidades de formación”.
En primer lugar, se modifica el párrafo b) del artículo 8 de la Ley 56/2003, de 16 de
diciembre,de Empleo, que regula los principios de organización y funcionamiento del
Sistema Nacional de Empleo, y el cambio pudiera parecer, en principio, de poca
importancia: mientras en la redacción vigente hasta el domingo se hacía referencia a
“Existencia de un sitio común en red telemática que posibilite el conocimiento por los
ciudadanos de las ofertas, demandas de empleo y oportunidades de formación existentes
en todo el territorio del Estado, así como en el resto de los países del Espacio
Económico Europeo, respetando lo establecido en la Ley Orgánica 15/1999, de 13 de
diciembre, de Protección deDatos de Carácter Personal”, la Ley 11/2013 sustituye el
“sitio común en red telemática” por “una base de datos común, Portal Único de
Empleo”.
Me queda la duda de saber si estamos en presencia de un cambio real, porque creo que
jurídicamente ya es así, sobre la obligación de los SPE de registrar todas las ofertas y
demandas en las bases de datos de los sistema de información, pero de lo que no cabe
duda es de que el Servicio Público de Empleo estatal recupera, al menos formalmente,

11. 11
un papel predominante en la política de intermediación laboral (curioso, mientras al
mismo tiempo se abre mayor camino al sector privado), ya que se garantiza por la
norma que este garantizará la difusión de toda la información a ciudadanos, empresas y
administraciones públicas “como garantía de transparencia y unidad de mercado”. En
esta línea, el preámbulo explica que se trata de “eliminar cualquier traba que obstaculice
la rápida cobertura de los puestos de trabajo disponibles permitiendo que cualquier
persona tenga conocimiento de las ofertas de empleo”.
Por si las referencias a un portal único y a la unidad de mercado no fueran suficientes
para comprender el proceso de recentralización, la modificación del artículo 14, con la
incorporación de un nuevo apartado 3, no deja lugar a dudas a mi entender: para que
puedan librarse los fondos aprobados por la Conferencia Sectorial de Empleo
destinados a la intermediación laboral, “sin barreras territoriales”, el SPEE comprobará
que los SPE hayan cumplido con la obligación de trasmitir toda la información de las
ofertas y demandas de trabajo, y si alguna autonomía no lo hiciera, “no procederá al
abono de las cantidades debidas en tanto no se subsane esta situación”, comunicándole
que deberá subsanarla para poder acceder a los recursos. Más claro, imposible, ¿no les
parece?
7. Vayamos ya a las disposiciones adicionales, transitorias y finales, que suelen ser
últimamente una caja de sorpresas, y no siempre agradables.
A) En las primeras encontramos tres que califico de menor importancia: la primera,
relativa a las reglas generales sobre la financiación, aplicación y control de las
bonificaciones y reducciones de las cotizaciones sociales, en el primer caso a cargo de
la partida presupuestaria del SPEE y en el segundo de la Tesorería General de la
Seguridad Social; la segunda trata de la creación de una comisión interministerial para
el seguimiento de la Estrategia de Emprendimiento y Empleo joven; la tercera, regula
cómo adherirse a la Estrategia y la concesión de un sello o distintivo de calidad para las
entidades adheridas, así como la información periódica que se transmitirá desde el
MEySS sobre la misma. En la tramitación parlamentaria se ha concedido más
flexibilidad al MEySS para articular las modalidades de adhesión de las entidades
públicas y privadas a la Estrategia de Emprendimiento y Empleo Joven, aunque no sé
muy bien si se trata propiamente de dar esa mayor flexibilidad o la enmienda responde
al miedo del gobierno y del grupo parlamentario que le apoya a establecer obligaciones
en una norma (¿será porque después no se cumplen?). De tal manera, la referencia
contenida en el RDL y Proyecto de Ley a que a que el MEySS “articulará un
procedimiento de adhesión a la Estrategia…” queda sustituida por una nueva formula de
soft law como es la de que “podrá formalizar la adhesión…”, con la justificación de que
de tal manera se deja margen de libertad para articular diferentes fórmulas de adhesión
“en razón de las diversas naturalezas de las entidades que pretendan su adhesión”.
B) Respecto a las disposiciones transitorias, la primera fija la permanencia de los
incentivos a la contratación hasta que la tasa de desempleo se situe por debajo del 15 %,
si bien hay una remisión enigmática a que ese mantenimiento se hará “tal y como se
establezca reglamentariamente” por el MEySS; en cuanto a la segunda, y con arreglo a
criterios ordinarios de aplicación de las normas, se dispone que los contratos de trabajo,
y las bonificaciones y reducciones en las cuotas de la Seguridad Social que se vinieran
disfrutando por los mismos, celebrados con anterioridad a la entrada en vigor de la
norma, “se regirán por la normativa vigente en el momento de su celebración o, en su

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caso, en el momento de iniciarse el disfrute de la bonificación o reducción”. Dado que
ya se han formalizado contratos regulados originariamente en el RDL, la disposición
transitoria segunda concreta, en virtud de una enmienda del grupo popular del Senado,
cuál será la normativa aplicable a tales supuestos en los siguientes términos: “La
redacción dada por esta ley a los artículos 9, 10, 12 y 13, así como la disposición
adicional quinta y la disposición final cuarta será aplicable a los contratos de trabajo, así
como las bonificaciones y reducciones en las cuotas de la Seguridad Social que se
vinieran disfrutando por los mismos, celebrados entre el 24 de febrero de 2013 y la
fecha de entrada en vigor de la presente ley”.
C) Llegamos a las disposiciones finales, y aquí sí hay cambios de importancia, una vez
más, en la LET y en la Ley reguladora de las ETTs. La disposición final segunda, de la
que no encontramos ninguna explicación o justificación en el preámbulo, suprime el
último párrafo de la letra c) del art. 11.1, que regula el contrato de trabajo en prácticas, y
para comprender la importancia del cambio recordemos el texto suprimido: “No se
podrá concertar un contrato en prácticas en base a un certificado de profesionalidad
obtenido como consecuencia de un contrato para la formación celebrado anteriormente
con la misma empresa”.
Por consiguiente, una persona menor de 30 años que cumpla los requisitos para ser
contratado para la formación y obtenga, mientras está contratado, un certificado de
profesionalidad, podrá ser contratado con la modalidad de prácticas para demostrar que
tiene los conocimientos adecuados, es decir aquellos que ya ha adquirido en la propia
empresa bajo otra modalidad contractual. No sé si me he liado al realizar mi
explicación, pero desde luego la norma no lo pone fácil. Pero en cualquier caso, y por
simplificar, el cambio normativo permite que un trabajador que se ajuste a lo dispuesto
en el artículo 11 esté contratado temporalmente hasta los 32 años.
La disposición final tercera, sin ninguna justificación que nos ayude a entender la
medida en el preámbulo, modifica la Ley 14/1994 de ETTs y el RD 1592/2012 de 8
denoviembre, que regula el contrato para la formación y el aprendizaje, y establece las
bases de la formación profesional dual. La síntesis de estas modificaciones es la
posibilidad acogida por la Ley 11/2013, y prohibida por la normativa anterior, de que
las ETTs puedan formalizar contratos para la formación y el aprendizaje, “bajo las
mismas condiciones y requisitos en que la empresa usuaria podría celebrarlo”. Ahora
bien, los cambios son más complejos porque ha de quedar claro, y así se recoge en un
nuevo apartado 3 bis del artículo 12 (¿por qué no se han remunerado los apartados,
como sí se ha hecho en otras normas por este mismo RDL?) que la ETT es la
responsable de la materia formativa establecida por el art. 11.2 de la LET para tales
contratos, previéndose que la formación pueda impartirse por la propia empresa si se
cumplen los requisitos previstos en el art. 18.4 del RD, y en caso contrario correrá a
cargo de un centro educativo, con lo que puede haber hasta cuatro relaciones jurídicas
en el marco de este supuesto. En fin, dado que el trabajo del sujeto contratado con esta
modalidad contractual por una ETT se va a llevar a cabo en una empresa usuaria, se ha
hecho necesario modificar el apartado 1 del artículo 20 del RD, para concretar que
habrá un tutor en esta “que se encargará de tutelar el desarrollo de la actividad laboral
del trabajador y que actuará como interlocutora con la empresa de trabajo temporal a
estos efectos”, quedando claro, al menos en la letra de la norma, que la ETT asumirá “el
resto de obligaciones relativas a las tutorías vinculadas al contrato y al acuerdo para la
actividad formativa previstas en el presente y siguiente artículo”.

13. 13
En esta disposición final tercera, y en tramitación parlamentaria, se ha añadido un
nuevo apartado por el que se procede a su vez a modificar el artículo 11.2 de la Ley
14/1994, al objeto de evitar dudas sobre el hecho de que la indemnización por
finalización de contrato se percibirá sólo en los mismos supuestos que en aquellos
celebrados directamente por empresas usuarias, y por consiguiente no procederá el
abono en contratos para la formación y el aprendizaje, y el contrato de interinidad. Sin
duda, la enmienda encuentra su razón de ser en la posibilidad de formalizar la primera
modalidad contractual citada, y el deseo del legislador de evitar que alguna
interpretación jurídica pudiera llevar a decir que sí hay derecho a la indemnización en el
primer supuesto.
Por último, no podía faltar una enmienda a la reforma laboral de 2012, de tal manera
que la nueva disposición adicional cuarta modifica la Ley 3/2012, en concreto su
artículo 3.2 para incluir entre los sujetos beneficiarios de las reducciones de cuotas en
los contratos para la formación y el aprendizaje, a las empresas usuarias, siempre y
cuando formalicen, sin solución de continuidad, un contrato de trabajo por tiempo
indefinido una vez que haya finalizado el contrato de puesta a disposición con la ETT
de un trabajador contratado al amparo de la primera modalidad contractual citada.
Buena lectura de la norma. Para facilitar su estudio adjunto el documento de
comparación del RDL4/2013 y la Ley 11/2013.