La sentencia del Tribunal Supremo confirma la nulidad del despido colectivo de 1.190 trabajadores de Coca-Cola Iberian Partners por vulneración del derecho de huelga durante el periodo de consultas. El Tribunal Supremo establece que las empresas afectadas deben readmitir inmediatamente a los trabajadores despedidos y abonarles los salarios dejados de percibir desde el despido. El documento analiza en detalle la sentencia de la Audiencia Nacional que declaró inicialmente la nulidad del despido colectivo y los argumentos esgrimid

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Despidos colectivos. Coca Cola Iberian Partners ante el Tribunal Supremo.
Vulneración del derecho de huelga. Obligatoriedad de consignación de salarios
para recurrir un despido nulo. Notas a la sentencia de 20 de abril (y recordatorio
de la importante sentencia de la AN de 12 de junio de 2014).
Eduardo Rojo Torrecilla. Catedrático de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social
de la Universidad Autónoma de Barcelona.
19 de mayo de 2015.
Texto publicado en el blog del autor http://www.eduardorojotorrecilla.es/
1. El 13 de mayo se hizo pública la sentencia dictada por la Sala de lo Social del
TribunalSupremo el 20 de abril con ocasión del recurso de casación interpuesto por
Coca Cola Iberian Partners contra la sentencia dictada por la Sala de lo Social dela
Audiencia Nacional el 12 de junio de 2014. La resolución del alto tribunal, que ya está
disponible en CENDOJ, cuenta con un voto particular discrepante de dos magistrados,
al que se adhirieron otro magistrado y una magistrada de la Sala; un voto particular, por
cierto, que ha merecido en los medios de comunicación, señaladamente en las noticias
de agencia y en la prensa económica empresaria casi más atención que la propia
sentencia.
El resumen oficial de la sentencia es el siguiente: “Despido colectivo en el grupo Coca
Cola. Grupo de empresas constituido por la matriz Coca Cola Iberian Partners S.A.
(CCIP) y las empresas Cobega Embotellador S.L.U., Compañía Norteña de Bebidas
Gaseosas S.A., Compañía Levantina de Bebidas Gaseosas S.A., Refrescos Envasados
del Sur S.A.U., Compañía Castellana de Bebidas Gaseosas S.L., Bebidas Gaseosas del
Noroeste S.A. y Compañía Asturiana de Bebidas Gaseosas S.A.U. Nulidad del despido
por vulneración del derecho de huelga durante el periodo de consultas. Se entiende que
existe la necesidad de consignar el importe de la condena en el despido colectivo
declarado nulo. Contenido y alcance del escrito de impugnación eventual del recurso de
casación, de conformidad con el artículo 211.1 LRJS. VOTO PARTICULAR”.
2. El llamado “Caso CCIP” ha sido probablemente uno de los que más atención ha
merecido en este blog, ya que no sólo fue objeto de un detallado estudio la sentencia de
la AN sino también los autos dictados con posterioridad y que versan sobre cómo debe
ejecutarse la sentencia. En esta entrada recupero en primer lugar los comentarios más
relevantes de la resolución de la AN, pero sólo en aquellos puntos concretos
(vulneración del derecho de huelga, obligación de consignar salarios para recurrir contra
una sentencia que declara la nulidad del despido colectivo) que han sido objeto de
atención, y resolución, por el TS, para pasar posteriormente al análisis de la sentencia
del TS y, muy resumidamente, del voto particular.
El interés de mi explicación se ve limitado, muy limitado, por un “grave problema”
(bueno, ojala todos los problemas fueran de este tenor): Enrique Lillo, abogado de CC
OO que asumió la defensa de los trabajadores, escribió el pasado día 15 un artículo en el
blogamigo de José Luís López Bulla en el que explica muy detalladamente el núcleo
duro, los aspectos más destacados de la sentencia del alto tribunal. Por consiguiente, si

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algún lector o lectora del blog no quiere seguir leyendo mi análisis pero sí tener un buen
conocimiento de aquello que dice el TS puede ir directamente al artículo de Enrique
Lillo, conocedor de primera mano, nunca mejor dicho, de todos los avatares del
conflicto. Del citado artículo cabe reseñar la manifestación de que “El pronunciamiento
confirmado por el Tribunal Supremo implica que la actuación legal que deberían
observar las embotelladoras de Coca Cola condenadas, integrantes del grupo CCIP, es
proceder cada una de ellas a reincorporar en sus respectivos puestos de trabajo a los
despedidos y abonarles los salarios dejados de percibir, puesto que la sentencia del
Tribunal Supremo confirma también lo que estableció la sentencia de la Audiencia
Nacional, es decir el carácter de sentencia de condena y de obligación de readmisión
inmediata y efectiva y abono de los salarios de tramitación”, y la conclusión social de
que “En definitiva el protagonismo de los trabajadores de Fuenlabrada secundando
masivamente la huelga y toda la movilización inherente a la misma ha sido el factor
decisión en la declaración de nulidad del despido colectivo que afecta a ellos y a otros
de otras embotelladoras”.
Por parte de la empresa, tras serle notificada la sentencia, se manifestó lo siguiente:
“Ahora, analizaremos con detalle el pronunciamiento del alto tribunal e iniciaremos, en
dialogo con los representantes de los trabajadores, la ejecución ordenada de la
sentencia". ¿Será cierto que ello ocurrirá, o seguirán existiendo los mismos problemas
que tuvo la ejecución de la sentencia de la AN?
3. El contenido más relevante del comentario a la sentencia de la AN de 12 de juniode
2014, a los efectos de enmarcar adecuadamente la resolución del alto tribunal, es el que
sigue a continuación.
“… Analizo la importante sentencia, de la que fue ponente el magistrado Rafael López
Parada, en el ya archiconocido como “Caso Coca-Cola”. Se trata, la sentencia, de otro
“tratado doctrinal” de relaciones colectivas de trabajo a los que no tiene acostumbrados
la AN en sus últimas sentencias sobre asuntos de indudable importancia jurídica…
… El 13 de junio el gabinete de comunicación del Poder Judicial publicó junto con la
sentencia una nota informativa sobre la misma con el título “La Audiencia Nacional
declara nulo el despido de 1.190 trabajadores de Coca-Cola”. De esta nota, que me
parece una excelente síntesis de la resolución judicial (y es muy difícil hacerlo de un
texto de tanta extensión) me quedo con estos tres fragmentos: “la Sala de lo Social
declara nulo el despido colectivo por cuanto el nuevo empleador es un grupo de
empresas laboral que nunca se ha constituido formalmente como empresario, no
habiendo informado ni negociado el cambio de empresario con los representantes de los
trabajadores, que se encontraron sorpresivamente dicho cambio al ser convocados para
negociar el despido colectivo, a pesar de mantenerse de alta cada uno para su empresa
respectiva”; … “En relación con la falta de información facilitada por la empresa, la
sentencia también explica que Coca-Cola Iberian Partners debió haber entregado a la
comisión negociadora un plan detallando los planes de reestructuración respecto de la
producción”;… “La Sala acepta otros de los argumentos de los demandantes respecto a
la irregularidad de las prácticas de “esquirolaje” puestas en práctica por la compañía de
bebidas durante la huelga masiva de los trabajadores de la planta de Fuenlabrada. Según
los magistrados, “en este caso ha existido una conducta ilícita que es imputable a CCIP
y que ha tenido como finalidad y efecto minorar las consecuencias del ejercicio por los
trabajadores del centro de Fuenlabrada de sus derecho constitucional de huelga”.

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En cuanto al que se califica de breve resumen de la sentencia y que precede a la misma
(de “breve” creo que tiene poco), y en estrecha relación con los fragmentos
anteriormente reseñados, extraigo este contenido del resumen: “Aunque concurra grupo
de empresas laboral, el despido es nulo, porque se trata de un concepto ilícito y no cabe
que la empresa alegue su propia conducta antijurídica en su beneficio. Por otra parte se
han incumplido completamente las obligaciones de información y consulta con los
representantes de los trabajadores en caso de sucesión de empresas, no siendo conforme
a la buena fe el que la nueva empresa se presente sorpresivamente ante los trabajadores
para efectuar un despido colectivo habiendo omitido las más elementales obligaciones
para informar a los trabajadores de la sucesión y sus consecuencias”;…. “La
desactivación ilícita por parte de la empresa del ejercicio de la huelga por parte de los
trabajadores durante el periodo de consultas a través del esquirolaje es determinante de
la nulidad del despido colectivo, porque la huelga es un instrumento de la negociación
que no solamente es lícito, sino que constituye un derecho fundamental de rango
constitucional de primer orden y con la conducta empresarial se ha afectado ilícitamente
a la posición negociadora de los trabajadores”.
Del texto de la sentencia que he leído, y que consta de 96 páginas, hay 4 dedicadas a los
antecedentes de hecho, 36 dedicadas a los hechos probados y 54 a los fundamentos de
derecho.
…Queda constancia en el primer bloque de la demandas presentadas por tres sindicatos
(UGT, CC OO y CSIF), siendo acumuladas por la Sala y celebrándose el acto del juicio
el día 3 de junio. Las demandas se dirigieron contra “COCA COLA IBERIA
PARTNERS , S.A., COBEGA EMBOTELLADOR, S.L.U., COMPAÑÍA NORTEÑA
DE BEBIDAS GASEOSAS, S.A., COMPAÑÍA LEVANTINA DE BEBIDAS
GASEOSAS, S.A., REFRESCOS ENVASADOS DEL SUR, S.A.U., COMPAÑÍA
CASTELLANA DE BEBIDAS GASEOSAS , S.L., BEBIDAS GASEOSAS DEL
NORTE, S.A., COMPAÑÍA ASTURIANA DE BEBIDAS GASEOSAS , S.A.U”.
Conviene señalar también que con anterioridad a la presentación de su demanda el día
25 de marzo, la Federación agrolimentaria de CC OO había presentado una denuncia
ante la Dirección general de la Inspección de Trabajo del MEySS el 28 de enero por
infracción de normas laborales contra las citadas empresas, en cuyo fundamento tercero
se argumentaba, en relación con el despido colectivo presentado, que “la empresa con
esta maniobra ilícita lo que pretende es cerrar la planta de Madrid-Fuenlabrada, la planta
de Alicante, la planta de Colloto-Asturias y Palma de Mallorca- Baleares, y en lugar de
tramitar en cada empresa su despido colectivo esconder el cierre de estas fabricas con
gran impacto económico y social en las zonas en una restructuración de grupo de
empresas”.
…. La tramitación del despido colectivo se inició el 2 de enero de 2014 por Coca-Cola
Iberian Partners (CCIP) en escrito dirigido a los representantes legales de todas las
empresas integradas en el autocalificado de “grupo de empresas a efectos laborales”, así
como también a los delegados sindicales presentes en las mismas, anunciando que la
tramitación no versaría sólo sobre despidos sino también sobre otras medidas de
flexbilidad interna, como movilidad geográfica y modificación sustancial de
condiciones de trabajo. En los hechos probados (concretamente a partir del
decimosexto) se recogen de forma clara las dudas manifestadas por las representaciones
sindicales sobre la existencia de ese autocalificado “grupo de empresas a efectos
laborales”, con solicitud a la empresa de que aportara la documentación que permitiera

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probar su existencia jurídica, aportándose en siguiente reuniones por CCIP
documentación mercantil sobre “el contrato de integración y las vicisitudes anteriores y
escrituras de modificación de la administración social de CCIP y de las siete
embotelladoras”.
Con ocasión del desacuerdo, y la decisión de la empresa de adoptar medidas que
afectarían a 1.190 trabajadores, durante el período de consultas, los sindicatos CC OO y
UGT convocaron huelgas que tenían la condición de indefinida en el centro de trabajo
de Fuenlabrada, uno de los propuestos por la empresa para su cierre. Sobre los avatares
del conflicto queda constancia en el hecho probado decimoctavo que “durante el mes de
febrero y las fechas subsiguientes el producto que dejó de fabricarse en la fábrica de
Fuenlabrada como consecuencia de la huelga fue sustituido por el fabricado en otras
embotelladoras de CCIP que no abastecían nunca hasta entonces la zona centro (así
resulta con toda claridad de la resolución de la Comisión de la Competencia antes
referenciado), en unos casos a través de las plataformas logísticas propias de los grandes
clientes y, para la venta minorista por la plataforma logística propia de CASBEGA”. En
el fundamento de derecho primero se tienen por probados los hechos relatados en el
informe de la ITSS sobre la huelga en el centro de trabajo de Fuenlabrada, que
consideró vulneradores del derecho fundamental de huelga, informe del que la Sala
subraya “el carácter detallado… y su adecuada y extensa fundamentación en la
investigación desarrollada”.
Tras la finalización del período de adhesión voluntaria a las medidas planteadas por la
empresa, se procedió al despido forzoso de 236 trabajadores, entre ellos algunos
representantes legales de los centros de trabajo de Fuenlabrada y Alicante que no se
habían acogido a tales medidas. Consta en el hecho probado vigésimo que la ejecución
de los despidos “supuso el cierre de las plantas de Fuenlabrada, Asturias, Palma de
Mallorca y Alicante, sin perjuicio de la realización posterior al cierre de tareas para el
desmontaje y otras necesarias, una vez parada la producción (testifical practicada en el
acto del juicio)”.
… La sentencia, de forma muy didáctica, sintetiza cuáles son los argumentos defendidos
por CC OO y UGT para solicitar la nulidad de la decisión empresarial, a los que se
adhirió la CSIF en el acto del juicio salvo en los apartados relativos a la presunta
vulneración del derecho de libertad sindical, en cuanto que entre los representantes
afectados por la actuación de la empresa no había miembros de dicho sindicato, y presta
atención igualmente a los alegados con carácter subsidiario para declarar, en su caso y si
no se acogieran los primeros, la declaración de no conformidad a derecho. Con correcta
tramitación procesal, la Sala examinará en primer lugar las causas de nulidad para
comprobar si exista alguna o algunas de ellas que den lugar a tal declaración, algo que
como es sabido así ocurrió.
¿Qué interesa destacar de las cerca de 50 páginas de los fundamentos jurídicos de la
sentencia?
………………………………………………………………………….
Penúltimo, y desde luego no menos importante en el plano doctrinal y con
repercusiones prácticas en el caso enjuiciado, es el detallado estudio de la alegación de
vulneración del derecho constitucional de huelga efectuada por los demandantes y que
se será acogida por la AN, sustentada aquella en que “CCIP habría sustituido a los

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trabajadores huelguistas de la empresa CASBEGA en Madrid, en huelga desde el 31 de
enero y durante la tramitación del periodo de consultas…”.
Sigue el tratado doctrinal que es la sentencia a mi parecer, y la Sala repasa la regulación
de actuaciones contrarias al ejercicio del derecho fundamental de huelga y la protección
de ese derecho. Por ello, acude en primer lugar a la prohibición del esquirolaje externo
recogida en el art. 6.5 del Real Decreto-ley 17/1977 y completada por la mención
expresamente recogida en la Ley 14/1994 de empresas de trabajo temporal de
prohibición de celebrar contratos de puesta a disposición para sustituir a trabajadores en
huelga en la empresa usuaria, refiriéndose a continuación a la protección contemplada
en el art. 8.10 de la LISOS y su concreción (con mayor grado de protección, pues) a las
actuaciones contrarias al derecho en el centro de trabajo (y no ya en la empresa).
Reconforta, y mucho más en estos momentos en que la protección de este derecho
parece puesta en tela de juicio, tal como se recoge en un detallado informe de CC OO y
UGT, que la AN recuerde la doctrina del TC sobre la prohibición del esquirolaje
interno, es decir aplicar medidas de movilidad funcional para vaciar de contenido el
ejercicio de dicho derecho, de tal manera que ello constituiría un claro ejercicio abusivo
del ius variandi empresarial.
Y por fin, también es agradecer el recuerdo de la doctrina del TC sobre la figura del
esquirolaje tecnológico (sentencia de 5 de diciembre de 2012, comentada
detalladamente en una anterior entrada) y su prohibición para evitar que la utilización de
medios mecánicos o tecnológicos puedan vaciar de contenido el ejercicio del derecho…
Una vez realizado el estudio doctrinal y jurisprudencial, la Sala entra a conocer del caso
concreto, un claro ejemplo a mi parecer del uso desviado del ius variandi, permitido en
condiciones ordinarias de actividad pero que tal como se ha llevado a cabo con ocasión
de la huelga ha significado vaciar de contenido su ejercicio y debilitar su impacto de
forma deliberada. Es decir, una en principio correcta conducta empresarial para
organizar su actividad de distribución del producto, “modificar las rutas de distribución
del producto fabricado en las diversas factorías para suministrar producto a la
plataforma logística de la empresa Casbega en Madrid, permitiendo así abastecer dicha
plataforma para suministrar al mercado minorista que cubría” puede convertirse en un
caso concreto como el enjuiciado, en el que los trabajadores del centro de trabajo que
abastecen habitual y ordinariamente esa zona se declaran en huelga, en una actuación
empresarial contraria al ejercicio del derecho de huelga; o por decirlo con las propias
palabras de la Sala, el hecho de que abastecieran la zona centro empresas de fuera del
territorio significó que “el hecho de que la plataforma logística de Madrid se
suministrase por otras fábricas del grupo con motivo de la huelga implicaba una
modificación organizativa del grupo, que solamente tiene como explicación la intención
de paliar los efectos de la huelga”. Más aún, como la actuación empresarial ha tenido
lugar mientras se llevaba a cabo el período de consultas ha incidido negativamente
sobre el mismo y de ahí que la Sala considere este dato como determinante para
declarar la nulidad del despido colectivo, en una interpretación que no sólo se ajusta al
texto frío de la norma, la celebración del período de consultas, sino también, y es
importante destacarlo, a la finalidad que la normativa le otorga.
… ¿Cuáles son los efectos de la declaración de nulidad? Se trata de una de las
cuestiones que más interpretaciones está generando en los sujetos afectados, aunque a

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mi parecer la explicación del fundamento jurídico vigésimo es bastante clara y no deja
lugar, al menos a mi parecer, a muchas dudas.
En primer lugar, la readmisión de los trabajadores despedidos, debiendo estos devolver
la indemnización que hubieran percibido; en segundo término, la condena solidaria de
todas las empresas codemandadas, al apreciarse la existencia de un grupo de empresas
laboral…; en tercer lugar, …., que la sentencia sólo se pronuncia sobre los despidos
colectivos y no entra a conocer de las extinciones que se hayan podido producir por
otras causas ni tampoco de las medidas de flexibilidad interna adoptadas; en fin, la
ejecución de la sentencia según lo dispuesto en el art. 247.2 de la LRJS corresponde a la
propia Sala, estando los sujetos a los que se refiere este artículo legitimados para
instarla … La sentencia recuerda, aunque creo que la remisión al citado precepto y al
art. 20 hubiera bastado, que la solicitud que efectúen los sujetos colectivos legitimados
deberá efectuarse “con la debida individualización y autorización de los concretos
trabajadores a los que esta ejecución afecte”. … Por lo demás, para el ejercicio de las
acciones individuales que pueden plantearse habrá que esperar a que la sentencia de
instancia devenga firme…
…. Para concluir, cabe referirse al fundamento jurídico vigésimo primero y a las
cuestiones procesales que se suscitan por la Sala respecto a la interpretación del art. 124
de la LRJS y la obligación empresarial o no de consignación de las cantidades
pendientes de abono como salarios de tramitación y la eventual ejecución provisional
del fallo.
Es cierto que el art. 124 LRJS no prevé expresamente respecto a las cuestiones
planteadas, pero la Sala entiende que la dificultad de concretar las cantidades “no puede
ser obstáculo para rechazar la obligación de consignar en esta clase de procesos”, a fin y
efecto de garantizar el derecho a la tutela judicial efectiva del art. 24.1 de la
Constitución y que enlaza con la protección conferida por el art. 230.4 de la LRJS (“4.
Si el recurrente no hubiere efectuado la consignación o aseguramiento de la cantidad
objeto de condena en la forma prevenida en los apartados anteriores, incluidas las
especialidades en materia de Seguridad Social, el juzgado o la Sala tendrán por no
anunciado o por no preparado el recurso de suplicación o de casación, según proceda, y
declararán la firmeza de la resolución mediante auto contra el que podrá recurrirse en
queja ante la Sala que hubiera debido conocer del recurso”). Para la Sala, “admitir
recurrir la sentencia sin asegurar el cumplimiento de la condena, colocaría en situación
de riesgo potencial grave la eficacia del fallo, vulnerándose así el art. 24.1 de la
Constitución”.
Por otra parte, acude al art. 526 y siguientes de la Ley de Enjuiciamiento Civil, de
aplicación supletoria al procedimiento laboral, para argumentar la viabilidad de la
ejecución provisional, concluyendo que “si la sentencia declarando la nulidad del
despido colectivo no pudiera ser garantizada por el doble mecanismo de consignación
de su contenido hasta el fallo y ejecución provisional de sus consecuencias posteriores,
estaríamos situando a quienes han obtenido una resolución judicial a su favor en peor
condición de los trabajadores que alcanzaron un acuerdo indemnizatorio con los
demandados y además se estaría poniendo en peligro el futuro reintegro de las
prestaciones de desempleo solapadas con el periodo en que los trabajadores tienen
derecho conforme esta sentencia a percibir salarios de tramitación”. Al ser el fallo de la
sentencia de condena al abono de salarios devengados y no percibidos durante el

7. 7
período de tramitación, conlleva necesariamente la obligación de consignación o aval de
las cantidades adeudadas.
Aún más, la Sala concreta que a efectos de interposición del recurso de casación, el
empleador deberá, junto con el escrito del recurso, “explicitar los criterios y cálculos
empleados para fijar el importe de la condena consignada, tanto para su verificación por
la Secretaria Judicial como por la parte contraria así como para su eventual subsanación
y en su caso controversia y determinación en la fase procesal de anuncio del recurso”.
4. Paso a continuación a la anotación de la sentencia de 20 de abril dictada por el TS
que da respuesta al recurso de casación presentado por CCIP en los mismos términos,
desestimatorios, que propuso en parte el Ministerio Fiscal en su preceptivo informe.
A) El TS rinde tributo a la seriedad y rigurosidad manifestada por la sentencia de
instancia en su exposición de hechos probados, manifestando que “contiene una
extraordinariamente minuciosa exposición de hechos probados que desarrolla a lo largo
de 44 páginas y 21 numerales, consignados en otra parte de esta resolución y que habrán
de tenerse presentes para la lectura del desarrollo de las argumentaciones que en la
resolución de éste recurso se expresarán después”, si bien, y como es habitual en todas
la sentencias del alto tribunal, reproduce a continuación “los elementos históricos
esenciales origen y desarrollo del despido colectivo”, y advierte que así lo efectúa “de
manera muy resumida para facilitar la lectura de este texto”, en el fundamento de
derecho primero (no estoy seguro, después de su lectura, que la expresión “muy
resumida” sea correcto en este caso, pero ello obviamente es un puro juicio subjetivo y
además no afecta en modo alguno a la resolución del conflicto).
B) De forma muy didáctica, y también resumida (no mucho a mi parecer) la sentencia
del TS dedica el fundamento de derecho segundo a examinar el contenido de la
sentencia de la AN y las razones por las que fueron desestimadas diversas peticiones de
nulidad de la decisión empresarial, y me permito remitir en este punto a mi explicación
de la citada sentencia en una anterior entrada del blog. Es en el siguiente fundamento
cuando la Sala pasa a resumir las tesis de la sentencia de instancia en punto a la
aceptación de tres motivos de nulidad de la decisión de la empresa: la configuración de
la negociación del despido colectivo como grupo de empresas, el incumplimiento de los
deberes de información y consulta a los representantes de los trabajadores “en la nueva
situación del grupo CCIP”, y la vulneración del derecho de huelga “partiendo de los
hechos declarados probados”. Además, y lo destaco por la importancia que adquiere en
la sentencia del TS, la Sala subraya que la sentencia de instancia extrae de la
declaración de los despidos “la exigencia de readmisión y abono de los salarios de
tramitación dejados de percibir por los despedidos, así como la de exigir la
consignación, de acuerdo con el art. 230.1 en relación con el 113 de la Ley de la
Jurisdicción Social, del importe de aquellos salarios”.
C) El recurso de casación es resuelto a partir del fundamento de derecho cuarto, en el
que queda constancia de la alegación de ocho motivos, cuatro al amparo del apartado d)
del art. 207 de la LRJS para solicitar la revisión de hechos probados, y cuatro más de
acuerdo al apartado e), por presunta infracción de la normativa y jurisprudencia
aplicable.

8. 8
Todas las peticiones de revisión son rechazadas por la Sala, por considerarlas
intrascendentes para la resolución del litigio. Por ejemplo, que determinadas decisiones
empresariales fueran adoptadas en beneficio tanto de la empresa como de los
trabajadores no aporta nada nuevo al debate suscitado en instancia sobre el carácter
“sorpresivo” de la aparición del grupo laboral en el momento de la tramitación del PDC
y el desarrollo del período de consultas. O la petición de incorporación de una
conclusión del informe pericial presentado por CC OO, ya que la prueba pericial no
puede alegarse a efectos del recurso de casación y además, y me parece importante
destacar esta tesis de la Sala, no se puede “trocear” un informe en función de aquello
que le interese a la parte recurrente del mismo, porque dicho informe “contiene también
otras muchas afirmaciones que conducirían a conclusiones contrarias a las que pretende
el recurrente”. No aporta tampoco nada relevante la petición empresarial de aportación
de algunos extremos de las actas del período de consultas, ya que en los hechos
probados se hace referencia a dichas actas y se procede a un resumen de las mismas y se
tienen, en cualquier caso, por “íntegramente reproducidas”, remitiendo la Sala al debate
jurídico posterior de si se cumplieron efectivamente o no las obligaciones de
información y consulta por parte de la empresa. En fin la modificación de un hecho
probado respecto a los problemas planteados en el centro de Fuenlabrada tampoco es
acogida por la Sala por entender que el informe emitido por la ITSS “afirma con
claridad lo contrario”, y es a partir del informe de la ITSS como se desarrolló el
posterior razonamiento jurídico de la sentencia de instancia.
En el fundamento jurídico cuarto, apartado 5, encontramos las peticiones formuladas en
los escritos de impugnación de CC OO y UGT al amparo del art. 211.1 de la LRJS (“El
escrito de impugnación deberá presentarse acompañado de tantas copias como sean las
demás partes para su traslado a las mismas. En el mismo se desarrollarán por separado
los distintos motivos de impugnación, correlativos a los de casación formulados de
contrario y las causas de inadmisión que estime concurrentes, así como, en su caso,
otros motivos subsidiarios de fundamentación del fallo de la sentencia recurrida o
eventuales rectificaciones de hechos que, con independencia de los fundamentos
aplicados por ésta, pudieran igualmente sustentar la estimación de las pretensiones de la
parte impugnante, observando análogos requisitos que los exigidos para la
formalización del recurso”), solicitando la adición en los hechos probados de referencias
a diversas denuncias presentadas en varias localidades y que implicaron en algún caso
levantamiento de acta de infracción. El rechazo de tal argumentación, en los mismos
términos que propone el Ministerio Fiscal y la parte recurrente, derivará de no quedar
constancia en autos de tales denuncias (“no hay evidencia alguna”) y en cualquier caso
de ser irrelevantes para la decisión final que adopte la Sala sobre la vulneración del
derecho de huelga durante la tramitación del período de consultas.
D) Desestimadas las alegaciones procesales formales, es a partir del fundamento
jurídico quinto cuando la Sala entra en el examen y resolución de las alegaciones
procesales sustantivas, e inicia su estudio por la vulneración del derecho de huelga al
tratarse de un derecho fundamental, siempre partiendo de los hechos inalterados de
instancia.
El recurrente alega vulneración del art. 28 de la Constitución en relación con el art. 51.2
de la LET. La Sala pasa nuevamente revista, esta vez sí de forma resumida, a los
acontecimientos que acaecieron en el centro de trabajo de Fuenlabrada durante el
período de consultas (ejercicio del derecho de huelga, ausencia de producción,

9. 9
abastecimiento de productos de la empresa a la zona centro elaborados en otras
embotelladoras), y se formula la siguiente pregunta: si los hechos descritos “suponen
una vulneración del derecho de huelga contenido en el artículo 28.2 CE y si además
interfirieron de manera relevante en el proceso de negociación de las condiciones del
despido colectivo que se debatía en la correspondiente comisión constituida al efecto de
conformidad con lo previsto en el artículo 51.2 ET”, respondiendo inmediatamente a
continuación que sí “en sus dos vertientes”; es decir, la decisión empresarial vulneró el
derecho de huelga de los trabajadores que lo ejercieron, y además impactó de manera
directa y relevante en el proceso de negociación que se estaba llevando a cabo, “hasta el
punto de que la minimización o eliminación de los efectos nocivos que el
desabastecimiento de productos había de producir con ocasión de esa huelga privó a su
vez de cualquier eficacia o fuerza a la posición que en la mesa pudieran tener los
representantes de los trabajadores durante el periodo de consultas que han de realizarse
–no se olvide—para analizar las posibilidades de evitar o reducir los despidos colectivos
(art. 51.2 ET y 2.2 de la Directiva 98/59)”.
Al mismo tiempo que repasa el excelente análisis llevado a cabo por la sentencia de
instancia sobre la regulación del derecho de huelga y la interpretación que ha llevado a
cabo el TC y el TS en punto a la protección de su ejercicio, la Sala añade la doctrina
sentada en la reciente sentencia de 11 de febrero, caso PRISA sobre los límites del
poder de dirección empresarial durante el desarrollo del conflicto, en el bien entendido
que la sentencia de 11 de febrero bebe de la doctrina sentada en la STC 8/1981 y en
otras posteriores, así como también de la propia doctrina de la Sala manifestada entre
otras en sus sentencias de 8 de junio de 2011 y 5 de diciembre de 2012 (esquirolaje
tecnológico).
Me permito ahora añadir como referencia judicial de mucho interés la reciente sentencia
dictada por el TSJde Cataluña el 24 de abril, caso PANRICO, publicada en el Boletín de
actualidadjurídica y sindical de CCOO-CERES del mes de mayo (que cita la dictada por
la AN el 12 de junio) que desestima el recurso de suplicación presentado por la empresa
contra sentencia dictada el 28 de agosto de 2014 por el Juzgado de lo Social núm. 3 de
Sabadell que desestimó la petición empresarial de declaración de ilegalidad de la huelga
de los trabajadores del centro de trabajo de Santa Perpetua de la Moguda, y reproduzco
un párrafo cuya lectura pondrá de manifiesto la similitud del conflicto con el de CCIP:
del conjunto de los hechos probados ha de concluirse que “… de forma habitual la
empresa sustituyó a trabajadores en huelga por otros que no lo estaban al hacerles
elaborar los productos que luego transportaba para su distribución en la zona de huelga.
Este era simplemente el motivo por el que los trabajadores bloquearon la entrada y
salida de los camiones, y por lo que los transportistas autónomos que iban a recoger el
producto para distribuirlo denunciaran reiteradamente la obstrucción de que eran objeto.
Por estos motivos, la obstrucción a la libre circulación ….no puede considerarse como
una causa de ilegalidad de la huelga, en la medida en que fue una decisión reactiva
frente al incumplimiento anterior efectuado por la empresa al sustituir a los trabajadores
en huelga por los de otros centros que no lo estaban, no mediante el traslado físico al
centro de trabajo para hacerles trabajar allí, sino el aumento de producción en sus
propios lugares de trabajo para cubrir de este modo la disminución provocada por el
centro en huelga, y distribuir el producto que los trabajadores en huelga pretendían
bloquear. Con ello la empresa pretendía vaciar de efectos la huelga al pretender
suministra sus productos como si la huelga no existiese, forzando a los huelguistas a
desistir de su actitud por la inoperancia de la misma”.

10. 10
El interés del caso ahora resuelto por la sentencia de 20 de abril del TS radica en que se
trata, así lo reconoce la propia Sala, de la primera vez en que se aborda la relación entre
una decisión empresarial de despido colectivo y el ejercicio del derecho de huelga que
se lleva a cabo no como reacción a la decisión empresarial sino durante la tramitación
del PDC, más exactamente durante el período de consultas. Sí se ha pronunciado la Sala
en casos que unen el despido colectivo y la huelga pero desde diferente perspectiva: el
despido como represalia al ejercicio de del derecho de huelga, ya fuera frente a una
propuesta empresarial, ya como consecuencia del impago reiterado de salarios.
Es decir, la Sala es la primera vez que se encuentra con un situación fáctica como la
conocida por la AN: tramitación en tiempo y formas del PDC, inicio de las
negociaciones con la parte trabajadora en el período de consultas, y ejercicio del
derecho de huelga por parte de los trabajadores de un centro de trabajo durante dicha
negociación, con adopción de medidas por la parte empresarial tendentes a reducir
(desde su perspectiva) o a suprimir (desde la óptica trabajadora) el impacto de la huelga
en una parte importante (zona centro) del territorio nacional español.
La Sala seguirá en su razonamiento el hilo conductor de la sentencia de la AN, y
explicada con anterioridad, y siempre a partir de los hechos probados inalterados
concluirá que la empresa se valió de la “indirecta modalidad de utilización del trabajo
de otros empleados para suplir la ausencia de producción en la embotelladora en
huelga”, con el objetivo de “eliminar, minimizar o paliar el efecto de la huelga”,
conducta que primero la AN y ahora el TS consideran una vulneración del derecho
constitucional de huelga.
Más relevante si cabe, me parece el esfuerzo argumental desarrollado por la Sala
(fuertemente criticado, por cierto, en el voto particular) para argumentar cómo la
actuación empresarial impactó de forma importante en el desarrollo del PDC, resaltando
previamente que “no es posible aislar, separar, la existencia de tal conducta ilícita de
CCIP del entorno, de la realidad del conflicto laboral sobre la que se proyectó”, un
conflicto en el que, recuérdese, estaba en juego el posible cierre, planteado por la
empresa, de la factoría en huelga.
Estamos pues ante el ejercicio de un derecho constitucional que guarda estrecha relación
con la propuesta de decisión empresarial, en cuanto que la huelga pretende modificar la
propuesta de cierre de un centro de trabajo, y la actuación empresarial mientras se
sustancia el conflicto es tratar de limitar al máximo los efectos de la huelga mediante el
abastecimiento de productos por otros centros de trabajo que nunca lo habían hecho con
anterioridad. Se vulnera por una parte el art. 28.2 de la CE, y por otro el art. 51.2 de la
LET y el art. 2.2 de la Directiva de 1998, al impactar e incidir de forma decisiva sobre
el trámite negociador.
Como afirma la sentencia, la actuación empresarial, que incidió tanto sobre los
trabajadores huelguistas como sobre otros trabajadores de la empresa que se vieron
afectados por las incidencias habidas en el período de consultas y la falta de acuerdo,
“privó de fuerza y posible eficacia a la posición de la representación de los trabajadores
que actuaban en esa negociación utilizando la huelga como medio lícito de presión ante
las propuestas de despido y cierres de plantas del grupo, con lo que de hecho se limitó
sustancialmente el objeto, la finalidad esencial que el repetido tiempo de consultas tiene

11. 11
atribuido (en la normativa)….”. La actuación empresarial, en suma, vulneró el derecho
de huelga e impactó de forma decisiva sobre la decisión de desacuerdo en el período de
consultas y los posteriores despidos, “aunque el despido no fuera una reacción
empresarial directa frente al ejercicio de aquel derecho”. La conclusión de la Sala, tras
efectuar una nada velada crítica a la “forzada redacción del art. 124.11 de la LRJS, es
que la actuación empresaria fue contraria a derecho y merecedora de nulidad en cuanto
que se efectuó “en vulneración de derechos fundamentales y libertades públicas”. El
acogimiento de esta causa de nulidad, es decir la confirmación de la sentencia de
instancia, lleva a la Sala a no entrar en los otros dos motivos del recurso que
cuestionaban la decisión de la sentencia de instancia de declarar la nulidad por los
motivos vinculados a la existencia de un grupo laboral “sorpresivo” y al incumplimiento
de los deberes de información y consulta.
E) No pierde oportunidad la Sala, y para su análisis y resolución proporciona cobertura
el motivo octavo del recurso, para pronunciarse sobre una cuestión de indudable interés
práctico, de aquella que es de especial interés para todos los profesionales del mundo
jurídico laboral, cual es la obligatoriedad de consignar los salarios de tramitación para
poder interponer recurso cuando se declare, como ha ocurrido en el caso enjuiciado, la
nulidad de la decisión empresarial. A tal efecto, la parte recurrente aporta una amplia
batería de preceptos de la LRJS para defender que la decisión de la AN en tal sentido
habría infringido normas de procedimiento aplicables para resolver las cuestiones
debatidas. La cita es de los arts. 124, 120, 107, 76.2, 90.3, 17.1 y 247 de la LRJS, y en
su apoyó contó esta vez con el Ministerio Fiscal que consideró aplicable el art. 230.1 de
la citada norma y por ello sería preciso que las cuantías de las condenas se concreten en
el fallo y “sin que sea posible su posterior cuantificación en ejecución de sentencias”.
En apretada síntesis, la tesis de la parte recurrente es que dicha consignación de salarios
no está prevista en el art. 124 de la LRJS, y que en su caso los demandantes hubieran
debido hacer uso de la posibilidad ofrecida por el art. 76 sobre solicitud de actos
preparatorios y sentencias preliminares, y al no haberlo hecho considera una carga
procesal exorbitante “el que se le imponga a ella la necesidad de facilitar los cálculos y
criterios empleados para fijar el importe de la condena consignada”, si bien
inmediatamente recuerda que tal obligación “no obstante, fue atendida por la empresa
pues cautelarmente y aun mostrando su oposición, procedió a consignar mediante aval
bancario”. Fijémonos en que la parte recurrente no hace referencia alguna al art. 247.2
de la LRJS y a la importante modificación operada en el mismo por el RDL 11/2013,
primero, y por la Ley 1/2014, después.
La Sala se pronuncia en los mismos términos que la sentencia de instancia y realiza un
cuidado y riguroso estudio del cambio de criterio respecto al carácter declarativo,
primero, y de condena, después de las sentencias dictadas en PCD, es decir primero con
la redacción del art. 247.2 según el RDL 3/2012 y la ley 3/2012, y a partir de agosto de
2013 con el RDL11/2013 y la ley 1/2014. De forma clara y contundente, la Sala
manifiesta que en los supuestos de despidos colectivos declarados nulos “el
pronunciamiento inherente de condena a la readmisión debe llevar aparejada – y en el
caso la parte dispositiva de la sentencia de la Sala de lo Social de la Audiencia Nacional
así lo hace- la concreta condena al abono de los salarios de tramitación, lo que
inexcusablemente ha de conducir a la necesidad de consignarlos al tiempo de recurrir la
sentencia por parte de la empresa condenada”.

12. 12
De las cuidadas argumentaciones de la sentencia, cuya imposibilidad de resumir me
parece obvia, me quedo con su análisis de las diferencias entre el art. 160 LRJS,
demanda de conflicto colectivo en la que se exige los datos, características y requisitos
preciso para, en su caso, la posterior individualización de los afectados por el objeto del
conflicto y beneficiarios de la condena, mientras el art. 124 no requiere tal obligación
(no modificado ciertamente en el RD 11/2013, a diferencia del art. 247.2); diferencia
que la Sala no considera relevante a efectos de la posterior consignación de salarios,
porque “seguramente… en estos casos está en manos de la empresa determinar no solo
las personas que resultarán afectadas por la medida colectiva de extinción, sino también
los datos relevantes para el cálculo de la indemnización o de los salarios de tramitación,
muchas veces recogidos o especificados en consignados en la propia documentación
que se aporta en el periodo de consultas”.
La Sala enfatiza en toda su argumentación el importante cambio operado por el art.
247.2 de la LRJS, que regula una obligación para la parte condenada, con expresa
previsión de un proceso incidental en el que se podrán resolver las dudas o problemas
suscitados con el montante total de la condena dineraria, es decir de las cantidades
obligadas a consignar. La obligación impuesta legalmente a la parte recurrente llevará a
desestimar el apartado del recurso relativo a la obligación de los ahora recurridos de
solicitar las medidas previstas en el art. 76 de la LRJS, y en definitiva, y con ello
concluye la sentencia en este punto , “en los despidos colectivos en los que la sentencia
del Tribunal de instancia declara la nulidad del despido, la empresa recurrente debe
consignar el importe de los salarios de tramitación, consignación que garantizará la
ejecución futura.
En este estudio doctrinal del TS, al igual que lo fue la sentencia de la AN, la Sala dedica
un extenso fundamento jurídico octavo a “determinar el alcance” de los escritos de
impugnación del recurso presentados por CC OO y UGT, en cuanto que los mismos
“incorporan motivos subsidiarios de la fundamentación del fallo de la sentencia
recurrida”. La Sala recuerda su doctrina sobre el alcance de tal precepto sentada en la
sentencia de 15 de octubre de 2013. Se trata, insisto, de una brillante aportación
doctrinal que puede tener relevancia de cara a posteriores litigios, pero que en este caso
concreto no incidirá en la decisión de la Sala, ya que en dichos escritos se formulaban
“tres motivos subsidiarios, correspondientes a otros tantos motivos de estimación de la
demanda que fueron rechazados en la sentencia recurrida y que la parte estima que
habrían de conducir a la declaración de nulidad del despido, incluso de ser rechazados
por la Sala los fundamentos que llevaron al Tribunal de instancia a dicha conclusión”.
Dada la desestimación del recurso interpuesto por la parte empresarial, ello conlleva en
términos jurídicos procesales “que la subsidiariedad de los motivos invocados por la
parte recurrida en sus escritos de impugnación surja plenamente y produzca el efecto de
resultar inviable cualquier pronunciamiento sobre ellos”.
5. Como he indicado al inicio de mi exposición, la sentencia cuenta con un voto
particular discrepante (yo diría radicalmente discrepante) suscrito por los magistrados
José Manuel López y José Luís Gilolmo, al que se adhieren otro magistrado y una
magistrada. Después de leer con atención el voto, tengo la sensación de estar antes
hechos probados de la sentencia de instancia que han sido “leídos” de forma
radicalmente contraria por la sentencia y los magistrados discrepantes, algo que
ciertamente mueve, en el plano de la reflexión teórica, cuando menos, a preocupación.

13. 13
La posición jurídica radicalmente discrepante del voto con respecto a la resolución de la
Sala queda muy bien reflejada en este argumentación con la que inician su escrito: “La
discrepancia con la sentencia de la mayoría radica en sus contradicciones internas, en su
falta de coherencia con los hechos declarado probados, en el seguimiento expreso que
hace de criterios doctrinales sentados por la sentencia de instancia que se consideran
erróneos: como la calificación de la postura de la empresa durante la huelga y el que, al
seguir ese criterio, da por buena la doctrina sobre el grupo de empresa laboral que en la
sentencia de instancia se sienta, absteniéndose de corregirla, como se propuso. En este
sentido debe indicarse que los motivos de nulidad del despido colectivo que apreciaba
con base en los defectos en la constitución del grupo y su falta de notificación a la
representación legal de los trabajadores (RLT) no eran estimables porque la mesa
negociadora se constituyó correctamente y en ese momento se dio información extensa
y veraz a la R.L.T. de la existencia del Grupo, lo que excluía cualquier motivo de
nulidad con base en este dato, ya que, los posibles defectos quedaron subsanados, caso
de existir, al inicio de la apertura de negociaciones del despido colectivo y los únicos
defectos que dan lugar a la nulidad del despido son los cometidos tras iniciarse ese
proceso y no antes. Así lo entendió la Sala por amplia mayoría, pero luego nada se ha
razonado al respecto, pese a ser relevante para resolver el fondo de la litis, para decidir
si hubo vulneración del derecho de huelga…”.
Remito a los lectores y lectoras del blog a la atenta lectura del voto particular, con el
que muestro mi radical desacuerdo por alinearme con la tesis brillantemente expuesta en
la sentencia de instancia y ratificada, con más bagaje doctrinal si cabe, por la Sala,
añadiendo por mi parte que en pocas ocasiones podrá verse más claramente reflejada en
una sentencia las “corrientes” que existen en el seno del alto tribunal. Pero no quiero
dejar de señalar como el voto extrae unas conclusiones de los hechos probados que a mi
parecer no se deducen en absoluto de los mismos, sino todo lo contrario. Según el voto,
no hubo vulneración del derecho de huelga, los hechos probados no se compadecen con
esa vulneración “porque la actuación de la empresa no interfirió en el desarrollo de la
huelga y, menos aún, en el desarrollo de las negociaciones”, y porque faltaría el
obligado nexo causal entre la acción de la empresa y la supuesta violación del derecho
constitucional, “no sólo porque su acción no influyó en el resultado, sino,
principalmente, porque lo que debe valorarse es la violación del derecho y no la simple
intención”. ¿Estamos leyendo todos los mismos hechos probados? De verdad que no lo
parece, cuando menos.
Por lo demás, y sin entrar en otras consideraciones, sorprende el tono utilizado en el
voto particular para cuestionar, algo que sin duda es legítimamente válido hacerlo, la
decisión de la Sala. Me permito reproducir un largo párrafo del apartado 7 del voto, que
a buen seguro refleja fielmente el pensamiento de los magistrados discrepantes sobre el
art. 124 de la LRJS y sobre la regulación de los despidos colectivos y del derecho de
huelga. Para el voto, la solución dada en la sentencia de declaración de la nulidad por
vulneración del derecho de huelga
“… aparte de ser contraria a la interpretación que se considera correcta de la Ley, abre
un portillo que hará difícil que prosperen los despido colectivos por facilitarse la
declaración de nulidad: cualquier convocatoria de huelga que se haga, tras comunicarse
la intención del mismo, provocará incidentes que ocasionarán la nulidad, aunque la
decisión extintiva sea ajena a la vulneración de ese derecho fundamental o de cualquier
otro. Pero “rizando el rizo” que ocurrirá en supuestos semejantes, como el de

14. 14
negociaciones de convenios colectivos u otros acuerdos, si durante la negociación, cual
es frecuente, se convoca una huelga en la que se producen incidentes, provocados por
ambas partes, en los que se produce alguna lesión del derecho de huelga? TAMBIÉN se
anulara la actuación empresarial y se obligará al empresario a suscribir el Convenio
propuesto por la otra parte? Se dirá que no es lo mismo, pero lo es: en ambos casos
existe un proceso negociador y, como medida de fuerza, una parte convoca una huelga y
a ese alarde de poder responde la otra parte con actos de arrogancia y autosuficiencia
con los que pretende vencer la voluntad de la contraparte. Si como consecuencia de ello
se produce una lesión del derecho de huelga, aunque sea mínima, habrá que condenar a
la empresa a aceptar las propuestas de los huelguistas, a dar por bueno el pacto que
proponen o, en su caso, a aceptar que no se cierre una de embotelladora de las muchas
que se tienen. ¿Es eso negociar? ¿Es eso la buena fe negocial que requieren los artículos
51-2 del E.T. y la Directiva 98/59 CE? Si la respuesta es negativa, como se sostiene en
este voto, habrá que diferenciar las violaciones de derechos fundamentales cometidas
por la decisión extintiva de las acaecidas antes, aunque sea en el proceso negociador,
máxime cuando en la mesa de negociación se actúa de buena fe, porque en otro caso la
solución de la nulidad violaría el principio de igualdad de partes en la negociación, al
aceptarse la validez las presiones e intimidaciones de una de ellas y sancionarse la
validez de los actos de la otra frente a esos actos de fuerza, a fin de vaciarlos de
contenido, se favorece la postura de una de las partes en la negociación colectiva, lo que
es contrario al concepto de negociación y al principio constitucional de igualdad. Una
cosa es que el derecho a la huelga sea constitucional y que deba ser tutelado y otra que
cualquier intento de boicot a la misma conlleve el éxito de las posturas que con ella se
quieren imponer a la otra parte”.
6. ¿Acabarán aquí mis comentarios en el blog sobre el Caso CCIP? Me gustaría que la
respuesta fuera afirmativa, ya que ello supondría el correcto cumplimiento de la
sentencia del TS. Pero…. conviene esperar. Mientras tanto, buena lectura de la
sentencia.